Einstellungstests erklärt: Was Arbeitgeber wissen müssen
Beschäftigungstests sind ein Standardbestandteil des modernen Einstellungsprozesses und ermöglichen es Arbeitgebern, die Fähigkeiten, Kompetenzen und die Eignung der Bewerbenden für die jeweilige Position zu beurteilen.
Diese Tests können in der Regel mit Recruiting-Software durchgeführt werden und verbessern die Treffsicherheit bei der Personalauswahl, steigern die Mitarbeitendenleistung und senken die Fluktuationsrate erheblich.
In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die verschiedenen Arten von Beschäftigungstests, erläutern ihre Bedeutung und zeigen auf, wie sie sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitssuchenden nutzen.
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Was sind Beschäftigungstests?
Historischer Kontext
Beschäftigungstests haben sich im Laufe der Jahre erheblich weiterentwickelt und sind ein integraler Bestandteil des Recruiting-Prozesses geworden. Anfangs kamen vor allem einfache Fähigkeitstests zum Einsatz, während heutzutage eine Vielzahl an Verfahren verwendet wird, um kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, Fertigkeiten und mehr zu beurteilen.
Bedeutende Meilensteine bei der Entwicklung dieser Praxis sind die Einführung von psychometrischen Tests zu Beginn des 20. Jahrhunderts sowie der Einsatz computerbasierter Testverfahren in den letzten Jahrzehnten.
Warum setzen Arbeitgeber auf Einstellungstests?
Die Einbindung von HR-Background-Check-Lösungen in den Testprozess hilft dabei, die Qualifikationen einer Kandidatin oder eines Kandidaten zu validieren.
Ähnlich wie Hochschulen SAT-Ergebnisse nutzen, um notwendiges Wissen für die Zulassung abzufragen, hilft die Überprüfung der für die Stelle wichtigen Fähigkeiten im Auswahlverfahren Personalverantwortlichen dabei, die bestgeeigneten Talente aus dem Bewerberpool zu identifizieren.
Hier sind einige weitere Gründe.
Verbesserte Genauigkeit bei der Personalauswahl
Eine Studie von Aberdeen Strategy and Research ergab, dass Unternehmen mit Einstellungstests eine um 39% niedrigere Fluktuationsrate haben und zu 24% häufiger Mitarbeitende beschäftigen, die ihre Leistungsziele übertreffen.
Steigerung der Mitarbeitendenleistung
Schätzungen zufolge scheitert jeder vierte Mitarbeitende, der über traditionelle Möglichkeiten der Lebenslaufprüfung und klassische Vorstellungsgespräche eingestellt wird.
Diese traditionellen Methoden sind nicht dazu geeignet, die Kompetenzen leistungsstarker Mitarbeitender sichtbar zu machen. Sie begünstigen eher jene, die im Vorstellungsgespräch punkten oder ihre biografischen Angaben im Lebenslauf besonders gut aufbereiten.
Durch den Einsatz von Beschäftigungstests erhalten Arbeitgeber Einblicke in die Herangehensweise der Bewerbenden an die Aufgabenstellung, deren Fachwissen und Problemlösefähigkeiten in Bezug auf die Anforderungen der Position.
Wenn Menschen eingestellt werden, die bereits die benötigten Fähigkeiten mitbringen, sparen Unternehmen auch bei Schulungs- und Weiterbildungskosten ein.
Höherer Umsatz und stärkere Mitarbeitendenbindung
Wie bereits erwähnt, führt der Einsatz von Einstellungstests laut Aberdeen-Studie zu einer um 39% geringeren Fluktuation, da Fehleinstellungen reduziert werden. Darüber hinaus erzielten Unternehmen, die solche Tests einsetzen, einen Umsatzzuwachs von 23% und eine Steigerung des Mitarbeitenden-Engagements um 20%.
8 Arten von Beschäftigungstests
Wenn Sie darüber nachdenken, neue Screening-Methoden vor der Einstellung einzuführen, lohnt es sich, sich mit den gängigsten und effektivsten Verfahren für Beschäftigungstests vertraut zu machen, die bislang im Personalwesen entwickelt wurden.
Nachfolgend finden Sie einige Beispiele, die Ihnen bei der Einstellung neuer Mitarbeitender helfen können.
Tests zur kognitiven Leistungsfähigkeit
Tests zur kognitiven Leistungsfähigkeit messen die allgemeine geistige Kapazität einer Kandidatin oder eines Kandidaten, darunter logisches Denken, Gedächtnis, Problemlösungs- und Verständnisfähigkeiten. Sie werden häufig in Branchen wie Technologie und Finanzen eingesetzt, in denen analytisches Denken besonders wichtig ist.
Persönlichkeitstests
Persönlichkeitstests bewerten verschiedene Aspekte des Charakters einer Kandidatin oder eines Kandidaten, wie Temperament, zwischenmenschliche Fähigkeiten und Arbeitsstil. Beliebte Persönlichkeitstests sind der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) und die Big Five Persönlichkeitsmerkmale. Solche Tests sind auch häufig Bestandteil von Führungseinschätzungen.
Diese Tests helfen Arbeitgebern dabei zu verstehen, wie gut eine Kandidatin oder ein Kandidat ins Team und zur Unternehmenskultur passt.
Fähigkeitstests
Fähigkeitstests prüfen die spezifischen Kompetenzen, die für die Stelle erforderlich sind, wie technische Fähigkeiten, Sprachkenntnisse oder Tippgeschwindigkeit. Beispielsweise ist ein Programmierfähigkeitstest für Stellen in der Softwareentwicklung unerlässlich, während ein Tippgeschwindigkeitstest für administrative Tätigkeiten relevant sein kann.
Tests der körperlichen Leistungsfähigkeit
Körperliche Fähigkeitstests werden für Jobs eingesetzt, die körperliche Stärke, Ausdauer und Geschicklichkeit erfordern. Solche Tests sind in Branchen wie Bauwesen, Produktion und Strafverfolgung üblich. Beispiele hierfür sind Hebetests, Ausdauertests und Geschicklichkeitstests.
Integritätstests
Integritätstests sind darauf ausgelegt, Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit und ethische Werte eines Bewerbers oder einer Bewerberin zu bewerten. Diese Tests helfen Arbeitgebern, die Ethik am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten und das Risiko von Diebstahl oder Betrug zu senken.
Eine Studie aus dem Journal of Pacific Rim Psychology zeigte, dass Integritätstests eine prognostische Validität in Bezug auf Fehlverhalten am Arbeitsplatz besitzen; die Wirksamkeit hängt jedoch von der Art des verwendeten Tests, der jeweiligen Branche und dem Charakter der Abweichung ab.
Tests zur emotionalen Intelligenz
Tests zur emotionalen Intelligenz bewerten die Fähigkeit einer Kandidatin oder eines Kandidaten, die eigenen Emotionen und die anderer Menschen zu verstehen und zu steuern.
Diese Tests sind besonders wertvoll, wenn beurteilt werden soll, ob jemand über starke zwischenmenschliche Fähigkeiten verfügt – ein entscheidender Faktor insbesondere bei der Einstellung von Führungskräften oder Fachkräften im Kundenservice.
Beispiele hierfür sind das Emotional Quotient Inventory (EQ-i) und der Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT).
Situative Beurteilungstests
Situative Beurteilungstests konfrontieren Kandidatinnen und Kandidaten mit hypothetischen, arbeitsbezogenen Szenarien und fordern sie auf, die bestmögliche Vorgehensweise auszuwählen.
Diese Tests sind effektiv, um Entscheidungsfähigkeit, Problemlösungskompetenz und zwischenmenschliche Fähigkeiten zu beurteilen. Sie werden häufig für Führungs-, Vertriebs- und Kundendienstpositionen eingesetzt.
Arbeitsproben
Arbeitsproben verlangen von Bewerberinnen und Bewerbern, Aufgaben durchzuführen, die den tatsächlichen Arbeitsanforderungen entsprechen. Diese Simulationen geben einen realistischen Einblick in die Fähigkeiten und zeigen, wie gut jemand mit berufsbezogenen Herausforderungen umgeht. Ein Beispiel für eine Kundendienstsimulation wäre etwa die Bearbeitung einer schwierigen Kundenbeschwerde.
Tools für Einstellungstests
Wir haben bereits erwähnt, dass einige Eignungstests über Recruiting-Plattformen durchgeführt werden können. Wenn Sie jedoch nach etwas Speziellem oder branchenspezifischem suchen, sollten Sie sich unsere Lieblings-Tools für Einstellungstests ansehen.
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Häufig gestellte Fragen
Wie zuverlässig sind Eignungstests?
Die Zuverlässigkeit und Gültigkeit von Eignungstests variiert je nach Art und Qualität des Tests. Es ist wichtig, gut validierte Tests auszuwählen, die nachweislich die Arbeitsleistung genau vorhersagen.
Können Eignungstests für alle Arten von Jobs verwendet werden?
Ja, Eignungstests können an verschiedene Branchen und Berufsrollen angepasst werden. Allerdings ist es entscheidend, den passenden Testtyp auszuwählen, der zu den jeweiligen Anforderungen der Stelle passt.
Welche rechtlichen Folgen haben Eignungstests?
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Testverfahren mit arbeitsrechtlichen Vorgaben und Vorschriften wie den Richtlinien der Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) übereinstimmen. Es ist wichtig, Tests zu verwenden, die fair, objektiv und für die jeweilige Stellenfunktion validiert sind.
Wie sollten sich Kandidaten auf einen Eignungstest vorbereiten?
Kandidaten sollten sich mit den Testarten vertraut machen, die sie erwarten, und relevante Fähigkeiten üben. Das Lesen der Testhinweise, das Absolvieren von Übungstests sowie Ruhe und Konzentration während der Bewertung helfen ebenfalls, die Leistung zu verbessern.
Welche Arten von Eignungstests können über Personalmanagement-Software verwaltet werden?
Personalmanagement-Software kann eine Vielzahl von Eignungstests verwalten, darunter kognitive Fähigkeitstests, Persönlichkeitsbewertungen, kompetenzbasierte Tests und berufsbezogene Simulationen. Mit diesen Tools lassen sich Problemlösungsfähigkeiten, Arbeitsstil und fachliche Expertise von Kandidaten bewerten. Die Personalmanagement-Software vereinfacht die Durchführung und Analyse der Testergebnisse und unterstützt Recruiter so bei datenbasierten Einstellungsentscheidungen.
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