Die 4 Methoden zur effektiven Mitarbeiterschulung
Im Bereich Lernen und Entwicklung geschah um das Jahr 2016 etwas Wichtiges. Neue Forschungsergebnisse zeigten, dass der Zugang der Mitarbeitenden zu Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung und zum Wachstum (das heißt, betriebliche Weiterbildung) ihr Engagement und ihre Bindung ans Unternehmen steigert.
Das war eine große Sache, denn zuvor galten gerade diese beiden Punkte – Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung – als die größten Herausforderungen in HR- und Personalteams.
In den darauffolgenden Jahren führte dies zu einem enormen Ausgabenanstieg für Trainingsprogramme, wie man hier im Workplace Learning Report 2019 von LinkedIn sehen kann, in dem „Budget“ von L&D-Teams als abnehmende Sorge dargestellt wird.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Plötzlich verlangten Unternehmensleitungen nach mehr Lernen – und zwar schnell. Und sie waren zu dieser Zeit recht wahllos hinsichtlich der Art des Lernens, das sie haben wollten, denn die Forschung hatte weder Spezifika noch Detailtiefe zu den Lernformen geliefert.
Es wurde einfach festgestellt, dass jegliche Lernform – ob Präsenzschulung, eLearning, Training am Arbeitsplatz usw. – sich positiv auf die wichtigsten Unternehmenskennzahlen auswirkt.
Und so kam Schwung in die Branche. Tools wie LinkedIn Learning entstanden durch große Übernahmen. Websites wie MasterClass und Khan Academy gewannen an Bedeutung. Die L&D-Teams verdoppelten oder verdreifachten sich. Budgets für die Mitarbeiterentwicklung folgten dem Trend.
Weil wir in der Branche schnell vorankommen wollten, wurden vor allem Trainingsmethoden priorisiert, die am günstigsten, breitesten und am einfachsten zugänglich waren, wie große Inhaltsbibliotheken und MOOCs. Die COVID-Pandemie beschleunigte viele dieser Trends im Online-Lernen zusätzlich (was ohnehin schon in die Kategorie „breiteste Reichweite“ fiel) – und hier stehen wir nun heute.
Heute bestehen viele betriebliche Programme für Lernen und Entwicklung aus einem Portfolio an firmeneigenen Inhalten, externen Content-Anbietern und Tools, um offene Trainings im Internet zu nutzen. Innerhalb dieser Kategorien kann es Dutzende Tools geben, die potenziell in das LMS eines Unternehmens ein- und ausströmen.
Es ist ein ziemlicher Flickenteppich geworden, durch den sich Mitarbeitende navigieren müssen – und es bedeutet, dass es zahllose unterschiedliche Wege, Pfade und Möglichkeiten für deren Lernen gibt.
Deshalb musste ich schmunzeln, als ich gebeten wurde, einen Artikel über die effektivsten Methoden des Mitarbeitertrainings zu schreiben.
Zum einen gibt es Hunderte an Methoden. Dieser Artikel selbst ist eine Methode der Weiterbildung.
Und zum anderen gibt es „das Beste“ nie im luftleeren Raum – es sollte davon abhängig sein, welche Ziele verfolgt werden. Die besten Mitarbeitertrainingsprogramme sind diejenigen, die auf konkrete Ergebnisse ausgerichtet sind.
Deshalb wollte ich an diesen Text mit dem Blick auf den damaligen Boom herangehen und beleuchten, was sich durchgesetzt hat und warum. Ich möchte das Ganze aus einer Perspektive betrachten, die es erlaubt, über die Zukunft von L&D und Trainingsprogrammen nachzudenken.
Ich glaube, ich habe das dadurch erreicht, dass ich die Trainingsmethoden für Mitarbeitende in vier Kategorien einsortiere und die Angebote jeweils unterteile in asynchrone und synchrone Lernformate sowie aktive und passive Formen innerhalb dieser Kategorien.
Im weiteren Verlauf dieses Artikels werde ich diese einordnen – aber zuvor sollten wir kurz darüber sprechen, warum es wichtig ist, die eigene Lernstrategie um diese verschiedenen Kategorien herum zu entwickeln.
Wir möchten Vielfalt im Weiterbildungstraining, weil wir wissen, dass klassisch beschriebene Lerntypen nicht existieren (auch wenn dies nichts daran ändert, dass eine völlig personalisierte Weiterbildung für alle von Vorteil wäre).
Erwachsene Lernende, besonders solche, die berufliche Kompetenzen entwickeln möchten, bringen eine Vielzahl an Hintergründen und Vorstellungen darüber mit, wie sie selbst am besten lernen. Wer möglichst viele Menschen erreichen will, sollte entsprechend viele verschiedene Lernansätze anbieten.
Eine Einheitslösung gibt es nicht – ein professionelles L&D-Team wird daher mehrere Methoden im Programm haben, um unterschiedlichen Zielgruppen die passenden Angebote zur Verfügung zu stellen. So ist sichergestellt, dass für jeden, der lernen will, genug hochwertige Inhalte bereitstehen.
Die vier Methoden von Trainingsprogrammen
Asynchron-passiv
Unsere erste Kategorie verzeichnete im letzten Jahrzehnt den größten Popularitätsanstieg. Asynchrones Lernen, das passiv erfolgt – also durch das Aufnehmen von Informationen durch Lesen, Zuschauen oder Zuhören –, hat sich selbst zu einer milliardenschweren Branche entwickelt.
Am häufigsten findet sich diese Kategorie als Online-Lernen (oder E-Learning) und ihr Popularitätszuwachs liegt daran, dass sie günstig und einfach zu erstellen ist.
Es kann ebenso einfach wie der Kauf einer der zahlreichen Plattformen, die es gibt, für große Teile Ihrer Mitarbeitenden verfügbar und anwendbar gemacht werden.
Denken Sie an Tools wie LinkedIn Learning, Masterclass oder Khan Academy. Das sind Werkzeuge mit Bibliotheken von Tausenden von Videos, die durch Soft Skill-Engagement und Reflexion einen Mehrwert bieten.
Sie werden meist einzeln absolviert, mit wenig oder keiner Interaktion (dem „aktiven" Part, den ich unten beschreibe) mit dem Lernenden. Der Großteil des Compliance-Lernens (ebenfalls eine milliardenschwere Branche) läuft so ab und die meisten HR-Teams sind damit zufrieden.
Das Ziel von asynchronem passivem Training ist oft die Vermittlung von Informationen oder Ideen.
Bei Verhaltensänderungen schneidet es aufgrund des passiven Charakters nicht besonders gut ab, aber es kann so flexibel eingesetzt werden (zum Beispiel in kleinen Einheiten als Micro-Learning), dass Unternehmen auf großer Skala enorm davon profitieren können.
Anbieter dieser Lernform setzen darauf, dieses Trainingsmaterial im Arbeitsfluss bereitzustellen, weil das hilft, die bestehende Lücke zu schließen: Die Notwendigkeit, diese Art von Informationsvermittlung in einen anwendbaren Zustand zu bringen.
Dadurch wird aus passivem aktives Lernen, aber das Lernen selbst muss keine Aktivitäten wie praxisorientiertes Erleben, aktive oder adaptive Prüfungen oder Live-Umgebungen anbieten.
Warum sollte man also diese Methode wählen?
Weil
- Sie vermutlich ein E-Learning-Modul an alle Mitarbeitenden herausgeben müssen, wie es bei Compliance-Schulungen der Fall ist, oder
- Sie eine Änderung im gesamten Unternehmen teilen möchten: einen neuen Unternehmenswert oder Fallstudien, von denen Ihr Vertriebsteam wissen soll. Sie können eine SCORM-Datei in Ihrem Lernmanagementsystem ablegen, eine E-Mail verschicken und abwarten, bis sich die Mitarbeitenden mit dem Training auseinandersetzen.
Worauf Sie mit dieser Methode aber nicht hoffen sollten, ist der direkte Kompetenztransfer, soziales Lernen oder Verhaltensänderungen, denn all dies braucht Übung, Räume und gezielte Betreuung.
Dennoch: Auch asynchrones passives Lernen bietet einen hohen Mehrwert hinsichtlich Informations- und Kontextvermittlung. Es ist ebenso notwendig wie die folgenden Typen.
Asynchrones Aktives Lernen
Als Nächstes folgt das asynchrone aktive Training. Auch hier bedeutet asynchron, dass es im eigenen Tempo, zu beliebiger Zeit oder flexibel innerhalb eines Zeitfensters absolviert werden kann.
Es kann als Kohorte oder Gruppe durchgeführt werden, setzt dann jedoch auf Kommunikation wie Nachrichten oder ein Forum, weil die Teilnehmenden an unterschiedlichen Punkten ihrer Lernreise stehen.
Das unterscheidet sich vom vorherigen Typ dadurch, dass es sich um eine aktive Lernerfahrung handelt – sprich, es gibt eine Form der Interaktion, die der Lernende mit jemand anderem oder mit einer Technologie ausführt.
Beispiele hierfür sind Quizze, persönliche Simulationen sowie Live-Coding- oder Übungsumgebungen – im Allgemeinen Dinge, die allein erledigt werden können und kein klassisches Präsenztraining erfordern.
Die besten dieser Angebote verfügen über Echtzeit-Feedbackschleifen, z. B. das Identifizieren von Programmierfehlern, adaptive Prüfungen oder gamifizierte Umgebungen, die für jede Person individuell sind.
Allgemein gesprochen sind diese aktiven Lernmöglichkeiten reichhaltigere Erfahrungen als die oben beschriebenen passiven E-Learning-Formate. Trainingsmethoden mit Interaktion fördern nachweislich den Erhalt und die längere Beibehaltung von Fähigkeiten und Wissen.
Aber jede Art von aktivem oder partizipativem Lernen ist langsamer und aufwendiger zu bauen – daher sollte man hier mit Bedacht vorgehen.
Wenn Sie beispielsweise neuen Teammitgliedern während des Onboardings nur Informationen über ihre Ressourcen bereitstellen möchten, brauchen Sie kein aktives Training, weil Sie bloß informieren wollen.
Aber wenn Sie eine Gruppe unterstützen möchten, neue Fähigkeiten zu erlernen oder bestehende auszubauen, ist aktives Lernen nahezu unverzichtbar.
Was Sie als Lernverantwortlicher tun müssen, ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis dieser Trainingsform gut auszubalancieren.
Wenn die Entwicklung (und nicht zu vergessen, auch die Wartung) einer persönlichen Simulation teuer ist (und eine gute wird das sein), dann müssen Sie im Nachgang messen, wie die Beteiligten sich fühlen, handeln und bewertet werden.
Welches Verhalten wollten Sie tatsächlich verändern und wie gut hat Ihre Lernmaßnahme dieses Ziel erreicht?
Die gute Nachricht: Aktives Lernen wird günstiger und häufiger werden.
KI und andere Technologien, die als „generativ“ bezeichnet werden, bedeuten, dass wir Inhalte und Erlebnisse schneller und besser als zuvor erstellen können – und für viele wird dies einen enormen Schub an asynchronen Angeboten bedeuten, die jederzeit für alle verfügbar sind.
KI kann ein Erlebnis (wie individuelle Quizze oder Kontrollpunkte) viel, viel schneller personalisieren, als es ein Lerndesigner oder Ingenieur könnte. Deshalb werden wir wahrscheinlich feststellen, dass sich Kosten- und Zeitaufwand für diese Art des Lernens drastisch reduzieren. Das wäre eine wichtige Veränderung, und aktives Lernen aller Art sollte künftig eine massive Beteiligung erfahren.
Synchrones Passives Lernen
Nun kommen wir zum synchronen Training, das zu einem bestimmten Zeitpunkt oder an einem bestimmten Ort und nach einem festen Zeitplan stattfindet.
Das eignet sich besser für Gruppentrainings, bei denen alle gleichzeitig das gleiche Training erhalten sollen. Der Begriff „passiv“ bezieht sich hier erneut auf Lernende, die lediglich Informationen aufnehmen, ohne diese während des Lernprogramms umzusetzen oder zu üben.
Gängige Beispiele sind Initiativen wie Vorlesungen, Podiumsdiskussionen, Schulungen oder Demos unter Anleitung einer Lehrkraft oder Live-Webinare. Ein Beispiel: Ihr HR-Kernteam besucht einen Payroll-Workshop, um mehr über Trends und Innovationen zu erfahren.
Doch es kann auch einzigartige Angebote geben, etwa Produkteinführungen, Mitarbeiterversammlungen für alle oder sogar Shadowing, bei dem eine Sitzung für eine Person angesetzt wird, um einer anderen über die Schulter zu schauen oder diese zu begleiten.
Da Beschäftigte in den ersten Wochen häufig ein Onboarding durchlaufen, entscheiden sich viele Unternehmen dafür, diese Kategorie in diesen Prozess zu integrieren.
Unterschätzen Sie nicht: Synchrone Trainingsangebote können sehr wirkungsvoll sein und sind ein effektiver Weg für Lernteams sicherzustellen, dass die gewünschten Informationen zu einem bestimmten Zeitpunkt bestimmte Personen erreichen. Gerade für die Vorbereitung auf Produkteinführungen ist dies unschätzbar wertvoll.
Wie Sie unten sehen, haben Vorträge jedoch von allen aufgeführten Lernformen die niedrigste Behaltensquote.
Das liegt vor allem an der Passivität (wie auch beim asynchronen passiven Lernen oben). Weitere Lerninitiativen dieser Kategorie mit höheren Behaltensquoten wie Demonstrationen sehen Sie ebenfalls unten aufgeführt.
Mein Punkt ist: Diese Kategorie sollte nicht vermieden werden. Vorträge erfordern sogar noch weniger Vorbereitung und Ressourcen als eLearning.
Finden Sie eine Expertin oder einen Experten, stellen Sie diese Person vor das Publikum, und ZACK, es wird trainiert! Und wenn Sie genau hinschauen: Die Person, die den Vortrag hält, durchläuft dabei tatsächlich die Lernform mit der höchsten Behaltensquote (Anderen beibringen).
Für Unternehmen ist dies wahrscheinlich die am wenigsten effektive Kategorie, denn wenn Sie Menschen zusammenbringen, warum sollten Sie dann nicht auch partizipatives Lernen einbinden? Warum Ihre Beschäftigten einem Vortrag oder langen Videotraining zuhören lassen, ohne sie einzubinden?
Trotzdem gibt es keinen Grund, warum synchrone passive Sitzungen nicht auch eine wirkungsvolle Lernmöglichkeit für Beschäftigte sein können. Ein gutes Beispiel sind hier sogenannte All-Hands-Meetings, bei denen eine Führungskraft ihre Beschäftigten inspiriert, gemeinsam ein schwieriges Ziel zu erreichen.
Synchrones Aktives Lernen
Unsere letzte Kategorie ist am schwierigsten konsequent umzusetzen, doch die Erträge können groß sein.
Sie erfordert, dass eine oder mehrere Personen an einem synchronen Training teilnehmen (gleicher Ort oder gleiche Zeit) und ihnen etwas Interaktives geboten wird.
Typische Beispiele sind Rollenspiele und Simulationstrainings, aber auch langfristigere Maßnahmen wie ein Job-Rotation-Programm sind möglich.
In all diesen Beispielen nehmen Menschen an einer Lernerfahrung teil und beteiligen sich aktiv.
Im Allgemeinen handelt es sich um Feedback-Formen oder Interaktionen mit einer Gruppe – etwa eine Diskussion, ein Streitgespräch oder eine Teambuilding-Aktivität.
Der Vorteil besteht nicht nur in der unmittelbaren Rückmeldung, sondern auch in der Möglichkeit zur Reflexion – allein oder mit anderen – über das gerade Erlebte.
Man kann mit Sicherheit sagen, dass dies im Allgemeinen die lernwirksamste Trainingsform ist, um Kompetenzen innerhalb einer Gemeinschaft aufzubauen.
Wenn Sie in einem Unternehmen tätig sind und Ihre Methodenbibliothek für Mitarbeitendenschulungen ausbauen, sollten Sie im Idealfall, wann immer möglich, auch diese Lernerfahrung entwickeln.
Lernende arbeiten zusammen, wachsen zusammen und teilen eine gemeinsame Erfahrung, die sie in ihre Arbeit einbringen können.
Synchrones Training ermöglicht Kohorten- und Gruppentrainings, die die hervorragenden Vorteile von Reflexion, Austausch, Mentoring und Coaching (um nur einige zu nennen) schon von Grund auf mitbringen.
Und weil sich damit eine ganze Gruppe auf einmal upskillen oder reskillen lässt und Gruppen von Menschen (wie Managers oder Führungskräfte) auf dieselben Kompetenzen ausgerichtet werden, ist es bei Unternehmen beliebt, die ihre Führungskräfte oder Managers auf einen gemeinsamen Kompetenzstand bringen wollen.
Persönliche Lernangebote wie Mentoring werden häufig in diese Kategorie eingeordnet, wobei eine gute Mentorin oder ein guter Mentor aber sicherlich Möglichkeiten findet, auch asynchron Einfluss zu nehmen.
In der Regel vereinbart ein Mentor Gesprächstermine (wie es auch ein Coach tun würde), und so findet man sich dabei wieder, synchron mit einer anderen Person zu arbeiten.
Von den verschiedenen Arten der Mitarbeiterschulung fühlt sich diese auch oft am vertrautesten an. Vor dem Internet fand der Großteil der Schulungen zu einer bestimmten Zeit und an einem bestimmten Ort statt, und viele Unternehmen halten daran fest – nicht, weil es vertraut ist, sondern weil es funktioniert!
Schließlich basiert auch der Großteil des klassischen K-12-Bildungsansatzes auf einem festen Stundenplan an Wochentagen, der persönlich stattfindet.
Doch damit gehen auch Risiken einher. Sie beanspruchen viel Zeit von vielen Menschen. Eine Gruppe von Lernenden zusammenzubringen erfordert nicht nur die Organisation (insbesondere wenn es persönlich vor Ort geschieht) auf Seiten des Schulungsteams, sondern auch das Engagement der Teilnehmenden.
Wenn Sie tief in ein Lernerlebnis wie Simulationen eintauchen möchten, fordern Sie die Leute auf, ihre regulären Aufgaben für eine gewisse Zeit zu pausieren, um neue Fähigkeiten zu erlernen.
Es ist außerdem schwieriger, diese Art von Training bereitzustellen. Sie versuchen in der Regel, ein aktives oder partizipatives Lernprogramm auf eine Gruppe anzuwenden, die vermutlich unterschiedliche Erfahrungs- und Kenntnisstände mitbringt.
Sie werden – und vermutlich können Sie das auch nicht erwarten – nicht bei allen Lernenden denselben Effekt erzielen. Praxisnahe Schulungen nach dieser Methode sind zudem der kostenintensivste Ansatz, weshalb diese Risiken nicht außer Acht gelassen werden sollten.
Mein Rat ist, nicht grundsätzlich auf diese Methode zurückzugreifen, sondern sorgfältig zu überlegen, wann sie angebracht ist. Richtig umgesetzt kann sie überdurchschnittlich positive Effekte erzielen. Aber eine verpasste Chance kann hier – anders als bei anderen Formaten – einer Lernmarke und dem Vertrauen der Lernenden ernsthaft schaden.
Überlegungen bei der Auswahl einer Trainingsmethode
Wie entscheiden Sie, welche dieser vier Kategorien Sie weiterverfolgen möchten?
Sie sollten sich im Klaren darüber sein und gezielt darauf achten, was Sie erreichen möchten.
Handelt es sich lediglich um die Weitergabe von Wissen und soll es keinen großen Zeitaufwand bedeuten, können Sie ein E-Learning erstellen, das Mitarbeitende asynchron und passiv absolvieren können.
Naturgemäß beeinflussen Faktoren wie Standort, Budget, Ressourcen und Zeitrahmen diese Entscheidung. Das verstehe ich. Aber betrachten Sie dies als Variablen und Abwägungen.
Wenn Sie davon ausgehen können, dass synchrones Training die beste Option ist, aber Budget und Zeitplan es nicht zulassen, befinden wir uns automatisch in einem Kompromiss, und wir sollten die Risiken reflektieren und kommunizieren, die mit dem Wechsel in eine andere Kategorie einhergehen.
Die einfache Regel lautet: Die beste Lernmöglichkeit ist die, mit der die Lernenden das gewünschte Verhalten annehmen oder die gewünschte Information übertragen werden kann.
Ob dies nun durch interaktives Training, eine spezialisierte Moderation oder schlicht durch einen ausführlichen Artikel mit ansprechenden Grafiken geschieht, letztlich zählt das Ergebnis.
Die Zukunft von Mitarbeiterschulungsprogrammen
Wie bereits erwähnt, ist die Zukunft für alle vier dieser Kategorien vielversprechend.
Lernen wird auf jede erdenkliche Weise durch neue Technologien und KI-gestützte Personalisierung besser werden.
Gleichzeitig bietet jede dieser Kategorien Potenzial, um den Lernnutzen für die Zielgruppen weiter zu steigern – egal ob für Neueinsteiger im Unternehmen oder für Führungskräfte auf C-Ebene.
Die Trainingsformate der Zukunft sollten und werden sich deutlich von denen von heute unterscheiden.
Einen klaren Trend, den ich vorhersagen kann, ist, dass asynchrone Lernformate einen größeren Anteil an zukünftigen Innovationen im Bereich Lernen bekommen werden.
Kurz gesagt: Unsere schnelle und globale Welt sucht nach gerechten Lösungen, mit denen Menschen flexibel in ihrer eigenen Zeit lernen und trainieren können.
Technologie wird es ermöglichen, uns die Fülle gemeinsamer Erfahrungen individuell zugänglich zu machen; gleichwohl sollten wir keinesfalls völlig auf synchrone Ansätze verzichten.
Um mitzuverfolgen, wie sich diese Entwicklungen gestalten, würde ich empfehlen, Kurse zu Lern- und Entwicklungsmethoden zu absolvieren und Publikationen zu abonnieren, die am Puls von L&D sind. Der Newsletter von People Managing People ist ein hervorragendes Beispiel dafür und liefert Experteneinschätzungen und hilfreiche Inhalte direkt in Ihr Postfach.
