Trama profesional: Una guía completa para el crecimiento moderno
Tradicionalmente, el crecimiento profesional se ha descrito como una escalera que representa una serie de progresiones ascendentes con los títulos de trabajo como indicadores de crecimiento y éxito.
Sin embargo, el modelo de escalera ya no se adapta a la realidad de los lugares de trabajo actuales, donde las jerarquías organizativas cambian regularmente, la tecnología y la transformación digital están remodelando las industrias, las organizaciones enfrentan más volatilidad de mercado que nunca y los empleados buscan mayores oportunidades de desarrollo.
En su lugar, la red profesional es un enfoque más dinámico que representa una trayectoria profesional multidireccional, mejor adaptada a la fuerza laboral moderna.
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¿Qué es una red profesional?
La red profesional es un modelo flexible que permite movimientos laterales, diagonales, ascendentes y descendentes como parte del desarrollo profesional. A diferencia de la trayectoria rígida de la escalera corporativa, la red permite múltiples oportunidades de crecimiento y posibles trayectorias de carrera.
Los empleados tienen mayor libertad para seguir sus intereses y áreas de fortaleza en lugar de quedar limitados a una única forma de progresar.
En vez de escalar los rangos corporativos, se da mayor prioridad a las experiencias y a un portafolio personal más amplio de habilidades y vivencias como señal de crecimiento.
Beneficios del enfoque de red profesional
Para las organizaciones y los empleados, los principales beneficios del enfoque de red profesional son:
- Desarrollo de habilidades mejorado: Se anima y apoya a las personas para adquirir habilidades y experiencias diversas, lo que las hace más versátiles y adaptables.
- Planificación de sucesión y gestión del talento: Al desarrollar personas con conjuntos de habilidades más amplios, las organizaciones expanden la reserva de talento interno para ocupar vacantes.
- Adaptabilidad ante cambios en la industria: A medida que las industrias evolucionan, las empresas pueden aprovechar el talento interno en lugar de contratar continuamente personal externo.
- Mayor compromiso y satisfacción del empleado: Las trayectorias profesionales flexibles demuestran que la empresa valora los objetivos de desarrollo de los empleados, lo que aumenta la moral y la satisfacción laboral.
- Mejora en las tasas de retención: Con más opciones diversas de desarrollo de carrera interna disponibles para los empleados, es probable que disminuya la rotación.
- Flexibilidad profesional para los empleados: Un enfoque basado en habilidades y competencias se adapta a las distintas etapas de la vida y circunstancias personales de los empleados, satisfaciendo al mismo tiempo las necesidades de talento de la organización.
Ejemplo de red profesional: Spotify
Spotify es un ejemplo de empresa que ha adoptado el enfoque de red profesional, fundamentado en el desarrollo intencional de sus empleados.
La compañía se ha alejado del modelo jerárquico de movilidad, brindando acceso a herramientas y formación a todos los empleados, sin importar su nivel en la organización.
Como dijo Johanna Bolin Tingvall, Directora Global de L&D, Talent Growth y Community Experience en el podcast HR Over the Counter: “La carrera profesional tiene que ver con el crecimiento. Esto no significa una carrera lineal. La carrera se trata de desarrollarte en donde quieres desarrollarte”.
Al esperar explícitamente y empoderar a sus empleados para que impulsen su propio desarrollo, con el apoyo y la guía intencionados de su mánager, Spotify ha creado una cultura de aprendizaje continuo que alimenta constantemente su reserva interna de talento.
Desafíos de adoptar un enfoque de red profesional
Aunque existen beneficios significativos al cambiar hacia un enfoque de red profesional, no está exento de desafíos.
Se trata tanto de un proceso como de una iniciativa de cambio de comportamiento que requiere el patrocinio ejecutivo y recursos dedicados para crear los procesos, prácticas, herramientas y formación necesarios.
| Mentalidades | Tradicionalmente, el éxito profesional se vinculaba directamente con el cargo laboral. Las personas que han interiorizado estas creencias pueden tener dificultades para cambiar su mentalidad. |
| Métodos de evaluación | Las empresas deben establecer métodos efectivos y consistentes tanto para la evaluación de líderes como para la autoevaluación, basados en habilidades y competencias. |
| Capacitación de líderes | Los líderes necesitan capacitación para apoyar eficazmente a los empleados en la búsqueda de trayectorias profesionales multidireccionales. Esto incluye orientación sobre la evaluación de habilidades y competencias, ofrecer retroalimentación, relacionar los perfiles de habilidades con oportunidades y crear planes de desarrollo. |
| Recursos para la planificación de carrera | Crear un conjunto de recursos a demanda ayudará tanto a líderes como empleados. Esto puede incluir recursos tan sencillos como un itinerario profesional en PDF o plantillas para conversaciones de carrera, así como recursos más avanzados, como invertir en tecnología interactiva de mapeo de carreras. |
| Visibilidad | Las personas se benefician al estar expuestas a ejemplos de trayectorias profesionales diversas. Que los líderes compartan sus trayectorias en asambleas generales o que se destaquen historias en el portal del empleado puede ser de ayuda. Al mismo tiempo, las personas deberían poder revisar fácilmente los puestos vacantes con descripciones de trabajo basadas en habilidades y claras. |
Cómo cambiar hacia un enfoque de red profesional
Si tu organización está anclada en un modelo tradicional, la transición al enfoque de red profesional será un cambio significativo.
Requerirá la creación de nuevos marcos y recursos, el cambio de expectativas, la provisión de capacitación y herramientas, y, lo más importante, el cambio de comportamientos y mentalidades de las personas.
Paso uno: Crea mapas de habilidades y competencias tanto para los puestos como para los empleados.
Las habilidades y las competencias son ligeramente diferentes. Las habilidades son las capacidades individuales (a menudo tácticas o técnicas) necesarias para realizar una tarea con éxito.
Las competencias, por otro lado, son una combinación de conocimientos, habilidades y características (a veces denominadas “habilidades blandas”) necesarias para desempeñarse en un puesto.
En la red profesional, es importante identificar las habilidades y competencias transferibles que una persona puede llevar de un trabajo a otro, incluso si el siguiente puesto no es el más obvio. Hay dos pasos para lograrlo:
- Crea mapas para cada puesto que identifiquen las habilidades, el conocimiento y las capacidades necesarias para desempeñarse competentemente.
- Crea un mapa para analizar las habilidades y competencias de cada empleado y así entender sus capacidades.
Como parte del proceso, es importante diferenciar entre empleados con perfiles generalistas y especialistas.
Ambos aportan valor por distintas razones. Este es un insumo clave al pensar en posibles siguientes pasos.
Paso dos – Promueve la movilidad interna capacitando a los líderes para que evalúen habilidades y competencias
La movilidad interna puede implicar desde ascensos, movimientos laterales, rotaciones de puesto, tareas de mayor desafío, retroceder a una posición más junior o cambiar de departamento/equipo/función/ubicación.
Para permitir una verdadera movilidad, los líderes deben saber cómo evaluar correctamente a sus empleados. Para ayudarlos a lograrlo:
- Define competencias y habilidades. Contar con definiciones claras y compartidas para cada una sienta la base.
- Capacita a los líderes para identificar objetivamente las capacidades de las personas usando una combinación de observación, preguntas específicas, evaluación del rendimiento/resultados y recolección de retroalimentación.
- Incluye evaluaciones de habilidades y competencias en las revisiones de desempeño y vincula dichas evaluaciones con los objetivos de rendimiento.
- Promueve una mentalidad de crecimiento: la creencia de que las personas pueden seguir desarrollando sus capacidades; el error forma parte del aprendizaje; y el esfuerzo es el camino hacia la maestría.
- Redacta descripciones de puestos que incluyan tanto habilidades como competencias, haciendo hincapié en las habilidades transferibles.
Paso tres – Brinda oportunidades de capacitación y crea recursos para la planificación de carrera
Al desarrollar tu estrategia de aprendizaje, incluye diversas opciones flexibles y métodos para que las personas puedan crear rutas de aprendizaje personalizadas que impulsen su crecimiento profesional. Esto incluye:
- Capacitación para desarrollar las habilidades y competencias clave necesarias en la organización.
- Coaching para apoyar a las personas en el logro de sus metas.
- Programas de mentoría para proporcionar una transferencia directa de conocimientos de líderes experimentados a personas con menos experiencia.
- Aprendizaje por observación laboral para brindar una experiencia inmersiva y de primera mano en roles específicos.
- Recursos a demanda como aprendizaje en línea, artículos y pódcast.
- Reuniones generales u otros espacios donde las personas puedan aprender sobre el negocio a través de los líderes.
Al mismo tiempo, permite que los empleados planifiquen proactivamente su carrera con recursos que pueden utilizar junto a los líderes, incluidos:
- Mapas de carrera para crear una hoja de ruta personalizada que registre objetivos profesionales, habilidades y competencias (las que posee actualmente y las que necesita), posibles oportunidades de aprendizaje, redes, mentores y los próximos pasos clave.
- Planes individuales de desarrollo (IDP) para identificar oportunidades de crecimiento y trazar las habilidades y competencias que el empleado desarrollará, las formas en las que accederá a esa formación o educación, así como el plazo y los hitos para su cumplimiento.
- Plantillas para conversaciones sobre carrera/desarrollo tanto para líderes como para empleados, que sirvan de guía para dialogar sobre el crecimiento y desarrollo profesional de forma continua.
- Serie de charlas en las que los líderes compartan sus trayectorias profesionales para inspirar a otros, ayudarles a ver posibilidades y mostrarles cómo pueden trazar su propio camino.
- Herramientas de retroalimentación y evaluación como guías para la retroalimentación de partes interesadas, autoevaluaciones alineadas con las competencias de la organización, o herramientas para solicitar retroalimentación durante el año de colegas, socios de áreas diferentes, subordinados directos y líderes.
Cuarto paso–Comunica las oportunidades
Por último, las personas necesitan tener visibilidad de las oportunidades disponibles.
Aunque prácticas como las evaluaciones de talento y la planificación de sucesión pueden ayudar a identificar talento potencial, el modelo de carrera en red también depende en parte de que las personas puedan explorar y prepararse para oportunidades de manera proactiva cuando están disponibles.
- Publicaciones de vacantes transparentes a través del portal interno o la intranet. Asegúrese de que las descripciones de los puestos incluyan y destaquen las habilidades y competencias transferibles deseadas.
- Boletines internos periódicos destacando vacantes disponibles.
- Permitir que los responsables de contratación hablen sobre vacantes durante reuniones generales u otros encuentros de la empresa. Enfóquese en los puestos que se ajustan bien a personas con habilidades y competencias transferibles.
- Sesiones "almuerza y aprende" o ferias de empleo internas donde las personas puedan conversar con los responsables de contratación sobre vacantes actuales.
- Crear un mercado de talento donde los líderes puedan publicar solicitudes de apoyo adicional para proyectos, y los empleados puedan postularse para tareas desafiantes.
Consejos para empleados que adoptan un enfoque de carrera en red
Si estás pensando en tu progreso profesional como una red, y no como una escalera, aquí tienes algunas acciones que puedes llevar a cabo, tanto si tu organización está estructurada para apoyar este enfoque como si no.
- Concéntrate en un tipo de puesto, no en un título específico. Si te fijas demasiado en un título, puedes limitar tus opciones y perder la oportunidad de explorar roles que te ayuden a desarrollar tus habilidades y a impulsar tu carrera.
- Identifica tus habilidades transferibles. Puedes aplicar habilidades transferibles (resolución de problemas, pensamiento crítico, capacidad de adaptar tu comunicación a diferentes públicos) en una variedad de puestos.
- Construye tus conexiones. Pide ayuda para conectar con otras personas dentro y fuera de tu organización. Si alguien tiene una habilidad que quieres aprender o una carrera que admiras, pregunta si tu jefe, colega o amigo puede facilitar una presentación.
- Comparte tus aspiraciones. Reúnete con tu jefe, socio de RRHH, compañeros, mentores y patrocinadores para tener conversaciones abiertas y honestas sobre lo que quieres desarrollar, las habilidades en las que trabajas y los próximos pasos que deseas dar.
La carrera en red es un mejor modelo para las organizaciones modernas
Mi trayectoria profesional es un buen ejemplo de una carrera en red. Aunque fui asumiendo progresivamente roles más senior a lo largo del camino, también di pasos hacia atrás o hacia los lados y cambié hacia funciones en distintos departamentos.
No todo el mundo está interesado en asumir puestos gerenciales, pero muchos lo consideran el único camino para progresar. A la larga, esto no beneficia a nadie.
Con las tecnologías disponibles, como los mercados internos de talento y los sistemas de gestión de aprendizaje, adoptar una estructura de carrera en red nunca ha sido tan fácil.
Puntos clave:
- Las organizaciones pueden beneficiarse de un enfoque más iterativo y colaborativo para el desarrollo profesional, logrando así adaptarse mejor a las necesidades tanto del negocio como de los empleados.
- El enfoque en las habilidades es la clave para ampliar el talento interno y aumentar tanto la permanencia como la satisfacción de los empleados.
- Pasar a una estructura de carrera en red supone un cambio cultural que requiere tanto un cambio de mentalidad como una inversión continua en recursos de desarrollo para empleados de todos los niveles.
