7 Formas de Desarrollar a los Gerentes para Liderar tu Organización
Ser gerente puede ser como estar entre la espada y la pared.
Por un lado, tú (el gerente) tienes a tu jefe o empleador indicándote que "logres el KPI X, reduzcas el costo Y e incrementes la productividad de tu equipo en Z".
Por otro lado, tienes a tus colaboradores directos quejándose de las condiciones laborales, sin desempeñarse como se espera y, en general, echándote la culpa por todo lo que está mal en el mundo.
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Se espera que los gerentes motiven a sus equipos para que rindan y alcancen sus KPIs, pero cuando se trata de personas nunca es tan sencillo como parece.
Tras haber pasado los últimos 10+ años en la gestión de Recursos Humanos y supervisando personas, he trabajado con gerentes de todos los niveles de experiencia. Todos y cada uno de ellos enfrentaban dificultades al manejar al menos un aspecto de la gestión.
No es tarea fácil inspirar y motivar a tu personal los 260 días del año. Los gerentes suelen ser promovidos por su excelencia operativa o empresarial, y de repente se encuentran en un puesto de gestión de personas para el que la mayoría no está formalmente preparada.
Aquí es donde puedes ver el “Principio de Peter” en acción—una persona es ascendida hasta que deja de ser competente. Ser promovido a gerente es una "recompensa" por destacar en otras áreas de tu puesto.
Hoy en día, sin embargo, se reconoce ampliamente que los gerentes de personas deben estar debidamente preparados para el éxito utilizando una variedad de recursos. Aquí es donde entra este artículo.
Con la incorporación de algunas estructuras formales e intervenciones de aprendizaje, puedes poner al día a los gerentes de personas sobre cómo gestionar eficazmente a sus equipos y enfrentar cualquier desafío que surja.
¿Por qué desarrollar a los gerentes?
Para muchos, la palabra gerente no evoca pensamientos positivos y todavía me estremezco al recordar a un par que tuve.
Algunos podrían decir que su gerente carece de ciertas competencias y habilidades de liderazgo que los diferencian de los colaboradores individuales. Esto se debe a que, para algunos, gestión de personas = “decirle a la gente qué hacer”.
Pero esto está lejos de la realidad. Se espera que los gerentes enfrenten un campo minado de problemas, temas y desafíos para los cuales no existe un manual establecido.
Aunque existiera, no podría aplicarse a cada situación, dadas las perspectivas únicas que presenta cada circunstancia.
En términos generales, los gerentes son responsables de:
- Establecer metas de desempeño gerencial y objetivos relevantes para su equipo alineados con la organización
- Asignar recursos para apoyar eficazmente los planes
- Resolver problemas y abordar temas/desafíos a medida que surjan
- Utilizar sus habilidades de comunicación para fomentar un entorno abierto y transparente dentro de sus equipos
- Reclutar y integrar a nuevos integrantes del equipo
- Proporcionar coaching y orientación a sus equipos
- Monitorear y evaluar el desempeño del equipo
- Gestionar presupuestos y recursos
- Resolver conflictos y fomentar la participación de los empleados de manera efectiva
- Supervisar las operaciones del equipo y asignar tareas y responsabilidades según sea necesario
- Establecer expectativas de desempeño y realizar evaluaciones de desempeño
- Gestionar cualquier iniciativa de cambio dentro del equipo
- Asegurar el cumplimiento de las políticas y estándares éticos para sus equipos
- Comprender y satisfacer las necesidades y expectativas del cliente
- Revisar y analizar informes para dar seguimiento al progreso y desempeño
- Relacionarse con partes interesadas internas/externas según sea necesario
- Planificar y monitorear oportunidades de aprendizaje y desarrollo para sus equipos
Esta no es una lista exhaustiva y demuestra cuántos roles distintos debe asumir un gerente.
Como quizás sabes, puede ser difícil y estresante, y muchos gerentes realmente corren el riesgo de agotamiento.
El dicho de que la gente no renuncia a malos trabajos sino a malos gerentes tiene más de una pizca de verdad, así que arrojarlos a lo hondo sin ninguna preparación previa es un riesgo innecesario (aunque una integración apropiada para gerentes puede ayudar).
Según el informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2023 de LinkedIn, las habilidades de gestión efectiva son una de las 10 competencias más críticas que necesitan las empresas. Esto ilustra la importancia actual de desarrollar a tus gestores para que tengan éxito en sus funciones.
Lograr el desarrollo y la formación de los gestores es importante no solo para la organización, ¡sino que también facilita mucho la vida de los recursos humanos!
Invertir en tus gestores les mostrará que confías en sus capacidades y en el desarrollo de su carrera, lo que aumentará la retención y la implicación.
En las siguientes secciones, trataremos métodos prácticos para ayudar a desarrollar a tus gestores.
7 formas de desarrollar gestores
Programas de formación formal
La transición de colaborador individual a gestor es compleja, ya que el gestor tendrá que cambiar su mentalidad de lo que funcionaba antes a lo que funcionará ahora.
Uno de los enfoques más evidentes para abordar esta transición es a través de intervenciones de formación formal.
Esto puede tomar la forma de educación formal en colegios/universidades o programas de gestión en línea. Dependiendo del tamaño y presupuesto, hay opciones para todos.
Algunos ejemplos de programas de formación que pueden ayudar son:
- Programa de partner de personas
- Programas educativos gratuitos: HBS, Google, LinkedIn
- Programas universitarios/colegiales
- Programas internos: coaching, mentoría, programas de formación en gestión, cursos de desarrollo profesional, talleres de inteligencia emocional, etc.
- Talleres internos
- Conferencias.
Programas de formación informal
El aprendizaje experiencial representa una gran parte—alrededor del 70%—del proceso de aprendizaje. Aunque la teoría y la formación en aula tienen su lugar, son menos efectivas que la valiosa experiencia que se puede ganar con la formación en el puesto de trabajo.
Al vivir de primera mano (o casi) los requisitos del puesto, tus gestores podrán absorber y experimentar lo que realmente se espera de un gestor.
Sin embargo, nunca podrás recrear exactamente el entorno en el que trabajarán, así que puedes intentarlo creando formaciones basadas en escenarios o permitiendo una formación gradual en el puesto de trabajo.
Esto significa que se ayuda a los nuevos gestores a asumir de manera gradual responsabilidades cada vez mayores y más complejas. Esto debe hacerse en paralelo con la formación en aula o cursos en línea para nuevos gestores, donde pueden llevar lo que aprenden en clase al entorno real. Así se ayuda a desarrollar sus habilidades blandas mediante prueba y error.
Algunos de los mejores programas de formación para gestores cuentan con multitud de iniciativas para que los gestores puedan practicar y desarrollar nuevas capacidades cada día.
Recursos Humanos puede desempeñar un papel importante en esto, ya que trabajarán junto a ellos en los diferentes desafíos que puedan surgir dentro de su equipo.
Algunas iniciativas que pueden implantarse pueden ser Horas Abiertas de Recursos Humanos para gestores, reuniones individuales regulares con RR.HH., y comunicaciones específicas de RR.HH. (es decir, boletines de RR.HH., Preguntas Frecuentes, correos sobre formación y desarrollo, intranet de RR.HH.).
Una comunicación específica que envío cada mes es una "Presentación mensual para gestores", que incluye actualizaciones sobre las acciones y plazos que se avecinan ese mes.
Aunque los temas de recursos humanos son solo una pequeña parte del "rol del gestor", a veces esto puede llevar a que los programas e iniciativas de RR.HH. queden relegados o se olviden hasta que el problema crece y se agrava.
Mantener interacciones regulares con Recursos Humanos y comunicaciones específicas de RR.HH. puede ayudar al gestor a mantenerse al día con estas tareas.
Programa de mentoría
Un programa formal de mentoría es una excelente forma de que las organizaciones con un presupuesto limitado inviertan en sus gestores.
En algún momento de su carrera, todos necesitarán una persona experimentada y con cabeza para guiarles, y disponer de este guía y mentor disponible para los gestores puede marcar una gran diferencia en su recorrido.
Ayudan a asegurar que los gestores no sientan que han sido lanzados a la piscina y dejados a valerse por sí mismos.
Los beneficios de establecer un programa de mentoría incluyen el aumento del desarrollo de habilidades, la provisión de planificación profesional y el incremento de la confianza.
Coaching
El camino para convertirse en un gran gerente puede ser largo y arduo. Más que convertirse en una travesía de acumular la mayor cantidad de información y tratar de ponerla en práctica, en realidad se trata de autoconciencia.
Los gerentes necesitan ser capaces de orientar a sus equipos y, para hacerlo de manera efectiva, primero deben recibir coaching ellos mismos.
El coaching les proporciona a los gerentes un entorno seguro y tiempo para crear un sentido de autoconciencia.
Esto permitirá que el gerente tome mayor conciencia del tipo de líder que quiere ser (por ejemplo, estando consciente de los diferentes estilos de gestión efectiva) y/o de las áreas en las que quiere enfocarse (por ejemplo, debilidades o aspectos a mejorar en los que le gustaría trabajar).
Convertirse en gerente requiere un cambio en el proceso de pensamiento y, para lograrlo, necesitan que se les dé el espacio para hacerlo.
Las organizaciones deben facilitar esto estableciendo programas formales de coaching para sus gerentes. Estos pueden implementarse internamente, utilizando empleados formados como coaches, o trayendo coaches externos.
El programa debe estar acordado por ambas partes (gerente y coach). No debe verse como un “castigo” o porque el empleado sea considerado como un posible “gerente incompetente”.
El coaching debe ofrecerse como una oportunidad de desarrollo para el gerente, para que pueda convertirse en un líder aún mejor.
Establecimiento de metas y planificación de carrera
En esta etapa de sus carreras, los gerentes ya han alcanzado cierto nivel de éxito (después de todo, fueron promovidos o contratados como gerentes por una razón).
Sin embargo, ahora están en una nueva fase en sus carreras, donde no solo deben desempeñar sus propias funciones, sino también liderar un equipo.
Necesitan establecer nuevos objetivos y esto podría ser más difícil que en ocasiones anteriores. Lo que les funcionó en el pasado puede que no funcione nuevamente, ya que ahora tienen un rol diferente con un conjunto distinto de expectativas.
Se debe pedir a los gerentes que planifiquen sus objetivos personales a lo largo de un año, dos años, tres años, cinco años, etc. Estos deben discutirse de manera individual con su gerente directo en persona. Algunas estrategias que pueden ayudarles son:
- Visualizar cómo se ve el éxito
- Crear objetivos que sean SMART
- Incorporar flexibilidad en sus planes
- Dividirlo en partes más pequeñas
- Ser responsables de sus avances.
Retroalimentación y autoevaluación
Existe un dicho que dice: “la energía fluye donde va la atención”, que es una manera simple de decir que todo aquello en lo que pongas tu atención, le dedicarás energía.
Para que esto suceda, necesitas ser consciente de ello, ya sea por los demás o a través de una autoevaluación. Ambas cosas son importantes para el desarrollo de los gerentes y deberían existir procesos formales para ambas.
Esto permitirá al gerente recibir retroalimentación de varios grupos de interés (Recursos Humanos, miembros del equipo, alta dirección, etc.) y también le permitirá realizar su propia evaluación sobre su desempeño.
Por lo tanto, la retroalimentación de revisión 360 combinada con la autoevaluación debe incluirse como parte de las evaluaciones de desempeño del gerente.
Esto se puede hacer asegurando que varios grupos de interés—pares, subordinados directos e incluso clientes—estén incluidos en la revisión y que a los gerentes se les brinde la oportunidad de autoevaluar su rendimiento en términos de lo que funciona bien y lo que necesitan mejorar o desarrollar aún más.
Apoyo a la salud mental y el bienestar
Considerando todo lo que hemos comentado anteriormente, me pareció relevante dejar este punto para el final.
La gestión es un rol desafiante lleno de potenciales “momentos trampa”. Dado esto, es importante que los gerentes sientan que cuentan con apoyo y que existe ayuda adicional si la necesitan.
A veces los gerentes dejan que su orgullo y la falta de confianza en sí mismos les impidan buscar ayuda.
Se debe recordar a los gerentes que no están solos, que sus compañeros y Recursos Humanos están allí para apoyarlos y, si surge alguna situación que no pueden manejar, necesitan acudir a esa red de apoyo.
Toda organización debe tener un plan de salud mental y bienestar implementado. Esta política debe detallar los apoyos disponibles, los buenos hábitos para la salud mental y qué hacer en determinadas situaciones que puedan surgir (es decir, acoso, conflicto, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc.).
Debe estar disponible para todos los empleados pero, en el contexto de los gerentes, se les debe recordar que la política también se aplica a ellos.
A veces, en el desempeño de su función, olvidan que ellos mismos también son "empleados" (¡esto sucede mucho también en Recursos Humanos!) y que ellos también requieren el mismo, si no más, apoyo.
Finalizando
Ahora espero que entiendas que equipar y preparar a tus gerentes para el éxito no solo es lo más inteligente, ¡sino que también es vital!
Si no es así, déjame preguntarte: ¿Alguna vez te has visto negativamente afectado por un mal gerente en tu carrera? Si es así, ¿cuánto estrés y tiempo te costó esto?
Sé que es una pregunta extraña, pero es importante pensar en cuánto tiempo, esfuerzo y costes se gastan por culpa de malos gerentes. En una ocasión a mí me costó tres meses de mi vida. Tres meses en los que dudé de mi capacidad para continuar en Recursos Humanos.
Arruinó vacaciones, el tiempo con amigos se vio empañado y las relaciones cercanas no fueron lo mismo.
No era yo durante ese tiempo y pasé la mayor parte preguntándome cómo me había metido en esa situación. No fue hasta que hablé con amistades, familiares y un especialista que me di cuenta de que no era culpa mía, sino que fui víctima de malas prácticas de gestión.
Ahora piensa en esto a la escala de los equipos de tu organización. ¿Quieres tener empleados sintiéndose así, cuestionándose y acudiendo al trabajo sin mostrar todo su potencial y su auténtico yo?
Este es el posible efecto de una gestión deficiente y poco preparada. Pero para terminar en una nota positiva, invertir en tus gerentes hará maravillas para el éxito general de tu organización y te ayudará a crear un gran lugar para trabajar.
Recursos adicionales:
- Cómo desarrollar gerentes de personas excepcionales en tu empresa
- Gerentes orientados a resultados vs. personas: quiénes son y cuál es mejor
- Consejos de gestión de personas para gerentes nuevos y experimentados
- Cómo abordar conversaciones incómodas y difíciles: lo que todo nuevo gerente debe saber
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