Contratación de empleados internacionales: guía completa 2026
Contratar empleados internacionales significa ampliar tu equipo incorporando talento de fuera de tu país. En este artículo, te mostraré exactamente cómo contratar a través de las fronteras, cumplir la legislación internacional y evitar los errores más comunes, para que puedas acceder al talento global con confianza y sin los quebraderos de cabeza habituales.
Contratar empleados internacionales: las opciones
Una empresa estadounidense que esté explorando opciones para contratar en el extranjero debe garantizar el cumplimiento de la legislación laboral internacional para que el proceso sea fluido. Según tus necesidades, tienes varias opciones para contratar empleados internacionales, con distintos niveles de complejidad.
En esta sección analizaremos detalladamente las opciones más populares, junto con las ventajas y desventajas de cada una.
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Crear una entidad jurídica
Establecer una entidad extranjera para contratar empleados internacionales permite a tu organización contratar talento directamente en otro país.
Este proceso implica crear una presencia jurídica en otro país, lo que puede ser beneficioso si tienes previsto mantener una presencia a largo plazo en ese mercado.
Pasos clave para establecer una entidad extranjera
- Investigación y planificación: Comprende los requisitos legales, fiscales y normativos del país donde deseas establecer la entidad. Esto incluye el registro de la empresa, las obligaciones fiscales y el cumplimiento de la legislación laboral local.
- Constitución de la entidad jurídica: Elige el tipo de entidad jurídica que se adapte a las necesidades de tu empresa (p. ej., filial, sucursal, oficina de representación). Esto implicará registrar la entidad ante las autoridades locales, obtener los permisos necesarios y cumplir cualquier requisito de capital inicial.
- Configuración bancaria y financiera: Abre una cuenta bancaria local para gestionar las nóminas y otras operaciones financieras. Asegúrate de cumplir la normativa financiera local y los requisitos de presentación de informes.
- Contratación de personal local: Contrata directamente a empleados locales, asegurándote de cumplir la legislación laboral local, incluidos los contratos, las prestaciones y las condiciones de trabajo. Es posible que tengas que contratar personal local de recursos humanos o consultores para gestionar este proceso de manera eficaz.
- Cumplimiento y administración: Gestiona internamente o a través de proveedores de servicios locales las nóminas, los impuestos y la administración de las prestaciones. Asegúrate de cumplir continuamente la normativa local para evitar problemas legales y multas.
Ventajas:
- Tendrás supervisión y control directos sobre el proceso de contratación, la gestión de los empleados y las operaciones de la empresa.
- Establecer una entidad local refuerza la presencia y la credibilidad de tu marca en el nuevo mercado.
- Posibles costes a largo plazo más bajos que al utilizar intermediarios como los EOR (hablaremos de ellos en breve), especialmente a medida que creces.
- Posibilidad de adaptar los paquetes de empleo y las prestaciones para ajustarlos mejor a las expectativas locales y a la cultura de la empresa.
Desventajas:
- Crear y gestionar una entidad extranjera puede ser complejo y llevar mucho tiempo, ya que requiere un conocimiento considerable de las leyes y normativas locales.
- Mayores costes iniciales para la constitución de la entidad, los honorarios legales y la configuración administrativa.
- Es necesario supervisar y cumplir continuamente las leyes locales, que pueden variar considerablemente de un país a otro.
- Requiere recursos específicos para gestionar la entidad, incluidos conocimientos especializados en recursos humanos, asuntos jurídicos y finanzas.
Si crees que establecer una entidad extranjera es la opción adecuada para tu empresa, te recomiendo consultar a asesores jurídicos y financieros para gestionar el proceso de manera eficaz.
Utilizar un empleador registrado (EOR)
Los EOR te permiten expandirte rápidamente y contratar talento del mercado global. También pueden facilitar un traslado interno de tu entidad jurídica a la suya si tienes un empleado actual que quiere trasladarse a otro país.
Los EOR actúan como el empleador legal en tu nombre y gestionan tareas administrativas como la incorporación de nuevos empleados, el pago a empleados internacionales y la administración de beneficios. Como parte de esto, garantizarán el cumplimiento de las leyes y normativas laborales locales.
Ahora bien, debes saber que existen dos tipos de EOR: con entidad propia y dependientes de socios.
- EOR con entidad propia: Crean y gestionan sus propias entidades locales en varios países extranjeros.
- EOR dependientes de socios: No prestan estos servicios directamente, sino que comercializan bajo su propia marca los servicios de distintos proveedores en diferentes regiones.
Para minimizar los riesgos de utilizar un EOR, te recomiendo trabajar con EOR con entidad propia.
Ventajas:
- Externalizar funciones clave de RR. HH. en otros países
- Escalar tu empresa más fácilmente mientras trabajas con ellos
- Apoyar a una plantilla remota o distribuida
- Acceder a expertos en derecho laboral y asesoramiento sobre cumplimiento
- Menos papeleo y menor tiempo de contratación
- Reduce la probabilidad de errores de clasificación incorrecta de empleados.
Desventajas:
- Posible falta de control sobre el proceso de contratación
- Restricciones relacionadas con las leyes laborales locales, los beneficios, etc.
- Aumento del coste de contratación, ya que los PEO/EOR cobran una tarifa adicional por sus servicios.
Si lo único que buscas es un poco de ayuda en la contratación, comparar los servicios de un empleador registrado con los de las agencias de personal podría ser una buena idea, ya que estas últimas pueden adaptarse mejor a tus necesidades.
Contratar como profesionales independientes internacionales
Desde el auge del trabajo remoto, el trabajo independiente ha experimentado un gran crecimiento y representa hasta el 12 % del mercado laboral mundial.
En particular, las empresas emergentes prefieren ampliar sus equipos contratando equipos de profesionales independientes o contratistas remotos con habilidades especializadas en diseño web, diseño gráfico, redacción, desarrollo de software, etc.
Sin embargo, hay ciertos aspectos legales que debes abordar, como el cumplimiento normativo local, la propiedad intelectual, los métodos de pago y la clasificación incorrecta. Debes comprobar las leyes locales para asegurarte de que la persona está clasificada como contratista y crear contratos con protecciones rigurosas de la propiedad intelectual.
Según Nikita Agarwal, directora de Milestone Localization, “Tenemos oficinas en India y el Reino Unido con equipos locales para las operaciones. Para ventas, contratamos a personas de todo el mundo. Elegimos trabajar con un empleado internacional mediante un contrato porque es menos costoso.
No hay gastos de gestión, impuestos ni costes de cumplimiento, y es fácil formalizar un contrato. Tenemos 3 miembros en el equipo internacional de ventas, por lo que es fácil gestionar sus contratos y pagos.
El principal problema de los trabajadores contratados es que no puedes pedirles que no acepten otros trabajos ni establecer horarios y pagos completamente fijos.
En algunos países, esto se considera un empleo a tiempo completo y los trabajadores tienen derecho a beneficios. Tenemos empleados de ventas con horarios ad hoc y remuneración variable. Añadimos una cláusula de no competencia que establece que no pueden trabajar con empresas del mismo sector.
El mayor riesgo de contratar a alguien internacionalmente es que prácticamente no tienes recursos legales contra esa persona. El coste del arbitraje internacional y de la aplicación de la ley es muy elevado, y en la mayoría de las situaciones los costes no compensan.”
Ventajas:
- Te permite contratar a expertos especializados
- Permite flexibilidad para aumentar y reducir el volumen de trabajo
- Abre el acceso a un grupo de talentos mucho más amplio
- Es fácil contratarlos mediante plataformas y herramientas de trabajo independiente en línea
- No tienes que asumir la carga de los impuestos, beneficios, etc.
- Requiere una formación e incorporación mínimas.
Desventajas:
- El cumplimiento legal puede ser un quebradero de cabeza
- El riesgo puede ser potencialmente elevado dependiendo del país y del número de contratistas que hayas contratado.
Patrocinio a corto plazo (visados de trabajo)
Los visados de patrocinio a corto plazo te permiten contratar temporalmente a trabajadores internacionales a tiempo completo. Estas son las principales categorías de visados para el patrocinio a corto plazo:
- Visado H-1B: Es necesario para contratar a personas en áreas especializadas que tengan al menos una licenciatura en un campo relacionado. Te permite contratar a alguien durante un máximo de 6 años.
- H2A: Para trabajos agrícolas temporales y estacionales. Solo es válido para personas de determinadas nacionalidades.
- H2B: Es igual que el visado H2A, salvo que solo se aplica a trabajos no agrícolas
- Visados I: Estos visados son para periodistas y personal que represente a una empresa de medios extranjera en EE. UU. por motivos laborales.
- Visados L: Estos visados son para personas trasladadas dentro de una misma empresa a nivel ejecutivo o directivo, o mediante conocimientos especializados.
- Visados P: Son para atletas, artistas del espectáculo, artistas y su personal internacionales que se encuentren en EE. UU. para eventos o competiciones.
- R-1: Empleo temporal de extranjeros en instituciones religiosas de EE. UU.
- TN NAFTA: Permite a personas de Canadá y México trabajar temporalmente en EE. UU. por motivos empresariales.
- O1: Para personas con capacidades extraordinarias en ciencia, arte, emprendimiento, negocios, educación, atletismo, etc., incluido el reconocimiento internacional.
Cómo contratar a alguien mediante un patrocinio a corto plazo
Paso 1. Asegúrate de que la descripción del puesto refleje que se trata de un puesto especializado. Puedes hacerlo si normalmente se requiere una licenciatura o un título superior para el puesto.
Paso 2. Paga a los trabajadores H1-B un salario mínimo equivalente al importe más alto entre: la tasa salarial vigente o el salario interno que el empleador paga a empleados similares.
Paso 3. Presenta la LCA (Solicitud de Condiciones Laborales) ante el Departamento de Trabajo y notifica a los trabajadores estadounidenses el número de trabajadores temporales no inmigrantes que emplearás, los salarios ofrecidos, el periodo de empleo, las clasificaciones profesionales, los lugares en los que trabajarán y la siguiente declaración:
"Las reclamaciones en las que se alegue una tergiversación de hechos sustanciales en la solicitud de condiciones laborales o el incumplimiento de los términos de la solicitud de condiciones laborales podrán presentarse ante cualquier oficina de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de Estados Unidos."
Paso 4. Regístrate en el USCIS y espera la selección del sorteo
Paso 5. Presenta un formulario I-129 para el beneficiario seleccionado (empleado), junto con la LCA certificada por el Departamento de Trabajo y la notificación de selección del sorteo. Este paso cuesta un mínimo de $460 y puede ascender a miles de dólares dependiendo de la situación de tu empresa.
Es un procedimiento largo, y se recomienda consultar a abogados especializados en derecho laboral durante cada paso del proceso para garantizar el cumplimiento.
Ventajas:
- A menudo obtienes habilidades y conocimientos especializados que no se enseñan en EE. UU.
- Grupo de talentos amplio
- Una parte esencial de la diversidad, la equidad y la inclusión
- Mejora la diversidad cultural y aporta nuevas perspectivas a tu empresa.
Desventajas:
- Es un proceso costoso que cuesta miles de dólares, incluidos los honorarios de abogados
- Requiere mucho papeleo, certificaciones laborales y complicaciones
- Es un proceso que requiere mucho tiempo.
Patrocinio a largo plazo
El patrocinio a corto plazo consiste en visas de no inmigrante. Por otro lado, el patrocinio a largo plazo consiste en visas EB que conceden la residencia permanente a su empleado.
Estos son los cinco tipos de visas que pertenecen a esta categoría:
- EB-1: Para personas con aptitudes excepcionales en ciencias, artes, atletismo, negocios, educación, investigación, gestión de empresas, etc.
- EB-2: Para personas con títulos de posgrado o títulos avanzados y ciudadanos extranjeros con aptitudes excepcionales en su campo de especialización
- EB-3: Para ciudadanos extranjeros cualificados, profesionales y no cualificados (la más popular)
- EB-4: Para inmigrantes especiales, como trabajadores religiosos, miembros de las fuerzas armadas, etc.
- EB-5: Para inversores extranjeros que invierten en EE. UU.
Como empleador estadounidense, solo puede patrocinar dos tipos de visas: EB-2 y EB-3. El procedimiento es el mismo que para el patrocinio a corto plazo. Debe obtener una LCA del DOL y, a continuación, presentar el formulario de petición de inmigración I-140 en lugar del I-129.
Una vez aprobada la petición de inmigración, el empleado debe presentar el formulario I-485 o DS-260 para cambiar su estatus al de residente permanente. Este método cuesta un poco más que el patrocinio a corto plazo.
Otros requisitos pueden incluir:
- Realizar un examen médico con un profesional sanitario designado
- Someterse a una prueba de drogas
- Superar una verificación de antecedentes policiales
- Someterse a una evaluación financiera
- Dejar que le tomen las huellas dactilares
- Realizar una prueba de idioma
- Proporcionar referencias personales
Recomendación: Se recomienda encarecidamente consultar a abogados especializados en derecho laboral durante cada etapa del proceso para garantizar el cumplimiento de la normativa.
Ventajas:
- La mayoría de los trabajadores extranjeros son muy trabajadores y leales a sus patrocinadores
- Puede mejorar la retención del talento y reducir la rotación
- Los empleados extranjeros pueden transferir conocimientos y habilidades a su plantilla local
- Proyecta una imagen positiva de su empresa al demostrar su compromiso con los empleados
- Es rentable a largo plazo debido al aumento de la retención.
Desventajas:
- Requiere mucho papeleo y tiempo
- Los empleados aún podrían marcharse, desperdiciando sus recursos.
Contratación de empleados internacionales: proceso de 4 pasos
Este es un proceso de 4 pasos para contratar empleados internacionales:
1. Identifique las necesidades y los puestos de la empresa
Defina los puestos específicos que necesita cubrir y evalúe si tiene sentido contratar a nivel internacional. Considere las carencias de competencias, la disponibilidad en el mercado, las zonas horarias, la adecuación cultural y los costes.
Investigue qué países cuentan con el talento que necesita y evalúe posibles dificultades, como las barreras lingüísticas, las consideraciones legales o los requisitos de permisos de trabajo.
2. Decida cuál será su enfoque
En función de la ubicación o ubicaciones elegidas, decida cuál será su enfoque para contratar trabajadores allí, por ejemplo, establecer una entidad jurídica o utilizar un empleador registrado.
Como parte de este proceso, también deberá decidir su estrategia global de nóminas y compensación para estos puestos.
3. Reclute candidatos
Utilice bolsas de empleo globales, agencias de contratación locales, el EOR, plataformas de contratación remota o servicios de selección de personal para encontrar candidatos y guiarlos a través de su proceso de contratación remota.
4. Incorpore e integre
Adapta tu proceso de incorporación para tener en cuenta las zonas horarias, las herramientas de trabajo remoto y las diferencias culturales. Proporciona directrices claras sobre el funcionamiento de tu empresa, ofrece apoyo para la integración cultural y garantiza una comunicación fluida entre los empleados y equipos internacionales.
Beneficios de contratar internacionalmente
Hay buenas razones por las que las organizaciones hacen un esfuerzo adicional para contratar internacionalmente:
Ampliar la reserva de talento
La contratación internacional te permite ampliar tu reserva de talento, ya que la ubicación del candidato deja de ser un obstáculo.
En julio de 2023, había 1,4 ofertas de empleo por cada persona desempleada en EE. UU.
Con una escasez continua de talento que está llevando a muchos empleadores a aumentar los salarios, las empresas estadounidenses —especialmente las pymes— recurren a empleados internacionales para obtener la ayuda que necesitan.
El 86 % afirmó que contrata internacionalmente para gestionar los costes. Otro 58 % afirmó que recurre al talento global porque se enfrenta a una escasez de empleados estadounidenses disponibles. Además, la contratación internacional también te permite crear una base de datos de candidatos más sólida.
Aumentar la diversidad
La DEI (diversidad, equidad e inclusión) es importante para mejorar la implicación y el rendimiento en el trabajo.
La contratación de empleados internacionales puede impulsar tu DEI, lo que ofrece numerosos beneficios, como muestran estas estadísticas:
- Los equipos diversos son un 87 % mejores a la hora de tomar decisiones
- A lo largo de 2022, se preveía que el 75 % de las empresas con equipos diversos de toma de decisiones superaría sus objetivos financieros
- Las empresas con empleados diversos tienen una tasa de innovación hasta un 20 % mayor y unos ingresos derivados de la innovación un 19 % mayores.
En resumen, los empleados internacionales suelen aportar una nueva perspectiva y habilidades únicas que pueden ayudar a tu empresa a innovar mejor, mejorar los sistemas y aumentar los ingresos. Es una de las razones por las que las organizaciones deciden adoptar una estrategia internacional.
Si contratas a personas que han emigrado al país en el que operas, es esencial tener en cuenta la experiencia laboral de los inmigrantes para que tus iniciativas de diversidad e inclusión tengan éxito.
Ayudar a expandirse a nuevos mercados
La expansión global es mucho más fácil con empleados internacionales. De hecho, las empresas diversas tienen un 70 % más de probabilidades de poder acceder a nuevos mercados.
También puede ayudar a conseguir acuerdos con empresas establecidas en distintos países al contar con una presencia “sobre el terreno” en la misma ubicación que un socio o cliente clave.
Esto se debe a que ayudan a comprender mejor la cultura del mercado y proporcionan conocimientos locales sobre matices que pueden resultar muy importantes. Las barreras lingüísticas también desempeñan un papel fundamental en tu capacidad para expandirte a nuevos lugares.
Por ejemplo, el estilo de venta de productos y de negociación es muy distinto en EE. UU. que en la India.
En EE. UU., puedes ser mucho más directo con respecto a los presupuestos, las expectativas y los resultados, algo que no ocurre en la India. Contar con un equipo diverso puede ayudar a hacer frente a estas diferencias.
Riesgos de contratar internacionalmente
Como ocurre con la mayoría de las cuestiones empresariales, la contratación internacional conlleva algunos riesgos, principalmente relacionados con el incumplimiento involuntario de las leyes laborales.
Clasificación incorrecta de los trabajadores
La clasificación incorrecta se refiere a la categorización errónea de un trabajador y puede tener graves consecuencias para tu empresa.
Existen dos categorías de trabajadores: empleados y contratistas independientes, y se diferencian en función del control que ejerce una empresa sobre ellos.
Un empleado debe seguir el horario de la empresa, el código de conducta, las instrucciones para realizar el trabajo, el lugar de trabajo y mucho más. Por otro lado, un contratista no tiene que hacer nada de esto. Tiene libertad para trabajar cuando quiera, como quiera y donde quiera.
Controlarlos demasiado puede llevar a las autoridades a clasificarlos como empleados, en cuyo caso podrías enfrentarte a multas por infracciones fiscales, multas por infringir la legislación federal e incluso penas de prisión.
Desconocer las leyes locales de clasificación puede crear problemas al contratar empleados internacionales.
Por ejemplo, en algunos países, los contratistas se convierten automáticamente en empleados a tiempo completo después de cierto tiempo, lo que podría dar lugar a errores de clasificación si desconoces la legislación.
Además, algunos países no permiten que los EOR empleen a personas localmente, aunque operen en ese país.
Cómo mitigar el riesgo: Consulta siempre a un asesor laboral independiente sobre las leyes locales de cualquier país en el que estés considerando operar.
Establecimiento permanente
El establecimiento permanente es un área de la fiscalidad internacional que determina si tu empresa está lo suficientemente “presente” en un país como para estar sujeta a los impuestos corporativos locales.
Si operas en un país extranjero y generas ingresos allí, también podrías estar sujeto a los impuestos de esa jurisdicción.
En el caso de la contratación internacional, pueden surgir problemas relacionados con el establecimiento permanente debido a las siguientes condiciones:
- Si alguien toma decisiones para tu empresa desde un país extranjero, podrías estar sujeto a los impuestos de ese país. Podrían ser directivos, socios, miembros del consejo o gerentes que cierren acuerdos.
- Si tus empleados participan directamente en actividades generadoras de ingresos en el extranjero, podría considerarse que existe un establecimiento permanente; por ejemplo, un equipo de vendedores internacionales que concierta y cierra citas habitualmente para tu empresa.
- Si el empleado utiliza un espacio de trabajo exclusivo en el extranjero proporcionado por ti, una oficina o algo similar, podría crearse un “lugar fijo de negocios”, lo que puede dar lugar a problemas de establecimiento permanente incluso si utilizas un empleador registrado.
Cómo mitigar el riesgo: Utilizar profesionales como un EOR puede eliminar este riesgo en gran medida, y también pueden ofrecer cierta orientación. Para seleccionar el proveedor de EOR adecuado, considera redactar una solicitud de propuestas para servicios de empleador registrado que aborde tus necesidades específicas de cumplimiento.
Propiedad intelectual (PI)
La PI se refiere a todas las creaciones fruto del trabajo intelectual. Un nuevo programa informático, documentos sobre el funcionamiento de un nuevo sistema de fabricación, una obra de arte original, etc., son ejemplos de propiedad intelectual, y debes asegurarte de que pertenecen a tu empresa, no al empleado.
No hacerlo puede dar lugar a largos litigios, cobertura mediática negativa, imposibilidad de utilizar la invención o PI, auditorías fallidas y mucho más. Además, tendrás que afrontar esta situación en tribunales internacionales, lo que resulta aún más caro y engorroso.
En algunos países, al creador (el empleado) se le concede automáticamente la propiedad de la PI de sus creaciones en lugar de a la empresa, algo que debes tener en cuenta.
Cómo mitigar el riesgo: Es necesario crear contratos sólidos para garantizar que se te transfiera la máxima cantidad posible de PI. Esto se aplica tanto al contratar contratistas independientes como empleados a tiempo completo en el extranjero.
También puedes utilizar un EOR con entidad propia que se encargue de estos asuntos.
Retos de la expansión internacional
Ten en cuenta lo anterior y estos son algunos de los principales retos al contratar empleados internacionales.
Cumplir la legislación laboral local
Richard Reice, experto en derecho laboral y socio de Messner Reeves LLP, afirma:
“El cumplimiento normativo es el aspecto más importante de la contratación internacional. Dentro de este ámbito existen dos categorías: contratar a personas no ciudadanas que viven en el extranjero y contratar a ciudadanos estadounidenses que viven en el extranjero.
Por ejemplo, si eres una empresa petrolera y contratas a residentes estadounidenses que viven en Noruega para trabajar en campos petrolíferos, tendrás que cumplir tanto las leyes laborales estadounidenses como las leyes locales noruegas.
Sin embargo, en este último caso, tendrás que cumplir las leyes locales y laborales de la jurisdicción donde trabaja el empleado.”
Según la encuesta reciente de Gusto, casi 3 de cada 4 empresas (71 %) afirmaron que comprender y cumplir las leyes laborales y fiscales extranjeras es uno de los problemas más importantes a los que se enfrentan al contratar y trabajar con empleados internacionales.
Nómina
La gestión de nóminas internacionales suele implicar muchos desafíos debido a las distintas leyes relativas a beneficios, impuestos sobre nóminas, informes, inflación y fluctuaciones monetarias.
Además de la dificultad de cumplir la normativa, también plantea un riesgo para el almacenamiento de datos, ya que debes tener en cuenta las leyes de protección de datos de todos los países.
Para llevarla a cabo, tienes varias opciones, como:
- Gestión interna de nóminas globales
- Subcontratarla a proveedores locales de nóminas
- Utilizar una plataforma centralizada.
La gestión interna y la externalización de las nóminas pueden darte control, pero no son escalables.
También es difícil combinar datos de varios proveedores para extraer información significativa. De hecho, más de la mitad (56 %) de las empresas no tienen una visibilidad completa de todas las nóminas en todos los países, y el 65 % carece de capacidades clave, como un panel de información global.
Las plataformas de nóminas centralizadas e integradas son el futuro. Sin embargo, son bastante caras y más adecuadas para contratar a muchos empleados internacionales durante un periodo prolongado, lo que podría no ser el caso de las pequeñas empresas o las empresas emergentes.
Para obtener más información, consulta nuestra selección de los mejores proveedores de servicios de nóminas globales .
Remuneración global
El 45 % de los empleados considera que el salario es el factor más importante de un trabajo, por lo que es esencial crear un plan de remuneración global justo para tu plantilla internacional.
Una política salarial global transparente motiva a los empleados y ayuda a tu empresa a cumplir las normativas salariales y de beneficios de varios países.
Por ejemplo, los beneficios obligatorios o establecidos por ley para los empleados franceses incluyen seguro médico, pensión, seguro de vida y de invalidez, seguro de fallecimiento, prestaciones por desempleo, políticas generosas de permisos y tiempo libre, y compensación por accidentes laborales, que difieren considerablemente de los beneficios establecidos por ley en Estados Unidos.
Al desarrollar tu estrategia de remuneración global, primero debes decidir el salario base, que puede basarse en la ubicación del empleado, su experiencia, el puesto, la disponibilidad de talento y otros factores.
Estas son tus opciones para abordar la remuneración global:
- Según cada caso: La remuneración se personaliza para cada empleado en función de su ubicación y puesto. Permite flexibilidad, pero se vuelve difícil de gestionar a medida que la empresa crece, lo que dificulta garantizar la equidad y la coherencia en todo el equipo.
- La misma tarifa para todos: Con este enfoque, todos reciben la misma tarifa independientemente de su ubicación, normalmente basada en la sede central de la empresa. Garantiza la igualdad salarial para puestos iguales, pero no tiene en cuenta las diferencias en el coste de vida entre países, lo que puede dificultar la atracción de talento de regiones con un coste elevado
- Ajustes según el coste de vida: La remuneración se ajusta en función del coste de vida de cada región, garantizando que los empleados de distintas ubicaciones mantengan un nivel de vida similar. Esta estrategia es más justa entre regiones, pero puede generar descontento si los empleados cambian de ubicación o encuentran oportunidades mejor remuneradas en otros lugares.
Tendencias que impulsan la contratación internacional
La contratación internacional es más habitual que nunca. En 2023, por ejemplo, las empresas extranjeras contrataron un 63 % más de empleados estadounidenses que el año anterior. Estas son tres tendencias que la impulsan:
- Trabajo remoto y equipos distribuidos: El cambio hacia el trabajo remoto e híbrido se ha acelerado desde la pandemia de COVID-19 y está impulsando a más organizaciones a crear equipos distribuidos globalmente.
- Escasez mundial de talento: Muchos sectores se enfrentan a una escasez de talento en áreas clave como la tecnología y la ingeniería. Para cubrir estas carencias, las empresas de selección de directivos buscan cada vez más contratar a nivel internacional, recurriendo a mercados con un excedente de trabajadores cualificados, especialmente líderes (normalmente a un coste menor).
- Soluciones de cumplimiento y empleador registrado (EOR): Las empresas recurren a los servicios de EOR para gestionar el cumplimiento normativo al contratar a nivel internacional. Esta tendencia simplifica el proceso de contratación entre países y ayuda a mitigar los riesgos.
Contratar a nivel internacional nunca ha sido tan fácil
Contratar a nivel internacional puede parecer desalentador, pero con las herramientas y las personas adecuadas, puede ser transformador para tu empresa.
Al aprovechar las perspectivas y los conocimientos de los empleados internacionales, puedes expandir tu mercado, fomentar la innovación de vanguardia y mejorar la cultura de tu empresa.
Esta guía ha explorado varias opciones para contratar a nivel internacional, sus ventajas, los riesgos y los desafíos a los que podrías enfrentarte durante este proceso. Sin embargo, siempre recomendamos consultar a un experto en derecho laboral si tienes dudas sobre cualquier aspecto.
Como siguiente paso, consulta este artículo sobre cómo contratar empleados remotos y, después, una vez que se hayan incorporado, cómo gestionar equipos remotos.
