Snacks de Oficina: David James

¿Cómo llegaste a donde estás hoy?

Entré al mundo de Aprendizaje y Desarrollo a finales de los años noventa, cuando todavía se llamaba Formación y Desarrollo. Fui a un curso de formación y no podía creer que lo que hacía el formador fuera realmente un trabajo.

Se convirtió en mi misión aprender todo lo que pudiera sobre el tema, así que tomé clases nocturnas para obtener certificaciones y postulé a puestos de formación. Esto fue mientras trabajaba en un centro de atención telefónica para Lloyds Bank. Luego pasé a un puesto independiente de formador en NatWest Bank y finalmente llegué a Disney, donde realmente despegó mi carrera.

En la sede central de Disney en EMEA, dirigí el equipo de Aprendizaje y Desarrollo del Reino Unido antes de hacerme cargo de Aprendizaje, Talento y Desarrollo Organizacional para la región de EMEA. 

Hice eso durante un par de años antes de ver una tecnología de aprendizaje que cambió mi vida. Cuando Ben Muzzell, uno de los fundadores de Looop, me mostró la plataforma, supe entonces que acababa de ver la primera tecnología de aprendizaje que usaría para mi propio desarrollo.

Eso fue toda una revelación, ya que llevaba más de una década promoviendo el aprendizaje digital y sistemas de gestión de aprendizaje a públicos reacios y pensaba que había algo mal con ellos.

Pasé de ser el mayor fan de Looop a convertirme en su primer empleado. Después de 7 años, Looop fue adquirida por 360Learning.

¿Cuál es el mejor consejo que has recibido?

¡Vaya! ¿Solo un consejo? ¿Puedo tomar dos, si está bien? Arriesgué en 2006 al aceptar un puesto en Disney con un contrato de 3 meses en lugar de uno a tiempo completo y eso resultó bastante bien. Al final, me quedé 8 años y dirigí tanto el equipo del Reino Unido de Aprendizaje y Desarrollo como luego el equipo más amplio de EMEA. ¡Gracias, Nicola Allen!

Siguiendo con mi respuesta anterior, Nick Bradley del pódcast Scale Up me animó a iniciar mi propio pódcast y eso ha cambiado mi vida. Así que eso también sería un gran consejo. 

¿Cómo es tu día típico, tienes una rutina que sigues?

Mi puesto requiere que tenga un enfoque interno, trabajando con muchos de los equipos dentro de 360Learning para ayudar a perfeccionar el producto, casos de uso, marketing y otras áreas, así como un enfoque externo, donde hablo con la comunidad más amplia de Aprendizaje y Desarrollo. 

Así que, aunque no tengo un día típico, a menudo me encuentro reuniéndome con una amplia variedad de colegas, además de planificar y grabar episodios de pódcast, seminarios web, sesiones de conferencias y escribir artículos que iniciamos en 360Learning, además de ser orador invitado en episodios y eventos de otros.

Nadie ha sido contratado o promocionado por lo que ha aprendido o lo que sabe.

¿Cómo describes tu trabajo a los demás?

Como mencioné antes, mi puesto tiene un enfoque interno y externo, así que aplico mi experiencia en Aprendizaje y Desarrollo para resolver problemas reales de mis colegas, clientes y mi red más amplia. Hago esto a través de conversaciones: uno a uno, uno a unos pocos, uno a muchos y, a veces, unos pocos a muchos.

¿Cuál es tu parte favorita de tu trabajo?

Me encanta tener conversaciones con líderes de Aprendizaje y Desarrollo que realmente están marcando la diferencia. Esto puede ser en mi pódcast (The Learning & Development Podcast) o en otros eventos. 

Cuando los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo eligen hacer un trabajo más difícil por una mayor recompensa, les admiro y, por tanto, tener la oportunidad de hablar con ellos es la mejor parte de mi trabajo.

¿Cuál es tu mayor desafío?

El mayor desafío para mí es el mayor desafío para la profesión, y es seguir adelante frente a distracciones absurdas. 

Cuando escucho sobre una nueva "solución" tecnológica milagrosa, o enfoques absurdos de aprendizaje, puedo sentir desilusión por un momento, seguida rápidamente por las ganas de volver a compartir más de las cosas buenas que sé que funcionan—junto con muchos aliados e influencers de todo el mundo.

¿Cuál crees que es la mayor idea errónea sobre L&D?

La mayor idea errónea es pensar que se trata de aprender. No lo es. Se trata de mejorar el “hacer”. Nadie ha sido contratado o ascendido por lo que ha aprendido o por lo que sabe. Es lo que hacemos lo que obtiene resultados, por eso L&D debe enfocarse mucho más en lograr un mejor desempeño (hacer) y en los KPIs mejorados al hacerlo.

Pero demasiado L&D se detiene en la entrega y provisión de cosas. La práctica basada en datos y evidencia nos ayudará a lograr esto porque requiere que busquemos datos para validar y entender el impacto de cualquier problema a resolver y la experiencia vivida (evidencia) de aquellos a quienes queremos influir.

¿Cómo abordas L&D en tu organización?

En 360Learning, ponemos gran énfasis en el desarrollo de habilidades internamente, lo que significa ayudar a los empleados a asimilar y crecer en base a lo que sus colegas exitosos saben y hacen.

Creemos que nuestra cultura—como cualquier cultura—tiene un gran impacto en la capacidad de las personas para desempeñarse, por lo que L&D enlaza la cultura y el desarrollo técnico con recursos personalizados y conversaciones regulares. Todo destinado a abordar las preocupaciones fundamentales de los empleados y prioridades organizacionales.

¿Cómo ha impactado la tecnología en L&D?

La tecnología se ha aplicado incorrectamente en L&D porque durante demasiado tiempo se ha utilizado para escalar lo que L&D ofrece.

El e-learning es universalmente detestado; los LMS son activamente rechazados; y las aulas virtuales no logran más que hacer perder el tiempo. El problema es que el comprador no es el usuario, así que los equipos de L&D compran todas estas formas nuevas y novedosas de entregar contenido sin saber qué es lo que el usuario final intenta lograr o qué ayuda necesita.

Por eso se desperdicia tanto dinero en bibliotecas de contenido que casi nadie usa. Si el usuario final estuviera a cargo, buscaría soporte tecnológico que los ayudara de manera más específica según lo necesiten, en el contexto de su jornada laboral.

El futuro de la tecnología de aprendizaje se está acercando cada vez más a los puntos reales de necesidad y fricción, guiando y apoyando a los empleados en el trabajo real que están realizando.

¿Cuáles son tus herramientas preferidas que te ayudan en tu trabajo?

Google es mi herramienta favorita para descubrir información y ayudarme a hacer cosas que de otro modo no podría realizar. Además, mi iPhone y iPad por su comodidad. También valoro mucho LinkedIn y Twitter para conectar y conversar con muchas personas a las que admiro en el campo de Learning and Development y para inspirarme con nuevas personas e ideas.

¿Cuál ha sido tu iniciativa más exitosa hasta la fecha y por qué?

El pódcast de Learning & Development. Lo empecé para tener las conversaciones que quería escuchar, en un pódcast con personas que están logrando una diferencia planificada y demostrable en su L&D, pero ha llegado a inspirar a otros. 

He tenido invitados que me han dicho que adaptaron su enfoque después de las conversaciones que publiqué, y ellos mismos ahora están logrando una diferencia planificada y demostrable en sus organizaciones y cosechando los frutos.

Mi consejo número uno para L&D es siempre apuntar directamente a afectar el desempeño (cómo se realiza realmente el trabajo).

¿Cuál crees que es el mayor desafío que enfrentan las empresas en el mercado laboral actual?

Encontrar, capacitar, actualizar habilidades y retener a personas talentosas. El trato entre empleadores y empleados está en constante cambio y las buenas personas son difíciles de encontrar y aún más difíciles de retener, si no les das lo que esperan.

Cuando logras contratar a las mejores personas, esperan cumplir su potencial y se irán a otro lado si no se logra. Para beneficiarse de contratar a los mejores, las empresas deben invertir en el desarrollo real de capacidades en lugar de solo ofrecer programas y contenido.

¿Cuál es tu principal consejo para las empresas que empiezan con L&D?

Mi consejo número uno para L&D es siempre apuntar directamente a afectar el desempeño (cómo se realiza realmente el trabajo).

Mucho de L&D tiene como objetivo influir en el “aprendizaje” sin una comprensión del contexto laboral que buscan afectar o de la verdadera fricción que experimentan los empleados a quienes queremos influir. 

Sin esta información, L&D inevitablemente perderá dinero, tiempo y credibilidad. La única forma de afectar el desempeño de manera predecible es entender el estado actual de ese mismo desempeño y qué intentan hacer los empleados y no pueden lograr fácil o eficazmente. 

Aquellos que se orientan al desempeño no se preguntan si están generando impacto. Saben que lo están haciendo y pueden demostrar objetivamente ese impacto a las partes interesadas.

Por último, y lo más importante, ¿cuál es tu snack favorito de oficina?

Mi snack favorito son los Mini Cheddars y los como en la oficina, en casa y cuando estoy fuera.

What’s your favorite office snack?

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