Wie Sie Eine Effektive Strategie Für Psychische Gesundheit In Ihrem Unternehmen Entwickeln

 

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Debbie Lang Pearmain: Wie schaffen wir eine bessere Arbeitswelt? Ich würde mir wünschen, dass wir Arbeitsplätze schaffen, an denen Menschen sie selbst sein dürfen und wir ein Umfeld kreieren, das wirklich das Beste in anderen hervorbringt, sodass sie darin aufblühen und das tun können, was sie gut können.

Tim Reitsma: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, die Arbeitswelt zu verbessern und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma! Und heute sprechen wir über Strategien für die psychische Gesundheit und wie Sie eine solche wirklich wirksam gestalten. Debbie Lang Pearmain unterstützt Organisationen seit vielen Jahren bei der Entwicklung von Strategien zur psychischen Gesundheit.

Und wissen Sie was? Es beginnt immer damit, zu messen, wo Ihre Organisation aktuell steht, Akzeptanz bei Führungskräften zu schaffen und einen Plan zu entwickeln, der alle auf jeder Ebene unterstützt. Als Führungskräfte ist eine unserer Aufgaben, uns um das Wohlbefinden unserer Teams zu kümmern. Und Sie sollten dieses Gespräch darüber, wie man eine Strategie entwickelt, die wirklich funktioniert, nicht verpassen.

Debbie, vielen Dank, dass Sie heute beim People Managing People Podcast dabei sind. Ich sage das so oft zu meinen Gästen, aber ich freue mich wirklich auf unser Gespräch. Nochmals danke, dass Sie sich die Zeit nehmen.

Debbie Lang Pearmain: Vielen herzlichen Dank, dass ich dabei sein darf. Es ist mir wirklich eine Freude. Auch ich freue mich auf unser Gespräch.

Tim Reitsma: Ja, wir wurden, glaube ich, indirekt über eine große Konferenz, die hier in Vancouver, British Columbia, Kanada, stattfand, vernetzt – für diejenigen, die nicht in BC zuhören. Meine Kollegin hat eine Ihrer Sessions besucht und sagte, dass Sie unbedingt in die Sendung sollten. Ich freue mich sehr darauf und wir sprechen über ein Thema, das mir sehr am Herzen liegt.

Es ist ein so wichtiges Thema und es geht darum, eine Strategie für psychische Gesundheit zu schaffen, die wirklich wirksam ist. Ich glaube, das Schlüsselwort ist hierbei „wirklich“. Ich bin also gespannt, tiefer in dieses Thema einzusteigen, es praktisch zu betrachten, vielleicht etwas verletzlich zu werden und offen zu teilen, um zu dem einen Punkt zu kommen, wie das tatsächlich gelingen kann.

Doch bevor wir dazu kommen, stelle ich immer zwei Fragen am Anfang: Erzählen Sie uns ein wenig über sich und was Sie aktuell tun.

Debbie Lang Pearmain: Sehr gerne. Ich arbeite seit rund 25 Jahren im Bereich Human Resources. Interessant ist, dass ich nicht direkt zu Beginn meiner Laufbahn dort eingestiegen bin. Mein ursprünglicher Hintergrund war die Sozialarbeit und ich habe mit gefährdeten Jugendlichen gearbeitet, insbesondere im Bereich psychische Gesundheit und Wohlbefinden.

Schließlich bin ich wieder zur Schule gegangen und habe mich ins HR-Feld begeben. Dabei habe ich meinen Fokus immer auf die Entwicklung von Menschen gelegt. Also Unternehmenskultur, Führungskräfteentwicklung, Training, Mitarbeiterbindung. So bin ich ganz natürlich ins Themenfeld Wohlbefinden, mentale Gesundheit und allgemeines Wohlergehen hineingewachsen.

Vor etwa zehn Jahren wurde ich eingeladen, für Morneau Shepell – inzwischen LifeWorks, ein Anbieter von Unterstützungsprogrammen für Unternehmen – Vorträge zu halten. Während eines Führungskräftetrainings, das ich für sie durchgeführt habe, fügte sich plötzlich alles zusammen.

Es war der perfekte Verbindungspunkt aller Dinge, die ich im HR-Bereich gemacht hatte, verbunden mit meinem Herzensthema Heilung, mentale Gesundheit, Wohlbefinden, Engagement, Leistung, Resilienz und Aufblühen – all das griff dort ineinander. Und tatsächlich begann ich, mit Morneau Shepell zu arbeiten und viele Trainingslösungen für deren Kunden anzubieten.

Das mache ich seit einem Jahrzehnt sowie meine eigene Beratungsfirma namens One Stop HR, die sich hauptsächlich auf Mitarbeiterbindung, Führungskräfteentwicklung, Wohlbefinden und mentale Gesundheit konzentriert. So sind wir also hier gelandet.

Zudem halte ich seit geraumer Zeit Vorträge auf nationalen Konferenzen zu den Themen mentale Gesundheit und Mitarbeiterbindung. Vielen Dank also, dass ich heute hier sein darf.

Tim Reitsma: Ja. Ich schätze Ihre Zeit sehr und finde es toll, wie sich Ihre Karriere entwickelt und wie Sie diesen „Aha“-Moment hatten, dass das Ihr Weg ist und Sie sich darauf fokussieren.

Und ich weiß, dass Sie viel im Bereich Führungskräfteentwicklung arbeiten. Mich interessieren immer die Antworten auf folgende Frage: Was bedeutet es, eine Führungskraft zu sein?

Debbie Lang Pearmain: Das ist eine sehr gute Frage. Meine Ansichten darüber, was Führung bedeutet, haben sich im Laufe der Zeit weiterentwickelt. Wie gesagt, war ich schon früh in meiner Karriere in der Führungskräfteentwicklung tätig, etwa vor 20 Jahren, und habe daraufhin immer stärker darauf fokussiert.

Heute denke ich über Führung sehr anders. Ich habe für einige der weltweit führenden Unternehmen im Bereich Führungskräfteentwicklung unterrichtet, wie Global Knowledge und LHH Knightsbridge, und wir haben sehr taktische Führungskompetenzen vermittelt: Wie leitet man Veränderung, wie managt man Performance, wie kommuniziert man, wie hilft man Menschen bei der Priorisierung, wie delegiert man? All diese wichtigen Führungsfähigkeiten.

Was aber wirklich auffällig ist: In den letzten fünf Jahren haben sich die Themen, die ich lehre, stärker hin zu Charaktereigenschaften von Führungskräften gewandelt – etwa emotionale Intelligenz, positive Intelligenz, Demut, Respekt.

Meine Definition einer Führungskraft ist heute, dass sie andere Menschen dazu befähigt, ihr Bestes zu geben. Das bedeutet, das eigene Ego hintanzustellen. Ich sage immer zu meinen Führungskräften: Ihr Ego ist nicht euer Freund. Wenn wir das überwinden und uns mit talentierten, motivierten, positiven und widerstandsfähigen Menschen umgeben, können Teams entstehen, in denen Menschen ihr Potenzial entfalten und sich voll einbringen.

Ein Teil meiner Freude ist es, Führungskräften dabei zu helfen, genau das zu tun. Ich arbeite viel mit Führungskräften daran, emotionale Intelligenz, eigene Stärken und blinde Flecken zu erkennen und sie darin zu coachen, das Beste aus ihren Teams und anderen herauszuholen und Menschen zum Erfolg zu befähigen.

Tim Reitsma: Das gefällt mir sehr. In diesem Punkt sind wir ganz auf einer Linie. Ich schätze die Haltung, andere zu unterstützen, sehr – das ist wirklich so wichtig. Es gibt unzählige Führungskräfteschulungen zu Veränderungsmanagement, Einflussnahme oder schwierigen Gesprächen. Das alles ist großartig.

Man muss das können, gerade wenn man neu in der Rolle ist oder als HR eine neue Führungskräfteentwicklung aufbaut. Dennoch denke ich, das hat alles seine Berechtigung.

Debbie Lang Pearmain: Ja, wir brauchen diese praktischen Fähigkeiten, denn die Entwicklung von Menschen liegt uns nicht immer im Blut.

Tim Reitsma: Das stimmt. Aber man muss eben noch einen Schritt weitergehen. Eine gute Freundin von mir, mit der ich vor ein paar Jahren beraten habe, begann Führungsseminare immer mit der Selbstführung. Wenn man sich selbst gut führen kann – also emotionale Intelligenz, eigenes Auftreten und die eigenen blinden Flecken kennt –, ist das wichtig.

Ich habe Führungskräften, die ich gecoacht habe, gesagt: Nur weil man auf eine bestimmte Weise kommuniziert, heißt das nicht, dass andere es so empfangen, wie man es beabsichtigt hat. Das sind kleine Dinge, die zu mehr Bewusstsein führen können.

Mir gefällt das sehr. Es passt hervorragend in unser heutiges Thema. Aber bevor wir darauf eingehen: Unsere Mission bei People Managing People ist es, dabei zu helfen, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen.

Was fällt Ihnen spontan dazu ein?

Debbie Lang Pearmain: Es gibt wohl kaum ein besseres Thema als das, was wir heute besprechen: Wie schaffen wir eine bessere Arbeitswelt? Ich hätte wirklich gern Arbeitsplätze, an denen Menschen sie selbst sein dürfen und wir ein Umfeld schaffen, das das Beste in anderen hervorbringt, sodass sie aufblühen und das tun, was sie gut können.

Das ist manchmal ein Gegensatz zu den eher veralteten oder traditionellen HR-Prozessen und -Systemen, die in Unternehmen lange existierten. Ich habe daher einige radikale Ideen, die einige meiner mutigen und visionären Kunden bereits umsetzen: Abschaffung von Stellenbeschreibungen, Menschen auf Basis ihrer Stärken einsetzen und sie in Jobs bringen, für die sie leidenschaftlich sind und in denen sie wirklich Talent zeigen können.

Das macht einige Menschen nervös, weil es nicht immer einfach ist, das mit traditionellen HR-Methoden wie Stellenbeschreibungen, Entlohnung oder Teambildung zu erfassen. Aber ich kenne spannende Unternehmen, die in diese flexible, resiliente und anpassungsfähige Richtung denken und Kulturen schaffen, die Menschen ansprechen, die genau das wollen.

Die Pandemie hat mehr denn je gezeigt, wie wichtig Anpassungsfähigkeit und Flexibilität für Beschäftigte sind. Es geht immer mehr darum, Kontrolle über die eigene Zeit und den Arbeitsort zu haben. Viele Menschen überdenken aktuell, was sie im Beruf brauchen und was ihnen wichtig ist.

Tim Reitsma: Ich sehe das auch ständig auf LinkedIn: Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Andere fragen: Wie messen wir dann Erfolg und Leistung?

Es gibt auch dafür andere Ansätze. Ich finde auch, dass so viele HR-Prozesse und -Systeme einfach überholt sind. Wir machen es nach wie vor so wie vor 20 Jahren, nur weil es das eben gibt. Ich denke dabei auch an unser heutiges Gesprächsthema: die Strategie für mentale Gesundheit.

Es wird viel über Mitarbeiterprogramme und Apps gesprochen, aber trotzdem lesen wir immer mehr über Burnout und Quiet Quitting, das es schon lange gibt, aber jetzt verstärkt thematisiert wird.

Was machen wir falsch, wenn wir denken, Technik allein löst das Problem?

Debbie Lang Pearmain: Genau das meine ich. Ich habe mein Unternehmen zwar One Stop HR genannt, aber manchmal hätte ich es lieber HR-Gangster genannt. Wenn ich neue Kunden treffe und für CEO-Gruppen im ganzen Land spreche, kommen Unternehmer beim Mittagessen auf mich zu und sagen: “Sie sind wirklich eine frische Brise – ich habe noch nie HR so erlebt.” Denn meine erste Frage ist immer, egal zu welchem Thema, z. B. heute zur psychischen Gesundheit: Funktioniert das, was Sie tun? Erreichen Sie die gewünschten Ergebnisse? Genau damit sollten wir starten.

Wenn wir der Sache wirklich gerecht werden wollen, reicht es nicht, nur den Arbeitsplatz zu betrachten. Man muss sich die Fakten zur psychischen Gesundheit in Kanada ansehen:

Wir wissen, dass psychische Erkrankungen die Hauptursache für Arbeitsunfähigkeit sind, die unsere Wirtschaft 51 Milliarden Dollar pro Jahr kosten. Wöchentlich fallen mindestens 500.000 Kanadier wegen psychischen Problemen aus. 59% der Beschäftigten geben an, dass Stress und Burnout ihr Hauptanliegen sind.

Depression ist der weltweit führende Grund für Langzeitinvalidität bei Männern. Ich könnte viele Statistiken nennen, aber klar ist: Es ist ein massives gesellschaftliches Problem. Häufig fragen CEOs mich, warum wir im Job überhaupt über psychische Gesundheit sprechen. Ist das nicht Privatsache?

Aber auch beim Thema Arbeitsschutz war es nie nur Sicherheit – es hieß immer Gesundheit und Sicherheit. Psychische Gesundheit und psychische Sicherheit sind genauso wichtig wie körperliche.

Und die Auswirkungen schlechter physischer oder psychischer Gesundheit auf Unternehmen sind enorm – Sie können es sich als Unternehmen einfach nicht leisten, sich hier rauszuhalten. Das Problem hat sich in den letzten drei Jahren wegen der Pandemie massiv verschärft.

Vor zehn Jahren habe ich im Monat vielleicht einmal ein Training zu diesem Thema in BC gehalten. Heute ist es das meistgefragte Thema meiner Arbeit, nicht nur in BC, sondern in ganz Kanada, den USA und international. Die WHO schlägt Alarm wegen einer potenziellen nächsten globalen Pandemie im Bereich psychische Gesundheit. Ich erkläre CEO-Gruppen die Dimension des Problems.

Hinzu kommt der aktuelle Fachkräftemangel. Überall beobachte ich, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, gute Leute zu gewinnen und zu halten. Mentale Gesundheit hat hierauf enorme Auswirkungen. Führungskräfte für dieses Thema zu sensibilisieren und ins Boot zu holen ist also Pflicht. Unsere Regierung macht nicht annähernd genug dafür. Obwohl die Kosten für mentale Erkrankungen die Ausgaben für die Versorgung weit übersteigen, gibt es diskriminierende Strukturen in der Finanzierung. Die Verantwortung dürfen Unternehmen nicht mehr abgeben.

Tim Reitsma: Ja. Für Arbeitgeber scheint ein einfacher Weg, Hilfe anzubieten, der Zugang zu Unterstützung.

Das Einfachste ist oft: “Hier ist eine Beratungs-App, nutze sie.” Und dann bleibt es dabei.

Debbie Lang Pearmain: Das funktioniert nicht.

Tim Reitsma: Genau, das sehen und hören wir. Ich habe selbst im HR-Bereich gearbeitet und der CEO wollte eine App anschaffen.

Haben wir gemacht – aber niemand nutzte sie. Trotzdem zeigen unsere Umfragen, dass das Energielevel im Unternehmen auf einem Tiefpunkt ist. Die Dienstleistung haben wir zwar – aber warum wird sie nicht genutzt?

Debbie Lang Pearmain: Es gibt viele Angebote und Unterstützungsmöglichkeiten, Sie haben recht.

Traditionell haben wir HR-seitig mit Programmen wie dem Employee Assistance Program (EAP) darauf reagiert – das ist ein wichtiger, notwendiger Schritt.

Doch leider funktioniert das EAP in der Praxis nicht – die Nutzungsrate liegt bei etwa 12% landesweit.

Wenn 50% der Kanadier mentale Probleme haben, 59% Sorgen um die eigene Mentalgesundheit äußern, aber nur 12% ein betriebliches EAP nutzen: Wo liegt das Problem?

Warum nutzt kaum jemand solche Angebote? Auf Basis dessen, was ich erfahren habe und aus Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen, bei denen ich die 13 psychologischen Faktoren für Wohlbefinden im Job messe, kann ich die Gründe erklären.

Es gibt viele gute Apps – eine meiner Lieblings-Apps ist CheckingIn. Sie fragt täglich, wie es geht, gibt Tipps und auch Storytelling-Elemente für Führungskräfte, um das Stigma abzubauen.

Doch trotz vieler Tools gibt es kaum Teilnehmer. Was ist die größte Hürde? Das Stigma, die Diskriminierung von psychischer Gesundheit. Nur ein Drittel der Betroffenen, die um ihre Situation wissen, öffnen sich gegenüber anderen. Es gibt fehlende Ressourcen und Unterstützung, aber auch da, wo es kostenlose, vertrauliche Beratungsgespräche gibt, ist die Nachfrage gering.

Warum? Vielen Erwachsenen fehlt es am grundlegenden Verständnis für eigene mentale Gesundheit und Wohlbefinden. Wer sich seiner eigenen Lage nicht bewusst ist, wird auch nicht zum Telefon greifen. Und wenn Vorgesetzte erst dann ins Gespräch gehen, wenn schwere Anzeichen deutlich werden, ist es oft schon zu spät – Motivation und Eigeninitiative fehlen dann häufig. Die Beschäftigten gehen dann heim und tun nichts mehr. Vertrauen ist ebenfalls eine Hürde: Viele glauben nicht, dass die Hilfe wirklich vertraulich ist.

Auch deshalb rate ich Benefits-Verantwortlichen, beim Onboarding eine Kopie der EAP-Abrechnung zu zeigen – sodass Mitarbeitende nachvollziehen können, dass die Abrechnung keinen Rückschluss auf einzelne Personen zulässt. So lässt sich Vertrauen stärken. Das ist entscheidend für ein so sensibles Thema wie mentale Gesundheit.

Fehlt das Vertrauen, bleibt auch ein besuchtes Onboarding zu EAP wirkungslos. Viele Führungskräfte wissen nicht einmal, was EAP bedeutet, waren noch nie auf der Webseite oder haben die Leistung selbst genutzt. Wie sollen sie dann Ansprechpartner für andere sein?

Meine Frage an Sie: Warum, glauben Sie, nehmen Mitarbeitende Angebote auch dann nicht an, wenn sie wissen, dass sie vertraulich sind?

Tim Reitsma: Was mir dazu einfällt: Das Stigma steht an erster Stelle. Viele denken: “Das kriege ich selbst hin.” Ich selbst habe mein Leben lang mit psychischen Problemen gekämpft. Oft habe ich mir gesagt: “Ich schaffe das allein”, bis das eben nicht mehr geht.

Oft gibt es Situationen, in denen ein Mitarbeiter Vertrauen zu seiner Führungskraft hat und sagt: “Ich brauche Unterstützung” – und die Führungskraft reagiert mit: “Ich weiß nicht, was ich tun soll.” Ich hatte mal so einen Fall: Ein Mitarbeiter kam zu mir und sagte: “Tim, können wir sprechen? Mir geht es schlecht, ich glaube, ich werde mir das Leben nehmen.”

Debbie Lang Pearmain: Das ist beängstigend.

Tim Reitsma: Ja, das ist beängstigend. Was macht man in so einem Moment? Wenn Sie Führungskraft, Manager oder HR-Profi sind: So etwas kann passieren.

Doch im Training kommt das kaum vor. Wir üben schwierige Gespräche, aber das ist nochmal eine andere Dimension – hier braucht es echtes Coaching, Unterstützung, Krisenintervention. Vermitteln wir das in Führungskräftetrainings? Reden wir darüber?

Debbie Lang Pearmain: Ich persönlich trainiere das mit Führungskräften, Tim. Sie sprechen es genau an – das ist der Grund, warum ich die letzten zwei Jahre so viel zu tun habe.

Erstens muss die Führung ins Boot geholt werden. Wir müssen eine psychologisch sichere Kultur schaffen. Mindestens sollten im Engagement Survey die 13 Faktoren für psychische Sicherheit gemessen werden. Viele Unternehmen tun das noch nicht.

Diese Fragen im Engagement Survey sind das Pflichtprogramm, um eine Ausgangsbasis zu bekommen. Nächster Schritt: Alle im Unternehmen weiterbilden. Ein häufiger Fehler: Man lädt jemanden wie mich zu Führungskräftetrainings ein, die aber kein einmaliges Event sein sollten.

Trainings gibt es zu verschiedenen Themenbereichen: Grundlagen der psychischen Gesundheit, wie man Mitarbeitende mit psychischen Problemen unterstützt, Unterschied Diagnose/Leistungsmanagement, rechtliche Grundlagen (z. B. Fürsorgepflicht und Pflicht zur Anpassung bei Krankheit). Die meisten machen dann aber nach den Führungskräften Schluss – obwohl das nur die Hälfte der Arbeit ist.

Es ist ebenso wichtig, Mitarbeitenden das gleiche Wissen zu vermitteln. Management bedeutet Partnerschaft – also geteilte Verantwortung. Wir arbeiten mit Erwachsenen; diese müssen sich selbst führen können. Daher coache ich Unternehmen in Resilienz, lehre Mitarbeitende Stressmanagement, gesunden Schlaf, Work-Life-Integration. Nur wenn beide Seiten gut ausgebildet sind, kann die gewünschte Unternehmenskultur entstehen.

Tim Reitsma: Es reicht nicht, nur die Führungsriege zu schulen. Sie kann zwar sagen: “Wir sind vorbereitet”, aber wenn Mitarbeitende nichts davon wissen, dass das Thema Unterstützung ernst genommen wird, bringt es wenig. Offene und fortlaufende Gespräche sind nötig – nicht nur einmalige Workshops. Werte muss man immer wieder thematisieren, genauso wie Gesundheit, insbesondere die psychische.

Das ist keine Einwegkommunikation: Mitarbeitende und Führungskräfte müssen beide eingebunden werden. Das betrifft Unternehmen jeglicher Größe.

Debbie Lang Pearmain: Es reicht nicht, einfach Lösungen überzustülpen, Programme oder Lunch & Learns – solange die Beschäftigten nicht lernen, ihre eigene mentale Gesundheit zu erkennen und Verantwortung dafür zu übernehmen, kommen wir nicht weiter. Slogans und Wellnesstage reichen nicht; es braucht echtes Engagement von allen Beteiligten.

Unternehmenslenker sollten sich immer fragen: Ist die Unternehmenskultur gesund? Ist sie messbar? Mein erster Rat ist immer, Engagement Surveys durchzuführen und dabei die 13 Faktoren für psychisches Wohlbefinden aufzunehmen. Das ist der Gesundheitscheck für Ihre Organisation.

Dann folgt die Wissensvermittlung. Nach der Feststellung der Ausgangslage und Informationsvermittlung steigt auch die Nutzung von EAPs, Apps und anderen Gesundheitsangeboten, weil die Beteiligten wirklich ins Boot geholt werden.

Tim Reitsma: Das ist so wichtig. Die letzten zehn Jahre hat sich wahnsinnig viel verändert auf dem Arbeitsmarkt: Hybrid, Remote, Homeoffice. Früher konnte man im Büro Veränderungen bei Mitarbeitenden schneller wahrnehmen. Heute arbeiten viele asynchron; wie erkennt man Probleme?

Arbeitgeber haben die Pflicht, sich regelmäßig bei Mitarbeitenden zu melden, manchmal sogar täglich – zumindest laut Vorschriften in British Columbia, Kanada, und sicher auch anderswo. Regelmäßige Checks und Messungen sind entscheidend. Wer sich als Führungskraft dem Messen verweigert, kämpft gegen Windmühlen.

Debbie Lang Pearmain: Absolut. Was wir nicht wissen, können wir nicht verbessern. Die Bewusstwerdung ist immer der erste Schritt. Mentale Gesundheit im Unternehmen muss man als gemeinsame Aufgabe begreifen.

Es ist nicht (nur) Aufgabe des Unternehmens oder der Führungskraft. Ich ermutige Führungskräfte: Sie sind keine Therapeuten, Diagnostiker oder Gutachter. Ihre Aufgabe ist es, Vertrauen zu schaffen, Warnzeichen wahrzunehmen und frühzeitig schwierige Gespräche zu führen, um Hilfestellung zu leisten.

Früherkennung ist entscheidend, um Mitarbeitende zur rechtzeitigen Nutzung von Angeboten zu motivieren.

Und wenn ich mit Mitarbeitenden arbeite, sage ich: Pflegt eure Unterstützungssysteme, solange es euch gut geht. Jeder sollte – wie einen Zahnarzt oder Hausarzt – einen Berater haben. Wer erst in der Krise nach Hilfe sucht, wartet heute oft Monate. Wir müssen gesunde Unterstützungssysteme fördern und das Selbst-Advokaten-Prinzip stärken.

Tim Reitsma: In diesen letzten 40 Minuten steckt so viel Erkenntnis, Weisheit und Handlungsempfehlung. Unsere Zeit ist fast vorbei. Wenn Sie Führungskraft oder HR sind: Fangen Sie heute an zu messen. Warten Sie nicht bis zum nächsten Quartal. Starten Sie notfalls mit einer eigenen kleinen Umfrage im eigenen Team. Die App CheckingIn ist hilfreich. Wir werden Links beifügen – auch zu den 13 Faktoren für psychische Gesundheit und zu Kontaktmöglichkeiten für Sie, Debbie.

Ich habe persönlich viel gelernt aus diesem Gespräch und würde Sie gerne erneut einladen, noch tiefer einzusteigen. Nochmals vielen Dank, dass Sie heute dabei waren.

Debbie Lang Pearmain: Ich danke Ihnen sehr. Und ich möchte alle ermutigen:

Ich biete auch Einzel-Coaching an. Viele Menschen haben Vorbehalte gegenüber Psychotherapie. Ich bin absoluter Fan davon, aber Coaching ist oft für den Einstieg leichter und kann sinnvoll sein. Gern unterstütze ich Interessierte dabei, ihr Wohlbefinden zu stärken.

Vielen Dank, dass ich heute dabei sein durfte.

Tim Reitsma: Danke, Debbie. Wir setzen alle Links in die Shownotes. Für alle, die zuhören: Wenn Sie Unterstützung brauchen oder jemanden zum Reden, melden Sie sich gern. Meine E-Mail ist Tim@peoplemanagingpeople.com. Kontaktieren Sie Debbie, wenden Sie sich an Freunde oder suchen Sie nach passenden Unterstützungsangeboten an Ihrem Wohnort oder im Unternehmen.

Lassen Sie uns im Gespräch bleiben. Es geht nicht um eine Tag-X-Aktion – das Thema mentale Gesundheit sollte kontinuierlich diskutiert und entstigmatisiert werden.

Debbie Lang Pearmain: Da stimme ich Ihnen absolut zu, Tim.

Tim Reitsma: Vielen Dank nochmal fürs Mitmachen.

Und wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, freuen wir uns über Ihr Abo und eine Bewertung bei Ihrem Podcast-Anbieter. Ich wünsche allen einen großartigen Tag!

Debbie Lang Pearmain: Vielen Dank, Tim!