So führen Sie eine Kompetenzlückenanalyse in 4 Schritten durch
Wir stellen Menschen aufgrund ihrer Fähigkeiten ein, aber diese Fähigkeiten nehmen im Laufe der Zeit ab und die erforderlichen Kompetenzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, entwickeln sich ständig weiter.
Derzeit gibt es eine erhebliche Lücke zwischen gefragten Fähigkeiten und Mitarbeitenden, die diese besitzen, insbesondere in Branchen wie Fertigung, IT und Gesundheitswesen.
Eine Kompetenzlückenanalyse gehört zu den effizientesten Methoden, um diese Probleme zu identifizieren und anzugehen.
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Was ist eine Kompetenzlückenanalyse?
Eine Kompetenzlückenanalyse ist eine Methode, mit der Organisationen die Lücke zwischen den benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen und denen, die ihre Belegschaft aktuell besitzt, verfolgen und messen.
Personalabteilungen und Führungskräfte bewerten die bestehenden Fähigkeiten der Mitarbeitenden, um deren Arbeitsleistung einzuschätzen und zu ermitteln, ob sie über die nötigen Kompetenzen und das Wissen verfügen, um strategische Ziele zu erreichen und mit neuen Entwicklungen Schritt zu halten.
Eine Kompetenzlückenanalyse ist ein hervorragendes Mittel für Arbeitgeber, um:
- Das Potenzial ihrer Belegschaft zu verstehen.
- Lücken zu identifizieren, die die Langlebigkeit des Unternehmens langfristig gefährden könnten.
- Werkzeuge und Erkenntnisse für die Umsetzung effektiver Rekrutierungsstrategien entdecken.
- Programme für Lernen und Entwicklung zu erstellen.
- Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten.
Es wird empfohlen, alle drei bis sechs Monate eine Kompetenzlückenanalyse durchzuführen – oder wenn sich Ihre Strategie ändert beziehungsweise Sie Leistungslücken feststellen.
Mit KI-gestützten Recruiting-Systemen können Unternehmen eine präzisere Kompetenzlückenanalyse durchführen und so eine bessere Passung von Talenten gewährleisten.
Beispiele für eine Kompetenzlückenanalyse
Die Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse hat an Bedeutung gewonnen, ist aber keineswegs neu. Hier sind einige Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit, in denen Unternehmen darauf zurückgreifen mussten.
AT&T
Mitte der 2010er Jahre startete AT&T eine umfassende Kompetenzlückenanalyse, um den rasanten Veränderungen in der Telekommunikationsbranche zu begegnen, insbesondere dem Wandel zu digitalen und cloudbasierten Dienstleistungen.
Als Antwort darauf startete AT&T die Initiative „Workforce 2020“, um die Vorbereitung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Zukunft grundlegend neu zu denken.
Das Unternehmen kombinierte interne Umfragen, Leistungsdaten und Markttrendanalyse, um festzustellen, welche Kompetenzen der Belegschaft fehlten. Sie identifizierten Lücken bei digitalen Fähigkeiten, Datenwissenschaft und Cybersicherheit.
Die Lösung bestand in erheblichen Investitionen in die Weiterbildung der Belegschaft von AT&T. Es wurde eine Online-Plattform bereitgestellt, die Kurse zu Softwareentwicklung, Datenanalyse und anderen gefragten Bereichen anbot. Dazu wurden Partnerschaften mit Organisationen wie Udacity und Georgia Tech für Zertifikate und Abschlüsse eingegangen. Die Initiative wurde später als „Future Ready“ neu gebrandet, um das Bekenntnis zur langfristigen Qualifizierung der Beschäftigten zu unterstreichen.
Amazon
Amazon hatte einen wachsenden Bedarf an spezialisierten technischen Kompetenzen in unterschiedlichen Geschäftsbereichen, insbesondere in den Bereichen maschinelles Lernen, Cloud Computing und Robotik, um seine Expansion in Logistik und Fulfillment zu unterstützen.
Das Unternehmen nutzte Daten aus Leistungsbeurteilungen, Marktforschungen und Zukunftsprognosen der Branche, um die aktuellen Fähigkeiten zu bewerten und künftigen Bedarf abzuschätzen. Sie identifizierten erhebliche Lücken in Bereichen wie Datenwissenschaft, Cloud Engineering und Robotik.
Um dies zu beheben, startete Amazon die „Upskilling 2025”-Initiative und investierte 700 Millionen US-Dollar, um 100.000 Mitarbeitende in entsprechenden technischen Kompetenzen weiterzubilden. Das Programm umfasst unter anderem die Amazon Technical Academy mit Fokus auf Softwareentwicklung sowie die Machine Learning University, in der fortgeschrittene Fertigkeiten in Datenwissenschaft und maschinellem Lernen vermittelt werden.
Das Weiterbildungsprogramm wurde seitdem ausgebaut und bietet verschiedene Lernangebote für Beschäftigte.
Verizon
Verizon identifizierte eine Kompetenzlücke in seiner Belegschaft, insbesondere in technischen Rollen. Um dem entgegenzuwirken, startete Verizon das „Verizon Thrive“-Ausbildungsprogramm, ein zwölfmonatiges „Earn-and-Learn“-Konzept, das darauf abzielt, Teilnehmenden die entscheidenden technischen Kompetenzen für verschiedene Positionen im Unternehmen zu vermitteln.
Nach Abschluss der ersten Kohorte nahmen 95 % ein Angebot für eine Festanstellung bei Verizon an – was die Effektivität des Programms zur Überbrückung der Kompetenzlücke und zur Stärkung des Talentpools des Unternehmens belegt.
„Die Ausbildung ist ein großartiges Instrument, das wir nutzen könnten, um Kompetenzdefizite zu beheben“, sagte Ryan Craig, Autor von Apprentice Nation, in einer Folge des People Managing People Podcasts. „Es ist nicht einfach nur ein Trainingsprogramm. Und es ist kein Programm, das verlangt, dass man Studiengebühren zahlt, Schulden macht oder ein finanzielles Risiko eingeht. Eine Ausbildung ist per Definition ein Job, und es ist ein Job, der einen existenzsichernden Lohn mit integrierter Ausbildung bietet, mit automatischen Gehaltserhöhungen, sobald man produktiver wird, und mit einem eingebauten Karrierepfad.“
Wie man eine Kompetenzlücken-Analyse durchführt
1. Legen Sie Ihren Plan und Umfang fest
Sie müssen zuerst festlegen, wer diesen Prozess überwachen wird, wann Sie ihn durchführen, wen Sie in die Bewertung einbeziehen und wie der Ablauf sein wird.
Die zwei häufigsten Ebenen, auf denen eine Kompetenzlücken-Analyse durchgeführt wird, sind:
- Individuelle Ebene—Sie können die Fähigkeiten und Kompetenzen, die für jede Berufsrolle erforderlich sind, genau bestimmen und diese mit dem aktuellen Kompetenzprofil einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters vergleichen.
- Unternehmens- oder Team-Ebene—Sie können auch feststellen, ob Ihr Team oder das Unternehmen als Ganzes die notwendigen Fähigkeiten und das erforderliche Wissen besitzt, um ein Projekt abzuschließen oder ob Sie auf externe Rekrutierung zurückgreifen müssen.
Führungskräfte eignen sich besser für individuelle Bewertungen, während HR-Verantwortliche oder externe Berater für Team-Bewertungen geeigneter sind.
Die Einbindung einer externen Fachkraft gewährleistet Objektivität und stellt sicher, dass Führungskräfte, Teamleiter:innen und HRs sich auf ihre jeweiligen Aufgaben konzentrieren können.
Die Durchführung einer Kompetenzlücken-Analyse wird durch Mitarbeiterbewertungs-Tools erleichtert, da diese gezielt Verbesserungsbereiche aufzeigen.
Welche Form der Kompetenzlücke werden Sie analysieren?
Im nächsten Schritt entscheiden Sie, in welcher Form Sie die Kompetenzlücken-Analyse durchführen. Mögliche Optionen sind:
- Leistungsbeurteilungen
- Umfragen
- Mitarbeiterinterviews
- Kompetenzmanagement-Plattformen
- Tests vor der Einstellung.
- 360-Grad-Feedback
- Verhaltensanalysen
- Fachliche Eignungsbewertungen.
Mit Recruiting-Datenbank-Tools können Sie Kandidat:innen schnell identifizieren, die bestimmte Kompetenzlücken in Ihrem Team schließen. Wenn Sie nach Mitarbeiterinterviews zusätzliche Kompetenztests durchführen, können Sie besser entscheiden, in welche Entwicklungsmöglichkeiten es sich zu investieren lohnt.
2. Kritische Kompetenzen identifizieren
Hierbei sollten Sie sich zwei entscheidende Fragen stellen:
- Welche Fähigkeiten werden in Ihrem Unternehmen aktuell als wertvoll eingestuft?
- Welche Kompetenzen benötigen Mitarbeitende, um ihre Arbeit auch weiterhin gut ausführen zu können?
Viele Unternehmen nutzen den Ansatz von Makro- und Mikro-Kompetenzen.
Ersteres beschreibt die besondere Weise, wie eine Person arbeitet, einschließlich Fähigkeiten wie kritisches Denken, Problemlösung und Führungskompetenz.
Zweiteres bezieht sich auf eher technische Fähigkeiten mit einer klar definierten Lernmethodik (z. B. Code-Tests).
Hard Skills verändern sich durch neue Technologien und Branchentrends stetig und müssen daher regelmäßig überwacht werden.
Soziale Kompetenzen werden branchenunabhängig immer als wertvoll angesehen und sind unerlässlich.
Ihre Kompetenzlücken-Analyse kann sich auf diese beiden Kompetenzarten jeweils gesondert konzentrieren. Versuchen Sie zu bestimmen, welche Makro-Fähigkeiten Ihr Unternehmen in den nächsten fünf Jahren besonders fördern sollte und welche Mikrofähigkeiten für Ihr Geschäft aktuell am vorteilhaftesten wären.
Profitipp
Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, ihre Interessen sowie die Fähigkeiten, die sie verbessern oder erwerben möchten, mitzuteilen. Indem Sie Ihre Beschäftigten in den Prozess einbeziehen, zeigen Sie ihnen auch, dass Ihnen ihre berufliche Entwicklung am Herzen liegt.
3. Beurteilen Sie die aktuellen Kompetenzen der Belegschaft, um Lücken zu erkennen
Dieser Schritt hilft Ihnen zu verstehen, ob Sie neues Personal einstellen sollten oder ob Schulungen ausreichen, um Ihrem Team die fehlenden Fähigkeiten zu vermitteln.
Kompetenzbewertungen sind dafür in der Regel der einfachste und effektivste Weg.
Erstellen Sie Bewertungen, die auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Branche zugeschnitten sind, wie z. B. Job-Simulationen.
Sie können auch psychometrische Tests einsetzen, um Soft Skills wie emotionale Intelligenz zu analysieren. Kombinieren Sie diese Einblicke mit Mitarbeiterfeedback und Leistungsbeurteilungen, um die Grenzen, Potenziale und Chancen Ihrer Belegschaft klar zu verstehen.
4. Interventionen gestalten
Nachdem Sie Kompetenzlücken identifiziert haben, ist es an der Zeit, wirkungsvolle Strategien zu entwickeln, um diese zu überbrücken. Jede Organisation steht vor unterschiedlichen Qualifikationslücken, aber ein Bericht des Weltwirtschaftsforums hebt hervor, dass kognitive Fähigkeiten, insbesondere kreatives und analytisches Denken, stark nachgefragt werden, dicht gefolgt von technischer Kompetenz.
Ähnlich zeigt eine McKinsey-Umfrage, dass Datenanalyse mit den größten Qualifikationslücken an erster Stelle steht, gefolgt von IT und Führungskompetenz.
Arten von Interventionen
Abhängig von den benötigten Fähigkeiten und dem aktuellen Können Ihrer Belegschaft gibt es hier wichtige Ansätze, um Kompetenzlücken zu schließen:
Rekrutierung von Schlüsselqualifikationen: Kompetenzlücken können dazu führen, die Einstellungskriterien zu verändern und gezielt nach Kandidaten mit dem erforderlichen Fachwissen zu suchen. Wenn wenig Zeit bleibt, können Sie auch auf freie Mitarbeitende zurückgreifen, um Qualifikationslücken vorübergehend zu schließen.
Training und Entwicklung: Eine Kompetenzlückenanalyse hilft dabei, Ihre Trainingsprogramme gezielt auf Bereiche auszurichten, in denen Mitarbeitende neue Fähigkeiten benötigen.
Neugestaltung von Arbeitsplätzen: Die Überprüfung der Unternehmensziele kann Bereiche aufzeigen, in denen Rollen neu gestaltet werden sollten, um besser auf geschäftliche Anforderungen einzugehen. Eine Neugestaltung von Aufgaben kann das Up- oder Reskilling aktueller Mitarbeitenden beinhalten, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden.
Kompetenzlücken durch gezieltes Training schließen
Sie haben die fehlenden und wichtigsten Kompetenzen für Ihr Unternehmen ermittelt – jetzt ist es Zeit, Ihre Mitarbeitenden zu schulen, damit erste Verbesserungen sichtbar werden.
Hier sind einige Tipps, die den Erfolg Ihrer Trainingsmaßnahmen fördern.
Gezielte Trainingsprogramme entwickeln
- Individuelle Trainingspläne: Erstellen Sie Trainingsprogramme, die gezielt auf die im Kompetenzcheck identifizierten Bedarfe eingehen. Diese können vom fachlichen Know-how bis hin zu Soft Skills wie Führung und Kommunikation reichen.
- Vielfältige Trainingsmethoden nutzen: Integrieren Sie unterschiedliche Trainingsarten wie Workshops, E-Learning-Module, Webinare und Mentoring, um verschiedenen Lernpräferenzen gerecht zu werden.
Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern
- Selbstgesteuertes Lernen fördern: Ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre eigene Entwicklung aktiv zu gestalten, indem Sie Zugang zu Lernressourcen sowie Zeit für Selbststudium bereitstellen.
- Wissenstransfer fördern: Schaffen Sie Möglichkeiten für Mitarbeitende, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten mit Kolleg:innen zu teilen und so das Lernen untereinander zu unterstützen.
Zusammenarbeit mit Führungskräften und Vorgesetzten
- Führungskräfte aktiv einbinden: Beziehen Sie Führungskräfte und Vorgesetzte in den Trainingsprozess mit ein, da sie eine Schlüsselrolle bei der Identifizierung von Kompetenzlücken und der Förderung von Mitarbeitenden spielen.
- Klar definierte Erwartungen: Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte ihre Rolle als Mentor:in und Unterstützer:in während der Trainingsphase kennen und wahrnehmen.
Trainingsmaßnahmen messen und anpassen
- Fortschritte und Wirkung überprüfen: Überprüfen Sie regelmäßig den Erfolg der Trainingsmaßnahmen und bewerten Sie, inwieweit sie Kompetenzlücken schließen und zu den Unternehmenszielen beitragen.
- Agil und flexibel bleiben: Seien Sie bereit, Trainingsprogramme an die sich ändernden Unternehmensanforderungen und neu auftretende Kompetenzlücken anzupassen.
In die berufliche Entwicklung investieren
- Externe Schulungen und Weiterbildung: Erwägen Sie die Unterstützung von Fortbildungen oder beruflichen Entwicklungsprogrammen, die neue Zertifikate, Fähigkeiten und Perspektiven vermitteln können.
Einstellung zur Schließung von Qualifikationslücken
Für Lücken, die Sie nicht durch Schulungen schließen können, benötigen Sie einen Einstellungsansatz, der Ihre strategische Personalplanung unterstützt.
Hier sind einige Tipps, wie Sie das Beste aus Ihren Rekrutierungsbemühungen herausholen können:
Stellenbeschreibungen und Anforderungen verfeinern
- Spezifische Fähigkeiten: Erstellen Sie Stellenbeschreibungen, die die erforderlichen spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen zur Schließung der identifizierten Lücken klar benennen.
- Abwägung von Muss- und Kann-Anforderungen: Setzen Sie Prioritäten bei den unverzichtbaren Fähigkeiten, bleiben Sie aber offen für Kandidat:innen, die in die Rolle hineinwachsen können.
Gezielte Rekrutierungsstrategien nutzen
- Gezieltes Sourcing: Sprechen Sie gezielt Branchen, Rollen oder Studiengänge an, in denen Kandidat:innen mit den gewünschten Fähigkeiten wahrscheinlich zu finden sind.
- Nutzung von Social Media und professionellen Netzwerken: Verwenden Sie Plattformen wie LinkedIn, um Kandidat:innen mit Nischenfähigkeiten anzusprechen.
Kompetenzbasierte Tests im Einstellungsprozess einsetzen
- Bewertungstools: Integrieren Sie praktische Tests, Fallstudien oder Simulationen, um die Fähigkeiten der Kandidat:innen effektiv zu beurteilen.
- Verhaltensbasierte Interviews: Nutzen Sie verhaltensbasierte Interviewtechniken, um zu verstehen, wie Kandidat:innen ihre Fähigkeiten in vergangenen Situationen angewendet haben.
Kooperation mit Bildungseinrichtungen und Berufsverbänden
- Beziehungen aufbauen: Pflegen Sie Kontakte zu Hochschulen, Berufsschulen und Fachverbänden, um Zugang zu neuen Talenten zu erhalten.
- Praktikums- und Ausbildungsprogramme: Etablieren Sie Programme wie Ausbildungsprogramme, damit Studierende oder Absolvent:innen neue Fähigkeiten und Perspektiven in Ihr Unternehmen einbringen können.
Vielfalt in der Personalauswahl fördern
- Talentpool erweitern: Diversifizieren Sie Ihre Rekrutierung, um verschiedene demografische und berufliche Hintergründe einzubeziehen und so eine breite Palette an Fähigkeiten und Erfahrungen zu gewinnen.
- Globale Talentakquise: Ziehen Sie in Erwägung, auch internationale Kandidat:innen für spezialisierte Rollen zu betrachten.
Warum eine Qualifikationslücken-Analyse durchführen?
Auf fast allen Branchen weltweit ändern sich Kompetenzanforderungen rasant. Deshalb müssen Unternehmen den Qualifikationsbestand ihrer Belegschaft im Blick behalten.
Das Weltwirtschaftsforum (WEF) fand heraus, dass 1,1 Milliarden Arbeitsplätze durch Technologie grundlegend verändert werden dürften – was bedeutet, dass viele Arbeitgeber:innen in den kommenden Jahren gewaltige Kompetenzlücken schließen müssen.
Upskilling und Reskilling sollten regelmäßige Praxis sein. Mehr und mehr Menschen werden in diesem Jahrzehnt ihre Fähigkeiten anpassen oder neue hinzulernen müssen.
Die häufigsten Gründe für eine Qualifikationslücken-Analyse sind:
- Ein erheblicher Rückgang der Unternehmensleistung und das Verfehlen finanzieller Ziele.
- Die Einführung von neuer Software, Technologieplattformen oder Prozessen.
- Die Prognose einer Marktstörung (z. B. Automatisierung), die die Unternehmensleistung beeinträchtigen könnte.
- Die Entwicklung oder der Verlust von Fähigkeiten und Kompetenzen durch Zu- und Abgänge im Personalbestand verfolgen zu wollen.
- Geschäftsmodell oder -strategie weiterzuentwickeln oder zu aktualisieren sowie einen Überblick über den Fähigkeitsbestand der Belegschaft zu benötigen.
Vorteile einer Qualifikationslücken-Analyse
Hier sind die wichtigsten Vorteile, die Unternehmen durch die Durchführung einer Qualifikationslücken-Analyse erhalten.
- Ermöglicht es Ihnen, die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft zu nutzen—eine Fähigkeitslückenanalyse hilft Ihnen dabei zu verstehen, wie viele Mitarbeitende über die gefragten Fähigkeiten und das notwendige Wissen verfügen, um strategische Ziele und Vorgaben zu erreichen.
- Verbessert die Lern- und Entwicklungsreise der Mitarbeitenden—eine Fähigkeitslückenanalyse unterstützt Sie beim Aufbau eines kompetenzbasierten Lernansatzes, der auf dem tatsächlichen Bedarf basiert.
- Stärkt die strategische Personalplanung—unter anderem sorgt die strategische Personalplanung dafür, dass Sie die richtige Anzahl an Mitarbeitenden mit angemessenen Kompetenzen und Qualifikationen einstellen.
- Kann Ihre Einstellungsbemühungen verbessern—die Daten aus einer Kompetenzanalyse zeigen Ihnen genau, über welche Fähigkeiten und Kompetenzen künftige Mitarbeitende verfügen sollten.
- Hilft, Kosten zu reduzieren—liefert Daten, die Sie nutzen können, um die Fähigkeiten der bestehenden Belegschaft zu erweitern und interne Mobilität zu fördern, anstatt extern einzustellen.
- Hilft beim Aufbau leistungsstarker Teams—dass Mitarbeitende die notwendigen Fähigkeiten erwerben, um wettbewerbsfähig und effizient zu sein, steigert Teamleistung und Produktivität.
- Verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil—das Wissen um die Stärken, Potenziale und Schwächen Ihrer Belegschaft ist ein bedeutender Wettbewerbsvorsprung, der ein gutes Arbeitgeberwertversprechen garantiert.
Vorgehensweisen zur Fähigkeitslückenanalyse
Eine standardisierte Fähigkeitslückenanalyse hilft, Diskrepanzen zwischen aktuellen und gewünschten Kompetenzen in einer Organisation zu identifizieren. Hier sind zwei gängige Vorgehensweisen:
- Einfache Fähigkeitslückenanalyse:
Eine unkomplizierte Methode, bei der mit einer Tabellenkalkulation aktuelle und gewünschte Kompetenzniveaus verglichen werden. Die Felder umfassen:
- Name des Mitarbeitenden
- Fähigkeit (spezifisch für die Position oder künftige Rollen)
- Aktuelles Kompetenzniveau (Bewertungsskala)
- Gewünschtes Kompetenzniveau (Bewertungsskala)
2. Quantitative Fähigkeitslückenanalyse:
Ein detaillierter, algorithmischer Ansatz, der sich auf die Kompetenzen konzentriert, die Mitarbeitende häufig anwenden. Diese Methode beinhaltet:
- Benchmarking der Fähigkeiten für jede Rolle, entweder von oben nach unten oder von unten nach oben.
- Datenerhebung: Einsatz von Umfragen, Selbsteinschätzungen oder 360-Grad-Feedback.
- Bewertung: Bewertung der Kompetenzen auf einer Skala von 1 bis 5; dabei werden sowohl Besitz als auch Notwendigkeit der Fähigkeit sowie Nutzungshäufigkeit gemessen.
Dieser Ansatz eignet sich besonders für größere Teams und hilft dabei, Trainingsbedarf anhand von Bedeutung und Anwendungshäufigkeit der Kompetenzen zu priorisieren.
Vorlagen für Fähigkeitslückenanalysen
Wie sieht eine Fähigkeitslückenanalyse eigentlich aus, fragen Sie sich vielleicht. Keine Sorge, wir haben ein paar Beispielvorlagen zusammengestellt, die Sie direkt anwenden können.
Wir reduzieren jetzt die Perspektive von der gesamten Organisation und untergliedern diese nach Arten der Fähigkeitslückenanalyse: individuelle und Team-Fähigkeitslückenanalysen.
Individuell
Vorlagenanleitung
- Grundlegende Informationen: Tragen Sie den Namen des Mitarbeiters, die Berufsbezeichnung, die Abteilung, den Vorgesetzten, den Bewerter (die Person, die die Fähigkeiten bewertet) und das Datum der Bewertung ein.
- Fähigkeit/Kompetenz: Listen Sie die spezifischen Fähigkeiten oder Kompetenzen auf, die für die Rolle des Mitarbeiters erforderlich sind. Beispiele könnten „CRM-Kenntnisse“, „Verkaufsanalyse“ oder „Produktwissen“ umfassen. Lesen Sie mehr über den Unterschied in unserem Artikel über kompetenzbasierte Leistungsbewertung.
- Aktuelles Fähigkeitsniveau: Bewerten Sie das aktuelle Fähigkeitsniveau des Mitarbeiters für jede Kompetenz auf einer einheitlichen Skala (z. B. 1-5, wobei 1 Anfänger und 5 Experte ist).
- Gewünschtes Fähigkeitsniveau: Geben Sie das für die Rolle oder das zukünftige Wachstum benötigte Kompetenzniveau an.
- Zu ergreifende Maßnahmen: Skizzieren Sie konkrete Schritte, um dem Mitarbeiter zu helfen, das gewünschte Fähigkeitsniveau zu erreichen. Maßnahmen könnten Weiterbildungsprogramme, Mentorship oder selbstständige Lernaufgaben beinhalten. Seien Sie dabei konkret, zum Beispiel: „Anmeldung zu einem fortgeschrittenen Kurs für Datenanalyse“ oder „Wöchentliche Coachingsitzungen mit dem Produktteam einplanen“.
- Startdatum und Fälligkeitsdatum: Geben Sie an, wann jeder Maßnahmenplan beginnen und wann das Ziel erreicht sein soll.
- Priorität: Weisen Sie jedem Kompetenzdefizit eine Prioritätsstufe zu. Zum Beispiel:
- Hohe Priorität (z. B. für die Rolle unerlässlich)
- Mittlere Priorität (z. B. vorteilhaft, aber nicht dringend)
- Niedrige Priorität (z. B. für zukünftige Entwicklung)
8. Anmerkungen: Verwenden Sie diesen Abschnitt für zusätzliche Hinweise, zum Beispiel Fortschrittsberichte, Feedback vom Mitarbeiter oder etwaige Anpassungen des Maßnahmenplans.
Team
Vorlagenanweisungen:
- Team und Datum: Geben Sie das Team an, das die Analyse durchführt, sowie das Datum.
- Name und Rolle des Mitarbeiters: Geben Sie den Namen und die Rolle jedes Mitarbeiters ein.
- Gesamtes Fähigkeitsniveau: Dieses Feld berechnet automatisch die durchschnittliche Punktzahl der Kompetenzen für jeden Mitarbeiter.
- Fähigkeitsfelder:
- Geben Sie jede bewertete Fähigkeit ein (z. B. "Datenanalyse" oder "Projektmanagement").
- Bewerten Sie jede Fähigkeit nach einer standardisierten Skala (z. B. 1-5).
- Anmerkungen und nächste Schritte:
- Fügen Sie zu jeder Fähigkeit Kommentare oder Vorschläge zur Verbesserung hinzu.
- Fügen Sie bei Bedarf Empfehlungen für Schulungen, Coachings oder Rollenveränderungen hinzu.
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