Cómo pasar de ser gerente a ser coach
Como gerente o incluso como colaborador individual, deseas obtener lo mejor de los miembros de tu equipo. Si ellos tienen éxito, tú también lo tienes, y pueden avanzar juntos en la organización.
Por ello, vale la pena tomarse un tiempo para aprender el arte del coaching porque, seamos sinceros, probablemente no has recibido mucha formación al respecto y los beneficios potenciales son enormes.
Un estudio de la International Personnel Management Association encontró que la formación ordinaria suele aumentar la productividad en un 22%, mientras que la formación combinada con coaching aumenta la productividad en un 88%.
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Un poco de coaching realmente puede ayudar a cambiar la mentalidad de alguien y ponerlo en camino hacia un mejor desempeño.
Aquí cubriremos:
- ¿Qué es el coaching en el entorno laboral?
- Habilidades esenciales para el coaching
- Coaching y retroalimentación
- Cómo el coaching puede ayudarte con empleados difíciles
- Sesión de coaching, la técnica GROW
Primero…
¿Qué es el coaching en el entorno laboral?
El coaching es un método para ayudar a alguien a establecer y alcanzar objetivos sin decirle explícitamente qué debe hacer. En lugar de eso, guías a la persona para que llegue a sus propias conclusiones.
Esto es diferente a la gestión, que, como sabes, se centra en la entrega. Establecer objetivos, marcar plazos, delegar tareas, desarrollar procesos y estrategias, reuniones (muchas de ellas), resolución de conflictos, solución de problemas, gestión del desempeño, ofrecer retroalimentación.
La gestión tiene una naturaleza directiva , lo que significa que se le indica a las personas qué hacer y cuándo. Y a veces eso basta. Tu equipo sabe lo que hace y necesita poco apoyo.
Pero, ¿qué pasa si necesitan más apoyo, ya sea porque te lo piden o porque reconoces áreas de mejora? Tal vez alguien parece desmotivado o piensas que podría estar estancándose en su puesto.
En este caso, es beneficioso pasar de ser gerente a ser coach. Como coach, tu trabajo no es decirle a alguien qué hacer, sino ayudarle a identificar áreas de desarrollo y encaminarle.
Como lo explica la coach de liderazgo Lisa Martin, “¡Eres el limoncello en el lemon martini!” (es decir, eres un pequeño catalizador que ayuda a alguien a ver lo que necesita ver).
Los coaches no dicen, guían. El objetivo no es dar todas las respuestas, sino desempeñar el, a veces frustrante, papel de quien lanza preguntas y ayudar a encontrar sus propias soluciones.
Lectura relacionada: Por qué te sientes desmotivado en el trabajo y cómo volver a inspirarte
Las habilidades más esenciales de coaching
Si estás leyendo esto, apuesto un taco a que te interesan las personas y su desarrollo, ¡y eso es fundamental para toda la mentalidad del coaching!
Pero existen dos habilidades en particular que puedes perfeccionar para convertirte en un coach eficaz:
Curiosidad: hacer preguntas
El coaching, como hemos visto, no se trata de decirle a la gente qué hacer. Se trata de entender qué necesita saber y mostrarle el camino.
Hacer preguntas te ayudará a:
- Comprender los motivadores
- Descubrir nuevas ideas
- Desarrollar las habilidades del equipo
- Aumentar el compromiso de los empleados.
Ayudará a quien estés acompañando con coaching a:
- Identificar áreas de potencial no aprovechado
- Explorar soluciones a los problemas
- Establecer metas de desarrollo personal
- Encontrar la motivación para mejorar.
Algunas preguntas poderosas de coaching:
- ¿Qué te gustó de ese proyecto?
- ¿Qué habrías hecho de manera diferente?
- ¿Cuál crees que es el próximo paso en tu carrera?
- ¿Qué pasos podrías tomar para mejorar la próxima vez?
- ¿Qué recursos necesitas?
- ¿Quién más puede ayudarte con eso?
- ¿Qué recursos tienes disponibles?
- ¿Cómo puedes informarte más al respecto?
- ¿Para cuándo te gustaría lograr eso?
Como puedes ver, las mejores preguntas son abiertas y comienzan con qué, cómo, cuándo, quién o dónde.
Hacer este tipo de preguntas genera un mayor sentido de apropiación y empoderamiento que simplemente decirle a alguien qué hacer. Además, la curiosidad es una habilidad clave para el futuro que te servirá durante toda tu carrera, así que intenta mantenerla viva en cada oportunidad.
Para una lista más extensa de preguntas poderosas, consulta este recurso útil del instituto de formación Co-Active.
Escucha activa
Cuando estés guiando a alguien, toda tu atención debe estar enfocada en esa persona.
La escucha activa es la habilidad de concentrarte en las palabras de la otra persona y dejar de lado todo el resto de ruidos y distracciones.
Cerrar las notificaciones, apagar tu computadora (si es en persona) o buscar un lugar tranquilo para tener una conversación significativa ayudarán a escuchar activamente.
Aquí tienes un marco sencillo para la escucha activa:
- Escucha con atención eliminando distracciones
- No juzgues lo que escuchas
- Reflexiona sobre lo que has escuchado
- Aclara si es necesario haciendo preguntas abiertas
- Resume lo que has escuchado
- Comparte tus pensamientos, perspectiva y conclusiones.
Lectura relacionada: 7 Tendencias de Bienestar de 2023 a considerar para empleados más sanos y felices
Entrenamiento y retroalimentación
Una nota rápida sobre entrenamiento y retroalimentación.
Como gerente, una parte fundamental de tu trabajo es dar retroalimentación. Pero esto no es entrenamiento.
La retroalimentación tiene que ver con lo que sucedió en el pasado, pero el entrenamiento está orientado al futuro.
Un ejemplo de retroalimentación tras una llamada de ventas: “fue una buena llamada, Finn, pero deberías haberles preguntado más sobre sus desafíos con la implementación.”
Un ejemplo de entrenamiento después de esa llamada sería: “Finn, ¿cómo crees que fue esa llamada? ¿Qué pudo haber ido mejor? Si algo pudo haber sido mejor, ¿cómo lo hubieras abordado?”
Saber cuándo dar retroalimentación y cuándo entrenar es una gran habilidad para dominar, y puede que necesites combinar ambas en la misma conversación.
Después de dar una retroalimentación crítica, podrías intentar hacer una pregunta abierta de entrenamiento para ayudar a alguien a generar ideas sobre cómo desempeñarse mejor la próxima vez.
“Finn, perdiste una oportunidad al no profundizar en los desafíos de implementación [retroalimentación]. ¿Cómo puedes asegurarte de detectar estas oportunidades la próxima vez? [entrenamiento]”
De forma alternativa, podrías empezar con entrenamiento y, si no obtienes lo que esperabas, cambiar a retroalimentación.
Para consejos sobre cómo dar y recibir retroalimentación, consulta el excelente pódcast de Matt Gould, “Gracias, dime más”
Cómo el entrenamiento puede ayudarte con empleados difíciles
Los empleados difíciles que muestran comportamientos problemáticos no están perdidos. Parte del papel de un coach es ayudar a las personas a desbloquear su potencial.
Algunas preguntas poderosas que puedes hacer:
- ¿Cómo crees que está siendo tu desempeño?
- ¿Qué te detiene?
- ¿Cómo se ve el éxito para ti?
- ¿Cómo puedes contribuir?
- ¿Qué debe cambiar para que puedas destacar?
Un gran ejemplo aquí es una historia que involucra a uno de mis futbolistas favoritos (jugadores de fútbol, soy británico), Robin van Persie, y mi entrenador de fútbol favorito, Arsene Wenger.
Van Persie es uno de los mejores futbolistas neerlandeses de todos los tiempos, pero llegó al Arsenal FC bajo el mando de Arsene Wenger como un joven impulsivo que tenía dificultades para integrarse en el equipo.
Wenger vio sus habilidades pero no le gustaba su actitud, así que no lo seleccionaba para los partidos. Van Persie, molesto por no tener el tiempo de juego que creía merecer, habló con Wenger y le preguntó por qué no jugaba más.
Wenger le dijo “Robin, tienes que preguntarte por qué aún no eres el mejor jugador. Anota para ti cuáles son tus cualidades ahora mismo y también escribe qué cualidades crees que aún necesitas mejorar.”
No le dio todas las respuestas, actuó como el gran entrenador que es y animó a su jugador a que lo resolviera por sí mismo.
Van Persie se convirtió en una superestrella y ahora también es entrenador.
Cómo realizar una sesión de coaching, la técnica GROW
El coaching se realiza mejor cuando se dedica un tiempo específico a una conversación profunda sin distracciones.
Por lo tanto, vale la pena reservar tiempo para una sesión de coaching 1:1 con los miembros de tu equipo mensualmente o trimestralmente para profundizar en cualquier problema o aspiración profesional.
GROW es un modelo popular de 4 pasos para enfocar una sesión de coaching:
- Goals (Metas)
- Reality (Realidad)
- Options (Opciones)
- Willingness (Voluntad)
Estos te permiten guiar la conversación como si fuera un viaje.
Paso uno: Metas
El primer paso del modelo consiste en ayudar a alguien a establecer hacia dónde le gustaría ir, es decir, fijar algunas metas.
El método SMART (específico, medible, alcanzable, relevante, acotado en el tiempo) es una herramienta útil para ello.
Ejemplo de objetivo SMART: “Obtener un ascenso a diseñador senior en 1 año”.
Algunas preguntas para hacer:
- ¿Qué te gustaría lograr?
- ¿Por qué te gustaría alcanzar este objetivo?
- ¿Cómo encaja este objetivo con los objetivos del equipo?
- ¿Cuál es el resultado ideal?
- ¿Cómo sabrás que has logrado tu objetivo?
Paso dos: Realidad
A continuación, es momento de evaluar la situación actual y, al hacerlo, establecer un punto de partida para comenzar a avanzar hacia la meta.
Este es un paso importante porque ayuda a identificar cualquier información que pueda faltar para lograr la meta.
Preguntas para hacer:
- ¿Qué está sucediendo ahora (qué, quién, cuándo y con qué frecuencia)? ¿Cuál es el efecto o resultado de esto?
- ¿Ya has avanzado algo hacia tu meta?
- ¿Qué barreras te impiden alcanzar tu meta?
- ¿Este objetivo entra en conflicto con algún otro objetivo?
Paso tres: Opciones
Ahora que tienes una meta y conoces el panorama, es momento de hacer una lluvia de ideas que ayude a generar soluciones disponibles para alcanzar ese objetivo, es decir, cómo llegar del punto A al B.
Por supuesto, puedes usar tu experiencia para hacer sugerencias, pero evita tomar las decisiones por ellos.
- ¿Qué opciones tienes disponibles?
- ¿Qué más podrías hacer?
- ¿Qué te ha funcionado hasta ahora?
- ¿Qué necesitas dejar de hacer para lograr este objetivo?
- Si se eliminara este obstáculo, ¿cambiaría algo?
Lectura relacionada: Mejores herramientas para la lluvia de ideas y estimular la creatividad
Paso cuatro: Voluntad
La última etapa es lograr que tu colaborador se comprometa con acciones específicas para avanzar hacia su objetivo. Esto ayuda a establecer la voluntad y la motivación.
- ¿Cuáles son tus próximos pasos?
- En una escala del uno al diez, ¿qué probabilidad hay de que tu plan tenga éxito?
- ¿Qué haría falta para convertirlo en un 10?
- ¿Qué apoyo necesitas?
- ¿Qué ocurriría si no lo haces?
Al final, fija una fecha para revisar el progreso; esto aportará responsabilidad y permitirá hacer ajustes al plan.
Uso del feedback 360
El feedback 360, o evaluaciones 360, es utilizado a menudo por coaches profesionales como punto de partida para el coaching.
Una evaluación 360 recopila comentarios de gerentes, compañeros y subordinados para ofrecer una valoración integral de las habilidades y cualidades de alguien.
Puedes guiar a la persona a través del feedback recogido en tus 1:1 para ayudarle a encontrar su enfoque de desarrollo.
El objetivo final del coaching
¡El objetivo último del coaching es crear grandes auto-coaches!
Arsene Wenger logró guiar a Robin van Persie para que se convirtiera no solo en un gran jugador, sino también para que eventualmente hiciera la transición hacia el rol de entrenador y ayudara a desarrollar a la próxima generación.
En algún momento durante el proceso de desarrollo, las personas comenzarán a hacerse y hacer a otros las preguntas de coaching sin que nadie se lo sugiera. Entonces, antes de darte cuenta, ¡ya tienes una cultura de coaching!
Algunos recursos adicionales que te ayudarán a desarrollar tus habilidades de coaching y liderazgo:
- Mejores cursos de coaching
- Co-Active Coaching: Changing Business, Transforming Lives
- The Coaching Habit: Say Less And Ask More
- The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks To You
- 5 habilidades de coaching que los líderes pueden usar para navegar el cambio
- Cómo escuchar mejor: una mirada a los diferentes niveles de la escucha
- Coaching de liderazgo: conviértete en un líder más completo
- Cómo cultivar una cultura organizacional fuerte con coaching (con Lisa Martin)
