12 Beispiele für negatives Feedback und wie man es gibt

Mariya Hristova

on May 8, 2026

Auch wenn es unangenehm sein kann, ist die Fähigkeit, negatives Feedback effektiv zu geben, eine echte Superkraft für Führungskräfte. Nutze diese Beispiele und Best Practices, um deine Kompetenz darin zu entwickeln.

TABLE OF CONTENTS Was ist negatives Feedback? Warum ist negatives Feedback wichtig? Wie gibt man negatives Feedback? Beispiele für negatives Feedback Wie man negatives Feedback erhält Eine Feedback-Kultur schaffen

Ich habe schlechte Nachrichten. Wenn du ein guter Manager oder sogar Teammitglied sein möchtest, musst du dich daran gewöhnen, negatives Feedback zu geben.

Es wird nicht immer nur High-Fives und Rosen geben, und das ist auch gut so (mehr als nur gut!).

Konstruktives negatives Feedback ist das, was Menschen wirklich hilft, sich weiterzuentwickeln, die Teamleistung aufrechtzuerhalten und jemanden dazu inspiriert, mehr zu erreichen, als er oder sie zuvor für möglich gehalten hätte.

Eines der besten Feedbacks, die ich erhalten habe, war die Kritik, dass ich zu überfürsorglich bin, wenn es darum geht, mein Team zu schützen. Das hat mich zu einer viel besseren Führungskraft gemacht und ich kann jetzt mit Stolz sagen, dass drei Personen, die mir unterstellt waren, inzwischen selbst Führungspositionen innehaben!

Der Trick ist, achtsam zu sein, wie du negatives Feedback gibst und darauf reagierst. Andernfalls kann es das Gegenteil bewirken: Dein Team wird sich abkapseln und in die Defensive gehen.

Wie bei den meisten Dingen kommt es auf die richtige Balance an. Schauen wir uns also einige praktische Beispiele für dieses Gleichgewicht an.

Was ist negatives Feedback?

Klären wir zunächst das Offensichtliche: Schon allein das Wort „negativ“ im Feedback kann dazu führen, dass Menschen nervös werden und Angst haben, zu hören, sie seien „nicht gut genug“ – ohne weitere Erläuterungen.

Wie Alana Fallis in ihrem hervorragenden Artikel zum effektiven Feedbackgeben deutlich macht, schaltet das Gehirn in einen sogenannten „Weg-von-Zustand“, also eine Art Kampf-oder-Flucht-Modus, wenn es die bevorstehende Rückmeldung als soziale Bedrohung wahrnimmt. Dadurch kann die empfangende Person das Feedback gar nicht richtig aufnehmen.

Damit Feedback – egal ob positiv oder negativ – Menschen wirklich antreiben, inspirieren und herausfordern kann, muss es folgende Kriterien erfüllen:

Spezifisch und sachlich: Verlasse dich nicht nur auf Bauchgefühle! Natürlich kannst du Feedback dazu geben, wie sich jemand gefühlt hat oder wie jemand anderes sich gefühlt hat, aber bringe konkrete Beispiele für das, was passiert oder gesagt wurde.
Konstruktiv: Das heißt, du solltest sicherstellen, dass dein Ziel ist, Verhalten oder Fehler zu korrigieren – und nicht nur, dem Gegenüber mal deine Meinung zu sagen.
Offen und ehrlich: Beschönige nichts und verschleiere die Botschaft nicht. Manchmal hilft es nicht, die Wirkung abzumildern – die Person muss wissen, wo sie steht.
Zugänglich sein: Wo es sinnvoll ist, führe das Feedback als Gespräch. Das kann bedeuten, gemeinsam zu diskutieren, was getan werden kann, um sich zu verbessern, oder auch, um die Absicht der anderen Person zu verstehen.

Im Folgenden werden wir noch weitere Best Practices für das Geben von negativem Feedback besprechen, aber die oben genannten Punkte sind das Mindestmaß, damit dein Feedback nicht nur ein verbales Tadel ist.

Author's Tip

Denke daran: Niemand ist ein perfekter Feedback-Geber oder -Empfänger! Es ist eine Lernreise und es ist wichtig, einander dabei menschlich zu begegnen.

Warum ist negatives Feedback wichtig?

Negatives Feedback ist essenziell, weil es Menschen und Teams hilft, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen. Deshalb scheue ich mich nie davor, meinen Teams konstruktives, negatives Feedback zu geben:

Fördert Wachstum und Entwicklung

Konstruktive Kritik zeigt auf, in welchen Bereichen sich jemand verbessern kann, und ermöglicht es den Personen, ihre Fähigkeiten auszubauen und zukünftig bessere Leistungen zu erbringen.

Bedenke, dass diese Verbesserungsbereiche für die jeweilige Person manchmal blinde Flecken sind. Deshalb braucht sie oftmals diese Außenperspektive, um sie zu erkennen.

Klarheit über Erwartungen

So wird sichergestellt, dass Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird und wo sie hinter den Erwartungen zurückbleiben – das minimiert wiederholte Fehler.

Stelle sicher, dass Erwartungen frühzeitig und regelmäßig kommuniziert und stets aufrechterhalten werden. Andernfalls wirkt Feedback zu Erwartungen, die der Person nicht bekannt waren, unglaubwürdig.

Steigert die Leistung

Wenn Mitarbeitende wissen, wo und wie sie sich verbessern können, arbeiten sie effektiver. Das wirkt sich sowohl auf die Einzel- als auch auf die Teamleistung positiv aus. Ein solcher Feedback-Prozess kann zudem konkrete Ziele aufzeigen und Motivation schaffen, diese zu erreichen.

Schafft eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz

Feedback fördert offene Kommunikation, Vertrauen und eine Kultur, in der Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen, weil ihre persönliche Weiterentwicklung Priorität hat.

Du denkst vielleicht, dass dich Leute nicht mögen, wenn du ihnen aufzeigst, wo sie sich verbessern können.

Aber die Teammitglieder, die wirklich engagiert sind, sich weiterentwickeln und weiterhin auf höchstem Niveau arbeiten wollen, werden die Offenheit und Transparenz zu schätzen wissen.

Dies wurde tatsächlich untersucht. Im Jahr 2022 fanden Forscher von Harvard und Berkeley heraus, dass wir das Bedürfnis von Menschen nach konstruktivem Feedback unterschätzen und dass nur 5 % der Mitarbeitenden glaubten, ihre Vorgesetzten würden offenes und kritisches Feedback zu ihrer Leistung geben.

Oh je!

Verfallen Sie nicht in diese Falle und gehen Sie nicht davon aus, dass Menschen nicht wissen wollen, wo sie im Vergleich zu den Erwartungen stehen und wie sie sich verbessern können.

Unklarheit über die eigene Position kann eine viel größere Quelle für mangelnde Motivation sein als negatives Feedback.

Verhindert größere Probleme

Probleme frühzeitig durch Feedback anzugehen hilft dabei, zu verhindern, dass sie sich zu schwerwiegenderen Problemen auswachsen, die später schwerer zu lösen sind.

Es ist wie in jeder Beziehung: Wenn man nicht aufsteht, keine Grenzen setzt und Dinge einfach laufen lässt, wird es irgendwann explodieren und der Schaden ist viel größer – anstatt einen kleinen Riss frühzeitig zu beheben.

Wie man negatives Feedback gibt

Negatives Feedback zu geben erfordert ein umsichtiges Vorgehen, damit es konstruktiv ist und zu positiven Ergebnissen führt.

Ich habe oben erwähnt, was erfüllt sein muss, damit Feedback als hochwertig gilt. Hier sind einige praktische Tipps dafür, wie Sie beim tatsächlichen Geben des Feedbacks vorgehen können.

Seien Sie konkret: Konzentrieren Sie sich auf das spezifische Verhalten oder die jeweilige Situation und vermeiden Sie Verallgemeinerungen. Beschreiben Sie genau, was passiert ist und wie es das Team oder die Organisation beeinflusst hat. Hier ist Leistungsmanagement-Software hilfreich, um Details festzuhalten.
Nehmen Sie ein vertrauliches Umfeld: Geben Sie negatives Feedback unter vier Augen, um Peinlichkeiten zu vermeiden und Respekt zu zeigen. Denken Sie daran: kritisieren Sie privat, loben Sie öffentlich.
Keine Überrumpelungen: Sprechen Sie die Person an und fragen Sie: „Ich wollte mit dir über ein Feedback sprechen, passt es gerade?“ Wenn Sie jemanden einfach zur Seite nehmen, treffen Sie die Person womöglich zu einem ungelegenen Zeitpunkt.
Bleiben Sie ruhig und sachlich: Bewahren Sie einen neutralen Ton und lassen Sie sich nicht von Emotionen leiten. Bleiben Sie bei den Fakten.
Seien Sie zeitnah: Geben Sie Feedback so bald wie möglich, nachdem das Verhalten aufgetreten ist, um es relevanter und umsetzbarer zu machen. Wenn Sie zu lange warten, vermitteln Sie den Eindruck, dass das negative Verhalten oder der Fehler akzeptiert wird.
Bringen Sie keine Liste mit: Sprechen Sie möglichst jeweils nur ein Thema an. Nur wenn es direkt zusammenhängt, darf ein zweites Thema angesprochen werden. Gleiches gilt für Beispiele – wenn Sie zeitnah Feedback geben, ist eine Liste ohnehin nicht nötig!
Fördern Sie beidseitige Kommunikation: Geben Sie der Person Gelegenheit, ihre Perspektive darzulegen und Rückfragen zu stellen. Das liefert Kontext und fördert das Verständnis der Situation.
Fokus auf Lösungen: Lenken Sie das Gespräch in Richtung Verbesserungsmöglichkeiten oder bieten Sie Lösungswege an. So zeigen Sie, dass das Feedback helfen soll – und nicht bloß kritisieren.
Nachhaken: Vereinbaren Sie einen Termin, um das Thema später erneut anzusprechen und Fortschritte zu überprüfen. So unterstreichen Sie die Bedeutung des Feedbacks und signalisieren Ihre Unterstützung bei der Weiterentwicklung.

Der wichtigste Punkt bei allem ist die Absicht, mit der Sie Feedback geben.

Geben Sie nur Feedback, wenn Sie das Gefühl haben, dass die Empfängerin oder der Empfänger tatsächlich etwas verbessern oder ändern sollte.

Was ich außerdem empfehlen würde: Vermeiden Sie das „Positive Feedback Sandwich“, bei dem negatives Feedback zwischen Lob gepackt wird. Das kann die eigentliche Aussage verwässern – besonders, wenn es sich um ernsthaftes Feedback handelt.

Eine Anmerkung zu Feedback-Formeln

Wenn Sie nach „Wie gebe ich Feedback?“ suchen, stoßen Sie auf eine Vielzahl von Formeln für den Feedback-Aufbau. Zum Beispiel:

Feedback-Matrix – Feedback unterteilt in Positiv/Erwartet, Positiv/Unerwartet, Negativ/Erwartet und Negativ/Unerwartet.
SBII – Situation, Verhalten, Auswirkung, Absicht
CEDAR – Kontext, Beispiele, Analyse, Maßnahmen, Überprüfung
STAR – Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis
EEC – Beispiel, Auswirkung, Veränderung

Und viele mehr…

Diese Formeln können als Einstiegshilfe dienen, aber es ist wichtig, sie nicht zu starr einzusetzen.

Am Ende klingen Sie sonst wie ein Feedback-Roboter.

Wichtig ist, dass Sie Ihren Feedback-Stil jeweils an die Situation und die Person anpassen.

Deshalb gebe ich in diesem Artikel eine allgemeine Orientierung für den Feedback-Ansatz und empfehle nicht eine bestimmte Feedback-Formel.

Das hilft Ihnen viel mehr dabei, zu lernen, WIE Sie über Feedback nachdenken – statt Lücken zu füllen wie bei einem Mad Libs-Spiel.

12 Beispiele für negatives Feedback

Um zu verdeutlichen, was ich meine, folgen unten gängige Beispiele für negatives Feedback und wie man dieses konstruktiv angehen kann.

1. Leistung

Feedback: „Mir ist aufgefallen, dass deine Rate bei der Bearbeitung von Tickets dramatisch gesunken ist. Vergleicht man es mit dem letzten Quartal, schaffst du aktuell nur 50 % dessen, was du damals erledigt hast.

Soweit ich sehen kann, sind die Ticketarten nicht komplexer geworden und du hast ein Ziel von X Ticketabschlüssen pro Quartal.

Ich wollte das Thema jetzt ansprechen, weil ich gemeinsam schauen möchte, was wir tun können, bevor das Quartal vorbei ist. Was meinst du, wie wir es schaffen, dass du wieder auf Kurs kommst?“

Erklärung: Das obige Feedback ist wahrscheinlich der Einstieg in ein größeres Gespräch, enthält aber bereits einige wichtige Hinweise.

Erstens werden die Erwartungen und die aktuelle Lücke zwischen Ziel und Stand eindeutig benannt.

Zweitens zeigt es, dass die Führungskraft sich mit der Arbeit beschäftigt und nicht voraussetzt, dass die Tickets gleich geblieben sind.

Außerdem wird zeitnah Feedback gegeben. Es passiert noch vor Quartalsende, sodass noch Zeit bleibt, gegenzusteuern.

Author's Tip

Warte nicht, bis jemand ein Ziel verpasst hat, wenn du schon viel früher Hinweise darauf hattest, dass das wahrscheinlich passieren wird. Das Feedback schließt außerdem mit einer Frage ab, die auf die Lösung des Problems abzielt und die empfangende Person dazu einlädt, Verantwortung dafür zu übernehmen, wie sie das Ziel erreichen kann.

2. Kommunikation

Feedback: „Als wir im Sprint-Planungsmeeting mit dem Engineering-Team waren, konnte ich deinem geplanten Vorgehen nicht folgen.

Als Produktmanager*in würde ich erwarten, dass du die Diskussion leitest und das Entwicklungsteam durch die Produkt-Roadmap führst, aber das gesamte Meeting verlief zu sprunghaft und es wurden keine klaren Ziele für den kommenden Sprint gesetzt.

Beim nächsten Termin erwarte ich von dir, dass du die Gesprächsführung übernimmst und idealerweise eine Vorab-Info und Ziele für das Meeting erstellst, was wir bisher noch nicht als Routine haben.

Kommen Randthemen auf, mache eine Notiz dazu und weise darauf hin, dass diese in einem anderen Rahmen geklärt werden können.“

Erklärung: Das obenstehende Feedback ist präzise und spricht eine konkrete Situation sowie das Problem offen an. Es werden außerdem einige Verbesserungsvorschläge unterbreitet.

Nicht jedes Feedback wird der Auftakt zu einer ausführlichen Diskussion sein, aber es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden die verschiedenen Kommunikationssituationen und erwarteten Stile kennen.

3. Fehlende Zusammenarbeit

Feedback: „Das Auslieferungsteam hat mir berichtet, dass du einem Kunden einen bestimmten Termin zugesagt hast, ohne vorher mit ihnen gesprochen zu haben.

Ich verstehe, dass du als Director Business Development deine Vertriebsziele erreichen möchtest, aber wir müssen sicherstellen, dass das Auslieferungsteam die Kapazitäten hat, die von dir zugesagten Kundenwünsche auch zu erfüllen.

Es ist viel schwieriger, einen zu knapp bemessenen Termin wieder zurückzunehmen, als schneller liefern zu können, wenn man einen realistischen Termin angesetzt hat und so unsere Kunden positiv überrascht.

Dadurch kam es dazu, dass das Auslieferungsteam acht Wochen lang Überstunden machen und am Wochenende arbeiten musste, was nicht tragbar ist.

Ich wünsche mir, dass du dich besser über die Kapazitäten des Auslieferungsteams informierst. Was weißt du bisher über ihre Arbeit und wie kannst du sicherstellen, dass du in der gesamten Prozesskette auf dem Laufenden bleibst?“

Erklärung: Bei Feedback zur Zusammenarbeit ist es wichtig, die Auswirkungen des Versäumnisses auf andere Teams klarzumachen.

Niemand von uns arbeitet alleine – man sollte immer die gesamte Kette im Blick haben. Auch dieses Feedback macht die Situation, Auswirkungen und Erwartungen deutlich.

Da es sich hier um eine erfahrene Führungskraft handelt, ist es umso wichtiger, dass du sie aufforderst, mit einer eigenen Lösungsidee zurückzukommen, wie sie die Situation angehen würde.

4. Feedback geben

Feedback: „Ich verstehe, dass es frustrierend war, als das Lagerteam eine Kundenbestellung wiederholt nicht korrekt ausgeführt hat – zumal es dieselbe Person zum zweiten Mal war –, aber es ist nicht akzeptabel, die Person einfach in einen Raum zu holen, sie fünf Minuten lautstark zu kritisieren und dann wutentbrannt hinauszustürmen.

Ich erwarte von dir, dass du jede Person respektvoll und mit Problemlösungsabsicht ansprichst, nicht um sie runterzumachen.

Ich wünsche mir, dass du dich entschuldigst und die Person mit mehr Fragen und Neugier darauf ansprichst, was passiert ist und warum der Fehler weiterhin vorkommt.“

Erklärung: Generell ist Feedback zu Feedback-Situationen schwierig, da man nicht direkt antworten sollte, nachdem einem selbst Feedback gegeben wurde – bitte keine Spirale aus Reaktionen.

Wenn jedoch Feedback mit böswilliger Absicht oder auf unkonstruktive Weise gegeben wird, müssen Sie eingreifen und dieses Verhalten wie im obigen Beispiel korrigieren.

Erkennen Sie die frustrierende Situation an, aber bestätigen Sie das Verhalten nicht. Werden Sie konkret bezüglich der Erwartungen und senden Sie ihnen vielleicht diesen Artikel!

5. Schlechter Kundenservice

Feedback: „Ich möchte im Detail einen Vorfall mit einem Patienten besprechen, der sich heute ereignet hat. Sie hat die Praxisleitung völlig aufgelöst zurückgerufen, weil Sie in der Diagnose sehr schnell vorgegangen sind und sie nach dem Telefontermin noch verwirrter war als zuvor.

Die Patientin berichtete außerdem, Sie hätten gesagt: „Ich bin nicht hier, um Ihre Folgefragen zu beantworten, sondern nur, um Ihnen die Fakten der Diagnose mitzuteilen“.

Das Gespräch wurde aufgezeichnet, sodass ich den gesamten Dialog angehört habe. Das mag sachlich richtig sein, aber es ist völlig unangemessen, einen Patienten in einer so belastenden Situation einfach abzuwimmeln.

Ich erwarte, dass Sie Ihre Fürsorgepflicht nicht vernachlässigen, unabhängig davon, wie sehr Sie unter Zeitdruck stehen oder was Ihnen gesagt wurde. Das entspricht nicht unserem Standard, und ich benötige von Ihnen einen Maßnahmenplan, wie Sie Ihr Verständnis für Patientenbetreuung verbessern wollen.“

Erklärung: Das obige Beispiel ist echtes Feedback, das ich einer Freundin, die Teamleiterin im Krankenhaus ist, beim Verfassen geholfen habe.

Wie Sie sehen können, handelt es sich um ein sehr ernstes Thema, das potenziell die Karriere der Person beeinflussen kann, daher war das Überprüfen der Beweise/Protokolle wichtig.

Wenn keine Belege vorliegen, würde ich erwarten, dass das Feedback überwiegend aus Fragen besteht, z. B. was während des Gesprächs passiert ist?

Stellen Sie beim Geben von Feedback immer sicher, dass Sie die Erwartungen wiederholen und deutlich machen, dass Sie vom Empfänger erwarten, über nächste Korrekturschritte nachzudenken.

6. Fehlende Eigeninitiative

Feedback: „Mir ist in letzter Zeit aufgefallen, dass Sie in unseren Teammeetings viele potenzielle Ideen einbringen und Probleme in unseren Prozessen und Standards erkennen. Wenn wir jedoch im Einzelgespräch sprechen, um Ihre Verbesserungsideen in ein eigenes Projekt umzusetzen, höre ich keinerlei Eigeninitiative.

Das gibt mir zu denken, denn ich möchte von meinem Team hören, wie sie Prozesse oder Standards gestalten würden – und nicht nur Beschwerden.

Wenn es nur gelegentliches Jammern wäre, könnte ich das verstehen, aber das hält nun seit mehreren Wochen an und es werden immer die gleichen Probleme angesprochen, ohne eine Lösung vorzuschlagen.

Ich erwarte, dass Sie auch Problemlösungskompetenz zeigen, denn das gehört zu den Aufgaben eines Seniors in Ihrer Position, und wir haben bereits Ihren möglichen Weg zur Beförderung besprochen.“

Erklärung: Es gibt vielleicht die eine Person, die immer über Dinge klagt, stets die Probleme erkennt, aber nie an ihrer Lösung arbeitet.

Probleme zu erkennen ist eine wertvolle Fähigkeit, die man entwickeln sollte, aber wenn man nie an deren Lösung beteiligt ist, bleibt man ein stiller Beobachter.

Das oben stehende Feedback ist wichtig, da es herausfindet, ob die Person tatsächlich Ideen hat; außerdem wird eine Verbindung zu den Erwartungen für eine potenzielle Beförderung hergestellt.

Was man hier sieht: Die Person hat das Verhalten mehrere Wochen lang beobachtet.

Zeitliche Nähe bedeutet nicht, dass Sie sofort beim ersten Mal eingreifen, wenn jemand ein Problem benennt, ohne eine Lösung zu liefern. Das wäre unrealistisch.

Erkennt sich jedoch ein Muster, geben Sie so früh wie sinnvoll Feedback.

7. Prozesse werden nicht eingehalten

Feedback: „Ich möchte Ihre Nutzung von Jira ansprechen. Es steht in unseren Teamnormen, dass wir – inklusive Ihnen – Jira auf diese Weise nutzen. Ich sehe jedoch Ihre Arbeitsdokumentation dort nicht korrekt eingetragen.

Ich erwarte, dass alle Ingenieure den Prozess befolgen, möchte aber verstehen, warum Sie dies nicht getan haben und welche Herausforderungen es dabei gab.“

Erklärung: Wenn ein Prozess eingeführt wurde und die Person selbst an dessen Entstehung beteiligt war, ist wichtig anzuerkennen, dass sie die Möglichkeit zur Mitgestaltung hatte, diese aber nicht genutzt hat.

Wenn Sie das Gespräch mit einer Frage beenden, schaffen Sie einen Raum für Dialog, denn Sie haben nicht immer alle Informationen.

Vielleicht ist ihre Arbeit besonders unvorhersehbar und passt nicht zu dieser neuen Vorgehensweise. Vielleicht fühlte sie sich nicht in der Lage, sich zu äußern. Sie haben die Erwartungen klar gemacht und suchen nun nach mehr Kontext.

8. Fehlende Detailgenauigkeit

Feedback: „Die letzten drei Preisangebote, die Sie an diese drei Kunden geschickt haben, enthielten jeweils Fehler, die ich nachträglich korrigieren musste. Die Fehler waren jedes Mal unterschiedlich, die Kunden waren verwirrt und jetzt müssen wir uns ihr Vertrauen zurückerarbeiten. Ich erwarte, dass Sie genauer auf die Details achten – was ist in diesen Situationen passiert?“

Auf Details zu achten, ist in den meisten Rollen unerlässlich. Dennoch empfehle ich immer, am Ende eine Frage zu stellen, um herauszufinden, was wirklich vorgefallen ist.

Es gibt vermutlich drei Gründe, warum die betroffene Person nicht auf die Details geachtet hat:

Weil sie Dinge einfach nicht richtig gelernt haben oder veraltetes Wissen besitzen
Sie sind mehr die „großes Bild“-Menschen
Sie sind so mit Arbeit überhäuft, dass die Aufmerksamkeit für Details verloren geht.

Finden Sie zuerst heraus, was der Grund ist, bevor Sie voreilige Schlüsse ziehen.

9. Präsentationsfähigkeiten

Feedback: „Beim letzten All-Hands-Meeting warst du sichtlich nervös, vor dem ganzen Team zu präsentieren – und das hat man gemerkt. Ich konnte sehen, dass du dir bei deinen Folien wirklich Gedanken gemacht hast, aber die eigentliche Präsentation war chaotisch und schwer zu verfolgen.

Auch ich musste diese Fähigkeit erst entwickeln. Als dein Kollege weiß ich, wie schwierig das sein kann. Wie kann ich dir helfen, dich darin zu verbessern?“

Erklärung: Präsentationsfähigkeiten muss jeder lernen und ständig weiterentwickeln. Biete daher Unterstützung an, falls du zu den Leuten gehörst, die darin einfach gut sind!

Abgesehen davon ist das obige Feedback prägnant und benennt die Realität dessen, was passiert ist – sowohl das Positive als auch das Negative – ohne die Botschaft zu verwässern.

Wie man sieht, kommt es zudem von einer Kollegin oder einem Kollegen. Nicht jedes Feedback muss von einer Führungskraft kommen. Manchmal erhalten wir die besten Hinweise von unseren Kolleg:innen.

Das Feedback endet auch mit einem Hilfsangebot. Nicht jede Rückmeldung muss ein absolutes Gebot der Erwartungen sein. Manchmal muss man der anderen Person die Hand reichen!

10. Entscheidungsfindung

Feedback: „In den letzten Kundengesprächen ist mir aufgefallen, dass die Beratung, die du gegeben hast, nicht immer die effizienteste war oder nicht dem entsprach, was wir in diesem Bereich eigentlich empfehlen würden.

Einer der Kunden hat mich kontaktiert und gefragt, warum wir Prozess X nicht empfohlen haben, wo er doch während des Vertriebsprozesses erwähnt wurde. Kannst du mir deine Überlegungen dazu schildern?“

Erklärung: Bei Themen wie Strategie und Entscheidungsfindung ist es wichtig, tiefer in die dahinterliegende Denkweise einzutauchen, bevor du das Ergebnis sowie den Weg dorthin umfassend bewertest.

So wird nicht nur die getroffene Entscheidung korrigiert, sondern es wird auch eine bessere Methode der Urteilsfindung vermittelt. Oder aber, du erfährst mehr Kontext oder entdeckst eine neue Denkweise!

11. Pünktlichkeit

Feedback: Da wir ein vollständig remote arbeitendes Team sind, ist es sehr wichtig, dass wir die Besprechungen und gemeinsame Zeit für Zusammenarbeit und Austausch optimal nutzen.

Ich habe bemerkt, dass du in den letzten vier Wochen bei den meisten Meetings – sowohl in unserem Team als auch teamübergreifend – 5 bis 10 Minuten zu spät dazugekommen bist.

So verpasst du wertvolle Teamzeit und das Team muss dann zurückspringen, um dich auf den aktuellen Stand zu bringen.

Da dies mittlerweile ein Muster ist, wollte ich dich so früh wie möglich darauf hinweisen, dass das nicht akzeptabel ist und ich dich bitte, das zu korrigieren.“

Erklärung: Auch hier gilt: Es sollte sich tatsächlich um ein wiederkehrendes Muster handeln. Bitte reagiere nicht sofort, wenn jemand einmal zu spät kommt – es kann viele äußere Umstände geben, die nicht wieder vorkommen.

Sobald sich jedoch ein auffälliges Muster erkennen lässt, teile deutlich mit, dass dies nicht akzeptabel ist und die Zeit aller Beteiligten verschwendet.

12. Feedback an Führungskräfte

Feedback: „Bei der Teampräsentation, in der wir das Team über das Projekt, an dem ich gearbeitet habe, informieren sollten, hatte ich eine komplette Präsentation inklusive umfangreicher Vorabinformation vorbereitet.

Du hast mich jedoch unterbrochen und das Team im Grunde genommen selbst informiert. Einige deiner Informationen waren nicht die aktuellsten und es entstand Verwirrung bei denen, die die Vorabinformation gelesen hatten.

Letzten Endes fühlte ich mich ziemlich übergangen und hatte das Gefühl, dass mir nicht zugetraut wird, das Team angemessen über den Projektfortschritt zu informieren – vor allem, weil du mich immer wieder unterbrochen und Fragen beantwortet hast, die an mich direkt gestellt wurden.“

Erklärung: Du kannst und solltest Feedback darüber geben, wie sich das Verhalten einer Person auf dich persönlich ausgewirkt hat – besonders wenn, wie im obigen Beispiel, eine Führungskraft übermäßig dominant ein Meeting übernommen hat.

Auch in solchen Situationen solltest du bei den Fakten bleiben, beschreiben, was passiert ist, und nur über das sprechen, was du selbst empfunden hast – nicht, was andere womöglich empfunden haben.

Über andere nur dann sprechen, wenn sie dich direkt auf ihre Probleme ansprechen (wie oben etwa Verwirrung).

Wie man negatives Feedback annimmt

Wir haben viel darüber gesprochen, wie man negatives Feedback gibt. Aber denke daran, dass du irgendwann auch selbst welches erhältst. Freu dich – das ist deine Chance, zu lernen!

Nichts hemmt konstruktives Feedback und bremst deine eigene Entwicklung so sehr wie sich Feedback gegenüber uneinsichtig und unkooperativ zu verhalten – besonders, wenn du eine Führungskraft bist! Hier ein paar Hinweise, wie du das vermeidest:

Lehne das Feedback nicht sofort ab. Du kannst darüber sprechen, aber denke zuerst darüber nach und gib ihm seine gebührende Aufmerksamkeit.
Nutze nicht die Gelegenheit, um der anderen Person direkt Feedback zurückzugeben. Das kann wie Vergeltung wirken, statt dich ernsthaft mit dem Feedback auseinanderzusetzen.
Rede nicht darüber, dass andere das Gleiche tun wie du und damit durchkommen – du weißt nicht, ob das wirklich so ist. Vielleicht bist du nicht im Bilde über die Feedbackgespräche, die deren Vorgesetzte mit ihnen geführt haben.

Und was du stattdessen tun solltest:

Bedanke dich für das Feedback, besonders wenn die Person jünger oder weniger erfahren ist als du.
Stelle Rückfragen, um Unklarheiten zu klären oder bei Bedarf mehr ins Detail zu gehen.
Bitte um Unterstützung, dich in bestimmten Bereichen zu verbessern, oder frage, ob du dich nach Überlegungen zu deinen nächsten Schritten nochmals melden kannst.
Höre mit der Absicht zu, das Feedback wirklich zu verstehen – nicht nur, um darauf zu antworten und die „richtige Antwort“ parat zu haben.

Eine Feedbackkultur schaffen

Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Feedback konsistent, zeitnah und konstruktiv ist, besteht darin, eine echte Feedbackkultur aufzubauen. Genau das hebt das Performance Management auf die nächste Stufe.

Das mag schwierig sein, aber hier sind einige wichtige Punkte:

Eine solche Kultur zu schaffen, ist ein Prozess – besonders in einem wachsenden Unternehmen – also fördere Feedback jederzeit.
Stelle sicher, dass Feedback nicht nur in eine Richtung fließt – sonst wirst du zum Diktator und kannst dich als Führungskraft nicht weiterentwickeln. 360-Grad-Feedback ist ideal, um auch Führungsfeedback einzuholen und Mitarbeitenden Sicherheit zu geben, selbst Feedback zu äußern.
Anerkenne den Mut, sich zu äußern – gerade gegenüber Führungskräften und unter Kollegen. Das schafft ein Vorbild für alle.
Bringe den Menschen bei, wie konstruktives und produktives Feedback gegeben wird. Nicht jeder kann das von selbst.
Nimm dir aktiv Zeit dafür und steuere bewusst. Überlässt du es dem Selbstlauf, bewegt sich die Kultur wieder auf den Weg des geringsten Widerstands zurück – und das ist vielleicht nicht der Weg kontinuierlichen Feedbacks.

Denke daran: Feedback ist ein Geschenk

Hochwertiges Feedback zu geben – ob positiv oder negativ – erfordert Übung. Aber es ist ein Geschenk, das die große Mehrheit der Menschen zu schätzen weiß und hoffentlich auch weitergibt.

Negatives Feedback zu geben, verlangt Achtsamkeit und Mut – gib dir dafür die nötige Zeit und deinen eigenen Raum. Investiere in die Entwicklung dieser Fähigkeit und du wirst sehen, wie dein Team beginnt, selbstbewusst zu kommunizieren, wächst und engere Beziehungen bildet.

Wenn überhaupt, stimmt es mich zuversichtlich, dass gerade weil negatives Feedback mehr Übung verlangt, die meisten von uns nicht von Natur aus Nörgler sind!

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