Lattice de Carrera: Una Guía Completa Para el Crecimiento Moderno
Tradicionalmente, el crecimiento profesional se ha descrito como una escalera que representa una serie de progresiones ascendentes con títulos de trabajo como indicadores de crecimiento y éxito.
Sin embargo, el modelo de escalera ya no se adapta a la realidad de los lugares de trabajo actuales, donde las jerarquías organizativas cambian regularmente, la tecnología y la transformación digital están remodelando las industrias, las organizaciones afrontan más volatilidad en el mercado que nunca y los empleados buscan más oportunidades de desarrollo.
En su lugar, el enrejado de carrera es un enfoque más dinámico que representa un camino profesional multidireccional, más adecuado para la fuerza laboral moderna.
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¿Qué es un enrejado de carrera?
El enrejado de carrera es un modelo flexible que permite movimientos laterales, diagonales, ascendentes y descendentes como parte del progreso profesional. A diferencia de la trayectoria rígida de la escalera corporativa, el enrejado permite múltiples oportunidades de crecimiento y potenciales trayectorias profesionales.
Los empleados tienen más libertad para seguir sus intereses y áreas de fortaleza en lugar de estar limitados a una sola forma de avanzar.
En vez de ascender en los rangos corporativos, hay un mayor enfoque en las experiencias y en tener un portafolio personal más amplio de habilidades y vivencias como señal de crecimiento.
Beneficios del enfoque de enrejado de carrera
Para las organizaciones y los empleados, los principales beneficios del enfoque de enrejado de carrera son:
- Desarrollo de habilidades mejorado: Se anima y apoya a las personas a adquirir habilidades y experiencias diversas, haciéndolas más versátiles y adaptables.
- Planificación de la sucesión y gestión del talento: Al desarrollar personas con conjuntos de habilidades más amplios, las organizaciones amplían la reserva de talento interna para cubrir vacantes.
- Adaptabilidad ante cambios en la industria: A medida que las industrias evolucionan, las empresas pueden aprovechar el talento interno en lugar de tener que contratar continuamente desde el exterior.
- Mayor compromiso y satisfacción de los empleados: Las trayectorias profesionales flexibles demuestran que la empresa valora los objetivos de crecimiento de los empleados, aumentando la moral y la satisfacción laboral.
- Mejora en las tasas de retención: Con más opciones de crecimiento profesional interno y diverso disponibles para los empleados, es probable que disminuya la rotación.
- Flexibilidad profesional para los empleados: Un enfoque basado en habilidades y competencias permite a los empleados adaptarse a diferentes etapas de la vida y circunstancias personales, a la vez que satisface las necesidades de talento organizacional.
Ejemplo de enrejado de carrera: Spotify
Spotify es un ejemplo de empresa que ha adoptado el enfoque de enrejado de carrera, basado en el desarrollo intencional de los empleados.
La empresa ha dejado atrás el modelo jerárquico de movilidad, facilitando a todos los empleados el acceso a herramientas y formación, independientemente de su nivel en la organización.
Como dijo Johanna Bolin Tingvall, Directora Global de L&D, Crecimiento del Talento y Experiencia Comunitaria en el podcast HR Over the Counter, “La carrera se trata de crecimiento. Esto no significa una carrera lineal. La carrera se trata de desarrollarte donde desees desarrollarte.”
Al esperar explícitamente y empoderar a sus empleados para que impulsen su propio crecimiento, con el apoyo y la orientación deliberados de sus jefes, Spotify ha creado una cultura de aprendizaje continuo que nutre constantemente su reserva interna de talento.
Desafíos de adoptar un enfoque de enrejado de carrera
Si bien existen beneficios significativos al pasar a un enfoque de enrejado de carrera, no está exento de desafíos.
Se trata de una iniciativa que implica cambios tanto en procesos como en comportamientos y requiere patrocinio ejecutivo y recursos dedicados para crear los procesos, prácticas, herramientas y formaciones necesarios.
| Mentalidades | Tradicionalmente, el éxito profesional estaba directamente ligado al cargo laboral. Las personas que han interiorizado estas creencias pueden tener dificultades para cambiar su mentalidad. |
| Métodos de evaluación | Las empresas deben establecer métodos eficaces y consistentes tanto para la evaluación de líderes como para la autoevaluación, basados en habilidades y competencias. |
| Formación de líderes | Los líderes necesitan formación para apoyar eficazmente a los empleados mientras persiguen un camino profesional multidireccional. Esto incluye orientación sobre la evaluación de habilidades y competencias, la provisión de retroalimentación, la vinculación de habilidades a oportunidades y la creación de planes de desarrollo. |
| Recursos para el diseño de carrera | Crear un conjunto de recursos disponibles bajo demanda ayudará tanto a líderes como empleados. Esto puede incluir desde algo tan simple como un PDF con el mapa de carrera o plantillas para conversaciones de carrera, hasta recursos más avanzados como invertir en tecnología interactiva de mapeo de carreras. |
| Visibilidad | Las personas se benefician de la exposición a ejemplos de trayectorias profesionales diversas. Hacer que los líderes compartan sus experiencias en asambleas generales o publicar historias en el portal de empleados puede ser útil. Al mismo tiempo, la gente debería poder revisar fácilmente los roles disponibles con descripciones de puestos claras y basadas en habilidades. |
Cómo pasar a un enfoque de "lattice" profesional
Si tu organización está anclada en un modelo tradicional, la transición al enfoque de "lattice" profesional será un cambio significativo.
Requerirá crear nuevos marcos y recursos, cambiar expectativas, ofrecer capacitación y herramientas y, lo más importante, cambiar los comportamientos y mentalidades de las personas.
Paso uno: Crear mapas de habilidades y competencias tanto para los roles como para los empleados.
Las habilidades y competencias son ligeramente diferentes. Las habilidades son las capacidades individuales (a menudo tácticas o técnicas) requeridas para ejecutar con éxito una tarea.
Las competencias, por otro lado, son una combinación de conocimientos, habilidades y rasgos (a veces llamados "habilidades blandas") necesarias para desempeñar un rol.
En el "lattice" profesional, es importante comprender las habilidades y competencias transferibles que una persona puede llevar de un puesto a otro, quizás menos evidente, siguiente rol. Hay dos pasos para lograr esto:
- Crear mapas para cada puesto para identificar las habilidades, conocimientos y capacidades necesarios para desempeñarlo competentemente.
- Crear un mapa para analizar las habilidades y competencias de cada empleado y comprender sus capacidades.
Como parte del proceso, es importante distinguir entre los empleados con habilidades de tipo generalista y especialista.
Ambos son valiosos por diferentes razones. Esto es un dato fundamental al pensar en los posibles próximos pasos.
Paso dos: Fomentar la movilidad interna capacitando a los líderes para evaluar habilidades y competencias
La movilidad interna puede implicar desde promociones, movimientos laterales, rotación de puestos, asignaciones de desarrollo, pasar a un puesto más junior o cambiar de departamento/equipo/función/ubicación.
Para facilitar la verdadera movilidad, los líderes deben saber cómo evaluar adecuadamente a sus empleados. Para ayudarlos a lograrlo:
- Definir competencias y habilidades. Tener definiciones claras y compartidas para cada una establece la base.
- Formar a los líderes para identificar objetivamente las capacidades de las personas usando una combinación de observación, preguntas de sondeo, evaluación de desempeño/resultados y recopilación de retroalimentación.
- Incluir las evaluaciones de habilidades y competencias en las revisiones de desempeño y vincularlas a los objetivos de rendimiento.
- Promover una mentalidad de crecimiento: la creencia de que las personas pueden seguir desarrollando sus capacidades, que el fracaso es parte del aprendizaje y que el esfuerzo es el camino hacia el dominio.
- Redactar descripciones de puestos que incluyan tanto habilidades como competencias, resaltando las habilidades transferibles.
Paso tres–Ofrecer oportunidades de capacitación y crear recursos para el diseño de carrera
Al construir tu estrategia de aprendizaje, incorpora una variedad de opciones y métodos flexibles para que las personas puedan crear rutas de aprendizaje individualizadas que apoyen su crecimiento profesional. Esto incluye:
- Formación para desarrollar las habilidades y competencias clave necesarias en la organización.
- Coaching para apoyar a las personas en el logro de sus metas.
- Programas de mentoría para proporcionar una transferencia directa de conocimientos de líderes experimentados a personas con menos experiencia.
- Observación en el trabajo para ofrecer una experiencia inmersiva y de primera mano de roles específicos.
- Recursos a demanda como cursos en línea, artículos y pódcast.
- Asambleas generales u otros espacios donde las personas puedan aprender sobre el negocio de parte de los líderes.
Al mismo tiempo, permite que los empleados planifiquen proactivamente su carrera con recursos que puedan utilizar junto a los líderes, incluyendo:
- Mapas de carrera para crear una hoja de ruta personalizada que refleje las metas profesionales, habilidades y competencias (actuales y necesarias), posibles oportunidades de aprendizaje, redes de contacto, mentores y los próximos pasos clave.
- Planes individuales de desarrollo (IDP) para identificar oportunidades de crecimiento y trazar las habilidades y competencias que un empleado trabajará, las vías por las que recibirá esa formación/educación, así como la línea temporal y los hitos para completarlas.
- Plantillas de conversación sobre carrera/desarrollo para que tanto líderes como empleados puedan usarlas como guías para hablar sobre crecimiento y desarrollo profesional de forma continua.
- Serie de charlas en las que los líderes compartan sus trayectorias profesionales para inspirar a otros, mostrar lo que es posible y cómo cada persona puede trazar su propio camino.
- Herramientas de retroalimentación y evaluación tales como guías para la retroalimentación de partes interesadas, autoevaluaciones alineadas con las competencias organizativas o herramientas para solicitar retroalimentación durante el año de compañeros, socios interfuncionales, subordinados directos y líderes.
Cuarto paso–Comunica las oportunidades
Finalmente, las personas necesitan visibilidad de las oportunidades disponibles.
Si bien prácticas como las evaluaciones de talento y la planificación de la sucesión pueden ayudar a identificar talento potencial, el modelo de enrejado depende en parte de que las personas puedan explorar y prepararse proactivamente para las oportunidades cuando están disponibles.
- Publicaciones de puestos de trabajo de forma transparente a través del portal interno o la intranet. Asegúrate de que las descripciones de los puestos incluyan y destaquen las habilidades y competencias transferibles requeridas.
- Boletines internos periódicos que destaquen vacantes de empleo.
- Permitir que los responsables de contratación hablen sobre las vacantes durante asambleas generales u otras reuniones generales de la empresa. Enfócate en los roles que se adapten bien a personas con habilidades y competencias transferibles.
- Sesiones "almuerzo y aprende" o ferias internas de empleo donde las personas puedan conversar con los responsables de contratación sobre los puestos abiertos.
- Crea un mercado de talento donde los líderes puedan publicar solicitudes de apoyo adicional en proyectos para que los empleados puedan postularse para asignaciones desafiantes.
Consejos para empleados que adoptan un enfoque de enrejado
Si estás pensando en tu progreso profesional como un enrejado más que como una escalera, aquí tienes algunas acciones que puedes realizar tanto si tu organización está preparada como si no para apoyar este enfoque.
- Enfócate en un tipo de rol, no en un título específico. Si te fijas en un título, puedes limitar tus opciones y perder la oportunidad de explorar posiciones que te permitan desarrollar habilidades y crecer profesionalmente.
- Identifica tus habilidades transferibles. Puedes aplicar habilidades transferibles (resolución de problemas, pensamiento crítico, capacidad de adaptar tu comunicación a diferentes públicos) en múltiples roles.
- Construye tus conexiones. Pide ayuda para conectar con otras personas tanto dentro como fuera de tu organización. Si alguien tiene una habilidad que deseas aprender o una trayectoria profesional que admiras, consulta si tu jefe, colega o amigo puede ayudarte a hacer una introducción.
- Comparte tus aspiraciones. Reúnete con tu jefe, socio de RRHH, compañeros, mentores y patrocinadores para tener conversaciones abiertas y honestas sobre en qué deseas trabajar, las habilidades que estás desarrollando y los pasos siguientes que te gustaría dar.
El enrejado profesional es un mejor modelo para las organizaciones modernas
Mi trayectoria profesional es un buen ejemplo de enrejado profesional. Aunque fui asumiendo progresivamente roles más senior a lo largo del tiempo, también di pasos atrás o laterales y me trasladé a cargos en diferentes áreas.
No todo el mundo está interesado en convertirse en directivo, pero lo ven como el único camino para avanzar. Esto no es bueno para nadie a largo plazo.
Con tecnologías disponibles como los mercados internos de talento y los sistemas de gestión de aprendizaje, adoptar un entramado de carreras profesionales nunca ha sido tan fácil.
Puntos clave:
- Las organizaciones pueden beneficiarse de un enfoque más iterativo y colaborativo para el diseño de trayectorias profesionales a fin de mantenerse al día con las necesidades tanto del negocio como de los empleados.
- Centrarse en las habilidades es la clave para ampliar tu reserva interna de talento y aumentar tanto la permanencia como la satisfacción de los empleados.
- Pasar a un entramado de carreras profesionales es un cambio cultural que requiere tanto una transformación de mentalidad como una inversión continua en recursos de desarrollo para empleados de todos los niveles.
