So führen Sie eine Talentüberprüfung in 5 Schritten durch

Alex Link

on May 7, 2026

Wie Sie eine umfassende Talentüberprüfung durchführen, um Talentbedarfe zu erkennen und die passenden Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten für Ihr Unternehmen anzubieten.

TABLE OF CONTENTS Was ist eine Talentüberprüfung? Wer sollte eine Talentüberprüfung durchführen? Vorteile Was sollte enthalten sein Wie man eine Talentüberprüfung durchführt Beste Praktiken

Das Talent-Review ist einer meiner bevorzugten Prozesse im jährlichen HR-Zyklus. Es ist entscheidend, um die Leistung und das Potenzial der Belegschaft zu bewerten.

Hier erläutere ich, was ein Talent-Review ist, welche Vorteile es bietet und wie man es durchführt.

Wichtige Erkenntnisse:

Talent-Reviews sind ein zentraler Bestandteil der Talentstrategie einer Organisation. Sie ermöglichen es Führungskräften, die Leistung und das Potenzial der Mitarbeitenden zu bewerten, Fähigkeitslücken zu identifizieren und den zukünftigen Personalbedarf zu planen.
Der Prozess sollte zwar von HR unterstützt, aber von den Geschäftsleitern geführt werden. Er konzentriert sich darauf, Talente zu bewerten, Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu identifizieren und eine Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen zu ermöglichen.
Um Daten aktuell zu halten, wird empfohlen, dass sich die Führungskräfte vierteljährlich treffen, um über Talente zu sprechen.

Was ist ein Talent-Review?

Ein Talent-Review ist der Prozess, bei dem die Führungskräfte Ihrer Organisation die Talente sowohl hinsichtlich ihrer Leistung als auch ihres Potenzials bewerten. Dies ist ein entscheidender Bestandteil Ihrer übergeordneten Talentstrategie und trägt dazu bei, ein klares Bild zu erhalten von:

dem, was Sie aktuell an Talenten zur Verfügung haben
den Kompetenzen, die Sie zukünftig benötigen
den Lücken, die noch geschlossen werden müssen.

Wer sollte ein Talent-Review durchführen?

Als strategische Geschäftspartner übernehmen HR-Fachkräfte oft eine unterstützende Rolle für die Führungskräfte, mit denen sie zusammenarbeiten. So sollte man auch den Talent-Review-Prozess betrachten.

Damit Talent-Reviews erfolgreich sind, dürfen sie nicht als „nur eine weitere HR-Angelegenheit“ angesehen werden. Ihr Talent-Review-Prozess sollte im Wesentlichen von HR unterstützt, aber von den Geschäftsleitern verantwortet werden.

Das bedeutet, dass Ihre Geschäftsleitung verantwortlich ist für:

die Förderung und Kommunikation der Bedeutung des Prozesses
Sicherstellung, dass teilnehmende Führungskräfte die volle Verantwortung für ihre Beiträge zum Prozess übernehmen (Vorbereitung, Talent-Review-Meeting, Maßnahmen)
die aktive Steuerung und Mitwirkung bei den Talent-Review-Meetings
die Nutzung der Ergebnisse des Talent-Reviews, um die Talentstrategie zu gestalten (z. B. gezielte Weiterentwicklung von Talenten, Einbindung externer Kompetenzen etc.).

Ihr HR- bzw. Talent-Management-Team sollte für Folgendes verantwortlich sein:

die Definition des Prozesses
die Erstellung der benötigten Instrumente/Ressourcen/Materialien für die Umsetzung
die Schulung der Führungskräfte im Prozess und zu den Tools
die Unterstützung bei der Moderation der von den Führungskräften geleiteten Talent-Reviews
die Zusammenarbeit mit dem Führungsteam bei der Erstellung von Entwicklungsplänen für Schlüsselkräfte und Anpassung der Talentstrategie zur Sicherung des zukünftigen Organisationserfolgs
das kritische Hinterfragen der Führungskräfte, um eine realistische Bewertung ihrer Mitarbeitenden anhand definierter Kriterien sicherzustellen.

Warum ein Talent-Review durchführen?

Das Hauptziel von Talent-Reviews ist es, ein tiefgehenderes Verständnis über Ihre Talente zu gewinnen. Dies ermöglicht zahlreiche Vorteile für Ihre Organisation, wie:

den aktuellen und künftigen Geschäftsanforderungen entsprechende Talente zu identifizieren, indem die wichtigsten Prioritäten Ihrer Organisation erkannt werden
eine fundierte Übersicht darüber zu erhalten, wer Ihre Mitarbeitenden mit hohem Potenzial (auch HiPos genannt) sind, damit Sie deren Entwicklung gezielt fördern und sie dort einsetzen können, wo sie für die Organisation den größten Mehrwert schaffen
Zukunftsrisiken im Bereich Talent durch Ausbau einer starken internen Talentreserve zu mindern und gleichzeitig zu erkennen, welche Kompetenzen extern hinzugewonnen werden sollten.

Kurz gesagt: Talent-Reviews sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Ihnen auch zukünftig die erforderlichen Talente zur Verfügung stehen, um die Anforderungen Ihres Geschäfts zu erfüllen.

Was sollte ein Talent-Review umfassen?

Ein ausgereifter Talent-Review-Prozess sollte Folgendes abdecken:

Die Bewertung Ihrer Talente anhand von Leistung und Potenzial
Das Erkennen und Würdigen von Mitarbeitenden mit hohem Potenzial innerhalb Ihrer Organisation
Die Identifikation von Nachfolgern für Schlüsselpositionen (in der Regel sämtliche Führungsrollen und andere kritische oder gefährdete Kompetenzen)
Den Startschuss für die Entwicklung von Schlüsselkräften geben, indem Entwicklungsschritte für kritische Talente abgestimmt werden.

Wie man eine Talentbewertung durchführt

Bevor wir darauf eingehen, wie man eine Talentbewertung durchführt, ein Wort zum Rhythmus.

Wenn möglich, streben Sie an, sich einmal pro Quartal zu treffen, um Ihre Talente zu besprechen. Das hält Ihre Daten aktuell, stellt Talente immer wieder in den Fokus und verschafft Ihnen insgesamt mehr Flexibilität und Möglichkeiten.

Abhängig von den Bedürfnissen Ihrer Organisation reichen jedoch auch halbjährliche oder zumindest jährliche Talent-Meetings aus.

1. Definieren und kommunizieren Sie Ihren Talentbewertungsprozess

Sofern Sie nicht bereits über einen bestehenden Talentbewertungsprozess verfügen, den Sie als Ausgangsbasis nutzen können, besteht Ihr erster Schritt darin, diesen zu definieren und Ihre Führungskräfte mit dem neuen Prozess vertraut zu machen.

Berücksichtigen Sie dabei Folgendes, das Sie definieren müssen:

Wie werden Sie Ihre Talente bewerten?

Wie Ihre Organisation „Leistung“ und „Potenzial“ definiert, ist das Fundament dafür, wie Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen im Talentbewertungsprozess einschätzen.

Vermutlich hat Ihre Organisation bereits einen etablierten Prozess für Leistungsmanagement.

Sie müssen das Rad nicht neu erfinden: Ihr Talentbewertungsprozess sollte sich problemlos in alle HR-Prozesse integrieren.

Am besten ist es, mit der bestehenden Definition von Leistung Ihrer Organisation übereinzustimmen, etwa durch Leistungsbeurteilungen/Ihren Leistungsmanagementprozess.

Das Definieren von Potenzial ist etwas weniger greifbar und kann etwas poetischer ausfallen. Organisationen wie Korn Ferry haben hierzu umfangreiche Forschungen betrieben, auf die Sie sich stützen können.

Korn Ferrys Modell umfasst 18 Eigenschaften, die starke Indikatoren für Potenzial sind, z. B. Führungseigenschaften, Lernfähigkeit und Problemlösungskompetenz.

Wie Sie Potenzial in Ihrer Organisation definieren, ist eine sehr individuelle Entscheidung, die von den Besonderheiten und Bedürfnissen Ihres Unternehmens abhängt.

Ich empfehle Ihnen jedoch, bei der Definition zwei Dinge zu berücksichtigen:

(1) Beförderbarkeit. Glaubt das Führungsteam, dass eine Person das Potenzial hat, in eine hochrangige Position befördert zu werden?

(2) Bereitschaft. Wie bald wird eine Person bereit für ihren nächsten Karriereschritt sein? Ist sie jetzt bereit (könnte sie die Position sofort übernehmen, wenn sie frei wird)? Wird sie in Kürze bereit sein (innerhalb des nächsten Jahres bis drei Jahre)? Oder dauert es noch einige Zeit, sie gezielt auf zukünftige Chancen vorzubereiten (es wird mehr als drei Jahre dauern, sie für die Rolle zu entwickeln)?

Wie ist Ihr Ansatz für Nachfolgepläne?

Die Nachfolge formell zu dokumentieren, ist entscheidend dafür, nachvollziehen zu können, wen Sie entwickeln müssen, damit im Falle einer Vakanz sofort eine Nachbesetzung möglich ist.

Außerdem gibt Ihnen dies einen klaren Überblick darüber, welche Lücken bestehen, die es zu schließen gilt.

Die beste Vorgehensweise für Nachfolgelisten ist es, für alle kritischen Rollen im Unternehmen einen Nachfolgeplan zu haben.

Nach meiner Erfahrung umfasst dies:

Alle Führungspositionen
Alle weiteren geschäftskritischen Positionen, bei denen eine Nachfolgeplanung notwendig ist, um Störungen im Falle eines Ausscheidens zu vermeiden
Alle Nischen- bzw. schwer zu besetzenden Positionen.

Wer ist im Geltungsbereich?

Auch wenn es als Best Practice gilt, die gesamte Organisation in die Talentbewertung einzubeziehen, ist dies je nach Größe und anderen Rahmenbedingungen nicht immer praktikabel.

Wenn Sie gezielt auswählen müssen, welche Zielgruppen im Geltungsbereich der Bewertung sind, kommunizieren Sie klar und transparent, wer an der Überprüfung teilnimmt.

Welche Tools werden Sie nutzen?

Wie Sie diese Informationen erfassen, hängt von den verfügbaren Tools ab. Viele Human Resource Information Systeme oder Talentmanagementsysteme bieten spezielle Werkzeuge, die Sie bei Ihrer Talentbewertung und Nachfolgeplanung unterstützen.

Wenn Sie keine HR-Tech-Lösung zur Verfügung haben, die Sie unterstützt, ist es vollkommen in Ordnung, auf Excel, PowerPoint oder eine andere einfache Lösung zurückzugreifen, um diese wichtigen Informationen zu dokumentieren.

Eines der am häufigsten verwendeten Tools zur Unterstützung des Talent-Review ist die 9-Box. Dieses einfache, aber effektive Instrument bietet einen klaren Rahmen, um Kolleg:innen auf Basis ihrer Leistung und ihres Potenzials zu bewerten.

So entsteht eine gemeinsame Sprache, die Ihre Führungskräfte nutzen können, wenn sie ihre Teams kalibrieren.

9 box grid infographic — Das 9-Box Raster. Hier eine Vorlage herunterladen.

Sobald Ihr Prozess definiert ist, ist es wichtig, dass Sie dies allen Führungskräften, die zum Prozess beitragen werden, klar kommunizieren.

Denken Sie daran, Talent-Reviews sollten von den Geschäftsleitern verantwortet und von HR begleitet werden. Das heißt, es ist entscheidend, dass Sie Ihre Führungskräfte über den Prozess, die Häufigkeit der Überprüfung, die wichtigsten Begriffe usw. aufklären, damit sie die Verantwortung übernehmen können.

Und behalten Sie im Hinterkopf: Die Technologie hat einen weiten Weg zurückgelegt, besonders weil KI zunehmend in das Performance Management eingebunden wird.

Moderne Tools können Sie dabei unterstützen, Aufgaben im Rahmen Ihrer Leistungsbeurteilung zu automatisieren, damit nichts verloren geht.

2. Lassen Sie Ihre Führungskräfte sich vorbereiten

Ein Teil Ihrer Kommunikationsstrategie umfasst die Erwartungen an Ihre Führungskräfte, wenn sie sich auf die Teilnahme an Live-Talent-Review-Meetings vorbereiten.

Im Allgemeinen würde diese Erwartung beinhalten, dass Führungskräfte alle ihre Mitarbeitenden anhand der von Ihnen kommunizierten Leistungs-/Potenzialdefinitionen bewerten und Stichpunkte/Argumentationshilfen vorbereiten, um ihre Bewertungen zu begründen. Dies kann z. B. ein 9-Box-Talent-Review oder ein anderes strukturiertes Format sein.

Außerdem sollten sie feststellen, ob sie Nachfolgekandidat:innen haben, die die eigene Rolle übernehmen könnten, wenn sie ihre Position verlassen würden, und welchen Entwicklungsbedarf diese Nachfolger:innen hätten, um jetzt bereit zu sein, die Position zu übernehmen.

3. Führen Sie Talent-Review-Meetings durch

In der Regel verlaufen Talent-Review-Meetings entlang der Führungshierarchie, beginnend mit Treffen auf unteren Führungsebenen und dann aufwärts bis zur Geschäftsleitung.

Die beste Praxis für Talent-Reviews ist es, Live-Sessions mit allen Managern einer Führungskraft durchzuführen.

Das ermöglicht dem Führungsteam:

Gemeinsam zu diskutieren, wie sie ihre Mitarbeitenden bewerten
Feedback voneinander einzuholen, um weitere Perspektiven zu gewinnen, und
Zu besprechen, wie das gesamte Team optimal genutzt werden kann, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Talent-Review-Meetings moderieren

Es gibt viele Ansätze für diese Meetings, aber der einfachste Weg meiner Erfahrung nach ist, jeder Führungskraft einen Moment im Rampenlicht zu geben, um ihr Team hervorzuheben.

Eine andere Möglichkeit ist es, Kolleg:innen nach Joblevel bzw. Gehaltsgruppe zu diskutieren. Das ist eine gute Methode, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden korrekt kalibriert werden – im Vergleich zu Peers mit ähnlichen Erwartungen.

Beide Ansätze – oder ein hybrider, der beides miteinander kombiniert – können geeignet sein. Im Zweifelsfall sollte die Gruppenleitung entscheiden, welcher Weg für sie am besten ist.

Worauf Sie als Moderator:in eines Talent-Reviews vorbereitet sein müssen, ist das Engagement und die Leidenschaft, die Führungskräfte für ihre Mitarbeitenden zeigen.

Ich habe schon viele hitzige und kontroverse Diskussionen erlebt, wie Mitarbeitende im Prozess bewertet werden.

Als Moderator:in müssen Sie die Teilnehmenden fordern, objektiv über ihre Kolleg:innen nachzudenken, und sie dazu ermutigen, respektvoll zu widersprechen, um einen transparenten und gesunden Dialog zu gewährleisten.

4. Analysieren Sie Ihre Daten (aber vermeiden Sie Analyse-Paralyse)

Nehmen Sie sich Zeit, Ihre Daten zu sammeln und zu analysieren. Diese Informationen liefern Ihrem Executive Leadership Team wichtige Erkenntnisse über den aktuellen Stand des Talents in der Organisation.

Im Mittelpunkt Ihrer Analyse sollte stehen, dass Sie sowohl die Qualität als auch die Quantität an Talenten haben, die zur Erreichung Ihrer Unternehmensziele benötigt werden. So kann Ihr Führungsteam sowohl seine Talent- als auch seine Geschäftsstrategie gezielt ausrichten.

Achten Sie jedoch darauf, nicht in die Analyse-Paralyse zu verfallen!

Nach Abschluss Ihrer Talent-Review-Meetings haben Sie nun eine Fülle an wertvollen Talentdaten zur Verfügung. Diese Daten sind jedoch nur dann von Wert, wenn Sie auch Maßnahmen daraus ableiten.

Die Analyse-Paralyse vermeiden

Hier sind einige Dinge, die ich empfehle, um zu verhindern, dass Sie in die Analyse-Paralyse-Falle tappen:

Setzen Sie sich eine Frist, um der Führungsebene Bericht zu erstatten. Ohne eine festgelegte Frist verirrt man sich leicht in endlosen Analysen. Verbindliche Deadlines für die Berichterstattung an die Führungsebene zwingen zum Handeln und verhindern, dass Sie sich zu lange im Überdenken der Daten verlieren.
Beschränken Sie den Umfang Ihrer anfänglichen Berichterstattung. Die Konzentration auf einen begrenzten Bereich ist ein wirksames Mittel, um Perfektionismus nicht zum Hemmschuh des Fortschritts werden zu lassen. Fokussieren Sie sich zu Beginn beispielsweise nur auf bestimmte demografische Gruppen; vielleicht auf ein Geschäftssegment, eine besonders priorisierte Führungsebene oder eine andere Gruppe mit besonderem Unterstützungsbedarf. Sie können jederzeit zu einem späteren Zeitpunkt tiefer in die Daten eintauchen.
Bitten Sie um Hilfe. Wenn Sie nicht wissen, worauf Sie Ihre Zeit und Energie konzentrieren sollen, scheuen Sie sich nicht, Ihre Kunden (die Geschäftsleitung) um Rat zu fragen! Das Einholen von Feedback Ihrer Führungskräfte dazu, was für sie im Hinblick auf die Erreichung ihrer Unternehmensziele am wichtigsten ist, hilft Ihnen dabei, den Fokus zu begrenzen und Ihre Aufmerksamkeit auf die wirklich relevanten Themen zu lenken.

Talent-Acquisition-Systeme spielen eine entscheidende Rolle bei der Bewertung aktueller Mitarbeiter und bei der Planung für künftiges organisatorisches Wachstum.

5. Erstellen Sie sinnvolle, ergebnisorientierte Maßnahmenpläne

Führungskräfte und HR-Profis sollten die Daten nutzen, um gezielte, ergebnisorientierte Entwicklungspläne für Kolleginnen und Kollegen zu erstellen.

Dies kann (muss aber nicht) individuelle Entwicklungspläne beinhalten, zum Beispiel für folgende Entwicklungsmöglichkeiten:

Stretch-Projekte, um neue Fähigkeiten zu entwickeln
Neue Rollen, um sicherzustellen, dass unsere besten Talente an unseren größten und komplexesten organisatorischen Herausforderungen arbeiten
Mentoring-Gelegenheiten zur Vernetzung und persönlichen Entwicklung durch soziales Lernen
Formale Lern- und Entwicklungsangebote wie Kurse oder Entwicklungsprogramme.

Best Practices für den Talent-Review

Werfen wir einen Blick auf einige Best Practices, die Sie sowohl während der Entwicklung als auch der Umsetzung Ihres Talent-Reviews anwenden können.

Anbindung an Ihre Talentstrategie

Wenn Sie schon einmal meine anderen Artikel für People Managing People gelesen haben, ist Ihnen vielleicht aufgefallen, dass ich ein Talentstrategie-Fanatiker bin.

Wie alle HR-Lösungen sollte auch Ihr Talent-Review-Prozess dazu beitragen, Ihre strategischen Talentziele zu erreichen. So stellen Sie sicher, dass alle Ihre Prozesse rund um das Talent-Review nahtlos mit Ihren anderen talentbezogenen Abläufen funktionieren.

Vor dem Start Ihres Talent-Reviews lohnt es sich, kritisch zu prüfen, ob die getroffenen Maßnahmen dazu beitragen, Ihre Gesamtstrategie zu unterstützen. Stellen Sie sich beispielsweise folgende Fragen:

Welche geschäftskritischen Ziele müssen wir erreichen? Wie kann unser Talent-Review-Prozess diese Ziele unterstützen?
Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Werte wollen wir in unserem Unternehmen fördern? Welche Führungsmentalitäten oder Schlüsselverhalten wollen wir stärken? Zeigen die durch den Talent-Review identifizierten High-Potential-Mitarbeitenden/Führungskräfte diese Schlüsselmerkmale, die wir so sehr schätzen?
Gibt es unterrepräsentierte Gruppen innerhalb unserer Belegschaft und/oder Führungsebene? Wie können wir mithilfe unseres Talent-Review-Prozesses unsere DEI-Initiativen beschleunigen?

Wenn Ihr Talent-Review keine Antworten auf solche Schlüsselfragen liefert, sollten Sie von vorn beginnen. Es ist entscheidend, dass sämtliche Maßnahmen exakt auf Ihre Talentstrategie einzahlen.

Agil bleiben

Trotz Kritik können agile Methoden die Umsetzung von HR-Lösungen erheblich verbessern.

Ich empfehle Ihnen, die folgenden agilen Prinzipien zu beachten, wenn Sie sich auf den Weg zum Talent-Review in Ihrer Organisation machen.

Gemeinsam mit dem Business entwickeln

Die Entwicklung in enger Zusammenarbeit mit den Geschäftsverantwortlichen, die Ihre Talent-Reviews nutzen werden, stellt sicher, dass deren Wünsche und Anforderungen in den Prozess einfließen.

Im agilen Ansatz steht die Kundenzufriedenheit an erster Stelle – und dies ist ein hervorragender Weg, um sicherzustellen, dass Ihre Kunden (die Führungskräfte, die den Prozess anwenden) den neuen Talent-Review-Prozess akzeptieren und übernehmen.

Einfachheit schaffen

Agile Prozesse drehen sich darum, Einfachheit zu schaffen, Minimalprodukte (MVPs) schnell auf den Weg zu bringen und den Kundenbedarf rasch zu erfüllen. Lassen Sie sich nicht davon abhalten, zügig großartige Ergebnisse für Ihr Unternehmen zu liefern, nur weil noch nicht alles perfekt ist.

Iterative Entwicklung

Wenn Sie Ihren Talent-Review-Prozess iterativ entwickeln, beschleunigen Sie nicht nur die Umsetzung, sondern erhalten auch Feedback, das es Ihnen ermöglicht, die Wirksamkeit und Effizienz fortlaufend zu optimieren.

Vermeiden Sie Verzerrungen und veraltete Talentdaten

Sie werden niemals ein klares Bild von Ihren Talenten bekommen, wenn Ihre Daten von Vorurteilen durchsetzt sind. Wie können Sie also Verzerrungen in Ihrem Bewertungsprozess vermeiden? Hier sind einige Tipps:

Teilen Sie Ihren Führungskräften gängige Vorurteile mit

Eine der einfachsten Methoden, Verzerrungen entgegenzuwirken, besteht darin, Ihre Führungskräfte einfach auf die bestehenden Vorurteile hinzuweisen.

Auch Ihre besten Führungskräfte sind nur Menschen und haben ihre eigenen, nicht immer bewussten Vorurteile.

Indem Sie den Teilnehmenden am Prozess vorab einen Einblick in mögliche Stolperfallen durch Vorurteile geben, können sie einen Schritt zurücktreten und mit offenen Augen und ohne Verzerrungen in die Talentbewertung gehen.

Haben Sie einen klaren Prozess und eindeutige Definitionen

Ein klar definierter Prozess mit eindeutigen Erläuterungen, was es bedeutet, leistungsstark und mit hohem Potenzial zu sein, ist entscheidend, um eine konsistente Umsetzung Ihrer Talentbewertung sicherzustellen.

Es darf keine Unklarheiten im Prozess geben und dieser sollte allen Beteiligten klar kommuniziert werden, damit Führungskräfte in der gesamten Organisation bei der Beurteilung ihrer Mitarbeitenden das gleiche Verständnis haben.

Zusammenarbeiten

Wenn Führungsteams gemeinsam die Mitarbeitenden bewerten, ist das ein entscheidender Mechanismus, um Konsistenz bei der Beurteilung Ihrer Beschäftigten zu gewährleisten.

Deshalb empfehle ich dringend, regelmäßig Talentbewertungs-Meetings mit Ihrem Führungsteam abzuhalten. Diese Diskussionen in der Gruppe ermöglichen es Führungskräften, die Entscheidungslogik anderer kennenzulernen und somit eine einheitliche Bewertung sicherzustellen.

So können Führungskräfte außerdem ihren Kolleginnen und Kollegen Feedback zu ihren Erfahrungen mit Mitarbeitenden aus den jeweiligen Teams geben.

Halten Sie die Daten aktuell

Nur weil eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in den vergangenen Jahren sehr gut bewertet wurde, bedeutet das nicht, dass sie oder er bei einer Wiederholung des Prozesses automatisch weiterhin besonders gut abschneidet – und das Gleiche gilt, falls jemand bisher eher durchschnittlich abgeschnitten hat.

Talentdaten sind sehr dynamisch und sollten als lebendig und im Wandel befindlich betrachtet werden. Verzerrungen zu eliminieren und mit einem frischen Blick auf Ihre Talente zu schauen, hilft sicherzustellen, dass Sie nicht von veralteten Daten zurückgehalten werden, die Ihre gesamten Talentziele beeinträchtigen können.

Nutzen Sie Technologie, um Ihre Prozesse zu skalieren

Obwohl es möglich ist, ganz ohne technische Unterstützung zurechtzukommen, profitieren besonders große und wachsende Organisationen von Technologielösungen, die die Talentbewertungsprozesse unterstützen.

Finden Sie ein Tool, das:

Sie dabei unterstützt, das ganze Jahr über Talentdaten zu erfassen
die fortlaufende Zusammenarbeit und Diskussionen zwischen Führungskräften fördert
Ihnen einen Echtzeit-Überblick über Ihren gesamten Talentpool verschafft
Sie über Best Practices der Talententwicklung informiert.

Ich empfehle, dem oben erläuterten agilen Ansatz zu folgen. Beginnen Sie mit einem einfachen Prozess und verschaffen Sie sich erst einmal einen Überblick.

Sobald Sie einen Ansatz entwickelt haben, der für Ihre Organisation funktioniert, können Sie diesen weiter verfeinern, indem Sie prüfen, welche Technologielösungen Ihnen helfen können, Ihre Prozesse zu optimieren.

Talentbewertungen helfen Ihnen, wettbewerbsfähig zu bleiben

Ich erinnere mich aus meinem letzten Talentbewertungs-Zyklus an einen leidenschaftlichen IT-Vizepräsidenten, der sagte: „Der Fokus auf Talente ist eines der wirkungsvollsten Dinge, die ich als Führungskraft in unserer Organisation tun kann“, und ich stimme dem voll und ganz zu!

Es ist immer gut, ein neues Jahr mit einem Blick nach innen zu beginnen, und der Talentbewertungsprozess ist dafür in Ihrem Unternehmen eine ausgezeichnete Methode. Wie oben erwähnt, ist es jedoch ideal, einen vierteljährlichen Rhythmus anzustreben.

Talentbewertungen spielen eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Entwicklung Ihrer Top-Talente. Wie Emily Rose McRae, die bei Gartner für Future of Work und Talentanalyse zuständig ist, kürzlich in einem Interview mit CNBC sagte:

„Der Fachkräftemangel, über den wir 2022 gesprochen haben, ist nicht verschwunden“, sagt McRae. „Es ist also eine Situation, in der es schwieriger ist, neue Stellen zu schaffen, Sie aber dringend Talente benötigen.“

Da der Wettbewerb so hart ist, können Sie es sich nicht leisten, leistungsstarke Mitarbeitende zu übersehen, sodass sie zur Konkurrenz abwandern.

Sie haben viele Instrumente, wenn es um Talente geht – ich empfehle Ihnen, besonders auf den Prozess der Talentbewertung zu setzen.

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