¿Qué es la compensación global? La guía de un experto
La compensación global se complica rápidamente cuando hay que equilibrar la equidad salarial, el cumplimiento normativo y la retención en varios países. He visto a empresas perder talento y crear riesgos legales por tratar todos los mercados de la misma manera.
Esta guía desglosa cómo crear estrategias de compensación que sigan siendo competitivas, escalables y conformes con la normativa local.
¿Qué es la compensación global?
La compensación global consiste en la totalidad de las recompensas, incluidos el salario, los beneficios y los incentivos, que se ofrecen a los empleados que trabajan en distintos países. Tiene en cuenta las leyes laborales locales, las normativas fiscales, el coste de vida y las expectativas culturales para garantizar una remuneración justa y competitiva en las distintas regiones del mundo.
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Una estrategia de compensación global es un enfoque común para toda la empresa destinado a gestionar la remuneración y los beneficios de los empleados en varios países. Proporciona un marco unificado que se alinea con los valores y los objetivos empresariales de la compañía, al tiempo que mantiene la flexibilidad necesaria para adaptarse a las condiciones del mercado local y a los requisitos legales.
¿Por qué es importante una compensación global justa?
Una compensación global justa en toda la organización es importante para:
- Desarrollar coherencia con flexibilidad local: Permite contar con un marco global unificado, con ajustes locales basados en las leyes laborales, las normas culturales y las diferencias económicas.
- Cumplimiento legal y normativo: Ayuda a mantener la conformidad con las leyes salariales, fiscales y laborales específicas de cada país, lo que reduce los riesgos legales y mantiene la precisión de los informes y del cumplimiento normativo.
- Atraer y retener talento: Permite ofrecer paquetes de compensación competitivos y atractivos que favorecen el compromiso de los empleados y el crecimiento profesional en mercados diversos.
- Gestión de costes y escalabilidad: Controla el gasto en nóminas mediante una planificación estructurada y facilita la previsión financiera y la eficiencia operativa en las distintas regiones.
- Mantener la justicia y la equidad: Promueve la transparencia y la coherencia en las prácticas salariales, lo que genera confianza y reduce las desigualdades entre países y puestos.
6 elementos de una estrategia de compensación global
Estos son los elementos clave que debes tener en cuenta al crear tu estrategia de compensación global.
1. Salario base
Una estrategia de compensación global suele comenzar con el salario base, que constituye la base de los ingresos de un empleado y se determina en función del mercado local, el puesto y las políticas de la empresa.
Es importante que las organizaciones se aseguren de que el salario base sea competitivo y esté alineado con el coste de vida y los estándares del mercado laboral de cada país en el que operan. Puedes optar por ignorar las diferencias entre países y pagar lo que consideres que vale el puesto para ti, o localizar la compensación mediante estudios comparativos.
2. Compensación variable y por incentivos
A continuación se encuentra la compensación variable y por incentivos (compensación basada en el rendimiento), que incluye bonificaciones basadas en el rendimiento, comisiones y otras formas de recompensas económicas vinculadas al rendimiento individual, del equipo o de la empresa.
Este componente ayuda a motivar a los empleados y alinea sus objetivos con el éxito de la organización, aunque la estructura y el importe de estos incentivos pueden variar en función de las prácticas y normativas regionales.
3. Primas y complementos
Las primas y los complementos suelen incluir pagos adicionales destinados a compensar condiciones o costes laborales específicos, como los gastos de reubicación de empleados, las condiciones difíciles o los ajustes por el coste de vida de los expatriados.
Estos pagos suelen estar vinculados a puestos que requieren que los empleados trabajen en lugares diferentes o menos deseables.
4. Beneficios para empleados
Los beneficios para empleados son compensaciones no monetarias, como la asistencia sanitaria, los permisos remunerados, los planes de jubilación y los seguros, que varían considerablemente en función de las leyes locales y las expectativas culturales.
Las empresas globales se enfrentan al reto de crear un marco global coherente de beneficios, con la flexibilidad necesaria para adaptarse a los requisitos y las costumbres locales.
5. Formación
La formación y el desarrollo son fundamentales para una estrategia global, ya que garantizan que los empleados de distintas regiones tengan acceso a oportunidades de desarrollo de competencias alineadas con los estándares globales.
Esta inversión favorece el desarrollo profesional y ayuda a mantener un alto nivel de rendimiento en las distintas zonas geográficas.
6. Apoyo para la repatriación
Por último, el apoyo para la repatriación garantiza que los empleados que regresan de asignaciones internacionales reciban el respaldo necesario para reincorporarse a su país de origen o asumir nuevas funciones.
Este aspecto de la estrategia de compensación puede incluir asistencia financiera, orientación profesional y programas de reintegración diseñados para retener el talento y facilitar las transiciones.
Cómo crear una estrategia de compensación global
Así es como se crea una estrategia de compensación global:
1. Crear una filosofía de compensación
Si aún no lo has hecho, el primer paso es elaborar una filosofía de compensación que describa el enfoque de tu organización para recompensar a los empleados por su trabajo y cómo debe realizarse este.
Tu filosofía de compensación actúa como un marco para tomar decisiones relacionadas con los salarios, las bonificaciones o comisiones, la participación en el capital y los beneficios.
Por ejemplo, las empresas que pagan por debajo de la mediana del mercado pueden ofrecer ventajas y beneficios voluntarios generosos, como tiempo adicional de vacaciones remuneradas y PTO, planes de pensiones generosos o jornadas laborales reducidas.
2. Establecer estructuras salariales
El siguiente paso es decidir cómo abordar la creación de una estructura salarial. La mayoría de las organizaciones optará por adaptar localmente los salarios base, por lo que aquí tendrás que dedicar tiempo a investigar las tarifas del mercado local (las empresas de evaluación comparativa de compensaciones pueden ayudar) y después ajustar las cantidades en función de tu estrategia para cada puesto (por debajo, al nivel o por encima del mercado).
Por supuesto, también debes tener en cuenta las normativas locales, incluidas las leyes sobre el salario mínimo, las normas sobre horas extraordinarias, las implicaciones fiscales y los beneficios obligatorios.
Por ejemplo, supongamos que tienes tu principal centro de ingeniería en el Reino Unido y pagas lo siguiente:
- Director de Ingeniería: £120,000 a £170,000
- Ingeniero principal: £80,000 a £110,000
- Ingeniero de software: £50,000 a £80,000
Has identificado talento disponible en Kenia y quieres contratarlo como personal autónomo.
- Consulta el coste de vida de un país en la Calculadora internacional del coste de vida.
- Crea 3 niveles de países (puedes crear tantos como quieras) y ajusta los salarios
- Nivel 1 = 100 %, Nivel 2 = 80 % y Nivel 3 = 60 %. Puedes ajustar estos porcentajes según tus necesidades.
- He aplicado un incremento del 5 % al personal no permanente, pero puedes modificarlo.
- Utiliza esta Hoja de cálculo de Google (haz una copia para editarla) para automatizar el cálculo con los tipos de cambio más recientes (solo he incluido USD, EUR y GBP, pero añadir más divisas es fácil).
- Instrucciones para utilizar la hoja:
- Añade las referencias salariales alta y baja como importes salariales anuales en B3 y B4
- Añade el nivel del país (1, 2 o 3 en este ejemplo) en B5
- Selecciona en B7, B9 y B10 el tipo de empleo para el que quieres realizar el cálculo, la divisa y si quieres verlo mensual o anualmente
- El cálculo aparece en B12 y B13.
En nuestro ejemplo, si quisieras contratar a un ingeniero en Kenia con una modalidad autónoma mensual, obtendrías una estimación aproximada de $3,443 a $5,508/mes.
También existen algunas soluciones de gestión de compensaciones que pueden ayudar con la evaluación comparativa de salarios a nivel global.
3. Establecer beneficios globales frente a localizados
Ofrecer un paquete de beneficios global coherente es complicado, y es fácil acabar ofreciendo el nivel más alto en todos los aspectos (lo que no resulta eficaz ni eficiente).
Por eso, en lo que respecta a los beneficios, recomiendo encarecidamente analizar cuáles pueden ser globales:
- Asignaciones para el bienestar
- Asignaciones para vacaciones
- Provisión de equipos informáticos
- Seguro de vida
- Estándar mínimo para la asistencia sanitaria y los permisos parentales.
Por ejemplo, no tiene sentido establecer un marco de beneficios en el que no ofrezcas asistencia sanitaria si la mayoría de tus empleados se encuentra en EE. UU., ni ofrecer una asistencia sanitaria de primer nivel si la mayoría de tus empleados está en países ricos del norte de Europa con excelentes sistemas públicos de salud.
Considera cuál es tu oferta mínima de beneficios y, después, comprueba cada uno de ellos con respecto a las prácticas y expectativas habituales. Esto te ofrece una excelente manera de hablar de tu paquete general de beneficios como parte de tu propuesta de valor para el empleado (EVP).
Por ejemplo, contar con un conjunto de principios rectores como estos:
- Permisos parentales de un mínimo de un mes para los hombres y tres meses para las mujeres Y al menos un 10 % por encima del mínimo legal
- Seguro de vida para todos los puestos por encima del nivel X
- Una asignación para bienestar de $500 al año
- Una asignación para formación personal de $500 al año
- Un mínimo de 20 días de permiso retribuido, además de los festivos Y al menos un 10 % por encima del mínimo legal.
- Todos los puestos ofrecen un mínimo de un día de trabajo a la semana desde casa.
Te permitiría hablar en términos globales de ser una organización que:
- Se preocupa por ofrecer permisos parentales mejorados
- Te proporciona la seguridad de un seguro de vida
- Se centra en el bienestar de los empleados
- Se centra en desarrollar las habilidades de los empleados de la manera que ellos elijan
- Permite que los empleados descansen adecuadamente al ofrecer permisos retribuidos mejorados
- Ofrece un modelo de trabajo híbrido para todos los puestos.
Si quieres abordar los beneficios basándote exclusivamente en las características locales, es bastante sencillo. Mi recomendación en este caso es:
- Comprende la importancia de atraer y retener talento en ese mercado (a mayor importancia, mejores beneficios)
- Comprende cuál es el estándar mínimo para esa ubicación y mejóralo a partir de ahí
- Encuentra una variedad de proveedores que puedan satisfacer tus necesidades.
Las ventajas de esto son la flexibilidad y la eficiencia. Puedes ser lo que necesites ser en cada mercado sin ofrecer beneficios innecesarios solo porque los ofrezcas en otros lugares. Las desventajas son la posible disparidad entre ubicaciones y sus efectos en tu organización, además de que resulta más difícil contar con una EVP global claramente definida.
4. Decide la remuneración variable
Cuando pensamos en la remuneración variable, debemos centrarnos en lo que hace el puesto. Una salvedad es que las bonificaciones y las acciones pueden estar sujetas a diferentes estructuras fiscales según la ubicación, lo que puede hacer que sean una parte ineficiente de tu paquete retributivo en algunas jurisdicciones.
Siempre puedes ajustar las proporciones entre la remuneración fija y la variable para algunos países donde la tributación es mayor para las bonificaciones que para el salario base. Hay lugares donde la tributación de las acciones es insignificante, lo que puede hacer que vivir allí resulte muy atractivo para quienes tienen un posible pago.
Ser flexible con estos elementos puede ayudar a que tu paquete resulte muy atractivo en diferentes circunstancias.
Al decidir la remuneración variable, estos son algunos de los aspectos clave en los que debes centrarte:
| Tipo de remuneración variable | Motivo para añadirla | Puestos de ejemplo |
|---|---|---|
| Horas extraordinarias (pago adicional por las horas trabajadas adicionales) | Aquellos puestos que trabajan por turnos o puestos con horarios muy definidos en la fabricación o el comercio minorista. | Atención al cliente, trabajadores de fábricas y tiendas, etc. |
| Bonificación por rendimiento (se concede a las personas por alcanzar objetivos clave, como objetivos personales, departamentales o de la empresa) | Para recompensar e incentivar un alto rendimiento individual. | Cualquier puesto puede ser relevante, pero los puestos sénior, los que tienen impacto en los ingresos o los que cuentan con indicadores clave de rendimiento y resultados claramente definidos son adecuados. |
| Comisión (acuerdo contractual para recompensar las ventas) | Incentivar las ventas para generar más ingresos. | Ventas, gestión de cuentas. |
| Bonificación para toda la empresa (se concede a todos cuando se alcanzan los objetivos de la empresa) | Para recompensar e incentivar el logro de los objetivos de la empresa. | Todos los puestos. |
| Participación accionarial (entrega de acciones de la empresa, a menudo antes de una OPV o una venta) | Para recompensar e incentivar el crecimiento de la empresa. | Puestos directivos sénior, puestos en empresas emergentes. |
| Plan de compra de acciones (permite a los empleados comprar acciones de la empresa a un precio con descuento) | Para recompensar e incentivar el crecimiento del precio de las acciones y fomentar la participación. | Todos los puestos (la empresa debe cotizar en bolsa). |
| Plan de acciones (concesión de acciones de la empresa a los empleados; puede estar sujeto a normas similares a las de una bonificación por rendimiento o para toda la empresa, pero se paga en acciones en lugar de efectivo) | Para recompensar e incentivar el crecimiento del precio de las acciones y fomentar la participación. | Todos los puestos (la empresa debe cotizar en bolsa). |
Utilizar la clasificación por niveles de puestos significa que puedes vincular fácilmente los elementos de remuneración variable a determinados puestos o niveles de una manera justa y clara. Si no utilizas niveles de puestos, puedes atribuir ciertos elementos de remuneración variable a grupos de puestos y conservar también la flexibilidad de poder adaptar el paquete para ajustarlo al puesto individual.
Sin embargo, eso implica más trabajo y puede generar injusticias e incoherencias. Es un acto de equilibrio que debes afrontar.
5. Comunicar
Las bonificaciones, la elegibilidad para recibir participaciones, acciones y los niveles de comisión (y quién los recibe y cómo) pueden ser algunas de las decisiones más difíciles de tomar en Recursos Humanos. Pueden dar lugar a injusticias y convertirse en un asunto político dentro de tu organización, ya que la mayoría de los empleados querrán ganar la mayor cantidad de dinero posible y esta es una forma clave de aumentar los ingresos.
Es fundamental establecerlo todo de forma clara y comunicarlo adecuadamente para que las personas puedan entender su paquete total. Comunica claramente a los trabajadores la justificación de tu estrategia global de remuneración, especialmente cuando se trata de diferentes niveles o estructuras salariales entre regiones.
Asegúrate de que los responsables locales conozcan la estrategia y estén bien formados para entender y mantener conversaciones sobre remuneración con los miembros del equipo.
Consideraciones clave para gestionar los beneficios en distintos países
Ten en cuenta estas consideraciones adicionales al gestionar los beneficios laborales en distintos países:
- Cumplimiento local: Las leyes laborales, los beneficios obligatorios y los requisitos de permisos varían considerablemente según el país y cambian con frecuencia.
- Expectativas sanitarias: Los empleados de distintas regiones esperan diferentes niveles de cobertura sanitaria, acceso a proveedores y contribuciones por parte del empleador.
- Estructuras de jubilación: Los requisitos de pensiones y los programas de ahorro para la jubilación difieren entre mercados y a menudo requieren una administración local.
- Diferencias en el coste de vida: Los paquetes de beneficios deben reflejar los costes de vida locales, las tasas de inflación y el poder adquisitivo de los empleados.
- Prioridades culturales: Los beneficios que atraen talento en un país pueden tener poco valor en otro debido a las expectativas culturales o de la fuerza laboral.
- Gestión de proveedores: La administración global de beneficios suele requerir la coordinación de múltiples corredores, aseguradoras y proveedores de nóminas en distintas regiones.
Principales desafíos de la remuneración global
Utiliza esta tabla para entender dónde falla la gestión global de la remuneración y cómo resolver los problemas antes de que afecten a la contratación, la retención o el cumplimiento normativo:
| Desafío | Solución sugerida |
|---|---|
| Equidad salarial entre regiones | Crear bandas salariales basadas en la ubicación con marcos de remuneración claros |
| Cumplimiento de la legislación laboral local | Colaborar con expertos jurídicos y de Recursos Humanos locales en cada mercado |
| Fluctuaciones monetarias | Revisar la remuneración trimestralmente y ajustarla según las variaciones del tipo de cambio |
| Oferta de beneficios incoherente | Estandarizar los beneficios básicos permitiendo al mismo tiempo flexibilidad regional |
| Expectativas del talento según el mercado | Comparar la remuneración con la de los competidores locales y las tendencias de contratación |
| Complejidad de las nóminas transfronterizas | Utilizar proveedores de nóminas globales con asistencia para el cumplimiento normativo en varios países |
| Equilibrio entre el control de costes y la competitividad | Alinear la estrategia de remuneración con los objetivos de contratación y las prioridades empresariales |
| Visibilidad limitada de la remuneración | Centralizar los datos y los informes de remuneración de todas las regiones |
Preguntas frecuentes sobre la compensación global
¿Qué son los ajustes por coste de vida (COLA)?
Los ajustes por coste de vida (COLA) son cambios en la compensación que se realizan para tener en cuenta las diferencias en los gastos de vida entre distintas ubicaciones geográficas. Estos ajustes garantizan que los empleados tengan un poder adquisitivo similar, independientemente de dónde vivan y trabajen.
Por ejemplo, un empleado en la ciudad de Nueva York puede recibir un salario más alto que alguien en una ciudad más pequeña debido a los mayores costes de vivienda, transporte y alimentación. El COLA es especialmente importante para las empresas con equipos remotos o distribuidos, ya que ayuda a mantener la equidad y la retención.
¿Cómo puedo cumplir la legislación laboral de varios países?
El cumplimiento requiere comprender las leyes laborales locales, las normativas fiscales, las prestaciones obligatorias y los requisitos salariales de cada país.
Muchas organizaciones colaboran con asesores jurídicos locales, proveedores internacionales de nóminas o servicios de empleador registrado (EOR) para gestionar esta complejidad. Se aseguran de que los contratos, la compensación y los paquetes de prestaciones cumplan las normas legales y reduzcan la exposición al riesgo. Las auditorías y actualizaciones periódicas también son fundamentales para mantenerse al día con la evolución de la legislación.
¿Se tratan igual las bonificaciones y las acciones en distintos países?
Las bonificaciones y la compensación en acciones varían considerablemente de un país a otro en cuanto a fiscalidad, restricciones legales y expectativas de los empleados.
Algunos países pueden exigir que las bonificaciones se paguen en momentos concretos o que se incluyan en los cálculos de indemnización por despido, mientras que otros tienen normas estrictas sobre las concesiones de acciones o las opciones sobre acciones. El valor percibido de las acciones también varía según la cultura. Lo que motiva en una región puede no hacerlo en otra. Antes de ofrecer una compensación variable a escala global, adapta tu enfoque a cada contexto local y consulta con expertos fiscales y jurídicos.
¿Con qué frecuencia debemos revisar nuestra estrategia de compensación global?
Una estrategia de compensación global debe revisarse al menos una vez al año para mantenerse alineada con las tendencias del mercado, los objetivos empresariales y los cambios económicos. Reevalúala al expandirte a nuevos mercados, experimentar una inflación significativa o fluctuaciones monetarias, o atravesar cambios estructurales como fusiones o adquisiciones.
Las revisiones periódicas ayudan a mantener la equidad interna, el cumplimiento legal y la competitividad continua a la hora de atraer y retener talento. Los ajustes pueden incluir la revisión de las bandas salariales, la actualización de las prestaciones o el reequilibrio de las estructuras salariales globales y locales.
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