La Estrategia de IA es un Desafío Cultural, y RR. HH. Está Especialmente Posicionado para Liderar
Tracy Cote es una líder de pensamiento, autora y Directora de Personas en Slickdeals, donde supervisa no solo Recursos Humanos, sino también operaciones. Supervisar ambas áreas le ofrece una perspectiva única que cierra la brecha entre lo que los líderes desean que la IA haga y lo que realmente es factible a nivel de flujo de trabajo.
Tracy Cote
Directora de Personas en Slickdeals
El verdadero poder de RR. HH. en IA es la cultura, no las herramientas: Tracy Cote deja claro que la adopción de IA es, fundamentalmente, un reto de liderazgo y cultural, no tecnológico. RR. HH. está especialmente posicionado para liderar porque la IA cambia cómo se percibe el trabajo, cómo se mide el valor y cómo se mantiene la confianza, todo lo cual está directamente bajo su responsabilidad.
La IA solo genera apalancamiento si se rediseñan los flujos de trabajo: La IA no aumenta mágicamente la productividad por sí sola; amplifica los sistemas que ya existen. Comenzando con los flujos de trabajo, integrando la IA en las operaciones diarias y manteniendo a los humanos responsables de los juicios y resultados, los equipos pueden escalar la calidad de las decisiones y la eficacia del liderazgo sin aumentar la cantidad de personal.
La alfabetización en IA es una competencia esencial, no una formación opcional: Las organizaciones exitosas tratan la alfabetización en IA como cualquier otra habilidad crítica: estructurada, basada en roles y reforzada a través del trabajo real. El objetivo no es conocer herramientas, sino saber cuándo usar IA, cómo validar los resultados, cómo gestionar riesgos y cómo integrarla responsablemente en los flujos de trabajo, con RR. HH. actuando como el sistema operativo que hace esto escalable y de confianza.
Nos sentamos con ella para aprender cómo está haciendo que la IA sea práctica tanto para líderes como para equipos. Y nos contó exactamente por qué Recursos Humanos juega un papel fundamental en la estrategia y adopción de la IA.
A partes iguales de determinación y curiosidad
Soy Tracy Cote, Directora de Personas en Slickdeals, y también lidero nuestro equipo de Operaciones de Comunidad.
Mi trayectoria como líder se ha forjado a partes iguales entre la determinación y la curiosidad. Me costeé mis estudios universitarios, ascendí trabajando en industrias muy distintas y aprendí pronto que los mejores líderes son quienes permanecen firmes, resuelven problemas reales y llevan a las personas con ellos.
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A lo largo de los años, he tenido la oportunidad de liderar en contextos de crecimiento, transformación y complejidad, incluyendo expansión global, integración en fusiones y adquisiciones, y operaciones internacionales en empresas como Genesys y StockX. Esas experiencias me enseñaron mucho sobre cómo la cultura puede acelerar el crecimiento o ralentizarlo silenciosamente, y por qué la claridad y la confianza importan aún más cuando los equipos están distribuidos y el cambio es constante.
En Slickdeals, esa intersección es constante. Somos una plataforma impulsada por la comunidad, así que “personas” no son solo empleados internos. Son también millones de miembros, colaboradores y cazadores de ofertas que moldean nuestro producto y reputación cada día. Liderar tanto RRHH como Operaciones de Comunidad me mantiene conectada con lo que se necesita para escalar de manera responsable: construir sistemas que funcionen, proteger la confianza y garantizar que la empresa pueda moverse rápido sin perder lo que la hace especial.
Con el tiempo, mi estilo de liderazgo ha pasado de ser la persona que resuelve todo a ser una constructora y multiplicadora, creando el entorno donde ocurre el gran trabajo.
También soy madre, y equilibrar carrera y familia ha profundizado mi convicción en la empatía y la inclusión: no como palabras de moda, sino como principios operativos. Al final del día, mi trabajo es generar claridad, eliminar fricciones y ayudar a las personas a hacer un trabajo del que se sientan orgullosas.
Cómo la IA está cambiando el liderazgo y el diseño organizacional
La IA está cambiando el ritmo y la forma del liderazgo. El trabajo se mueve más rápido, por supuesto, pero el mayor cambio son las preguntas que los líderes deben hacerse.
En la era de la IA, mi papel se centra menos en gestionar la capacidad y más en diseñar palancas. Eso significa preguntar dónde los humanos aportan más valor, dónde debe estar la automatización y cómo elevar el estándar de calidad en la toma de decisiones en toda la organización.
Por ello, he tenido que dejar atrás la vieja suposición de que la estructura siempre va primero. Históricamente, diseñábamos el organigrama, definíamos los roles y luego optimizábamos los flujos de trabajo. La IA en el diseño organizacional invierte ese proceso. Ahora partimos de los flujos de trabajo y los resultados, y después diseñamos los puestos en función de lo que realmente se necesita cuando la IA puede hacerse cargo de parte del trabajo.
También he tenido que cuestionar la idea de que liderar consiste en tener todas las respuestas. En realidad, implementar IA en la planificación de la fuerza laboral aumenta la ambigüedad porque las herramientas y posibilidades cambian semanalmente. El liderazgo pasa a tratar de establecer límites, generar alfabetización y ayudar a los equipos a experimentar de manera responsable sin perder el enfoque.
Históricamente, diseñábamos el organigrama, definíamos los roles y luego optimizábamos los flujos de trabajo. La IA revierte eso. Ahora partimos de los flujos de trabajo y resultados, y después diseñamos los roles en función de lo que realmente se necesita cuando la IA puede hacerse cargo de parte del trabajo.
Cómo el enfoque de RRHH está pasando de la automatización al trabajo intelectual escalable
Recuerdo el momento en que me di cuenta de que esto no era solo otra ola de automatización en RRHH, que estábamos yendo más allá del trabajo transaccional y escalando el trabajo intelectual por primera vez.
Esto fue hace años, en otra empresa. Trabajábamos intensamente en la automatización dentro del HRIS para apoyar a nuestros clientes: flujos de trabajo de autoservicio, procesos estandarizados, menos traspasos manuales. Esa era la automatización como eficiencia.
Pero después, la IA empezó a ayudarnos a automatizar partes de los RRHH y el liderazgo que antes eran más lentas y difíciles de escalar: síntesis, detección de patrones y coaching. Ese fue un punto de inflexión en mi liderazgo.
Cómo la IA está transformando las evaluaciones de desempeño y la mentoría de los gerentes
Aquí tienes un ejemplo concreto: revisiones de desempeño y coaching gerencial aprovechando una combinación de herramientas:
Herramientas: ChatGPT Enterprise + resúmenes con IA de Zoom + (próximamente) 15Five coaching con IA integrado en las 1:1
Configuración y cambios en el flujo de trabajo:
- Estandarizamos nuestras entradas de IA en la gestión del desempeño (auto, gerente, retroalimentación de pares) para que el material base sea estructurado y comparable.
- Utilizamos ChatGPT para resumir y sintetizar temas clave en todas las entradas: fortalezas, áreas de mejora, inconsistencias y contexto faltante.
- Los gerentes usan este resultado sintetizado como punto de partida, no como borrador final: lo validan, añaden ejemplos concretos y asumen la responsabilidad del juicio final.
- Utilizamos resúmenes de IA en Zoom para capturar temas de conversaciones clave, evitando que las retroalimentaciones se pierdan entre las notas de alguien.
- Estamos implementando el coaching con IA de 15Five para reforzar mejores hábitos de gestión en el flujo de trabajo, logrando 1:1 más sólidas, objetivos más claros y conversaciones de desarrollo más consistentes.
Resultados:
- Los gerentes dedican menos tiempo a compilar y más tiempo a realizar coaching.
- Las revisiones son más claras y consistentes.
- RRHH obtiene mejor visibilidad sobre patrones y carencias, por ejemplo, calidad desigual de retroalimentación o expectativas poco claras entre equipos.
- Y lo más importante: esto nos acerca a una calidad de liderazgo escalable sin escalar RRHH de manera proporcional.
Observaciones:
- La IA apoya la síntesis y la coherencia, mientras que los humanos siguen siendo responsables de la evaluación y los resultados.
- La habilitación y el coaching a los gerentes es una de las áreas de mayor impacto, porque el mayor "multiplicador" en la mayoría de las empresas no es la herramienta, es el gerente.
El momento “wow” para mí fue ver qué tan rápido la IA convierte insumos desordenados y fragmentados en claridad, y luego darme cuenta que la verdadera ventaja no es la herramienta en sí. Es combinar la IA con flujos de trabajo disciplinados y una fuerte rendición de cuentas, para que los líderes puedan avanzar más rápido sin bajar el estándar.
Por qué la verdadera ventaja proviene de arraigar la IA en las Operaciones
La verdadera ventaja de la IA surge cuando RRHH construye la capacidad y Operaciones demuestra el valor del flujo de trabajo — y luego lo escalamos.
Hemos renovado varios flujos de trabajo en IA en RRHH y liderazgo. Uno de los mayores cambios es que RRHH no solo adopta IA internamente; estamos habilitando y acelerando activamente la adopción de IA entre nuestros equipos operativos. Como lidero RRHH y Operaciones, puedo cerrar la brecha entre lo que los líderes quieren que haga la IA y lo que realmente funciona a nivel de flujo de trabajo.
La idea clave es esta: La IA en la gestión de operaciones se vuelve transformadora cuando se integra en el trabajo diario, se combina con automatización y está respaldada por formación y límites claros. El uso aislado de la IA no escala. Los sistemas sí.
Las revisiones de desempeño y el coaching son grandes ejemplos, pero ya hablé de eso. Aquí tienes un par de otros flujos de trabajo que hemos automatizado.
Flujo de trabajo de liderazgo: visibilidad de las iniciativas y alineación operacional
Herramientas usadas: Atlassian Rovo (Confluence + Jira)
Qué cambiamos: Utilizamos Rovo para resumir el estado de las iniciativas, identificar bloqueadores, extraer temas de Jira y Confluence, y reducir la búsqueda manual de estados. Esto ha sido especialmente útil para el trabajo transversal, donde la fricción suele venir de los vacíos de contexto y los traspasos lentos.
Resultados:
- Alineación de liderazgo más rápida
- Identificación temprana de bloqueadores y dependencias
- Menos tiempo dedicado a recopilar actualizaciones
Nota: La clave es que la IA no reemplaza el ritmo del liderazgo — lo fortalece. Los humanos siguen validando lo que importa, tomando decisiones y marcando la dirección. Pero la IA reduce la fricción para alinearse y ayuda a los líderes a centrarse en las decisiones en vez de solo en la recolección de la información.
Flujo de trabajo RRHH + Operaciones: registro y seguimiento de reuniones
Herramientas usadas: Zoom IA asistente de notas / resúmenes
Lo que cambiamos: Utilizamos resúmenes generados por IA y captura de acciones para asegurarnos de que las decisiones no se pierdan y los seguimientos sean claros, especialmente a través de ritmos operativos recurrentes y reuniones 1:1.
Resultados:
- Reducción de la carga administrativa
- Mejor responsabilización
- Ejecución más consistente entre equipos
Barreras necesarias: Expectativas claras sobre cuándo se usa y cómo se almacenan las notas para que la confianza se mantenga intacta.
Por qué la IA debe tener límites en RRHH
La IA puede hacer mucho, pero es importante establecer límites.
La IA nunca debe ser la autoridad final sobre la carrera de alguien. Puede ayudar a los líderes a avanzar más rápido—resumiendo insumos, identificando patrones y redactando narrativas más claras—pero las decisiones sobre desempeño, salario, promociones o empleo deben seguir siendo responsabilidad humana y ser explicables.
La mejor colaboración humano-IA es cuando la IA resume información y muestra opciones, y los líderes proveen contexto y toman decisiones. A menudo la usamos para sintetizar aportes de evaluaciones de desempeño y detectar vacíos o inconsistencias, pero el gerente y RRHH siguen siendo responsables de lo que sucede después.
Cómo RRHH está ayudando directamente a escalar la IA y la automatización
La adopción no ocurre con anuncios. Sucede cuando la IA se integra en la forma en que realmente opera el negocio. RRHH contribuye a esto de formas muy tangibles:
1. Construyendo la infraestructura: acceso, políticas y configuraciones seguras por defecto
- Trabajar con Finanzas y TI para asegurar la licencia empresarial de IA y así estandarizar el acceso de los equipos
- Desarrollando políticas y salvaguardas para no crear riesgos de privacidad o prácticas inconsistentes
- Estableciendo directrices claras sobre qué se puede y qué no se puede ingresar en las herramientas de IA, especialmente información sensible de empleados y de la empresa
Esto genera confianza y elimina la duda, algo esencial para la adopción.
2. Capacitación y alfabetización basada en flujos de trabajo reales
En vez de un genérico “IA 101”, nos enfocamos en los casos de uso que los equipos realmente necesitan:
- Resumir información compleja
- Redactar comunicaciones consistentes
- Acelerar tareas administrativas repetitivas
- Mejorar la preparación y documentación de decisiones
- Crear plantillas que reduzcan retrabajos
Hemos aprendido que la alfabetización no es solo conocer la herramienta, sino saber juzgar. Las personas necesitan saber cómo validar resultados, cuándo escalar y cuándo no usar IA.
Más sobre alfabetización de IA en un momento.
3. Creando cultura
Culturalmente, fomentamos activamente la norma de que el uso de IA es alentado, pero la validación y la rendición de cuentas son innegociables. La meta es una experimentación responsable que realmente mejore la forma en que se realiza el trabajo.
4. Diseñando la organización para crear apalancamiento
Como RRHH está en la intersección del modelo operativo, roles y desarrollo de capacidades, hemos sido intencionales en:
- Reservar tiempo para la experimentación sin sacrificar la ejecución
- Definir quién es dueño del flujo de trabajo y quién lo apoya
- Establecer expectativas de que la IA mejora el rendimiento, pero la responsabilidad sigue siendo humana
- Escalar casos de uso exitosos mediante plantillas y guías compartidas, de modo que la adopción no dependa de usuarios avanzados individuales
Aquí es donde importa el diseño organizacional: la IA no reemplaza la estructura — más bien, la pone a prueba.
5. Liberar a los equipos para trabajos de mayor valor
También utilizamos automatización (y herramientas potenciadas por IA) para eliminar tareas repetitivas, permitiendo que los equipos operativos dediquen más tiempo a trabajo de alto impacto y que requiere juicio.
Por ejemplo, en RRHH usamos programación automatizada, hemos empleado IA para ayudar con la redacción de ofertas de trabajo y descripciones, desarrollamos nuestro propio Slackbot de RRHH para responder preguntas de empleados, usamos IA para analizar el sentimiento en encuestas, etc. La lista es casi interminable.
Cómo desarrollar la alfabetización práctica en IA como competencia central
Tratamos la alfabetización en IA como cualquier otra competencia central: requiere estructura, práctica y refuerzo.
Esto es lo que significa para nosotros estar preparados para la IA:
- Las personas saben cuándo usar la IA y cuándo no.
- Pueden redactar indicaciones y evaluar la calidad de salida.
- Comprenden la privacidad, el sesgo y el riesgo.
- Pueden integrar la IA en los flujos de trabajo, no solo usarla para tareas puntuales.
- Las personas líderes pueden orientar sobre el uso de la IA y establecer expectativas.
Seguimos estos pasos para estar preparados para la IA:
- Filosofía y límites claros (privacidad, datos sensibles, aprobaciones)
- Capacitación según el rol (casos de uso en RRHH, casos de uso en operaciones, casos de uso para personas gestoras)
- Bibliotecas de prompts con ejemplos para que la gente pueda copiar, pegar y aprender
- Sesiones de oficina abierta y sesiones de “demuestra y comparte”
- Reconocimiento para los equipos que construyan flujos de trabajo de IA repetibles
Nos hemos topado con un montón de problemas en el camino. Estos son los principales que me vienen a la mente:
- Confiar demasiado en la IA o desconfiar totalmente de ella
- Uso inconsistente entre equipos sin estándares compartidos
- Miedos y preocupaciones sobre la identidad
- Gobernanza que no sigue el ritmo de la evolución de las herramientas
También vale la pena señalar que la adopción de la IA es mucho más emocional que técnica. La gente no solo aprende a usar una herramienta. Están afrontando cambios de identidad: “Si la IA puede hacer parte (o todo) de mi trabajo, ¿qué significa eso sobre mi valor?”
Nos centramos mucho en enmarcar la IA para operaciones empresariales como una herramienta de mejora, no de reemplazo. Y hablamos abiertamente sobre las habilidades que se vuelven más importantes: criterio, comunicación, priorización, sensibilidad estética, ética y empatía con las personas usuarias.
La adopción de la IA es mucho más emocional que técnica. La gente no solo aprende una herramienta. Están afrontando cambios de identidad: “Si la IA puede hacer parte (o todo) de mi trabajo, ¿qué significa eso sobre mi valor?”
Cómo se ve una pila de herramientas de IA enfocada en el apalancamiento en RRHH
Esta es mi pila de herramientas actual para RRHH/liderazgo, con énfasis en dónde la IA realmente está generando apalancamiento. Ten en cuenta que somos una empresa pequeña, así que hacemos mucho de esto de forma bastante improvisada:
- ChatGPT Enterprise (asistentes basados en GPT): Usamos esto a diario en tareas de RRHH y liderazgo: redactar y perfeccionar comunicaciones, resumir y sintetizar información, planificar escenarios y transformar insumos desordenados en resultados claros. En RRHH, específicamente, también lo usamos para ayudar a sintetizar evaluaciones de desempeño y extraer temas de la retroalimentación para que las personas gestoras se centren en el acompañamiento y la toma de decisiones en vez de en la repetición administrativa. Es la herramienta con mayor retorno de inversión en la pila, pero solo cuando se combina con buen criterio. ¡Las habilidades de indicar y validar son clave!
- Perplexity: Aunque ChatGPT es nuestra principal herramienta, usamos Perplexity para investigación.
- Claude: Claude es la mejor opción para escribir.
- Atlassian Rovo (Confluence + Jira): Utilizamos Rovo para resumir lo que ocurre en distintas iniciativas, prioridades y trabajos de proyectos en Jira y Confluence. Nos ayuda a ponernos al día rápidamente, identificar obstáculos y crear alineación entre equipos sin tener que estar persiguiendo manualmente las actualizaciones. Es muy sólido para el seguimiento de iniciativas y la comprensión del trabajo transversal. Es especialmente útil como una “capa de compresión ejecutiva”.
- Zoom AI Companion: Usamos las capacidades de notas con IA de Zoom para capturar resúmenes de reuniones, tareas y seguimientos. Esto es muy útil para 1:1, reuniones de equipo y ritmos operativos recurrentes. Una herramienta práctica y de gran adopción, siempre que la privacidad y las expectativas estén claras.
- 15Five AI: Estamos adoptando las funciones de acompañamiento de personas gestoras con IA de 15Five, integradas en las 1:1, para mejorar la calidad y coherencia de las conductas de gestión. El objetivo es ayudar a que los mandos se conviertan en mejores acompañantes y comunicadores sin que RRHH deba crecer linealmente a medida que crece la empresa.
- Gamma, Canva y Beautiful.ai: Usamos herramientas de creación de presentaciones con IA para presentaciones de liderazgo, narrativas y relatos estructurados, especialmente cuando la velocidad es importante y queremos un primer borrador limpio para pulir después. Son grandes aceleradores de productividad. Todavía requiere el retoque humano, pero eliminan mucho tiempo perdido.
Aparte de eso, utilizamos todas las funciones habilitadas por IA integradas en nuestros sistemas de RRHH cuando mejoran significativamente la eficiencia: cosas como resúmenes, recomendaciones y automatización de flujos de trabajo dentro de las herramientas existentes. No son espectaculares, pero a menudo representan el mayor impacto de la IA porque están integradas y son repetibles.
Por ejemplo, utilizamos Slack con automatizaciones para todo tipo de recordatorios, actualizaciones, y usamos el plugin Doozy para cumpleaños, aniversarios, festividades, etc. Usamos la herramienta de automatización de Google en Docs para reuniones recurrentes con el fin de automatizar plantillas. Utilizamos Calendly para agendar citas, o la herramienta integrada de Google. Usamos las funciones de IA de Grammarly: ¡ahora de verdad que la gente no tiene excusa para escribir mal! Y también usamos Loom.
Cómo realizar experimentación responsable con IA
Estandarizamos con ChatGPT Enterprise por seguridad y consistencia, pero también animamos a los equipos a experimentar con otras herramientas cuando estén resolviendo problemas reales de productividad. El objetivo no es "una sola herramienta para gobernarlas a todas", sino construir una cultura donde las personas utilicen las herramientas adecuadas de forma responsable para aumentar la calidad del trabajo y reducir las tareas de poco valor.
Un gran foco para nosotros es combinar la IA con automatización y rediseño de procesos, porque ahí es donde los resultados se multiplican.
Por ejemplo:
- Estamos utilizando automatización de calendario y programación para liberar a nuestra coordinadora de selección y que pueda enfocarse en tareas de mayor valor, y además agregamos soporte de IA donde reduce aún más la carga de coordinación.
- Tenemos una lista creciente de proyectos de automatización en toda la empresa, orientados a reducir el trabajo manual, mejorar los traspasos y aumentar la eficiencia operativa.
- Estamos patrocinando un hackathon específico de IA.
- Tenemos una página de IA en Slack y Confluence donde se anima a los empleados a compartir historias, recursos, consejos y solicitar ayuda entre ellos.
Algunas de estas iniciativas no son nuevas, pero el salto en la capacidad de la IA, junto con una mayor confianza y aceptación, las ha hecho mucho más escalables e impactantes.
El resultado es que hemos pasado de "la IA es opcional y experimental" a "la IA es parte de nuestro funcionamiento". Nos hemos alejado del uso aislado y puntual hacia flujos de trabajo compartidos, gobernanza, formación y patrones repetibles. El enfoque ahora está en la adopción sostenible que mejora la ejecución, no en la novedad.
Cuál es la mayor desconexión entre las expectativas y la realidad de la IA
En general, la mayor desconexión en torno a la IA es que muchos líderes, especialmente los CEO, esperan que sea una solución mágica inmediata. Existe la tendencia a pensar: "Si construimos o compramos la herramienta de IA, la productividad se duplicará por arte de magia".
Pero no funciona así. La IA es una herramienta, una increíblemente potente, pero no sustituye a la estrategia, la disciplina operativa ni a la buena gestión. Amplifica lo que ya existe. Los flujos de trabajo sólidos y la toma de decisiones clara se vuelven más rápidos y eficaces. Los flujos de trabajo débiles y la toma de decisiones poco clara se vuelven caóticos más rápidamente.
Los beneficios de la IA se obtienen cuando se combina con el rediseño de procesos y la automatización. La magia no está en el modelo, sino en los sistemas que lo rodean.
Así que, en lugar de tratar la IA como una implementación puntual, la estamos considerando tanto un cambio de mentalidad como un cambio de modelo operativo:
- Priorizamos un número reducido de casos de uso de alto valor.
- Rediseñamos los flujos de trabajo para que la IA esté integrada allí donde realmente se realiza el trabajo.
- Definimos límites y gobernanza para que los equipos sepan qué es seguro y apropiado.
- Desarrollamos alfabetización para que la gente sepa cómo validar los resultados y aplicar su criterio.
- Escalamos lo que funciona mediante plantillas, prompts compartidos y manuales repetibles.
La promesa es real, pero no es plug-and-play. Las organizaciones que triunfen serán las que integren la IA en sus procesos de trabajo, no las que simplemente la anuncien.
Cómo será RRHH en una organización impulsada por IA dentro de cinco años
Pronto, RRHH pasará de ser una función de soporte a convertirse en el sistema operativo del rendimiento organizacional, y en el pegamento que mantiene unida la parte humana de la transformación acelerada.
En cinco años, los equipos de RRHH más fuertes operarán con información en tiempo real, apoyo para la toma de decisiones asistido por IA y ciclos de iteración más rápidos. Gran parte del trabajo rutinario de RRHH estará automatizado. Pero el factor diferenciador no será quién automatiza más, sino quién utiliza esa ventaja para construir mejor liderazgo, equipos más saludables y un mayor desempeño sin perder la confianza.
También creo que RRHH liderará cada vez más la adopción de IA dentro de las organizaciones, no porque seamos los "expertos en herramientas", sino porque la adopción de IA es, fundamentalmente, un cambio cultural y un ejercicio de gestión del cambio. Afecta cómo se realiza el trabajo, cómo se toman las decisiones, cómo se mide el desempeño y cómo se siente la gente respecto a su valor. RRHH está en una posición única para conectar la estrategia con la experiencia de las personas y asegurar responsabilidad, transparencia y consistencia a medida que estas herramientas se integran en el trabajo diario.
Las organizaciones que triunfen serán aquellas donde RRHH ayude a los líderes a construir claridad, capacidad y confianza con sus equipos conforme se acelera el cambio.
RRHH pasará de ser una función de apoyo a convertirse en el sistema operativo para el desempeño organizacional — y en el pegamento que mantiene unida la parte humana de la transformación rápida.
Qué deben hacer ahora RRHH y líderes de personas para liderar la adopción de la IA
Aquí está mi consejo:
- Punto de partida: No ignores la IA. No va a desaparecer.
- Primero: No trates la IA como un proyecto secundario. Si lo haces, obtendrás resultados secundarios.
- Segundo: Concéntrate menos en las herramientas y más en los flujos de trabajo. Las organizaciones que ganen serán las que rediseñen cómo se hace el trabajo, no las que compren más software.
- Tercero: La gobernanza no es opcional. Es la forma de generar confianza y una adopción sostenible.
- Y en general: Mantente humano. La IA puede aumentar la velocidad y la producción, pero no puede reemplazar los fundamentos humanos que son críticos para la cultura y la productividad de la empresa: claridad, valentía, empatía, responsabilidad y la creación de alineación.
La IA debería fortalecer las culturas sólidas. Y puede hacer que las culturas débiles sean más frágiles. Los líderes deben invertir en la cultura con la misma intensidad con que invierten en herramientas.
Sigue el avance
Puedes seguir el trabajo de Tracy mientras implementa flujos de trabajo de IA desde su doble perspectiva de RRHH y Operaciones en LinkedIn. También puedes consultar su libro, People Operations: Automate HR, Design a Great Employee Experience, and Unleash Your Workforce. ¡Y échale un vistazo a Slickdeals!
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