Programas de Desarrollo de Liderazgo: Guía Completa de Cómo Hacerlo
¿Estás pensando en implementar un programa de desarrollo de liderazgo en tu organización? Un programa de desarrollo de liderazgo aporta valor a una organización al preparar a la próxima generación de líderes para los desafíos que inevitablemente enfrentarán.
Una vez que entiendas el valor de tener un programa de desarrollo de liderazgo, podrás elegir uno que respalde la capacidad de tu organización para adquirir los mejores talentos.
También mejorarás el compromiso y la productividad de los empleados, los motivarás a quedarse y, en última instancia, reforzarás los resultados financieros de tu empresa.
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¿Qué es un programa de desarrollo de liderazgo?
Un programa de desarrollo de liderazgo es una forma de garantizar que los líderes actuales y futuros cuenten con las habilidades necesarias para satisfacer las necesidades empresariales presentes y futuras.
Principalmente, estos programas han servido como un método para que las organizaciones aseguren que su talento interno esté preparado para asumir roles de liderazgo senior en caso de que sea necesario cubrir una vacante.
Pero este es un uso único y a corto plazo de un programa de desarrollo de liderazgo. Existen muchos otros beneficios de los programas de desarrollo de liderazgo que apoyan los objetivos organizacionales más allá de la planificación de la sucesión.
Todos ellos se centran en el desarrollo de habilidades y competencias de liderazgo. Los programas efectivos de desarrollo de liderazgo benefician a los empleados actuales, los líderes actuales, los líderes emergentes y a la organización en su conjunto.
Entonces, ¿cuáles son los tipos de habilidades que uno esperaría aprender en un programa de desarrollo de liderazgo?
¿Qué habilidades esperarías adquirir en un programa de desarrollo de liderazgo?
Antes de analizar algunos de los tipos específicos de habilidades que esperarías aprender en un programa de desarrollo de liderazgo, primero revisemos dos conceptualizaciones amplias del liderazgo:
- Liderazgo posicional
- Liderazgo personal
El liderazgo posicional es exactamente lo que su nombre indica.
Se puede considerar como una forma más tradicional de ver la autoridad organizacional y puede definirse en términos de: "¿Quién tiene más poder?"
Este es el tipo de liderazgo que consideramos cuando pensamos en personas que poseen y ejercen poder debido a su estatus o título. Pero, en términos generales, las personas no aceptan bien que les hablen de manera condescendiente, que las manden o que las hagan sentir maltratadas.
En cambio, somos mucho más receptivos al liderazgo personal, que surge de los comportamientos que muestran estos líderes, los valores que defienden y encarnan, y la confianza que construyen entre las personas usando sus habilidades de liderazgo.
El liderazgo personal se centra más en la influencia que en la dependencia de fuentes externas de poder o autoridad.
El desarrollo del liderazgo se centra en equipar a los líderes actuales y futuros con habilidades de liderazgo personal para que puedan:
- Comprender de manera más efectiva el entorno en el que opera su organización
- Relacionarse, inspirar y empoderar eficazmente a las personas dentro de sus organizaciones
- Navegar hábilmente las demandas siempre cambiantes del mercado, de los clientes y de otros actores clave.
Dicho esto, ¿qué habilidades de liderazgo personal esperaría uno aprender y practicar como parte de un programa de desarrollo de liderazgo?
Consulta la siguiente tabla para ver una lista general de competencias, subhabilidades y ejemplos o situaciones de cómo y dónde un líder podría aplicar estas habilidades que sería razonable esperar aprender y practicar en un programa de desarrollo de liderazgo.
Hay una salvedad importante que tener en cuenta después de la tabla mientras reflexionamos sobre estas habilidades.
| Área de competencia | Sub-habilidades | Ejemplos |
|---|---|---|
| Comunicación | Escucha activa Comunicación efectiva Comprensión de las señales no verbales Formulación de preguntas | Medicación de un conflicto entre otros empleados o líderes Dar un discurso Facilitar una capacitación Entrevistar a candidatos potenciales para un puesto de trabajo |
| Resolución de problemas | Análisis Investigación Síntesis Evaluación | Analizar tendencias en datos a lo largo del tiempo Revisar datos de mercado/industria para asegurar que los precios estén en línea con los competidores relevantes Solucionar problemas en informes defectuosos y reconocer cuando faltan datos |
| Capacidad de inspirar | Cercanía Contar historias Confianza Influencia | Mantener una política de puertas abiertas para todos los empleados Lanzar una nueva línea de productos Anunciar un cambio significativo en la estrategia en busca de la misión original |
| Dar y recibir retroalimentación | Escucha activa Parafraseo Formulación de preguntas Capacidad para aclarar | Entregar una evaluación anual de desempeño Disciplinar a un empleado por bajo desempeño Ser receptor de retroalimentación de 360 grados |
| Establecer y medir el progreso hacia los objetivos | Entender/interpretar la estrategia Identificar hitos Lograr consenso Influir/ejecutar a través de otros | Comprender la misión, los valores y la base de clientes de la empresa Reunión departamental para discutir cómo el departamento apoyará los objetivos de la empresa mediante sus acciones y resultados Informes semanales de progreso sobre un proyecto a largo plazo |
*Aunque la mayoría de las habilidades de la siguiente lista aparecerán de alguna forma en cualquier programa de desarrollo de liderazgo, pueden presentarse de manera diferente dependiendo del nivel de liderazgo para el cual se está preparando a la persona.
Beneficios de los programas de desarrollo de liderazgo
Como mencioné, los programas de desarrollo de liderazgo benefician a tu organización más allá de la planificación de la sucesión (aunque eso sigue siendo parte de ello).
A continuación, resumiré brevemente los beneficios que un buen programa de desarrollo de liderazgo puede aportar a tu empresa. También vale la pena tener en cuenta los beneficios de las oportunidades de educación continua que presentan las conferencias de liderazgo.
Planificación de la sucesión, gestión del talento y continuidad del negocio
Un uso práctico de un programa de desarrollo de liderazgo es garantizar que haya empleados bien preparados para reemplazar a los líderes senior cuando se vayan.
Algunas organizaciones cuentan con programas de desarrollo muy completos para abordar lagunas de habilidades relacionadas con el liderazgo.
Por ejemplo, los líderes senior y ejecutivos pueden ingresar en un programa de desarrollo de liderazgo ejecutivo, o participar en iniciativas de educación ejecutiva, para apoyar su evolución hacia los niveles más altos de liderazgo.
Típicamente, estos son programas avanzados de desarrollo de liderazgo reservados para líderes de alto desempeño a nivel de director o superior. Es probable que se centren en habilidades de liderazgo específicas más relevantes para quienes lideran a un nivel más estratégico.
Empleados más jóvenes, pero también de alto rendimiento, pueden participar en esfuerzos de desarrollo profesional continuo y educación continua para adquirir habilidades de liderazgo específicas. O bien adoptarán estilos de liderazgo distintos que sean coherentes con las actividades que realizarán en su próximo puesto.
Incluso hay organizaciones que utilizan programas de desarrollo de liderazgo para evaluar a nuevas contrataciones u otros empleados sin cargo de gestión que muestran potencial como futuros líderes. Estos programas tempranos de desarrollo durante el ciclo de vida del empleado pueden evaluar el potencial de liderazgo de los miembros del equipo y, junto con planes de crecimiento profesional, ayudan a desarrollar a estos empleados para que lleguen a ser líderes efectivos por derecho propio.
¿Cómo se relaciona esto con la planificación de la sucesión, la gestión de la fuerza laboral y la continuidad del negocio?
Si un miembro crítico del equipo de gestión deja repentinamente su puesto en cualquiera de estos niveles de liderazgo, debería haber por lo menos varias opciones entre las que un encargado de contratación puede entrevistar o elegir para reemplazar al exgerente que se fue.
Por ejemplo, si un líder de muy alto nivel dentro de una organización decide asumir un nuevo rol en otra empresa, un programa de desarrollo de liderazgo efectivo debería producir un/a candidato/a viable, o un grupo de candidatos/as, para reemplazar a ese líder senior.
Esto asegura que el negocio continúe operando normalmente con mínima distracción, ya que también debería haber un gerente de nivel intermedio lo suficientemente capacitado para asumir este nuevo puesto.
Se puede ver realmente el valor de un plan de desarrollo de liderazgo en la planificación de la sucesión, la planificación del talento y la continuidad del negocio cuando el cargo del gerente intermedio recién ascendido también debe ser ocupado.
Un programa de desarrollo eficaz también habrá producido al menos un candidato para reemplazar al gerente recién promovido. Y así sucesivamente, hasta que todos los roles críticos hayan sido satisfechos de manera adecuada por candidatos calificados que ya están familiarizados con la organización.
Este ejemplo muestra cómo los programas eficientes de desarrollo de liderazgo apoyan un flujo saludable de talento, promueven la planificación de la sucesión y aseguran la continuidad del negocio.
Esto beneficia a la organización, pero también ayuda a todos los que han sido parte de los diferentes niveles de programas de capacitación en liderazgo en toda la organización.
Facilitar la atracción, el compromiso, el rendimiento y la retención de los empleados
Otro conjunto de beneficios que surgen al adoptar un programa de desarrollo de liderazgo implica mejorar la experiencia del empleado a lo largo de las principales etapas del ciclo de vida del empleado.
El ciclo de vida del empleado generalmente se compone de 5 grandes componentes:
- Contratación—cada paso entre atraer el mejor talento, reclutarlos para que se postulen, y luego seleccionar a quienes finalmente se incorporarán a la organización)
- Integración/la bienvenida—el proceso por el cual las nuevas contrataciones se asimilan a la cultura de su nueva organización, se les informa sobre las expectativas de desempeño y pasan por un periodo de "aceleración" durante el cual aprenden a utilizar las diferentes herramientas, programas, procesos, etc. que les permiten desempeñar sus funciones.
- Desarrollo (continuo)—esta etapa continua, que va más allá de la fase de integración formal, realmente no se detiene a menos que un empleado individual decida dejar de desarrollarse. En esta fase, los empleados empiezan a desarrollar habilidades, asumen responsabilidades adicionales y aprovechan oportunidades de crecimiento tanto dentro como fuera de sus roles (incluyendo, si lo desean, promocionarse dentro de la organización).
- Retención—La retención se centra en crear una excelente experiencia del empleado, de la cual la capacitación y el desarrollo forman parte.
- Salida—Es cuando, por cualquier motivo, el empleado se desvincula de la organización. Esto puede deberse a la jubilación, a la decisión de buscar otra oportunidad en otro lugar, motivado por un cambio de vida o por despido.
Sin entrar en demasiados detalles sobre el ciclo de vida del empleado, puedes imaginar este ciclo funcionando de manera cronológica con diferentes fases que se solapan entre sí.
La fase de integración se superpone con la de desarrollo, ya que el nuevo integrante del equipo está aprendiendo cómo desempeñar sus funciones de la mejor manera posible para así contribuir.
La etapa de desarrollo también se relaciona con la fase de retención, ya que las oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo son razones comunes por las que algunos empleados eligen dejar sus empleadores.
Los empleados son más propensos a permanecer en sus organizaciones (salvo jubilación, cambios significativos en la vida, etc.) cuando tienen y saben que tienen oportunidades de seguir aprendiendo nuevas habilidades, aplicarlas de nuevas maneras y avanzar en sus respectivos caminos profesionales, ya sea que ese camino los lleve a subir en la jerarquía o sigan otra trayectoria laboral.
Esto es lo que entendemos por compromiso del empleado: los empleados altamente comprometidos son más propensos a tener experiencias positivas a lo largo de su ciclo de vida laboral que los motivan a permanecer en esa organización.
Aquí es donde los programas de desarrollo de liderazgo vuelven a mostrar su valor.
Los empleados motivados para crecer dentro de sus organizaciones y seguir desarrollando habilidades, incluida su capacidad de liderazgo, tienen más probabilidades de sentirse atraídos por organizaciones que cuentan con sólidos programas de desarrollo de empleados, madurar en ellas y quedarse más tiempo.
Menor rotación
Una estadística muy citada se refiere al porcentaje de empleados que dejan sus organizaciones a causa de sus líderes.
Según un estudio de Randstad US, el 60% de los encuestados indicó que habían dejado o considerado dejar su trabajo porque no les gustaban sus supervisores directos.
Ese mismo estudio reveló que el 58% de los encuestados afirmó que sus empresas no ofrecían suficientes (o el tipo adecuado de) oportunidades de crecimiento para que esas personas permanecieran más tiempo.
Son cifras impactantes. Reflejan que más de uno de cada dos individuos estudiados dejó, o consideró dejar, su puesto porque no le gustaba su jefe. Casi el mismo porcentaje sentía que su organización no proporcionaba oportunidades de crecimiento satisfactorias dentro de la empresa.
Afortunadamente, como hemos señalado, el uso de programas de desarrollo de liderazgo efectivos podría abordar los dos problemas destacados en esa encuesta.
Los programas de desarrollo de liderazgo efectivos deberían incluir planes de estudios orientados a equipar a los líderes con habilidades que les ayuden a construir mejores relaciones con sus equipos (por ejemplo, escucha activa, demostración de empatía y comunicación positiva).
Los líderes que demuestran estas habilidades son menos propensos a ser percibidos negativamente, lo que probablemente reducirá el número de personas que se marchan por el desagrado hacia su jefe.
Como ya hemos visto, los programas de liderazgo efectivos ofrecen formas en que las personas pueden adquirir nuevas habilidades a lo largo de su camino profesional y, con suerte, avanzar de manera que se mantengan comprometidas con su proceso de aprendizaje continuo.
En resumen, queda claro por qué y cómo los programas efectivos de desarrollo de liderazgo valen la inversión porque:
- Promueve la continuidad del negocio cuando un gerente deja la organización, ya que preparan a sus reemplazos
- Aumenta la probabilidad de que personas talentosas quieran unirse a la organización
- Incrementa la posibilidad de que individuos dotados deseen permanecer en la organización a lo largo del tiempo
- Disminuye la rotación y sus costos financieros asociados al promover relaciones positivas entre gerente y empleado, aumentando el compromiso del empleado y ofreciendo incentivos para quedarse a través de la provisión de nuevas habilidades y oportunidades de crecimiento.
Ahora todos podemos estar de acuerdo en que los programas de desarrollo de liderazgo, y de manera más general los programas de capacitación y desarrollo, son imprescindibles para cualquier organización interesada en aprovechar al máximo el potencial de su gente.
Exploremos ahora cómo se puede elegir un programa de liderazgo y revisemos consideraciones sobre si una organización debería externalizar su programa o desarrollarlo internamente.
¿Cómo elegir un programa de desarrollo de liderazgo?
Considerando todos los beneficios que hemos revisado hasta ahora, justificando la necesidad de que las organizaciones cuenten con un programa de desarrollo de liderazgo, no debería sorprender que, al menos a finales de 2019, el desarrollo de liderazgo en sí mismo sea una industria de $366 mil millones.
Como se menciona en Forbes, las organizaciones entienden la importancia del liderazgo y el impacto individual que los líderes tienen sobre sus organizaciones. Por ejemplo, es lógico que las organizaciones de alto crecimiento se enfoquen en mejorar sus capacidades de talento para mantener su ventaja competitiva.
Sin embargo, según investigaciones de la consultora McKinsey, la mayoría de estos programas no logran ofrecer los resultados que pretenden alcanzar. $366 mil millones es una cantidad extraordinaria de dinero para pagar por programas que no cumplen con lo que se espera de ellos.
¿Por qué?
En resumen, McKinsey mencionó cuatro factores que contribuyen a este desajuste:
- No considerar el contexto
- Incapacidad para pasar de la reflexión a la acción
- No tener en cuenta la cultura organizacional y las mentalidades subyacentes de las personas a las que está dirigido el entrenamiento de liderazgo
- No medir el retorno de la inversión de estos programas.
Dada la actividad diaria que atraviesan las organizaciones, estos cuatro factores, aparentemente simples, son increíblemente desafiantes de abordar; esto explica por qué las organizaciones fallan en hacerlo y obtener el valor por su dinero.
Afortunadamente, las organizaciones no tienen que tener todas las respuestas, ni deben construirlas todas internamente.
Una gran variedad de programas de desarrollo de liderazgo en línea tienen en cuenta los cuatro factores de McKinsey, lo que permite a las organizaciones concentrarse en lo que mejor hacen mientras obtienen los beneficios de un programa sólido de desarrollo de liderazgo.
Elementos de un programa efectivo de desarrollo de liderazgo
¿Cuáles son las características imprescindibles de un programa de desarrollo de liderazgo?
En resumen, dependerán en gran medida de la estrategia empresarial específica de tu organización y de las necesidades de habilidades de liderazgo —actuales y futuras—.
Para ayudarte a reducir las características clave que deberías buscar, considera las siguientes preguntas y aspectos:
- ¿Qué habilidades necesitan ahora y en el futuro sus empleados y líderes para ejecutar la estrategia empresarial de su compañía?
- Identifique los conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características (KSAO) que su personal necesita ahora y que probablemente necesitará, en función de sus metas a largo plazo. Haga una lista de ellos.
- ¿En qué medida su organización ya posee y enseña estos KSAO?
- Delimite dónde dentro de su organización estos KSAO ya están presentes, dónde faltan y dónde y cuándo probablemente se necesitarán en el futuro. Realizar este tipo de análisis de brechas a nivel individual, de equipo y organizacional le da una idea de quién necesitará qué habilidades y cuándo, permitiéndole prepararse para la mejor manera de enseñar estas habilidades en el momento adecuado.
- Según el análisis hasta ahora, ¿qué programas de desarrollo de liderazgo apoyarán a su personal en la adquisición de estas habilidades (ya sea desarrollados internamente o adquiridos)?
- Este es el momento de encontrar el programa de desarrollo de liderazgo que se ajuste a sus necesidades o de comenzar a construir y personalizar uno propio en preparación para el futuro.
Aquí hay un marco que puede utilizar para guiarlo en este análisis. Vamos a llamarlo el Análisis SPA, donde cada letra representa KSAO:
- Especificación
- Posesión
- Adquisición
Aquí tienes un ejemplo visual usando el marco de trabajo del Análisis SPA para ayudarte a responder las preguntas anteriores, seguido de una lista de elementos comunes de programas exitosos de desarrollo de liderazgo:
Las competencias suelen agruparse en categorías (por ejemplo, Liderazgo Personal, Liderazgo de Equipo, Gestión Empresarial) y algunas de las más comunes que se imparten en programas de desarrollo de liderazgo incluyen:
- Comunicación
- Influencia y negociación
- Gestión del cambio (o acompañamiento del cambio)
- Planificación y ejecución estratégica
- Coaching
Otros elementos a considerar en un programa efectivo de desarrollo de liderazgo incluyen:
- Programas formales de mentoría
- Oportunidades en el trabajo para practicar las habilidades desarrolladas en el programa de liderazgo
- Programas que se adapten a los estilos de aprendizaje y el entorno específicos de la organización (por ejemplo, consideraciones de aprendizaje en aula para equipos híbridos y remotos)
- Desarrollo personalizado para diferentes líderes en distintos niveles de liderazgo (por ejemplo, ofertas de desarrollo para supervisores de nivel inicial versus ofertas de desarrollo a nivel ejecutivo)
¿Listo para comenzar?
Consulte los Mejores Programas de Desarrollo de Liderazgo según Tim Reitsma, de People Managing People.
En su artículo, él ofrece
- Sus rankings de los programas de desarrollo de liderazgo que revisó
- Una descripción de cómo evaluó esos programas
- Aspectos destacados de sus principales características respectivas
- Una visión general detallada de cada uno de los 10 programas que forman parte de la lista
Asegúrese de revisarlo para conocer todos los detalles.
Si le gustaría intentar desarrollar un programa de desarrollo de liderazgo interno, hecho a la medida para su organización y equipo, siga leyendo para obtener ideas sobre cómo podría abordar esto.
Cómo crear su propio programa de desarrollo de liderazgo
Tal vez ninguno de los programas de desarrollo de liderazgo que ha investigado satisface las necesidades estratégicas de su organización o preparará suficientemente a los líderes para enfrentar los desafíos únicos que tienen por delante.
En estos casos, a veces la mejor forma de asegurar que su organización cuente con las habilidades necesarias (pero poco comunes) para llevarla hacia el futuro es crear un programa que las fomente usted mismo.
Algunas empresas exitosas han construido sus propios institutos de liderazgo, universidades y otros programas de desarrollo para garantizar que sus actuales y futuros líderes estén preparados para asumir un puesto de liderazgo determinado y abordar un conjunto de desafíos de liderazgo.
Empresas conocidas por sus programas de desarrollo de liderazgo incluyen a Disney (que se analiza en detalle más abajo), Apple (y su universidad secreta), Amazon y Deloitte.
Las grandes empresas como las mencionadas cuentan con los recursos para financiar estos programas. Por lo general, disponen de equipos especializados dedicados a gestionar eficazmente estos programas de desarrollo. Estos equipos suelen estar liderados por un gerente de programa (o equivalente) y facilitadores, y pueden contar con líderes internos de la propia empresa.
El Instituto Disney, por ejemplo, ofrece una variedad de cursos presenciales y en línea para líderes en todos los niveles. El Instituto brinda oportunidades de aprendizaje experiencial, mentoría, liderazgo creativo y otras áreas de liderazgo.
Teniendo en cuenta la misión, los valores, la estrategia y los objetivos clave de tu organización, aquí tienes varios aspectos a considerar al desarrollar tu propio programa de formación de liderazgo:
- Los objetivos de aprendizaje del programa
- La provisión de las habilidades correctas para el líder adecuado
- Un programa lo suficientemente estructurado para cubrir las áreas deseadas
- Un programa que transfiera eficazmente habilidades de liderazgo que, a su vez, afecten los comportamientos de liderazgo y los resultados organizativos en general
A continuación, una sencilla guía de cinco pasos para poner en marcha tu programa y establecer uno dentro de tu organización.
Paso 1: Alinear los objetivos empresariales con los del programa de desarrollo de liderazgo
Nuevamente, tu programa de desarrollo de liderazgo debe estar alineado con la estrategia general de tu organización. Los líderes que operan en diferentes culturas corporativas necesitarán aprovechar otras habilidades de liderazgo.
Por tanto, los programas de desarrollo de liderazgo deben tener en cuenta la estrategia y los objetivos organizativos y responder a los cambios para asegurarse de que a los líderes se les enseñen las habilidades adecuadas según la situación.
Por ejemplo, si tu organización sigue una estrategia de hipercrecimiento, los líderes de una empresa en expansión necesitarán habilidades que les permitan impulsar el avance organizacional, facilitar la innovación e inspirar a los interesados (internos y externos) a continuar con la misión.
En cambio, si tu organización necesita estabilización, los líderes deberán estar bien preparados para encontrar formas creativas de mantener la motivación de los empleados sin realizar cambios sustanciales que puedan alterar el statu quo.
Por último, si tu organización debe redoblar una estrategia de retracción o reestructuración, sus líderes deben comprender profundamente la competencia principal y la propuesta de valor de la organización para decidir cómo reducir costos de forma creativa, adaptarse a los cambios del mercado con agilidad y comunicarse de manera eficaz y frecuente con sus grupos de interés.
Paso 2: Ejemplificar el liderazgo dentro de la organización
Siguiendo el Paso 1, todos los miembros de la organización deben comprender cómo se verá el liderazgo en función de las proyecciones actuales y a corto plazo de la organización.
Los líderes en todos los niveles deben entender sus roles como gestores y actuar en consecuencia para apoyar el estilo de liderazgo necesario que esté alineado con la estrategia de la empresa. Como se menciona en el Paso 1, los líderes de toda la organización deben estar dotados de las habilidades relevantes que favorecen la situación actual de la organización.
Por lo tanto, tu programa de desarrollo de liderazgo debe volver a capacitar o mejorar las habilidades de los líderes existentes y futuros en todos los niveles con las competencias adecuadas para garantizar la coherencia con los comportamientos de liderazgo requeridos.
Paso 3: Evalúa los comportamientos de liderazgo en tu organización
Una vez que los comportamientos de liderazgo se hayan alineado con la estrategia organizativa y los comportamientos deseados hayan sido ejemplificados, los líderes (o los aspirantes a serlo) pueden ser evaluados en función de sus comportamientos.
Esto, a su vez, proporciona datos sobre carencias en habilidades de liderazgo, y estos conocimientos pueden utilizarse para abordar dichas carencias con los líderes específicos que necesiten volver a capacitarse.
Una manera eficaz de identificar desviaciones de los comportamientos de liderazgo deseables (lo que indica deficiencia de habilidades) es recopilar retroalimentación de 360 grados de fuentes relevantes que puedan hablar con precisión sobre los comportamientos reales de liderazgo de un líder dado.
El beneficio de realizar una encuesta de retroalimentación de este tipo sobre los líderes es que implica aportaciones de varias fuentes que interactúan con el líder en cuestión, desde subordinados directos, compañeros, jefes y sus percepciones sobre su desempeño.
Si te interesa saber más sobre la retroalimentación de 360 grados o retroalimentación multisource y sus beneficios, puedes consultar mi artículo aquí.
Paso 4: Expande tu programa
Según el Centro para el Liderazgo Creativo (CCL), una manera eficaz de aprender nuevas habilidades de liderazgo es siguiendo su regla del 70-20-10.
En resumen, esta regla describe los tres principales tipos de experiencias que los líderes necesitan para aprender y desarrollarse, así como la proporción de tiempo que deberían dedicar a cada uno de los tres tipos.
- El 70% del desarrollo de liderazgo efectivo surge de abordar desafíos, asignaciones y problemas en el trabajo.
- El 20% del desarrollo de liderazgo efectivo surge del aprendizaje a través de relaciones de desarrollo (como mentores o líderes con más experiencia que comparten sus conocimientos).
- El 10% del desarrollo de liderazgo efectivo proviene de completar cursos y formaciones diseñados intencionadamente para ampliar la forma de pensar de los líderes.
Esta regla es consistente con la teoría del aprendizaje en adultos (andragogía). Los adultos que aprenden, en este caso los líderes adultos, generalmente pueden aprender de manera más efectiva cuando trabajan activamente para superar desafíos.
Esto, a su vez, también es consistente con el nivel de autonomía que los líderes esperan, en contraste con la formación tradicional en el aula, que tiende a apoyar el aprendizaje infantil. Sin embargo, no debe subestimarse el 10% del desarrollo de liderazgo que proviene de métodos de aprendizaje tradicionales.
El CCL descubrió un efecto amplificador relacionado con el 10% de cursos y capacitación. Según su investigación, los materiales de los cursos bien diseñados sirven para aclarar, apoyar y reforzar el otro 90% del aprendizaje obtenido de la experiencia y de las figuras mentoras.
Basándonos en esta investigación sobre cómo aprenden mejor los líderes, los programas de desarrollo pueden adaptarse en consecuencia para maximizar la cantidad de aprendizaje retenido. Idealmente, los programas de desarrollo también considerarían las necesidades individuales de aprendizaje de cada líder, dada nuestra variedad de estilos de aprendizaje específicos.
Por ejemplo, a los líderes potenciales o recién nombrados se les puede ofrecer oportunidades de aprendizaje que les permitan rotar entre distintos departamentos dentro de una organización.
Esto tiene el doble beneficio de exponer a estos líderes a una mayor variedad de habilidades de liderazgo empleadas en diferentes departamentos, al tiempo que les ofrece una visión más holística y completa del negocio.
En esta etapa, también es esencial que los líderes sénior se mantengan involucrados en las iniciativas de desarrollo de liderazgo.
Una forma práctica en la que pueden contribuir implica aprovechar su experiencia para expresar sus ideas sobre cómo podría evolucionar la organización. Esto también les permite sugerir cómo los líderes y los programas de desarrollo de liderazgo podrían adaptarse en consecuencia.
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Paso 5: Co-crear planes de desarrollo con todos los líderes
El desarrollo del liderazgo no sucede en el vacío, por lo que los programas de desarrollo deben involucrar a sus participantes y antiguos alumnos tanto como sea posible.
Cada líder debe tener un plan de desarrollo personalizado que detalle las cualidades de liderazgo que necesita para tener éxito en sus funciones actuales.
Sus planes también deberían detallar su fortaleza o debilidad actual respecto a la competencia en cuestión, e incluir pasos concretos que les ayuden a adquirir y perfeccionar sus habilidades de liderazgo a lo largo de su carrera, teniendo siempre en mente su próximo paso potencial.
Resumiendo
Los programas de desarrollo de liderazgo existen en todas las formas y tamaños. Proporcionan a los futuros líderes las habilidades duras y blandas necesarias para impulsar la organización hacia adelante.
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