11 Führungsmodelle, die Ihnen helfen, eine bessere Führungskraft zu werden

Tim Reitsma

on May 7, 2026

Jede großartige Führungskraft benötigt ein Führungsmodell, an dem sie sich orientiert. Tatsächlich muss es nicht nur eines sein, Sie können Elemente mehrerer Modelle kombinieren. Machen Sie sich mit diesen Modellen vertraut, um sich als Führungskraft zu verbessern.

Im Laufe unserer Karriere haben wir alle verschiedene Führungsmodelle erlebt – einige davon waren zweifellos angenehmer als andere.

Erinnere dich an diese ersten Nebenjobs in der Schulzeit, in denen dein Vorgesetzter anscheinend stolz darauf war, dir die schlimmsten Aufgaben aufzutragen, obwohl er oder sie nur ein paar Monate älter war als du?

Mit solchen Vorgesetzten zusammenzuarbeiten war meist eine Qual, manchmal scheinbar ohne anderen Grund, als dass sie es konnten. Sie entwickelten einen fragwürdigen Stolz darauf, das Fast-Food-Restaurant oder die Videothek wie ihr ganz persönliches Fürstentum zu führen.

Denke jetzt an die beste Führungskraft zurück, die du je hattest. Jemanden, der dir gezeigt hat, wie du deine Arbeit besser machen kannst, und dich dazu motiviert hat, selbst bessere Leistung zu bringen?

Diese Person war vermutlich das komplette Gegenteil von diesem Feinkost-Despoten – zurückhaltend, freundlich, oft mit einem netten Wort und einem sanften Umgangston. Im Innersten wolltest du sie nicht enttäuschen, was dich dazu motiviert hat, bessere Arbeit zu leisten.

Wahr ist: Es gibt einige verschiedene Modelle von Führung und keine eindeutige Definition eines „guten Leaders“. Vielmehr wird jemand, der allgemein als gute Führungskraft gilt, oft deshalb so wahrgenommen, weil er sein persönliches Führungsmodell gut kennt und kontinuierlich an seiner Führungsentwicklung arbeitet, um die beste Führungskraft zu werden, die er oder sie sein kann.

In diesem Artikel schauen wir uns jedes Führungsmodell an, damit du deinen eigenen Führungsstil erkennen und weiterentwickeln kannst.

Was ist ein Führungsmodell?

Um William Shakespeare zu zitieren: „Fürchte nicht die Größe. Manche werden als große Persönlichkeiten geboren, manche erlangen Größe und anderen wird Größe aufgezwungen.“ Was schon vor über 500 Jahren in Was ihr wollt galt, ist auch heute noch wahr – allerdings wissen wir heute sehr viel mehr über Führungsmodelle und Führungsstile.

Ein Führungsmodell ist letztlich die Struktur, zu der ein Führungsstil gehört. Falls dein Führungsstil dein Team auf natürliche Weise dazu anspornt, immer besser zu werden und stets mehr Potenzial zu erkennen, dann lebst du vielleicht einen transformationalen Führungsstil, ohne es überhaupt zu wissen.

Dein Führungsstil kann unterschiedlich sein oder andere Merkmale aufweisen, aber sehr wahrscheinlich orientiert er sich klar an einem der Modelle, die wir besprechen werden.

11 Führungsmodelle erklärt

Dienende Führung (Servant Leadership)

Das Modell der dienenden Führung stellt die Mitarbeitenden an die erste Stelle – noch vor Anteilseignern und selbst den Kunden. Führende nach diesem Modell sind überzeugt davon, dass Mitarbeiter, die gefördert und umsorgt werden, am Ende glücklicher, gesünder und letztlich produktiver sind.

Großartige Beispiele für dienende Führung gab es während der COVID-19-Pandemie, aber auch schon in der Geschichte davor. Denke an Geschäftsführer, die in wirtschaftlich schwierigen Zeiten auf Gehaltserhöhungen oder Einkünfte verzichten, damit die Angestellten weiterhin den vollen Lohn bekommen und das Unternehmen Entlassungen vermeiden kann.

Auch im Kleinen gibt es Führungskräfte, die sich nicht zu schade sind, selbst mit anzupacken und bei den banalsten Aufgaben während Stressphasen mitzuhelfen. Ein dienender Leader stellt sein Ego hinten an, wird kaum jemals sagen „das gehört nicht zu meinen Aufgaben“, und glaubt wirklich daran, dass „es kein Ich im Team gibt“ ("no I in team").

Dienende Führung hat nachweislich dazu beigetragen, dass Unternehmen erfolgreicher und nachhaltig stabiler werden. Interessiert an mehr Informationen?

Schau dir das an: Dienende Führung: Beispiele und Merkmale

Transformationale Führung

Transformationale Führung kann man als „inspirierende Führung“ sehen. Transformierende Führungskräfte sind jene, die andere dazu inspirieren, aktiv zu werden und gemeinsam auf eine größere Vision hinzuarbeiten.

Denke an Harriet Tubman, die ihr Volk durch die Underground Railroad in die Freiheit führte und damit ein Helfernetzwerk inspirierte, das weit über ihre eigene Kraft hinausging. Oder an ein weiteres Beispiel für eine transformationale Führungskraft: Theodor Herzl, dessen Vision zur Entstehung des modernen Staates Israel führte: „Wenn ihr es wollt, ist es kein Traum.“

Auch aus der Tech-Welt werden oft Beispiele genannt – Bill Gates, Steve Jobs und Jeff Bezos, die mit minimalem Budget digitale Imperien aufgebaut haben.

Transformationale Führungskräfte sind für ihre Vision und Integrität bekannt. Sie akzeptieren das Bestehende nicht einfach, sondern sehen die Welt so, wie sie sein könnte, und setzen alles daran, Veränderungen herbeizuführen.

Das Entscheidende an transformationaler Führung: Sie agiert nicht im Alleingang. Was sie so fesselnd macht, ist die Fähigkeit, andere für ihre Vision zu begeistern und Menschen dazu zu bewegen, an ihr mitzuarbeiten. Transformationale Führungskräfte holen die Menschen auf ihre Wellenlänge und haben Erfolg, indem sie andere motivieren, ihrer Vision zu folgen.

Kürzlich haben wir geschrieben, was transformationale von transaktionaler Führung unterscheidet: Transformationale Führung: Wie du andere inspirierst, besser zu werden.

Transaktionale Führung

Eine transaktionale Führungstheorie basiert vollständig auf dem Prinzip von Geben und Nehmen. Ich gebe dir diese Aufgabe, du erledigst sie und erhältst dafür eine Belohnung. Wenn du sie vor der Frist oder über das Geforderte hinaus erfüllst, fällt die Belohnung entsprechend größer aus.

Transaktionale Führung schafft ein Arbeitsumfeld, das durch Belohnungen motiviert ist. Führungskräfte legen sehr deutlich fest, was sie erwarten, und die Mitarbeitenden wissen genau, was sie für ihre Arbeit erhalten werden.

Es gibt Umgebungen, in denen transaktionale Führung sehr gut funktioniert. Beispielsweise in der Medizinbranche, wo das ultimative Ziel bessere Behandlungsergebnisse für Patient:innen sind, kommen Anweisungen oft von Führungspersonal wie Chefärzten und Vorgesetzten und werden dann von beispielsweise Assistenzärzten und Pflegekräften umgesetzt. Sie wissen genau, was von ihnen als Teammitgliedern erwartet wird, um ihre Arbeit gut zu machen.

Die Herausforderung der transaktionalen Führung besteht jedoch darin, dass sie sich nicht besonders für unkonventionelles Denken eignet. Dieser Führungsstil dreht sich ausschließlich um das Befolgen von Regeln, wohingegen für kreative Köpfe Regeln dazu da sind, gebrochen zu werden.

Das CRA-Modell der Führung

Wie willst du wissen, wann du dein Ziel erreicht hast, wenn du nicht weißt, was das Ziel ist oder wie du dorthin gelangst? Wie sollst du erfolgreich sein, wenn du nicht einmal weißt, was von dir erwartet wird?

Das CRA-Modell der Führung steht für Klarheit, Verantwortung und Rechenschaftspflicht.

Klarheit—Jedes Teammitglied weiß genau über die Mission, Ziele, Vision und Werte des Unternehmens Bescheid.
Verantwortung—Jedes Teammitglied kennt seine individuellen Verantwortlichkeiten, die zum Erreichen dieser Ziele beitragen, und erhält Klarheit über die eigene Rolle.
Rechenschaftspflicht—Alle wissen, wie Erfolg gemessen wird und werden für ihren Beitrag zur Zielerreichung zur Verantwortung gezogen.

Das CRA-Modell ist ein wirkungsvolles Instrument für jede Organisation.

Weiterlesen: Klarheit, Verantwortung und Rechenschaftspflicht (CRA) als Führungsmodell.

Empathische Führung

Auch die besten Mitarbeitenden sind Menschen. Sie haben viel zu tun, sie übersehen manchmal Dinge und machen hin und wieder Fehler. Wir alle haben auch ein Leben außerhalb der Arbeit, das manchmal mit unseren beruflichen Zielen kollidiert.

Empathische Führung bedeutet, zunächst zu verstehen und dann verstanden zu werden. Anstatt Mitarbeitende vorschnell zu beurteilen oder zu sanktionieren, tritt eine empathisch agierende Führungskraft einen Schritt zurück, stellt Fragen und versucht, die Ursache des Problems herauszufinden. Dieser Ansatz fördert Gesundheit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Jede:r kann empathisch führen, doch es braucht Übung, die richtigen Fragen zu stellen und vorschnelle Urteile zu vermeiden.

Weiterlesen: Mitarbeiterbindung durch empathische Führung: Was ich gelernt habe.

Autokratische Führung

Autokratische Führung verwandelt Vorgesetzte in strenge Kommandeure. Autokratische Führungskräfte sind oft "knallhart" und ihr Führungsverhalten lässt kaum Raum für Widerspruch. Denke an klassische amerikanische Generäle des Zweiten Weltkriegs wie George S. Patton (oder den Film über sein Leben) – so kann man autokratische Führungskräfte sich vorstellen.

Eine autokratische Führungskraft kann in manchen Organisationen großartig sein. Sie sind oft furchtlos, denken schnell und verlassen sich beim Entscheiden auf ihren Instinkt, ohne zu zögern.

Wenn eine Organisation einen schnellen Kurswechsel braucht, ist eine autokratische Führung häufig die beste Lösung.

Doch natürlich kann diese Sturheit für Mitarbeitende auch zum Albtraum werden. Besonders sensible oder kreative Teammitglieder, die gerne unkonventionell denken, geraten leicht in Konflikt mit autokratischen Vorgesetzten – für diese Mitarbeitenden kann die Arbeitswelt dadurch sehr unangenehm werden.

Demokratische Führung

Demokratische Führung ist das Gegenteil von autokratischer Führung. Eine demokratische Führungskraft handelt tatsächlich wie eine demokratisch gewählte Person: Sie hört sich die Meinungen des Teams an und arbeitet darauf hin, durch Konsens Entscheidungen zu treffen.

Demokratische Führung kann in Teams von Vorteil sein, wenn Offenheit für Innovation herrscht. Demokratische Führungskräfte heißen neue Ideen willkommen und setzen sich mit offener Haltung an den Tisch, solange das Team sich einig ist. Außerdem sind sie ausgezeichnet darin, Beziehungen zu knüpfen und Brücken zu bauen, um den nötigen Konsens zu schaffen.

Der Nachteil demokratischer Führung ist, dass sie in stressigen Zeiten oft nicht effektiv ist. Konsensbildung kostet Zeit, was Unternehmen unter Umständen teuer zu stehen kommt und selten akzeptiert wird.

Authentische Führung

Authentische Führung setzt Werte an oberste Stelle. Authentische Führungskräfte wissen genau, was ihnen am wichtigsten ist, und ihre Grundwerte sowie ihre Ethik bestimmen, wie sie Entscheidungen treffen, wie sie mit Mitarbeitenden umgehen, Feedback geben etc.

Authentische Führungskräfte sind besonders effektiv, weil sie Täuschung durchschauen. Sie haben keine Zeit für Klatsch oder Kleinkriege, die nicht ihren Werten entsprechen.

Eine authentische Führungskraft kann eine effektive Führungskraft sein, da sie so stark werteorientiert ist, dass dies bei den Kolleginnen und Kollegen bewundernswert ist. Leider ist es jedoch wahrscheinlich, dass sie nicht bleibt, wenn sich eine Organisation von ihren Werten entfernt.

Coaching-orientierte Führung

Coaching-orientierte Führungskräfte zeichnen sich auf und abseits des Spielfelds durch große Führungsqualitäten aus. Ähnlich wie im Sport kann ein Coach eine effektive Führungskraft sein, weil er zielorientiert ist und sich nicht in Details verliert.

Coaches sind in der Regel charismatische Führungspersönlichkeiten, die zu Mitarbeitenden besondere Beziehungen aufbauen. Mitarbeitende sind inspiriert, sich mehr anzustrengen, um ihren Coach zufriedenzustellen.

Nicht jede Person reagiert auf coaching-orientierte Führung gleichermaßen gut. Wenn ein Teammitglied nicht einverstanden ist oder sich schwer coachen lässt, kann ein Persönlichkeitskonflikt letztlich die Arbeitsabläufe beeinträchtigen.

Für diejenigen, die für Coaching nicht so empfänglich sind, könnte auch ein separater Kurs hilfreich sein.

Unterstützende Führung

Unterstützende Führung bedeutet wirklich, für Mitarbeitende eine unterstützende und hilfreiche Führungskraft zu sein. Wenn Sie einer Person das Wissen und die Werkzeuge zum Erfolg bereitstellen und sie klar weiß, was sie erreichen soll, hält sich eine unterstützende Führungskraft zurück und lässt dem Mitarbeitenden freie Bahn.

Der Grad an Unterstützung, den jedes Teammitglied benötigt, kann unterschiedlich sein. Daher arbeiten unterstützende Führungskräfte mit einem Teammitglied manchmal enger zusammen als mit anderen.

Insgesamt sind unterstützende Führungskräfte jedoch jene, die sich in Besprechungen eher zurückhalten und wirklich das Team das Ruder übernehmen lassen. Sie sind in erster Linie da, um den Prozess zu beaufsichtigen, regelmäßig nachzufragen und allen die Chance zum Erfolg zu geben.

Delegierende Führung

Delegierende Führungskräfte haben stets das große Ganze im Blick. Sie übertragen Aufgaben und geben dem Team genügend Autonomie, um die Arbeit gut zu erledigen. Delegierende Führungskräfte wissen, dass sie sich nicht mit Kleinigkeiten aufhalten sollten, und geben diese ab, um sich selbst auf die Umsetzung ihrer übergeordneten Vision zu konzentrieren.

Eine gute delegierende Führungskraft muss wissen, wie sie Mikromanagement vermeiden kann. Sie kann nicht 10 von 14 Aufgaben an ihr Team delegieren, die anderen 4 Aufgaben selbst erledigen und sich dann hinter die 10 Mitarbeitenden stellen, um jedem einzelnen vorzuschreiben, wie die Aufgaben zu erledigen sind.

Delegierende Führungskräfte können hervorragende Coaches und Unterstützer sein und in andere Führungsmodelle passen, doch jemandem, der schlecht loslassen kann, fällt diese Rolle nahezu unmöglich.

Situative Führung

Situative Führung ist der flexibelste Stil in dieser Liste und beruht auf dem Grundsatz, dass es keinen einzigen „besten“ Führungsstil gibt.

Vielmehr besagt die Theorie der situativen Führung, dass Führungskräfte manchmal einen Schritt zurücktreten und die Situation analysieren müssen, um zu bestimmen, welcher Führungsstil zu einem bestimmten Zeitpunkt angemessen ist.

Es stimmt, dass die effektivsten Führungskräfte ihre Führungsweise regelmäßig geringfügig anpassen, etwa indem sie neue Mitarbeitende und erfahrene Mitarbeitende unterschiedlich behandeln. Diese Führungskräfte dienen oft als Paradebeispiel für agile Führung im passenden Kontext.

Wenn Sie tiefer in das Thema situative Führung einsteigen möchten, ist das folgende Video ein guter Erklärfilm.

Welcher Führungstyp sind Sie?

Sprechen Sie einige dieser Führungsstile an? Sind Sie mehr ein Michael Scott aus The Office (er würde vermutlich von sich behaupten, er sei transformativ), oder ein C. Montgomery Burns aus den Simpsons (ein typischer Autokrat)?

Wissen Sie genau, dass Sie fest in eine Kategorie passen, oder sehen Sie sich selbst als Mischung mehrerer verschiedener Stile? Haben Sie schon lange genug das Steuer in der Hand, um Ihren eigenen Führungsstil wirklich erforschen zu können?

Weitere Ressourcen, um eine bessere Führungskraft zu werden:

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