So berechnen Sie den eNPS + Leitfaden zur Umfrage

Finn Bartram

on May 8, 2026

eNPS ist eine effektive Methode, um die Stimmung der Mitarbeitenden zu erfassen und erste Einblicke in zugrunde liegende Probleme zu gewinnen. Nutzen Sie diesen Leitfaden, um zu lernen, wie Sie den eNPS berechnen und welche bewährten Praktiken es für die Durchführung der Umfrage gibt.

TABLE OF CONTENTS Was sind eNPS-Umfragen? eNPS-Formel So führen Sie eine eNPS-Umfrage durch [Schritt für Schritt] Was tun nach der Berechnung des eNPS Mitarbeiter-eNPS vs. Engagement

Genauso wie Organisationen daran interessiert sein sollten, Kundenfeedback zu sammeln, sollten sie ebenso daran interessiert sein, Rückmeldungen von ihren Mitarbeitenden einzuholen.

Es gibt viele Arten von Mitarbeiterfeedback, aber die Employee Net Promoter Score (eNPS) Umfrage ist vielleicht die aussagekräftigste.

Hier gehe ich darauf ein, was der eNPS ist, warum er nützlich ist und wie man ihn berechnet.

Was sind eNPS-Umfragen?

Die eNPS-Umfrage ist eine Art von Mitarbeiterumfrage, die eine übergeordnete Einschätzung der Mitarbeiterstimmung gegenüber ihrem Arbeitgeber ermöglichen soll, indem nur eine einfache, aber wirkungsvolle Frage gestellt wird.

Die einfache, wirkungsvolle Frage

Die eNPS-Umfrage stellt Mitarbeitenden nur eine einfache, aber wirkungsvolle Frage:

„Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [hier Unternehmensname einfügen] einem Freund oder Familienmitglied als Arbeitgeber empfehlen würden?“

Basierend auf ihren Antworten, die von 1 bis 10 reichen (wobei 1 sehr unwahrscheinlich und 10 äußerst wahrscheinlich bedeutet), werden die Mitarbeitenden in drei Gruppen eingeteilt:

Promotoren (Werte 9 oder 10): Sehr zufriedene Mitarbeitende, die das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit als Arbeitgeber empfehlen
Neutrale (Werte 7 oder 8): Zufriedene, aber wenig begeisterte Mitarbeitende, die dem Unternehmen gegenüber indifferent sind
Kritiker (Werte 0 bis 6): Unzufriedene Mitarbeitende, die möglicherweise andere davon abhalten, dem Unternehmen beizutreten.

Je mehr Promotoren es gibt, desto höher ist der Score – das deutet auf eine zufriedene Belegschaft hin. So funktioniert die Berechnung.

Die Formel zur Berechnung des eNPS

Der eNPS ergibt sich aus dem % Anteil der Promotoren minus dem % Anteil der Kritiker.

So berechnen Sie Ihren eNPS:

Schritt 1: Antworten sammeln

Angenommen, Sie haben 100 Mitarbeitende befragt und deren Antworten folgendermaßen kategorisiert:

Promotoren (Werte 9 oder 10): 50 Mitarbeitende
Neutrale (Werte 7 oder 8): 20 Mitarbeitende
Kritiker (Werte 0 bis 6): 30 Mitarbeitende

Schritt 2: Prozentsätze berechnen

Prozentsatz der Promotoren: 50/100×100=50%
Prozentsatz der Kritiker: 30/100×100=30%

(Die 20 Neutralen werden in der Berechnung ignoriert.)

Schritt 3: eNPS berechnen

Prozentsatz der Promotoren (50%) - Prozentsatz der Kritiker (30%) = 20

Ergebnis

Der eNPS-Wert in diesem Beispiel beträgt 20. Das bedeutet, dass das Unternehmen mehr Promotoren als Kritiker hat – ein Hinweis auf eine insgesamt positive Stimmung unter den Mitarbeitenden.

Wie sieht ein "guter" eNPS-Wert aus?

Ein "guter" eNPS-Wert kann je nach Branche, Unternehmensgröße und anderen Faktoren variieren, aber als allgemeine Richtwerte gelten:

Über 0: Ein positiver Wert (alles über 0) zeigt, dass Sie mehr Promotoren als Kritiker haben – das ist ein gutes Zeichen.
10 bis 30: Gilt als gut. Zeigt, dass Mitarbeitende das Unternehmen im Allgemeinen positiv sehen.
30 bis 50: Gilt als sehr gut. Zeigt eine starke Unternehmenskultur und hohe Mitarbeiterzufriedenheit.
Über 50: Ausgezeichnet. Das spricht für ein sehr engagiertes Team, dessen Mitglieder das Unternehmen mit großer Wahrscheinlichkeit als Arbeitgeber weiterempfehlen würden.

Unternehmen streben in der Regel einen Wert von 30 oder höher an, um eine gesunde und positive Arbeitsplatzkultur sicherzustellen.

Wie oft sollte eine eNPS-Umfrage durchgeführt werden?

Eine eNPS-Umfrage sollte am besten vierteljährlich oder halbjährlich erfolgen, um die Stimmung der Mitarbeitenden regelmäßig zu verfolgen und Trends im Zeitverlauf zu erkennen.

Vierteljährlich (alle 3 Monate): Ermöglicht häufige Überprüfungen, bietet zeitnahes Feedback und erlaubt, Probleme schnell zu erkennen und anzugehen.
Halbjährlich (alle 6 Monate): Geeignet für Unternehmen, die Umfragemüdigkeit vermeiden und trotzdem die Mitarbeiterzufriedenheit im Blick behalten möchten.

Einige Unternehmen entscheiden sich auch für jährliche Umfragen, wenn sie einen breiteren, umfassenderen Überblick über die Stimmung der Mitarbeitenden bevorzugen. Allerdings liefern häufigere Umfragen meist bessere Einblicke in Trends und Veränderungen beim Engagement.

So führen Sie eine eNPS-Umfrage durch [Schritt für Schritt]

Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um eine eNPS-Umfrage zu planen, durchzuführen und auszuwerten:

1. Definieren Sie den Zweck der Umfrage

Zielsetzung: Klären Sie, warum Sie die eNPS-Umfrage durchführen. Das Hauptziel ist ein Verständnis für die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden zu gewinnen. Gleichzeitig können Sie gezielt Verbesserungsbereiche identifizieren.
Kommunikation: Kommunizieren Sie den Mitarbeitenden den Zweck der Umfrage und wie die Ergebnisse genutzt werden, um das Arbeitsumfeld zu verbessern.

2. Formulieren Sie die eNPS-Frage

Im Zentrum der eNPS-Umfrage steht eine einzige, leicht verständliche Frage:

Hauptfrage: „Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Firmenname] als Arbeitgeber Ihren Freunden oder Kollegen weiterempfehlen würden?“
Bewertungsskala:
- 0–6: Kritiker (Unzufriedene Mitarbeitende, die das Unternehmen wahrscheinlich nicht empfehlen werden)
- 7–8: Passive (Zufrieden, aber nicht besonders engagiert)
- 9–10: Förderer (Loyale und hoch engagierte Mitarbeitende, die das Unternehmen weiterempfehlen würden).

3. Fügen Sie eine Folgefrage hinzu (optional)

Um tiefere Einblicke zu erhalten, können Sie eine offene Folgefrage ergänzen:
- Folgefragen:
  - „Was ist der Hauptgrund für Ihre Bewertung?“
  - „Welche Veränderungen würden Sie dazu bewegen, [Firmenname] eher weiterzuempfehlen?“
  - „Was gefällt Ihnen an der Arbeit hier am meisten?“
  - „In welchen Bereichen könnten wir uns verbessern?“

4. Wählen Sie das richtige Umfrage-Tool

Umfrageplattform wählen: Nutzen Sie ein Mitarbeiter-Umfrage-Tool oder eine HR-Plattform mit eNPS-Funktionalitäten. Alternativ können Sie auch Tools wie Google Forms, Typeform oder SurveyMonkey nutzen. Achten Sie darauf, dass das Tool auf Wunsch anonyme Antworten ermöglicht.
Anonymität: Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeitenden anonym antworten können, um ehrliches Feedback zu fördern.

5. Legen Sie die Umfragefrequenz fest

Frequenz: Entscheiden Sie, ob die eNPS-Umfrage vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich durchgeführt werden soll. Regelmäßige Umfragen ermöglichen es, Veränderungen in der Mitarbeiterstimmung im Zeitverlauf zu verfolgen.
Zeitpunkt: Wählen Sie einen günstigen Zeitpunkt für den Versand der Umfrage – meiden Sie stressige Phasen wie große Projekte oder organisatorische Veränderungen, da dies das Ergebnis verfälschen könnte.

6. Übermitteln Sie die Umfrage an die Mitarbeitenden

Einleitung: Versenden Sie eine Einladungs-E-Mail, die den Zweck der eNPS-Umfrage erklärt und darlegt, wie sie in Ihre übergeordnete Mitarbeiterbindungsstrategie passt.
Handlungsaufruf: Motivieren Sie die Mitarbeitenden zur Teilnahme und erinnern Sie daran, dass ihr Feedback wertvoll ist und zur Verbesserung beiträgt.

7. Ergebnisse sammeln und auswerten

eNPS-Wert berechnen:
- % Promotoren = (Anzahl der Promotoren / Gesamtanzahl der Befragten) × 100
- % Kritiker = (Anzahl der Kritiker / Gesamtanzahl der Befragten) × 100
- eNPS-Score = % Promotoren – % Kritiker
- Die Werte können von -100 bis +100 reichen. Ein positiver Wert wird in der Regel als gut angesehen, ein Wert über +50 gilt als ausgezeichnet.
Feedback analysieren: Überprüfen Sie offene Antworten, um gemeinsame Themen oder Verbesserungsbereiche zu erkennen. Suchen Sie nach Mustern darin, was Mitarbeitenden gefällt und welche Probleme sie ansprechen.

Mit Führungskräften: Teilen Sie den gesamten eNPS-Wert und die wichtigsten Erkenntnisse mit dem Führungsteam, um strategische Entscheidungen zu unterstützen.
Mit Mitarbeitenden: Geben Sie den Mitarbeitenden eine Rückmeldung, fassen Sie die Ergebnisse zusammen und erläutern Sie Maßnahmen, die auf dem Feedback basieren.

9. Handeln Sie auf Grundlage des Feedbacks

Erstellen Sie einen Aktionsplan: Basierend auf den Umfrageergebnissen entwickeln Sie einen Aktionsplan, um häufige Anliegen oder Probleme der Mitarbeitenden anzugehen.
Kommunizieren Sie Maßnahmen: Nichts hält Mitarbeitende mehr davon ab, Feedback zu geben, als wenn daraufhin nichts passiert (oder zumindest keine Erklärung, warum dies nicht möglich ist). Deshalb ist es wichtig, Mitarbeitende darüber zu informieren, welche Schritte aufgrund ihres Feedbacks zur Verbesserung der Arbeitsumgebung unternommen werden.

10. Fortschritt verfolgen

Folgeumfragen: Führen Sie regelmäßig eNPS-Umfragen durch, um Fortschritte zu verfolgen und zu sehen, ob Ihre Maßnahmen eine positive Wirkung auf die Stimmung der Mitarbeitenden haben.
Ergebnisse vergleichen: Analysieren Sie, wie sich der eNPS-Wert im Laufe der Zeit entwickelt und ob es wesentliche Veränderungen im Feedback gibt.

Beispiel für eine eNPS-Umfrage:

Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von 0 bis 10, dass Sie [Unternehmensname] als Arbeitgeber weiterempfehlen?
- 0 (Überhaupt nicht wahrscheinlich) bis 10 (Sehr wahrscheinlich)
Was ist der Hauptgrund für Ihre Bewertung? (Optionale offene Frage)
Was könnten wir verbessern, damit sich Ihre Bereitschaft, [Unternehmensname] als Arbeitgeber zu empfehlen, erhöht? (Optionale offene Frage)

Was tun nach der Berechnung des eNPS

Nach der Berechnung Ihres eNPS sind die nächsten Schritte entscheidend, um sinnvolle Verbesserungen anzustoßen:

Feedback analysieren: Untersuchen Sie die Antworten nach unterschiedlichen Gruppen (Abteilungen, Standorte usw.), um Trends oder spezifische Problemfelder zu identifizieren. Achten Sie besonders auf Kommentare oder qualitative Rückmeldungen, die häufig die Umfrage begleiten.
Ergebnisse mit Mitarbeitenden teilen: Kommunizieren Sie den eNPS-Gesamtwert und wichtige Erkenntnisse mit dem Team. Transparenz signalisiert, dass Sie das Feedback der Mitarbeitenden wertschätzen und ernst nehmen.
Folgediskussionen führen: Für tiefere Einblicke führen Sie Gespräche oder Fokusgruppen mit Mitarbeitenden, insbesondere mit Kritikern und Neutralen, um deren Anliegen besser zu verstehen.
Einen Aktionsplan erstellen: Basierend auf dem gesammelten Feedback entwickeln Sie einen Aktionsplan, der gezielt Verbesserungsbereiche adressiert. Es kann auch sinnvoll sein, bestimmte Mitarbeitende direkt einzubeziehen.
Schnelle Erfolge priorisieren: Das Beheben leicht lösbarer Probleme kann die Stimmung schnell heben und zeigt, dass Feedback zu Veränderungen führt.
Fortschritt verfolgen: Setzen Sie konkrete Ziele im Zusammenhang mit Ihrem Aktionsplan und kontrollieren Sie die Entwicklung im Zeitverlauf. Nutzen Sie nachfolgende eNPS-Umfragen, um die Wirksamkeit Ihrer Maßnahmen zu messen und neue Verbesserungsfelder zu identifizieren.
Den Prozess wiederholen: Führen Sie regelmäßig eNPS-Umfragen durch (zum Beispiel vierteljährlich oder halbjährlich), um die Stimmung der Mitarbeitenden weiterhin zu messen und Ihre Engagement-Strategien kontinuierlich zu verbessern.

Employee NPS vs. Engagement

Der Employee Net Promoter Score und das Mitarbeiterengagement sind verwandte, aber unterschiedliche Messgrößen für die Mitarbeiterzufriedenheit:

eNPS

Fokus: Misst, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende das Unternehmen als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen.
Frage: Basierend auf einer einzigen, einfachen Frage: „Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen?“
Zweck: Bietet eine Momentaufnahme des allgemeinen Stimmungsbilds und der Loyalität der Mitarbeitenden. Zeigt, wie diese über das Unternehmen denken, geht jedoch nicht auf spezifische Aspekte ihrer Erfahrungen ein.
Einfachheit: Einfach umzusetzen und auszuwerten, wodurch es ein schnelles Instrument zur Messung der allgemeinen Zufriedenheit ist.
Einschränkungen: Liefert nur begrenzte Einblicke in die Ursachen für die Einstellungen der Mitarbeitenden. Weitere Untersuchungen sind erforderlich, um spezifische Anliegen oder Verbesserungsbereiche zu identifizieren.

Mitarbeiterengagement

Fokus: Misst das emotionale Engagement, das Mitarbeitende gegenüber ihrer Arbeit, ihrem Team und der Organisation empfinden.
Fragen: Besteht typischerweise aus umfassenden Umfragen mit mehreren Fragen zu Themen wie Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance, berufliche Entwicklung, Unterstützung durch das Management und Unternehmenskultur.
Zweck: Ermöglicht ein tiefergehendes Verständnis darüber, wie engagiert und motiviert Mitarbeitende sind, und bietet ein umfassenderes Bild vom Arbeitsumfeld insgesamt.
Komplexität: Erfordert eine detailliertere Analyse und Nachbereitung, da Engagement-Umfragen umfangreicher sind und spezifische Verbesserungsbereiche aufzeigen können.
Umsetzbare Einblicke: Hilft dabei, konkrete Faktoren zu identifizieren, die das Engagement beeinflussen, um gezielt Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitserfahrung zu entwickeln.

Zusammenfassend liefert der eNPS einen schnellen, übergeordneten Indikator für die Mitarbeitendenloyalität, während Engagement-Umfragen eine umfassende Sicht auf die Faktoren geben, die Motivation und Bindung beeinflussen.

Beide Kennzahlen ergänzen sich: Der eNPS dient als Stimmungsbarometer, während Engagement-Umfragen tiefergehende, umsetzbare Erkenntnisse liefern.

Ein ganzheitlicher Ansatz für Mitarbeiterfeedback

Obwohl der eNPS unbestritten nützlich ist, stellt er nur eine eher übergeordnete Form des Mitarbeiterfeedbacks dar. Unternehmen können zusätzliche Einblicke durch strukturierte Offboarding-Gespräche gewinnen, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.

In diesem Artikel über Feedback von Mitarbeitenden einholen stellt Mike Gibbons 8 effektive Methoden vor, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln:

Umfragen
Skip-Level-Meetings
Einzelgespräche/Beurteilungsgespräche
360-Grad-Beurteilungen
Onboarding-Gespräche
Offboarding-Gespräche (Exit Interview)
Vorschlagsboxen (real oder virtuell)
Ungezwungene Gespräche

Auch wenn vieles durch die Personalabteilung erfolgt, betont Cyndi Wenninghoff in ihrem Artikel über Mitarbeiter-Feedback-Kultur die Bedeutung geteilter Verantwortung bei der Einholung von Feedback:

„Das gesamte Unternehmen übernimmt Verantwortung, indem die Führungskräfte die 'Listening'-Kultur vorleben, HR die Strategien vorantreibt und coacht, Vorgesetzte Vertrauen und Engagement fördern und Mitarbeitende sich ermutigt fühlen, voll am Prozess teilzuhaben.“

Tools wie Mitarbeiterfeedback-Software können helfen, Rückmeldungen aus verschiedenen Kanälen zu erfassen und auszuwerten, um gezielte Veränderungsinitiativen voranzutreiben.

Schließlich sollte Mitarbeiterfeedback mit HR-Kennzahlen wie Fluktuation und demographischen Daten kombiniert werden, um ein umfassenderes Bild zu erhalten.

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