Programas de Desarrollo de Liderazgo: Guía Completa de Cómo Hacerlo
¿Está pensando en implementar un Programa de Desarrollo de Liderazgo en su organización?
Para satisfacer las demandas de un entorno empresarial en constante cambio, los líderes efectivos deben adquirir las habilidades necesarias para mantenerse al día.
Un Programa de Desarrollo de Liderazgo aporta valor a una organización, preparando al próximo grupo de líderes para los desafíos que inevitablemente enfrentarán.
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En este artículo, yo:
- Definiré los Programas de Desarrollo de Liderazgo y cómo benefician a las organizaciones
- Ofreceré información sobre cómo elegir uno para su organización
- Detallaré consideraciones para desarrollar su propio programa
- Exploraré brevemente cómo las organizaciones deciden si externalizar sus programas de desarrollo o crearlos internamente.
Ir a la sección:
- ¿Qué es un Programa de Desarrollo de Liderazgo?
- ¿Qué habilidades esperaría adquirir en un Programa de Desarrollo de Liderazgo?
- Beneficios del Programa de Desarrollo de Liderazgo
- ¿Cómo elegir un Programa de Desarrollo de Liderazgo?
- Elementos de un Programa de Desarrollo de Liderazgo
- ¿Cómo desarrollar un Programa de Desarrollo de Liderazgo?
- ¿Cómo es el Programa de Desarrollo de Liderazgo de su Organización?
Una vez que comprenda el valor de contar con un programa de desarrollo de liderazgo, podrá elegir uno que respalde la capacidad de su organización para captar talento de alto nivel.
Además, podrá aumentar la implicación y la productividad de los empleados, motivarlos a quedarse y, en última instancia, fortalecer los resultados financieros de su empresa.
¿Qué es un Programa de Desarrollo de Liderazgo?
Un programa de desarrollo de liderazgo es una manera de garantizar que los líderes actuales y futuros cuenten con las habilidades necesarias para satisfacer las necesidades empresariales presentes y futuras.
Principalmente, estos programas han servido para que las organizaciones aseguren que su talento interno esté preparado para asumir puestos de liderazgo superior en caso de necesitarlo por una salida.
Pero este es un uso singular y a corto plazo de un programa de desarrollo de liderazgo. Existen muchos otros beneficios de los programas de desarrollo de liderazgo que apoyan los objetivos organizacionales más allá de la planificación de la sucesión.
Todos giran en torno al desarrollo de habilidades y competencias de liderazgo. Los programas efectivos de desarrollo de liderazgo benefician a los empleados actuales, los líderes actuales, los líderes emergentes y a la organización en general.
Entonces, ¿cuáles son las habilidades que uno esperaría aprender en un programa de desarrollo de liderazgo?
¿Qué habilidades esperaría adquirir en un Programa de Desarrollo de Liderazgo?
Antes de profundizar en algunos de los tipos específicos de habilidades que esperaría aprender en un programa de desarrollo de liderazgo, primero analicemos dos grandes conceptualizaciones del liderazgo:
- Liderazgo posicional
- Liderazgo personal
El liderazgo posicional es justamente lo que su nombre indica.
Se puede considerar una visión más tradicional de la autoridad en una organización y suele plantearse en términos de: "¿Quién tiene el mayor poder?"
Este es el tipo de liderazgo que imaginamos cuando pensamos en personas que poseen y ejercen poder debido a su estatus o título. Sin embargo, en términos generales, la gente no recibe bien que le hablen de forma autoritaria, que la manden o que la hagan sentir maltratada.
En cambio, somos mucho más receptivos al liderazgo personal, que surge de los comportamientos que exhiben estos líderes, los valores que promueven e interiorizan, y la confianza que generan entre las personas mediante sus habilidades de liderazgo.
El liderazgo personal tiene más que ver con la influencia que con depender de fuentes externas de poder o autoridad.
El desarrollo del liderazgo se centra en dotar a los líderes actuales y futuros de habilidades de liderazgo personal para que puedan:
- Comprender de manera más efectiva el entorno en el que opera su organización
- Relacionarse, inspirar y potenciar de manera efectiva a las personas dentro de sus organizaciones
- Navegar hábilmente por las exigencias cambiantes del mercado, de los clientes y de otros grupos de interés clave.
Siendo así, ¿qué habilidades de liderazgo personal esperaría uno aprender y practicar como parte de un programa de desarrollo de liderazgo?
Consulta la siguiente tabla para obtener una lista amplia de competencias, sub-habilidades y ejemplos/situaciones de cómo y dónde un líder podría aplicar estas habilidades que razonablemente esperarías aprender y practicar en un programa de desarrollo de liderazgo.
Debajo de la tabla hay una advertencia importante que debemos tener en cuenta al reflexionar sobre estas.
| Área de competencia | Sub-habilidades | Ejemplos |
|---|---|---|
| Comunicación | Escucha activa Comunicación efectiva Comprensión de señales no verbales Formulación de preguntas | Medio en un conflicto entre empleados u otros líderes Dar un discurso Facilitar una capacitación Entrevistar a candidatos para un puesto de trabajo |
| Resolución de problemas | Análisis Investigación Síntesis Evaluación | Analizar tendencias en datos a lo largo del tiempo Revisar datos del mercado/industria para asegurar que los precios estén alineados con la competencia relevante Solucionar reportes defectuosos y reconocer que falta información |
| Capacidad para inspirar | Aproximación accesible Narración de historias Confianza Influencia | Mantener una política de puertas abiertas para todo el personal Lanzar una nueva línea de productos Anunciar un cambio significativo en la estrategia para perseguir la misión original |
| Dar y recibir retroalimentación | Escucha activa Paráfrasis Formulación de preguntas Capacidad de aclarar | Entregar una evaluación anual de desempeño Disciplinar a un empleado por bajo rendimiento Recibir retroalimentación de 360 grados |
| Establecer y medir el progreso hacia objetivos | Comprender/interpretar la estrategia Identificar hitos Lograr consenso Influir/ejecutar a través de otros | Comprender la misión, valores y base de clientes de la empresa Reunión departamental para discutir cómo el departamento apoyará los objetivos de la empresa mediante sus acciones y resultados Informes semanales de progreso sobre un proyecto a largo plazo |
*Aunque la mayoría de las habilidades en la siguiente lista aparecerán de alguna manera en cualquier programa de desarrollo de liderazgo, pueden manifestarse de forma diferente dependiendo del nivel de liderazgo para el que se prepara a la persona.
Beneficios de los Programas de Desarrollo de Liderazgo
Como mencioné, los programas de desarrollo de liderazgo benefician a tu organización más allá de la planificación de la sucesión (aunque eso sigue siendo parte de ello).
A continuación, describiré brevemente los beneficios que un buen programa de desarrollo de liderazgo puede aportar a tu negocio. También vale la pena tener en cuenta los beneficios de las oportunidades de educación continua que ofrecen las conferencias de liderazgo.
Planificación de sucesión, gestión del personal y continuidad del negocio
Un uso práctico de un programa de desarrollo de liderazgo es garantizar que haya empleados bien preparados para reemplazar a los líderes sénior cuando se retiren.
Algunas organizaciones cuentan con programas de desarrollo muy completos para abordar las brechas en las habilidades de liderazgo.
Los líderes sénior y los directivos, por ejemplo, pueden ingresar a un programa ejecutivo de desarrollo de liderazgo, o participar en esfuerzos de formación ejecutiva, para respaldar su crecimiento hacia los niveles más altos de liderazgo.
Por lo general, estos son programas avanzados de desarrollo de liderazgo reservados para líderes de alto desempeño en niveles de dirección o superiores. Probablemente se centren en habilidades de liderazgo específicas que son más relevantes para quienes deben liderar a un nivel más estratégico.
Empleados más junior, pero también de alto desempeño, pueden participar en esfuerzos continuos de desarrollo profesional y educación continua para adquirir habilidades de liderazgo específicas. O pueden adoptar estilos de liderazgo distintivos, coherentes con las actividades que desempeñarán en su próximo puesto.
Algunas organizaciones incluso utilizan programas de desarrollo de liderazgo que evalúan a nuevos empleados o a otros empleados sin cargo directivo que muestren potencial como futuros líderes. Estos programas de desarrollo temprano en el ciclo de vida del empleado pueden evaluar el potencial de liderazgo de los miembros del equipo y, junto con los planes de desarrollo profesional, ayudar a desarrollar a estos empleados para que se conviertan en líderes eficaces por derecho propio.
¿Cómo se relaciona esto con la planificación de la sucesión, la gestión del personal y la continuidad del negocio?
Si un miembro crítico del equipo directivo deja su puesto de manera inesperada en cualquiera de estos niveles de liderazgo, debería haber al menos un grupo de opciones entre las que el director de contratación pueda elegir o entrevistar para cubrir la vacante.
Por ejemplo, si un líder de muy alto nivel dentro de una organización decide asumir un nuevo cargo en otra empresa, un programa efectivo de desarrollo de liderazgo debería producir un candidato viable, o varios candidatos, para reemplazar a ese líder sénior.
Esto asegura que la empresa continúe operando normalmente con mínimas distracciones, ya que también debería haber un gerente intermedio lo suficientemente competente como para asumir este nuevo rol.
El valor de un plan de desarrollo de liderazgo para la planificación de la sucesión, la gestión del talento y la continuidad del negocio se hace evidente cuando también debe cubrirse el puesto dejado por el gerente recién promovido.
Un programa de desarrollo eficaz también habrá preparado al menos a un candidato para reemplazar al nuevo gerente promovido. Y así sucesivamente, hasta que todos los cargos críticos hayan sido cubiertos satisfactoriamente por personas calificadas que ya conocen la organización.
Este ejemplo muestra cómo los programas de desarrollo de liderazgo eficaces sustentan una sólida cantera de talento, fomentan la planificación de la sucesión y garantizan la continuidad del negocio.
Esto beneficia a la organización, pero también ayuda a todos quienes han formado parte de los distintos niveles de programas de formación en liderazgo a lo largo de la organización.
Facilitar la atracción, el compromiso, el desempeño y la retención de empleados
Otro conjunto de beneficios que surgen de la adopción de un programa de desarrollo de liderazgo implica mejorar la experiencia del empleado a lo largo de las principales etapas del ciclo de vida del empleado.
El ciclo de vida del empleado generalmente se compone de 5 componentes principales:
- Dotación de personal: cada paso entre atraer al mejor talento, reclutarles para que postulen y luego seleccionar a quienes finalmente se unirán a la organización)
- Inducción: la manera en que los nuevos empleados se integran en la cultura de su nueva organización, conocen las expectativas de desempeño y pasan por un período de "adaptación" durante el cual aprenden a utilizar las diferentes herramientas, programas y procesos, etc., que les permiten desempeñar su trabajo.
- (Desarrollo continuo): esta etapa continua, que va más allá de la inducción oficial, realmente nunca cesa a menos que un empleado decida dejar de desarrollarse. En esta fase, los empleados comienzan a adquirir habilidades, asumir responsabilidades adicionales y aprovechar oportunidades de crecimiento tanto dentro como fuera de sus roles (incluyendo si desean ascender dentro de la organización).
- Retención: la retención se ocupa de crear una gran experiencia para el empleado, de la cual la formación y el desarrollo forman parte.
- Salida: es donde, por cualquier razón, el empleado se separa de la organización. Esto puede deberse a la jubilación, la decisión de buscar otra oportunidad en otro lugar, un cambio de vida o la finalización del contrato.
Sin entrar en demasiados detalles sobre el ciclo de vida del empleado, puedes imaginar este ciclo funcionando cronológicamente con diferentes fases que se superponen.
La fase de inducción se superpone con la de desarrollo en el sentido de que el nuevo miembro del equipo está aprendiendo a desempeñar su función lo mejor posible para poder contribuir.
La fase de desarrollo también se relaciona con la de retención, ya que las oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo son razones comunes por las que algunos empleados deciden abandonar a sus empleadores.
Es más probable que los empleados permanezcan en sus organizaciones (a menos que se jubilen, experimenten cambios significativos, etc.) cuando tienen y saben que tienen oportunidades para seguir aprendiendo nuevas habilidades, aplicarlas de nuevas formas y avanzar en su respectiva carrera profesional, ya sea en ascenso dentro de la jerarquía o siguiendo otro camino profesional.
A esto nos referimos con compromiso del empleado: los empleados altamente comprometidos tienen más probabilidades de vivir experiencias positivas a lo largo de su ciclo de vida que los animen a quedarse en esa organización.
Es aquí donde los programas de desarrollo de liderazgo demuestran una vez más su valor.
Los empleados que desean crecer dentro de sus organizaciones y continuar desarrollando habilidades, incluida su capacidad de liderazgo, tienden a sentirse más atraídos hacia, madurar con y permanecer en organizaciones con sólidos programas de desarrollo de empleados.
Rotación de personal reducida
Una estadística ampliamente difundida se refiere al porcentaje de empleados que abandonan sus organizaciones debido a sus líderes.
Según un estudio de Randstad US, el 60% de los encuestados indicó que había dejado o había considerado dejar su empleo porque no les agradaban sus supervisores directos.
Ese mismo estudio encontró que el 58% de los encuestados dijo que sus empresas no tenían suficientes (o el tipo adecuado de) oportunidades de crecimiento para que esas personas quisieran quedarse más tiempo.
Estas cifras son impactantes. Reflejan que más de una de cada dos personas estudiadas dejó o consideró dejar su empleo porque no le agradaba su gerente. Casi la misma cantidad sentía que su organización no les ofrecía oportunidades de crecimiento satisfactorias.
Por fortuna, como hemos visto, el uso de programas efectivos de desarrollo de liderazgo podría abordar los dos problemas resaltados en dicha encuesta.
Los programas efectivos de desarrollo de liderazgo deben incluir currículos dirigidos a dotar a los líderes con habilidades que les ayuden a construir mejores relaciones con sus equipos (por ejemplo, escucha activa, demostrar empatía y comunicación positiva).
Los líderes que demuestran estas habilidades son menos propensos a ser recibidos negativamente, lo que probablemente reducirá el número de personas que se irían por no agradarles su jefe.
Como ya hemos visto, los programas efectivos de liderazgo ofrecen maneras para que las personas adquieran nuevas habilidades a lo largo de su trayectoria profesional y, con suerte, progresen de modo que permanezcan involucradas en su proceso de aprendizaje continuo.
En resumen, es claro por qué y cómo los programas efectivos de desarrollo de liderazgo valen la inversión porque:
- Promover la continuidad del negocio cuando un gerente deja la organización, ya que preparan a sus reemplazos
- Aumentar la probabilidad de que personas talentosas quieran unirse a la organización
- Aumentar la posibilidad de que individuos dotados deseen permanecer en la organización a lo largo del tiempo
- Disminuir la rotación y sus costos financieros asociados promoviendo relaciones positivas entre gerente y empleado, incrementando el compromiso de los empleados y ofreciendo incentivos para que permanezcan, proporcionándoles nuevas habilidades y oportunidades de desarrollo profesional.
Ahora todos podemos estar de acuerdo en que los programas de desarrollo de liderazgo, y los programas de formación y desarrollo en general, son imprescindibles para cualquier organización interesada en aprovechar el potencial completo de su gente.
Exploremos ahora cómo se puede elegir un programa de liderazgo y repasemos las consideraciones para determinar si una organización debería subcontratar su programa o desarrollarlo internamente.
¿Cómo elegir un programa de desarrollo de liderazgo?
Teniendo en cuenta todos los beneficios que hemos revisado hasta este punto, justificando la necesidad de que las organizaciones cuenten con un programa de desarrollo de liderazgo, no debería sorprender que, al menos hasta finales de 2019, el propio desarrollo de liderazgo sea una industria de $366 mil millones.
Como se señala en Forbes, las organizaciones comprenden la importancia del liderazgo y el impacto individual que los líderes tienen en sus organizaciones. Por ejemplo, es lógico que las organizaciones de alto crecimiento se centren en reforzar sus capacidades de talento para mantener su ventaja competitiva.
Sin embargo, según investigaciones de la firma consultora McKinsey, la mayoría de estos programas no logran ofrecer los resultados que se proponen alcanzar. $366 mil millones es una cantidad extraordinaria de dinero para invertir en programas que no cumplen su propósito.
¿Por qué?
En resumen, McKinsey enumeró cuatro factores que contribuyen a este desajuste:
- No tener en cuenta el contexto
- Incapacidad para pasar de la reflexión a la acción
- No considerar la cultura organizacional y las mentalidades subyacentes de las personas a las que está dirigido el entrenamiento de liderazgo
- No medir el retorno de inversión de estos programas.
Dada la actividad cotidiana por la que atraviesan las organizaciones, estos cuatro factores aparentemente simples son increíblemente difíciles de considerar; esto explica por qué las organizaciones no los implementan y no obtienen el valor de su inversión.
Afortunadamente, las organizaciones no tienen que tener todas las respuestas, ni deben construir todo internamente.
Una multitud de programas de desarrollo de liderazgo en línea contemplan los cuatro factores de McKinsey y permiten que las organizaciones se centren en lo que mejor saben hacer, mientras disfrutan de los beneficios de un programa sólido de desarrollo de liderazgo.
Elementos de un programa efectivo de desarrollo de liderazgo
¿Cuáles son las características imprescindibles de un programa de desarrollo de liderazgo?
En resumen, dependerán en gran medida de la estrategia empresarial específica de tu organización y de sus necesidades de habilidades de liderazgo—actuales y futuras.
Para ayudarte a identificar las características centrales que deberías buscar, considera las siguientes preguntas y reflexiones:
- ¿Qué habilidades necesitan ahora sus empleados y líderes, y cuáles necesitarán en el futuro para ejecutar la estrategia empresarial de su compañía?
- Identifique los conocimientos, habilidades, capacidades y otras características (KSAOs) que su personal necesita actualmente y probablemente necesitará, según sus objetivos a largo plazo. Enumérelos.
- ¿En qué medida su organización ya posee y enseña estos KSAOs?
- Identifique dónde están presentes estos KSAOs dentro de su organización, dónde faltan y dónde y cuándo probablemente se necesitarán en el futuro. Realizar este tipo de análisis de brechas a nivel individual, de equipo y organizacional le da una idea de quién necesitará qué habilidades y cuándo, permitiéndole prepararse para la mejor manera de enseñar estas habilidades en el momento adecuado.
- Según el análisis realizado hasta ahora, ¿qué programas de desarrollo de liderazgo ayudarán a su personal a adquirir estas habilidades (ya sea desarrollados internamente o comprados)?
- Es aquí donde debe comenzar a buscar el programa de desarrollo de liderazgo que cumpla con sus necesidades o a construir y personalizar el suyo propio para el futuro.
A continuación le mostramos un marco que puede usar para guiarse durante este análisis. Llamémoslo el Análisis SPA, donde cada letra representa un KSAO:
- Especificación
- Poseer
- Adquisición
A continuación se muestra un ejemplo visual que utiliza el marco de Análisis SPA para ayudarle a responder las preguntas anteriores, seguido de una lista de elementos comunes en los programas exitosos de desarrollo de liderazgo:
Las competencias suelen agruparse en categorías (por ejemplo, Liderazgo Personal, Liderazgo de Equipos, Gestión Empresarial) y algunas de las más comunes que se enseñan en programas de desarrollo de liderazgo incluyen:
- Comunicación
- Influencia y negociación
- Gestión del cambio (o navegación)
- Planificación y ejecución estratégica
- Coaching
Otros elementos que debe buscar en un programa efectivo de desarrollo de liderazgo incluyen:
- Programas formales de mentoría
- Oportunidades prácticas en el trabajo para aplicar las habilidades desarrolladas en el programa de desarrollo de liderazgo
- Programas que se ajusten a los estilos de aprendizaje y entornos específicos de la organización (por ejemplo, consideraciones de aprendizaje en aula para equipos híbridos y remotos)
- Desarrollo personalizado para diferentes líderes según el nivel de liderazgo (por ejemplo, ofertas para supervisores de nivel inicial frente a ofertas de desarrollo a nivel ejecutivo)
¿Preparado para empezar?
Consulte los mejores Programas de Desarrollo de Liderazgo según Tim Reitsma de People Managing People.
En su artículo, él ofrece
- Sus clasificaciones de los programas de desarrollo de liderazgo que revisó
- Una descripción de cómo evaluó estos programas
- Aspectos destacados de sus principales características
- Una visión general detallada de cada uno de los 10 programas que integran la lista
¡No deje de consultarlo para enterarse de todos los detalles!
Si desea intentar desarrollar un programa de desarrollo de liderazgo propio, diseñado especialmente para su organización y equipo, continúe leyendo para obtener ideas sobre cómo podría abordar este proceso.
Cómo Crear Su Propio Programa de Desarrollo de Liderazgo
Quizá ninguno de los programas de desarrollo de liderazgo que ha investigado cumple las necesidades estratégicas de su organización o prepara suficientemente a los líderes para afrontar los desafíos únicos existentes.
En estos casos, a veces la mejor manera de asegurarse de que su organización cuenta con las habilidades necesarias (pero poco comunes) para impulsar a la organización hacia el futuro es crear un programa que las fomente internamente.
Algunas empresas exitosas han creado sus propios institutos de liderazgo, universidades y otros programas de desarrollo para asegurarse de que sus líderes actuales y futuros estén listos para asumir un rol de liderazgo y afrontar un conjunto de desafíos en la dirección.
Las empresas reconocidas por sus programas de desarrollo de liderazgo incluyen a Disney (analizada más adelante), Apple (y su universidad secreta), Amazon y Deloitte.
Las grandes empresas como las mencionadas cuentan con los recursos necesarios para financiar estos programas. Normalmente, disponen de equipos especializados dedicados a gestionar eficazmente estos programas de desarrollo. Estos equipos suelen estar dirigidos por un gerente de programa (o equivalente) y facilitadores, y pueden contar con la participación de líderes internos de la empresa involucrada.
El Instituto Disney, por ejemplo, ofrece una variedad de cursos presenciales y en línea para líderes de todos los niveles. El Instituto brinda oportunidades de aprendizaje experiencial, mentoría, liderazgo creativo y otros aspectos relacionados con el liderazgo.
Teniendo en cuenta la misión, los valores, la estrategia y los objetivos clave de tu organización, aquí tienes varios aspectos a considerar al desarrollar tu propio programa de formación de liderazgo:
- Los objetivos de aprendizaje del programa
- La provisión de las habilidades correctas para el líder adecuado
- Un programa suficientemente estructurado para cubrir las áreas deseadas
- Un programa que transfiera de manera efectiva habilidades de liderazgo que, a su vez, influyan en los comportamientos de liderazgo y en los resultados generales de la organización
Aquí tienes una sencilla guía de cinco pasos para poner en marcha tu programa y establecerlo dentro de tu organización.
Paso 1: Alinear los objetivos de la empresa con los del programa de desarrollo de liderazgo
Nuevamente, tu programa de desarrollo de liderazgo debe estar alineado con la estrategia general de tu organización. Los líderes que operan en diferentes culturas corporativas deberán aprovechar diversas habilidades de liderazgo.
Los programas de desarrollo de liderazgo, por lo tanto, deben tener en cuenta la estrategia y los objetivos organizacionales y responder a los cambios para asegurarse de que los líderes aprendan las habilidades adecuadas para cada situación.
Por ejemplo, si tu organización está implementando una estrategia de hipercrecimiento, los líderes de una empresa en crecimiento necesitarán habilidades que les permitan impulsar la organización hacia adelante, fomentar la innovación e inspirar a las partes interesadas (internas y externas) a continuar persiguiendo la misión.
En cambio, si tu organización requiere estabilización, los líderes deberán estar preparados para encontrar formas creativas de mantener el compromiso de los empleados sin realizar cambios sustanciales que alteren el statu quo.
Por último, si tu organización debe enfocarse en una estrategia de repliegue o cambio de rumbo, sus líderes deberán comprender profundamente la principal competencia y propuesta de valor de la organización para decidir cómo reducir costos de manera creativa, adaptarse a los cambios del mercado con agilidad y comunicarse de manera efectiva y frecuente con sus partes interesadas.
Paso 2: Ejemplificar el liderazgo dentro de la organización
Siguiendo el Paso 1, todos los miembros de la organización deben comprender cómo se verá el liderazgo en función de las proyecciones actuales y futuras de la organización.
Los líderes en todos los niveles deben entender sus funciones gerenciales y actuar en consecuencia para apoyar el estilo de liderazgo necesario que coincida con la estrategia de la empresa. Como se describe en el Paso 1, los líderes de toda la organización tendrán que estar equipados con las habilidades relevantes que respalden la realidad actual de la organización.
Tu programa de desarrollo de liderazgo deberá, por tanto, capacitar o mejorar las competencias de los líderes actuales y potenciales de todos los niveles con las habilidades adecuadas para asegurar la coherencia con los comportamientos de liderazgo requeridos.
Paso 3: Evaluar los comportamientos de liderazgo de tu organización
Una vez que los comportamientos de liderazgo se han alineado con la estrategia organizacional y se han ejemplificado los comportamientos deseados, los líderes (o los potenciales) pueden ser evaluados en función de sus comportamientos.
Esto, a su vez, ofrece datos sobre brechas en las habilidades de liderazgo, y estos conocimientos pueden utilizarse para abordar dichas brechas con los líderes concretos que necesitan recapacitación.
Una manera eficaz de identificar desviaciones respecto a los comportamientos de liderazgo deseados (lo que indica deficiencia de habilidades) es recopilar retroalimentación de 360 grados de fuentes relevantes que puedan aportar valoraciones precisas del liderazgo real de un directivo.
El beneficio de realizar este tipo de encuestas de retroalimentación sobre los líderes radica en la participación de diversas fuentes que interactúan con ese líder: subordinados directos, colegas, gerentes y sus percepciones sobre su desempeño.
Si te interesa conocer más acerca de la retroalimentación de 360 grados o multisource y sus ventajas, puedes obtener más información revisando mi artículo aquí.
Paso 4: Amplía tu programa
Según el Center for Creative Leadership (CCL), una forma eficaz de aprender nuevas habilidades de liderazgo es siguiendo su regla 70-20-10.
En resumen, esta regla describe los tres principales tipos de experiencias que los líderes necesitan para aprender y desarrollarse, así como la proporción de tiempo que deberían dedicar a cada uno de estos tipos.
- El 70% del desarrollo efectivo del liderazgo proviene de abordar retos, asignaciones y problemas en el trabajo.
- El 20% del desarrollo efectivo del liderazgo proviene del aprendizaje a través de relaciones de desarrollo (como mentores o líderes más experimentados que comparten sus vivencias).
- El 10% del desarrollo efectivo del liderazgo proviene de completar cursos y capacitaciones diseñadas intencionadamente para ampliar el pensamiento de los líderes.
Esta regla es coherente con la teoría del aprendizaje en adultos (andragogía). Los adultos, en este caso, líderes adultos, por lo general aprenden de forma más efectiva cuando se esfuerzan activamente por superar desafíos.
Esto, a su vez, también es consistente con el nivel de autonomía que los líderes esperan, en contraste con la formación tradicional en aula que tiende a facilitar el aprendizaje infantil. No obstante, el 10% del desarrollo del liderazgo que proviene de métodos tradicionales de aprendizaje no debe ser subestimado.
El CCL descubrió un efecto de amplificación relacionado con el 10% de los cursos y capacitaciones. Según sus investigaciones, los materiales bien diseñados contribuyen a aclarar, respaldar y potenciar el otro 90% del aprendizaje obtenido de la experiencia y de figuras mentoras.
Con base en esta investigación sobre cómo aprenden mejor los líderes, los programas de desarrollo de aprendizaje pueden adaptarse en consecuencia para maximizar la retención. Idealmente, los programas de desarrollo también deberían considerar las necesidades de aprendizaje individuales de cada líder, dadas nuestras diferentes formas de aprender.
Por ejemplo, a los líderes potenciales o recién incorporados se les pueden ofrecer oportunidades de aprendizaje donde roten entre distintos departamentos dentro de una organización.
Esto tiene el doble beneficio de exponer a estos líderes a una variedad más amplia de habilidades de liderazgo usadas en diferentes departamentos, además de ofrecerles una visión más holística y completa del negocio.
En este paso, también es fundamental que los líderes sénior permanezcan involucrados en las iniciativas de desarrollo de liderazgo.
Una forma práctica en la que pueden contribuir es aprovechando su experiencia para expresar sus ideas sobre cómo podría evolucionar la organización. Esto también les permite sugerir cómo los líderes y los programas de desarrollo de liderazgo podrían adaptarse en consecuencia.
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Paso 5: Co-crear planes de desarrollo con todos los líderes
El desarrollo del liderazgo no sucede en el vacío, por lo que los programas de desarrollo deberían involucrar a sus participantes y exalumnos tanto como sea posible.
Cada líder debe contar con un plan de desarrollo personalizado que detalle las cualidades de liderazgo que necesita para tener éxito en sus funciones actuales.
Sus planes también deberían detallar sus fortalezas o debilidades actuales en relación con la habilidad en cuestión, e incluir pasos concretos que les ayuden a adquirir y perfeccionar sus habilidades de liderazgo a lo largo de su carrera, manteniendo siempre la vista en su próximo posible paso.
En resumen
Los programas de desarrollo de liderazgo vienen en todas las formas y tamaños. Proporcionan a los futuros líderes las habilidades técnicas y blandas necesarias para impulsar la organización hacia el futuro.
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