Der DEI-Reset: Was sich ändert und warum es wichtig ist

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Amri B. Johnson: Die Schubladen hindern uns daran, miteinander in Kontakt zu treten und herauszufinden, wer wir wirklich sind – nicht nur was. Und wenn man Menschen aus ihrer Was-Schublade holt, entdeckt man dieses multidimensionale Wer – dass der Unterschied, den wir erkennen, nur da ist, weil wir ihn sehen wollen, statt die Person als die zu sehen, die sie ist, mit bestimmten Eigenschaften.

Und ich glaube, wenn wir das tun würden … natürlich gibt es Monate wie Pride, Black History oder Ähnliches. Aber wenn es nach dem Monatsende einfach abfällt, wie viel war es dann wirklich wert?

David Rice: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu gestalten. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice.

Mein heutiger Gast ist Amri Johnson, Gründer von Inclusion Wins. Wir sprechen heute über das aktuelle Geschehen im Bereich DEI und darüber, warum der Fokus auf Inklusion einen Weg für alle bietet.

Amri, herzlich willkommen.

Amri B. Johnson: Schön hier zu sein, David. Vielen Dank.

David Rice: Zu Beginn: Angesichts des Moments, in dem wir uns befinden, wäre es seltsam, eine Sendung zu machen, in der das Thema DEI unvermeidlich auftaucht, ohne den Elefanten im Raum anzusprechen. Kein Wortspiel beabsichtigt. Es gibt viele Reden rund um den Begriff DEI und was in den letzten Jahren passiert ist.

Ich finde es interessant, weil du bei unserem Vorgespräch gesagt hast, was mir sehr gefallen hat: Die lautesten Stimmen haben die Diskussion über DEI-Praxis dominiert, nicht diejenigen, die es richtig machen oder fördern. Mich interessiert: Viele versuchen, sich davon zu distanzieren – was kann aus deiner Sicht helfen, die Situation zu beruhigen und den Menschen, die nicht aufgeben möchten, helfen, sich in diesem neuen Umfeld neu auszurichten?

Amri B. Johnson: David, ich glaube, die meisten haben die Prinzipien von Inklusion, Diversität und Chancengerechtigkeit nicht aufgegeben. Ich glaube, nur wenige verstehen, dass diese Prinzipien DEI zugrunde liegen – viele sehen einfach nur diese drei Buchstaben. Und die meisten der Dinge, auf die sie schauen, betreffen Aspekte, die Menschen unfair erscheinen, welche historisch aufgrund ihrer Gruppenidentität meist im Vorteil waren – aber nicht ausschließlich.

Dadurch entsteht eine gewisse Spannung, da in den letzten Jahren viele Bemühungen auf Antirassismus, meist auf schwarzen Antirassismus seit 2020, fokussiert waren. Das ist, womit viele DEI gleichsetzen. Die Spannung besteht also nicht mit DEI selbst, sondern im Verständnis, was es für Ihre Organisation bedeutet und was es ist, getrennt von den historischen Konzepten, die meist auf soziale Gerechtigkeit und Affirmative Action der 1960er abzielten – im Gegensatz zu modernen Leistungsparadigmen, die meiner Meinung nach heute relevanter sind und die individuellen, einzigartigen Fähigkeiten einer Person betonen, die sie beitragen kann.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede, ihre Spannungen und Komplexität – was bedeuten sie für Ihre Organisation als Ganzes? Für mich (ich erläutere das gern), reden wir mehr aneinander vorbei als miteinander. Wir sprechen über unser Was und nicht darüber, wer wir sind. Wenn wir uns auf das Wer konzentrieren und klar sind, dass wir Beziehungen aufbauen – auch wenn wir nicht einig sind – kommen wir weiter.

Momentan ist es ein Durcheinander von Unsinn auf beiden Seiten, nicht nur einseitig. Sie merken nicht mal, wie sehr sie sich ähneln, nur mit unterschiedlichen ideologischen Perspektiven.

David Rice: Ja, ich stimme vollkommen zu. Es wurde mindestens zu sehr vereinfacht.

Ich möchte mit deinem Fokus auf Inklusion beginnen. So viel Aufmerksamkeit wurde Diversität und Gerechtigkeit im DEI-Konzept gewidmet, aber du warst schon vor dem „DEI-als-politisches-Reizthema“ auf den Weg „Inklusion“ fokussiert, oder?

Du hast das entwickelt, was du als das „Emerging Inclusion Framework“ bezeichnest. Mich interessiert: Als du 2022 dein Buch „Reconstructing Inclusion“ geschrieben hast – was hast du in deiner Arbeit beobachtet, was dich zu der Erkenntnis gebracht hat, dass es das ist, was uns voranbringt?

Amri B. Johnson: Als ich das Buch schrieb, war Inklusion für mich immer zentraler als bloße Repräsentation.

Denn für viele wurde Diversitätsmanagement auf Repräsentation und Gruppenidentität reduziert. Ich ganz ehrlich – auch weil ich mich an Koryphäen wie Roosevelt Thomas orientiert habe, der 1991 „Beyond Race and Gender“ schrieb – sah das anders. Die alten Paradigmen habe ich verstanden, glaubte aber nicht, dass sie weit führten. Man legt Fokus auf Recruiting aus unterrepräsentierten Gruppen (Frauen, People of Color, LGBT usw.), die Zahlen steigen kurzzeitig, bis einige sich etablieren und dann wieder Leute wie sie selbst einstellen.

So bleibt alles wie früher, oder es sinkt wieder. Hätten wir einen natürlicheren, ganzheitlicheren Ansatz zur Talentgewinnung hätten wir nachhaltigere Diversität zur Bestleistung, kognitiv wie identitär.

Ich habe mich auf Inklusion fokussiert, weil man darüber bekommt, was man will – nicht nur temporäre Resultate, sondern langfristig gewünschtes. Inklusion schafft Bedingungen, damit alle aufblühen und Systeme nachhaltig leistungsfähig bleiben.

So habe ich es immer gesehen und formuliert. Das war mein Ansatz für Wandel. Das war nicht immer einfach, denn manche wollten, dass ich mich nur auf Repräsentation bestimmter Gruppen fokussiere. Es wurde mir vorgeworfen, etwas zu verkaufen oder „es nicht zu kapieren“. Meine Erfahrung zählte dann nicht, gerade in den letzten Jahren. Aber das war okay – ich wusste, ich bleibe langfristig dran. Viele sind nicht mehr in diesem Bereich, weil sie nur durch die soziale Gerechtigkeit-Brille geschaut haben, statt Bedingungen und die Mission der Organisation zu erfüllen. Das ist unser Ziel.

Wenn Sie darauf fokussiert sind, ist die Diskussion um Pro- oder Anti-DEI irrelevant. Es interessiert dann auch nicht, was die Trump-Regierung macht – vielleicht korrigiert sie etwas, aber auf eine Art, die das Kind mit dem Bade ausschüttet. Man muss abwarten. Ich glaube, es hält nicht ewig an. Wer es richtig macht und zugänglich für alle gestaltet und richtig priorisiert, macht echten Wandel. Inklusion ist – wenn man sie so versteht – wirklich transformativ und alles andere ergibt sich dann automatisch.

Man sollte es manchmal I und D und E nennen, weil es darum geht, flächendeckende Chancen für alle zu schaffen. Inklusion ist mein Ding. Ich lasse es dabei.

David Rice: Du hast etwas gesagt, das bei mir nachklingt. In früheren Rollen bei DEI dachte ich oft, dass die Erwartungen anderer viel Arbeit erzeugen. Zum Beispiel war Pride Month, oder ein anderer Gedenkmonat – wir sollten dafür etwas Großes aufziehen, aber uns fehlten die Ressourcen. Warum sprechen wir nicht auch im August oder September über die LGBTQ-Community? Müssen wir das nur im Juni tun?

Wenn wir bereit sind, können wir es dann machen. Wir müssen nicht die Stimme dazu sein,

Amri B. Johnson: ja, das ist schwierig.

David Rice: Es ist schwierig. Oft ist es nur ein Abhaken von Kästchen. Es werden lauter Boxen geschaffen, die man abhakt. Ich wünschte manchmal, die Menschen würden ihre Erwartungen ablegen und einfach …

Amri B. Johnson: David, es gibt keine Box. Wir erschaffen sie selbst. Die Box ist nicht real. Ich hatte Fred Falker in meinem Podcast, er hat einen großartigen TED Talk – Frederick Falker – und die Episode geht richtig in die Tiefe. Er spricht über diese Boxen, die wir Menschen zuschreiben, die aber in Wirklichkeit nicht existieren. Die Schubladen hindern uns daran, wirklich zu erfahren, wer jemand ist, nicht nur was.

Wenn man Leute aus ihrer „Was“-Schublade holt, wird klar: Sie sind ein multidimensionales „Wer“ – die Unterschiede sind bloß, weil wir sie sehen wollen, nicht weil sie definieren. Natürlich, es gibt Monate wie Pride, Black History, Asian Pacific Islander History usw. – alles gut, um das Bewusstsein zu schärfen. Aber wenn das am Monatsende einfach abreißt, was bringt es dann?

Vielleicht verdienen Redner daran oder Leute machen Umsatz – aber entsteht dadurch echtes gegenseitiges Verständnis oder bleibt die Trennung wie vorher? Wenn durch die Aktion tatsächlich Dialog entsteht, ist das eine Sache. Aber wenn es nur um Feiern geht und nicht mehr Menschen eingebunden oder Gespräche darüber geführt werden, wie das Erlebte die eigene Arbeit, Perspektive usw. – als Teil der Identität – beeinflusst, findet keine Annäherung statt. Dann bleibt der Fokus auf das „Was“, nicht das „Wer“.

David Rice: Absolut.

Du hast in deiner letzten Antwort von Systemen gesprochen und im Buch beschreibst du, dass viele DEI-Initiativen reaktiv und kosmetisch statt systemisch sind. Welche Schritte können Organisationen gehen, um Inklusion in ihre Kernpraktiken einzubetten?

Amri B. Johnson: Jede Organisation läuft über Systeme, David.

Welche Systeme laufen gerade ohne Inklusionsblick? Wer wird durch diese Systeme beeinflusst und wie sehr konnten sie an der Gestaltung oder Optimierung mitwirken? Was würden sie aus ihrer Perspektive verändern?

Nehmen wir Strategie: Einer der größten Punkte in Organisationen ist, dass viele nicht wissen, wie sie ins große Ganze passen. Wenn man eine inklusive Strategie-Entwicklung betreibt, wissen die Leute, warum ihre Arbeit zählt – weil sie am Prozess beteiligt waren, der immer emergent ist.

Es ist nichts Statisches, sondern Sie halten die Menschen eingebunden – wo wollen wir hin, was nehmen sie aus ihrer Perspektive wahr? Sie sind vielleicht nicht im Vorstand, aber sie fühlen sich als Teil der Strategie. Das gilt für jedes System – Teamarbeit, Belohnungssysteme etc. Was wird belohnt, was fördert die gewünschte Kultur?

Wenn Kultur „so machen wir das hier“ ist: Wie schafft man das so, dass es zur Organisation passt und sich permanent weiterentwickelt, gestaltet von allen und nicht nur von oben oder per Wandposter? Das funktioniert ja erfahrungsgemäß nicht.

Es gibt riesige Möglichkeiten, Inklusion in all Ihre Systeme zu integrieren. Im Organisationsdesign: Wer ist involviert? Nicht, dass jeder alle Entscheidungen trifft, aber möglichst viele an Sinngebung und Handeln beteiligen – diese Dinge koppeln, nicht trennen.

David Rice: Interessant, denn in den letzten Jahren gab es Fälle, da schien es Commitment auf Top-Ebene zu geben. Im Nachhinein wohl doch nicht. Ein großer Einzelhändler – Name bleibt anonym – gab einen riesigen Betrag für einen Messe-Auftritt aus, aber rückblickend fragt man sich: War das bloß ein Prestige-Projekt?

Amri B. Johnson: Vielleicht war es nur Marketing. Wenn das Ihr Zielmarkt ist und Ihre Produkte auf eine bestimmte Zielgruppe zugeschnitten sind, warum nicht? Ich gehe trotzdem in Läden mit Zielscheibe oder großen Buchstaben im Schaufenster. Ich boykottiere das nicht. Für mich ist das zwecklos. Es hilft der „Sache“ nicht, auch wenn einige auf diesen Zug aufspringen. Manch einer, den ich damals kannte, macht heute Boykottaufrufe. Aber ich denke, das bringt nichts. Vielleicht waren Unternehmen aufrichtig, vielleicht nur Shareholder-orientiert. Manche gehen heute stiller vor, um keinen Shitstorm von Leuten zu erhalten, die aus ihrem Aufnahmeraum im Haus Anti-DEI-Content vermarkten.

Das alles sind Politiken, keine Organisationskultur. Leider war auch einiges Pro-DEI und Antirassismus Politik, nicht genuine Bedingungsgestaltung. Denn das kann man ja nicht im Vakuum tun. Die Welt ist zu verflochten, um zu meinen: „Wir machen das für diese Gruppe und alles wird gut.“ Auch wenn manche dieser Leute ein halbes Millioneneinkommen haben. Das ist nicht am meisten marginalisiert … Man sollte nicht immer Unternehmen die Schuld zuschieben, ohne zu wissen, was wirklich passiert. Meist sind es Empörungswellen und Politik.

Wenn meine Marke durch diese drei Buchstaben Geld verliert, weißt du, was ich mache? Ich höre auf, darüber zu reden. Ich muss nicht im Fernsehen oder in den Nachrichten solidarisch sein. Ich muss es da sein, wo es für Menschen wirklich zählt. Und oft tun Unternehmen das längst, ohne dass es DEI heißt.

David Rice: Fairer Punkt.

Im Buch sprichst du über historische Kontexte von DEI. Wie beeinflusst dieses Verständnis wirksamere Inklusionsstrategien heute? Denn meiner Meinung nach gibt es sogar den Drang, die Geschichte umzuschreiben, oder viel Aufrechnung von Cancel Culture, Wokeism, kulturellem Marxismus usw. – es gibt eine ganze Rhetoriksprache zu diesem Thema. Mir scheint, man beschäftigt sich mehr mit dieser Sprache als mit Geschichte oder Nutzen dieser Bemühungen für Wirtschaft und Gesellschaft.

Amri B. Johnson: Absolut. Es gibt viel Lärm, aber wenig Signal. Signal erfordert Nuance.

Man kann nicht alles aufnehmen, sondern muss gezielt wahrnehmen – wie bei gewissen Mustern, die zunächst quadratisch aussehen, aber bei Blick aus dem Augenwinkel tauchen Kreise auf. So muss man auch hinschauen: Dinge erkennen, die subtil oder außerhalb des Fokus liegen.

Es gibt Menschen, die senden solche nuancierten Signale – aber sie werden überlagert vom Lärm. Daher rate ich, gezielt auf die zu hören, die differenziert, nicht zum eigenen Vorteil, argumentieren. Ich könnte auch DEI verteidigen, aber ich tue es nicht – aus Prinzip. Wenn man nur auf den Lärm hört, denkt man, DEI verschwindet. Das stimmt nicht.

Historisch wurde auf Bürgerrechte und soziale Gerechtigkeit fokussiert, aber das funktioniert nicht wirklich. Wenn Leute die Prinzipien echter Inklusion/Diversity Management (wie Dr. Thomas) erkennen, finden sie das vernünftig. In meinen Projekten wird klar: Im Kern ist es ein Set an Skills und Tools, gute Bedingungen für Leistung zu schaffen.

Die Pole (pro/contra) sind Lärm, nicht Signal. Wer darauf hört, hält DEI für tot. Aber das ist eine verkürzte Darstellung. Wer richtig aufzieht, weiß das und handelt entsprechend.

David Rice: Als wir darüber gesprochen haben, waren wir uns einig, dass die lautesten Kritiker von DEI die Praxis meist selbst nie gemacht haben, nicht in Führung oder Organisationsentwicklung sind – aber Gegnerschaft bringt ihnen inzwischen Geld. Dennoch: Auch für Kritik muss Raum sein. Warum ist das so und wie können HR und DEI-Fachleute besser auf Feedback eingehen?

Amri B. Johnson: DEI-Praktiker sollten offen für Widerspruch sein. Wer keinen Feedback-Loop hat, weiß nicht, ob man den Großteil der Menschen erreicht – auch nicht die stille Mehrheit, die unsicher bleibt.

Kritik wurde oft nicht ernst genommen. Kritikern wurde unterstellt, sie verstünden die Geschichte nicht. Mir ging es selbst so – ich bin Schwarzer und habe DEI kritisiert, worauf ich von Kollegen angegriffen wurde, manchmal wurde ich wohl ausgegrenzt. Aber die, die Signal verstanden, habe ich gesucht.

Wir brauchen mehr Demut und Zuhör-Kompetenz: Was können wir besser machen? Das ist entscheidend, damit man auch ablehnende Meinungen respektieren, zuhören, reflektieren und gegebenenfalls anpassen kann – ohne Menschen gleich als ignorant, rassistisch etc. zu brandmarken. Wenn etwas nicht funktioniert, muss man es ändern. Aber oft wurde das Problem zum Fehler der Person erklärt. Stattdessen brauchen wir mehr Beziehungsarbeit und weniger Gegensätze.

David Rice: In deinen Texten betonst du, dass man jenseits von Entweder-oder-Denken in der DEI-Arbeit gehen muss. Erkläre das bitte näher – was bedeutet das für inklusive Umgebungen?

Amri B. Johnson: Organisationen sind komplexe Systeme. Komplexität funktioniert nicht mit Entweder-oder, alles ist emergent, es entstehen ständig neue Dinge. Es gibt kein Entweder-oder, kein Wir oder Die – das sind Illusionen, wie die Boxen, über die ich mit Fred Falker gesprochen habe. Entweder-oder ist unvollständig oder sogar schädlich.

Wer stattdessen fragt „entweder, oder, und wenn vielleicht, möglicherweise, was fehlt?“ kann gemeinsam Lösungen gestalten und Beziehungen aufbauen statt Konflikt. Mein Mentor Howard Ross spricht von „Conversational Networks of Contention“ – die wollen wir nicht, sondern kameradschaftlichen Austausch auch bei Differenzen.

David Rice: Ich habe kürzlich gelesen, wie jemand über die aktuelle US-Lage verzweifelte. Seine Familie warf ihm vor, gesellschaftliche Anlässe durch seine politischen Themen zu stören. Mein Rat: Schreib deinem Abgeordneten, geh zur Demo, aber du musst nicht immer im Raum derjenige sein, der es anspricht. Nicht „entweder reden oder gar nichts tun“, sondern: Es gibt viele Wege zu handeln.

Amri B. Johnson: Ein Satz von Bob Marley bleibt mir da: „One man is walking, a billion men are barking.“ Viele bellen, wenige handeln. Recht haben ist beliebt – auch bei mir – aber es transformiert nichts. Wer Wandel will, dem nützt Recht haben nichts. Prinzipien hingegen schon.

David Rice: Es wird immer öfter von „Zugehörigkeit“ gesprochen, als eigener Wert, getrennt von Vielfalt oder Inklusion. Wie siehst du das Verhältnis zwischen Zugehörigkeit und messbaren Geschäftsergebnissen? Wie kann HR und DEI vermitteln, dass es hier nicht um neue Begriffe, sondern einen grundlegenden Ansatzwandel geht?

Amri B. Johnson: Viele haben sich in den letzten Jahren mit Zugehörigkeit nach Maslow beschäftigt, viele Bücher wurden dazu veröffentlicht. Es ist großartig, denn Menschen brauchen Gemeinschaft und Zugehörigkeit. Wenn man Systeme inklusiv gestaltet, wird Zugehörigkeit zum Standard, weil man so Teil des Ganzen ist und Fähigkeiten in Beziehungsaufbau („relational fitness“) entwickelt.

Das ist allerdings schwer direkt zu messen, meist über Engagement-Umfragen. Es sollte mit „Bedeutsamkeit“ gekoppelt werden, denn das ist aktiver: Man fühlt sich wichtig, weil der eigene Beitrag sichtbar und wirksam ist, nicht nur weil man „dabei“ ist. Sein („Zugehörigkeit“) und Handeln („Bedeutsamkeit“) müssen zusammenspielen. Wären Menschen gezwungen, eines zu wählen, würden die meisten Bedeutsamkeit wählen – weil ihre Leistung anerkannt ist.

David Rice: Das war hervorragend. Ich könnte den ganzen Tag mit dir weiterreden, aber wir sind leider am Ende.

Bevor wir schließen, hast du Gelegenheit, zu sagen, was du tust, wie man dich findet usw.

Amri B. Johnson: Ich bin auf LinkedIn, Amri B. Johnson. Meine Firma heißt Inclusion Wins, inclusionwins.com. Wir haben auf Substack das Blog zu meinem Buch „Reconstructing Inclusion“. Wir starten demnächst eine kostenlose Webinar-Reihe zum „Emergent Inclusion Framework“. Wer sich über das Blog anmeldet, wird informiert. Ich freue mich über Kontaktaufnahme.

David Rice: Sehr schön. Und dann unser Podcast-Ritual: Nun darfst du mir eine beliebige Frage stellen.

Amri B. Johnson: David, du warst im Diversity-Bereich und hattest Einfluss auf viele Unternehmen. Was hat sich geändert, hast du die Verschiebung damals schon kommen sehen und was könnte man heute anders machen in Anbetracht dieser Entwicklung und aktuellen Diskussionslage?

David Rice: Ja, das haben wir. Es begann 2021, und anfangs waren die meisten sehr engagiert. Dann – durch Stimmen wie Ron DeSantis, durch Trump – wurde es schwieriger, weil auch die ursprünglich Zielgruppe und Begünstigten immer mehr Kritik äußerten – weil es nichts Greifbares brachte. Ab 2023 wurde die Rhetorik schärfer, auf jedem Sender wurde diskutiert und der Trend zu Rückziehern wurde sichtbar.

Man darf die lautesten Stimmen nicht definieren lassen, was die Arbeit bedeutet – wir müssen besser den Narrativ steuern, denn es wurde zu sehr auf Rasse reduziert. Aber es ging (und geht) z.B. auch um Veteranen, Eltern, ältere Menschen, Religion … Jeder kann sich irgendwo darin wiederfinden. Aber das bestimmte nie den Diskurs, und das war ein Fehler. Für die Zukunft muss klar sein: Fairness und Chancengerechtigkeit bleiben der Kern. Wir müssen besser darin werden, Community zu bauen und nicht einseitigen Narrativen das Feld überlassen.

Amri B. Johnson: Danke für deine Antwort. Du hast den Wandel gesehen, ich auch. Jetzt heißt es, tiefer zu gehen. Man sollte die gegnerischen Argumente analysieren, auseinandernehmen, die richtigen Punkte anerkennen und den Rest entkräften – statt nur zurückzuschießen. Das ist die Chance.

David Rice: Ja, genau. Ich sage immer: Wir sind schlecht im Community-Building, müssen das besser lernen. Dann versteht man besser, was andere geprägt hat, und kann neue Wege aufzeigen.

Amri B. Johnson: Genau.

David Rice: Daran müssen wir arbeiten.

Amri B. Johnson: Genau das.

David Rice: Ich weiß, ich predige zum Chor.

Amri B. Johnson: Aber ich freue mich drüber.

David Rice: Super.

Amri, danke fürs Mitmachen. Es war großartig.

Amri B. Johnson: Mein Vergnügen. Danke dir, David.

David Rice: An alle Zuhörer: Falls Sie das erste Mal dabei sind, melden Sie sich unbedingt unter peoplemanagingpeople.com/subscribe für unseren Newsletter an.

Bis zum nächsten Mal: Bauen Sie Gemeinschaft auf, knüpfen Sie Kontakte, zeigen Sie Empathie.