7 formas de desarrollar a los gerentes para liderar su organización
El desarrollo de los managers implica brindarles el apoyo y las herramientas que necesitan para liderar equipos con confianza, alcanzar objetivos y afrontar los desafíos reales que conlleva la gestión de personas.
En este artículo, te mostraré formas prácticas de desarrollar tus habilidades, anticiparte a los obstáculos más comunes y dar el salto de experto operativo a gestor de personas eficaz. Si quieres sentirte preparado para afrontar cualquier situación que la gestión te presente, estás en el lugar correcto.
¿Por qué desarrollar a los managers?
Para muchos, la palabra manager no evoca pensamientos positivos y todavía me estremezco al recordar a un par que tuve.
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Algunas personas pueden decir que su manager carece de ciertas competencias y habilidades de liderazgo que los diferencian de los colaboradores individuales. Esto se debe a que, para algunos, gestión de personas = “decirles a otros qué hacer”.
Pero esto está lejos de la realidad. Se espera que los managers se enfrenten a un campo minado de problemas, cuestiones y retos para los que no existe un manual de reglas establecido.
Aun si existiera, no podría aplicarse a cada situación dada la perspectiva única que aporta cada circunstancia.
En términos generales, los managers son responsables de:
- Establecer objetivos y metas de desempeño relevantes para su equipo alineados con la organización
- Asignar recursos para apoyar los planes de manera eficaz
- Resolver problemas y abordar cuestiones/retos a medida que surjan
- Utilizar sus habilidades de comunicación para fomentar un ambiente abierto y transparente dentro de sus equipos
- Reclutar y integrar a nuevos miembros del equipo
- Proporcionar coaching y orientación a sus equipos
- Monitorear y evaluar el desempeño del equipo
- Gestionar presupuestos y recursos
- Resolver conflictos y fomentar una participación activa de los empleados
- Supervisar las operaciones del equipo y asignar tareas y responsabilidades según sea necesario
- Establecer expectativas de desempeño y llevar a cabo evaluaciones de desempeño
- Gestionar cualquier iniciativa de cambio dentro del equipo
- Garantizar el cumplimiento de políticas y estándares éticos por parte de sus equipos
- Comprender y satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes
- Revisar y analizar reportes para seguir el progreso y desempeño
- Interactuar con partes interesadas internas y externas según sea necesario
- Planificar y hacer seguimiento de oportunidades de aprendizaje y desarrollo para sus equipos
Esta no es una lista exhaustiva y demuestra cuántos sombreros tiene que ponerse un manager.
Como quizás sepas, puede ser difícil y estresante, y muchos managers están en verdadero riesgo de agotamiento.
El dicho de que las personas no dejan malos trabajos, sino malos managers, tiene más que un grano de verdad; por eso, lanzarlos al agua sin preparación previa es un riesgo innecesario (aunque una buena integración para managers puede ayudar).
Según el informe Workplace Learning 2023 de LinkedIn, las habilidades de gestión efectiva son una de las 10 competencias más críticas que necesitan las empresas. Esto ilustra la importancia actual de desarrollar a tus managers para que tengan éxito en sus funciones.
Acertar en el desarrollo y la formación de los managers no solo es importante para la organización, sino que también facilita enormemente el trabajo de recursos humanos.
Invertir en tus managers les demostrará que confías en sus capacidades y en su desarrollo profesional, lo que aumentará la retención y el compromiso.
En las siguientes secciones, cubriremos métodos prácticos para ayudar a desarrollar a tus managers.
7 formas de desarrollar a los managers
Programas de formación formal
La transición de colaborador individual a manager es compleja, ya que el manager deberá cambiar su mentalidad de lo que le funcionaba antes a lo que le funcionará ahora.
Uno de los enfoques más evidentes para abordar esta transición es a través de intervenciones de capacitación formal.
Esto puede darse en forma de educación formal en universidades/colegios o programas de gestión en línea. Dependiendo del tamaño y presupuesto, hay algo para todos.
Algunos ejemplos de programas de formación que pueden ayudar son:
- Programa de socios de personas
- Programas educativos gratuitos: HBS, Google, Linked-In
- Programas universitarios o de colegio
- Programas internos: coaching, mentoría, programas de formación en gestión, cursos de desarrollo profesional, talleres de inteligencia emocional, etc.
- Talleres internos
- Conferencias.
Programas de Formación Informal
El aprendizaje experiencial representa una gran parte—alrededor del 70%—del proceso de aprendizaje. Si bien la teoría y la formación en aula tienen su lugar, son menos efectivas que la abundante experiencia que se puede obtener con la formación en el puesto de trabajo.
Al vivir un entorno real (o cercano al real) con los requisitos del puesto, tus gestores podrán asimilar y experimentar lo que se espera de un gestor.
Sin embargo, nunca podrás recrear exactamente el entorno en el que van a trabajar y, por ello, puedes intentar crear formaciones basadas en escenarios o permitir la formación gradual en el puesto de trabajo.
Esto significa que se introduce a los nuevos gestores poco a poco en responsabilidades cada vez mayores y más complejas con el tiempo. Esto debería hacerse en paralelo con la formación en aula o cursos en línea para nuevos gestores, donde pueden llevar lo aprendido en el aula al entorno real. Así se fomenta el desarrollo de sus habilidades blandas mediante prueba y error.
Algunos de los mejores programas de formación para gestores cuentan con distintos programas para que los gestores puedan practicar y desarrollar nuevas habilidades cada día.
Recursos Humanos puede desempeñar un papel importante en esto, ya que colaboran estrechamente con ellos en los diferentes retos que pueden surgir en sus equipos.
Algunas iniciativas que se pueden implementar son horas abiertas de Recursos Humanos para gestores, reuniones periódicas 1:1 de RRHH y comunicaciones específicas de RRHH (por ejemplo, boletines informativos de RRHH, preguntas frecuentes, boletines de formación y desarrollo, intranet de RRHH).
Una comunicación específica que envío cada mes es una "Presentación para Gestores" que incluye actualizaciones sobre las acciones y los plazos del mes en cuestión.
Aunque los temas de recursos humanos son una pequeña parte del “rol del gestor”, a veces esto puede provocar que los programas e iniciativas de RRHH se dejen de lado o se olviden hasta que el problema se agrava.
Mantener interacciones regulares con Recursos Humanos y comunicaciones específicas de RRHH puede ayudar al gestor a mantenerse al día con estas tareas.
Programa de Mentoría
Un programa de mentoría formal es una excelente manera para que las organizaciones con presupuesto limitado inviertan en sus gestores.
En algún momento de su carrera, todos necesitarán la guía de una persona con experiencia, y contar con ese guía y mentor disponible para los gestores puede marcar la diferencia en su camino profesional.
Ayudan a asegurar que los gestores no sientan que los lanzan a lo desconocido y los dejan solos para resolver problemas.
Los beneficios de establecer un programa de mentoría incluyen el aumento en el desarrollo de habilidades, la planificación de carrera y el fortalecimiento de la confianza.
Coaching
El camino para convertirse en un gran gestor puede ser largo y arduo. Más que un viaje de acumular información y tratar de aplicarla, realmente es un proceso de autoconocimiento.
Los gestores necesitan poder entrenar a sus equipos y, para hacerlo de forma efectiva, necesitan recibir coaching ellos mismos.
El coaching brinda a los gestores un entorno seguro y tiempo para crear autoconciencia.
Esto permitirá que el gestor sea más consciente de qué tipo de gestor quiere ser (por ejemplo, al conocer los diferentes estilos de gestión efectiva) y/o las áreas que quiere desarrollar (como áreas de debilidad o mejora en las que quiere trabajar).
Convertirse en gerente requiere un cambio en su forma de pensar y, para lograr esto, deben recibir el espacio necesario para hacerlo.
Las organizaciones deben propiciar esto mediante la implementación de programas formales de coaching para sus gerentes. Estos pueden establecerse de manera interna utilizando empleados que sean coaches capacitados o trayendo coaches externos.
El programa debe ser acordado por ambas partes (gerente y coach). No debe verse como un “castigo” ni porque se perciba que el empleado es un posible “gerente incompetente”.
El coaching debe ofrecerse como una oportunidad de desarrollo para que el gerente pueda convertirse en un mejor gerente aún.
Establecimiento de metas y planificación de carrera
En esta etapa de sus carreras, los gerentes habrán alcanzado cierto nivel de éxito (después de todo, fueron promovidos/contratados como gerentes por una razón).
Sin embargo, ahora están en una nueva etapa de sus carreras donde no solo deben cumplir con sus propias obligaciones, sino también dirigir a un equipo.
Necesitan establecer nuevas metas y esto podría ser más difícil que en ocasiones anteriores. Lo que les funcionaba en el pasado puede que ya no funcione, ya que ahora están en un nuevo rol con un conjunto diferente de expectativas.
Se debe encargar a los gerentes que planifiquen sus metas personales a uno, dos, tres, cinco años, etc. Esto debe discutirse individualmente y en persona con su jefe directo. Algunas estrategias que pueden ayudarles son:
- Visualizar cómo se ve el éxito
- Crear metas que sean SMART
- Incorporar flexibilidad en sus planes
- Dividirlo en partes más pequeñas
- Ser responsables de sus logros.
Retroalimentación y autoevaluación
Existe un dicho que dice: “la energía fluye donde va la atención”, lo que significa de forma sencilla que a todo aquello a lo que prestas atención le dedicarás energía.
Para que esto ocurra, debes ser consciente de ello gracias a otros o mediante una autoevaluación. Ambos aspectos son importantes para el desarrollo de tus gerentes y debería haber procesos formales para los dos.
Esto permitirá que el gerente reciba retroalimentación de diferentes partes interesadas (RH, miembros del equipo, alta dirección, etc.) y también le permitirá realizar su propia evaluación de su desempeño.
Por eso, se debe incluir la retroalimentación de revisión 360° junto con la autoevaluación como parte de las evaluaciones de desempeño de los gerentes.
Esto se puede lograr asegurando que varias partes interesadas—pares, subordinados directos e incluso clientes—formen parte de la revisión de retroalimentación, y que los gerentes también tengan la oportunidad de autoevaluarse en cuanto a lo que funciona bien y en qué áreas deben mejorar o desarrollarse más.
Apoyo en salud mental y bienestar
Considerando todo lo que hemos tratado anteriormente, me pareció pertinente dejar este punto para el final.
Ser gerente es un rol desafiante, lleno de posibles “momentos de mina terrestre”. Siendo así, es importante que los gerentes se sientan respaldados y sepan que hay ayuda adicional si la necesitan.
A veces, los gerentes dejan que su orgullo y la falta de confianza en sí mismos les impida pedir ayuda.
Los gerentes deben recordar que no están solos, que sus colegas y Recursos Humanos están allí para apoyarlos y, si surge una situación que no puedan afrontar, deben recurrir a esa red para solicitar ayuda.
Toda organización debería contar con un plan de salud mental y bienestar. Esta política debe detallar los apoyos disponibles, los buenos hábitos de salud mental y qué hacer en determinadas situaciones si se presentan (es decir, acoso, conflictos, equilibrio vida-trabajo, etc.).
Esto debe estar disponible para todos los empleados, pero en el caso de los gerentes, debe recordarse que la política también los protege a ellos.
A veces, en el ejercicio de su función, olvidan que ellos mismos también son “empleados” (¡esto también ocurre mucho en RH!) y que ellos también requieren igual o mayor apoyo.
Para finalizar
Espero que a estas alturas entiendas que equipar y preparar a tus gerentes para el éxito no solo es lo más inteligente, ¡sino que es vital!
Si no lo crees, déjame preguntarte: ¿Alguna vez te has visto afectado negativamente por un mal gerente en tu carrera? Si es así, ¿cuánto estrés y tiempo te costó eso?
Es una pregunta extraña, lo sé, pero es importante pensar en cuánto tiempo, esfuerzo y coste se desperdician a causa de los malos gestores. En una ocasión, esto me costó tres meses de mi vida. Tres meses en los que llegué a cuestionar mi capacidad para seguir en Recursos Humanos.
Arruinó las vacaciones, el tiempo que pasaba con amigos estaba ensombrecido y las relaciones cercanas no fueron las mismas.
No fui yo misma durante ese tiempo y la mayor parte la pasé preguntándome cómo me había puesto en esa situación. No fue hasta que hablé con amigos, familiares y un especialista, que me di cuenta de que no era yo, sino que había sido víctima de una mala gestión.
Ahora piensa en esto a la escala de los equipos de tu organización. ¿Quieres que tus empleados se sientan así, cuestionándose a sí mismos y llegando al trabajo sin poder ser su yo pleno y auténtico?
Este es el posible efecto de prácticas de gestión inadecuadas y poco preparadas. Sin embargo, para terminar con una nota positiva, invertir en tus gestores puede hacer maravillas por el éxito general de tu organización y ayudarte a crear un excelente lugar de trabajo.
Recursos adicionales:
- Cómo desarrollar gestores de personas excepcionales en tu empresa
- Gestores orientados a resultados vs gestores orientados a personas: quiénes son y cuál es mejor
- Consejos de gestión de personas para gestores nuevos y experimentados
- Cómo manejar conversaciones incómodas y difíciles: lo que todo nuevo gestor debe saber
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