Cómo Conseguir la Aceptación del Liderazgo para tu Nueva Iniciativa
Tuve una idea para una nueva iniciativa de formación para nuevos managers. No teníamos ningún programa formal de capacitación para nuevos managers, por lo que dependía de los directores y vicepresidentes de la organización formar a sus managers.
Como puedes imaginar, los managers recibían formaciones muy dispares, lo que provocaba prácticas de gestión inconsistentes en toda la empresa.
Mi directora de RRHH estuvo de acuerdo con mi idea, pero necesitábamos que el equipo ejecutivo comprendiera la necesidad y confiara en la solución para que dieran luz verde al proyecto.
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Esta iniciativa de formación conllevaba un coste, así que sabía que no sería sencillo vender la idea. Además del gasto monetario, también había que considerar el tiempo que destinarían los managers al programa.
Pero, a pesar de algunas reservas, logré vender la idea e iniciar el programa de formación.
Aquí te mostraré mi proceso para asegurar que la adopción de tu última iniciativa sea exitosa, desde la elaboración de un caso de negocio hasta perfeccionar tu discurso de ascensor.
¡Vamos a sumergirnos!
Paso 1: Elaborar un caso de negocio
Necesitarás vincular tu iniciativa a los objetivos y metas empresariales de tu organización. Vamos a repasar en qué consiste esto.
Identifica los puntos problemáticos o desafíos dentro de la organización que tu iniciativa de RRHH abordará y cómo puede resolver problemas específicos, como alta rotación, baja participación de los empleados o brechas de habilidades.
Puedes utilizar datos obtenidos de encuestas, entrevistas de permanencia, entrevistas de salida combinados con los habituales métricas de RRHH.
Si es posible, demuestra cómo tu solución impactará positivamente en los resultados económicos de la empresa. Puede que sea necesario investigar prácticas recomendadas en la industria y respaldar tus ideas con métricas y datos.
Esto se llama retorno anticipado de la inversión (ROI).
La Harvard Business School lo define como “calculado antes de que comience un proyecto. El ROI anticipado utiliza costes estimados, ingresos y otros supuestos para determinar cuánta ganancia es probable que genere un proyecto.”
ROI = [(Valor financiero - Coste del proyecto) / Coste del proyecto] x 100
Al aplicar esta ecuación a proyectos futuros, se puede utilizar en múltiples escenarios para determinar el rango de posibles resultados. Estos resultados se utilizan después para comprender los riesgos y decidir si una iniciativa debe seguir adelante.
Mi iniciativa de formación para managers se diseñó para resolver una gran brecha de habilidades que veíamos en los nuevos managers.
Contábamos con personas motivadas y comprometidas listas para liderar, aunque no sabían cómo hacerlo de manera efectiva. Necesitábamos un programa formal de capacitación para nuevos managers que les ayudara a desempeñar su rol.
Esto estaba impactando en el negocio de varias maneras. No solo nuestros nuevos managers y sus equipos sufrían de baja moral, sino que además estábamos viendo repercusiones económicas cuando 2 empleados de alto rendimiento renunciaron con pocas semanas de diferencia debido a problemas con sus managers directos.
Pude demostrar la necesidad de este programa empleando la fórmula anterior para mostrar que el coste de la formación era inferior al de sustituir a esos 2 empleados. Además, logré evidenciar el impacto potencial si 2, 4, o incluso 10 empleados de alto rendimiento más renunciaran a sus managers.
Paso 2: Encuentra aliados tempranos para tu causa
Identifica e involucra a los principales interesados que puedan influir en la alta dirección. Estos pueden incluir jefes de departamento, empleados influyentes o socios externos.
Estos aliados deben tener un conocimiento profundo de tu iniciativa, además de influencia entre el equipo directivo.
El networking es clave para poder encontrar a estos aliados. Contacta con tu red de contactos para ver si pueden recomendar a alguien que podría estar interesado en tu nuevo proyecto.
Una vez que los encuentres, busca su apoyo desde el principio, ya que podrán ayudarte a sortear obstáculos durante el proceso y promoverán el respaldo interno hacia tu iniciativa.
Para la iniciativa de formación de managers, conté con varios vicepresidentes de mi organización a quienes sabía que les resultaba difícil formar a sus nuevos managers.
Poder ofrecer a estos vicepresidentes una solución a su problema los convirtió en aliados de mi iniciativa. Pudieron influir en sus pares y en la directiva de formas en las que yo no podía.
Paso 3: Elabora y perfecciona tu discurso de ascensor (lo necesitarás para el siguiente paso)
Es probable que debas presentar esta iniciativa más de una vez, y tener un discurso consistente, claro, conciso y convincente es clave para que tu nueva iniciativa de RRHH sea aprobada.
Tu presentación debe explicar de manera concisa en qué consiste la iniciativa, por qué es necesaria y cómo beneficiará a la organización.
En este punto, deberás tener respuestas concretas a las preguntas del equipo directivo. Investiga las mejores prácticas del sector y prepárate para mencionar otras organizaciones que hayan tenido éxito con proyectos similares.
Tus primeros promotores pueden ayudarte a perfeccionar tu argumento, ya que suelen estar más familiarizados con la audiencia a la que intentas llegar. Preséntales tu planteamiento y pide retroalimentación.
Mi pequeño pero poderoso equipo de vicepresidentes me ayudó a perfeccionar mi planteamiento afinando los detalles, eliminando lo que no era relevante para el equipo ejecutivo y agregando datos para respaldar mi propuesta.
Paso 4: Itera
Anticipa objeciones y ten preparadas respuestas bien fundamentadas. Esto demuestra que has reflexionado exhaustivamente sobre la iniciativa.
Deberás preparar respuestas para las inquietudes que pueda tener la dirección tras tu presentación, además de las preguntas que respondiste en el paso anterior.
Puedes utilizar datos y ejemplos reales de tu investigación para respaldar tu iniciativa. Los equipos directivos suelen querer datos que respalden sus decisiones, así que, aunque no consideres necesario incluirlos en tu propuesta, resulta conveniente tenerlos a mano.
Presenté mi idea de capacitación para gerentes varias veces a lo largo de algunos meses. Cada vez que me dijeron que no, persistí tomando los comentarios y ajustando mi plan en consecuencia.
Paso 5: Define cómo se verá el éxito
Una parte clave de tu caso de negocio en el paso 1 será definir cómo se verá el éxito y también cómo se medirá.
El éxito se verá diferente según tu iniciativa, presupuesto, plazos, etc. Sin embargo, deberás definir cómo será el éxito para tu proyecto y también demostrar cómo lo medirás.
La adopción exitosa de mi proyecto de capacitación para gerentes se definió como que el 80% de los gerentes existentes recibieran formación básica de "Gestión 101" dentro de los 90 días posteriores al lanzamiento y el 100% de los nuevos gerentes recibieran la formación dentro de sus primeros 90 días en el cargo.
Esto nos permitió medir nuestro éxito de manera concreta y basada en datos que mi equipo directivo consideró apropiada.
Paso 6: Construye una hoja de ruta para llegar allí con paradas específicas para medir el progreso
Esta hoja de ruta será tu guía para mantenerte en tiempo y dentro del presupuesto. Puedes tomar tu definición de éxito del paso anterior y dividirla en mediciones incrementales.
Una opción es comenzar con un programa piloto para probar la iniciativa de RRHH a menor escala. Esto minimiza el riesgo y permite a los líderes ver resultados tangibles antes de comprometerse por completo.
Utilizamos un programa piloto para el proyecto de capacitación de gerentes usando nuestro equipo de marketing, que estaba especialmente entusiasmado por participar en la formación.
Solicitamos comentarios de los primeros participantes y les pedimos que completaran autoevaluaciones tanto antes como después de la formación.
Pudimos aplicar los aprendizajes y comentarios de los participantes en nuestra hoja de ruta general. Pude adaptarme y ajustamos el cronograma de finalización e hicimos algunas mejoras en el programa de capacitación.
Paso 7: Obtener el apoyo de toda la organización
Recuerda recurrir a tus promotores para este paso. Ellos pueden ayudarte a construir una amplia "coalición de influencers" en toda tu organización, que pueden impulsar la gestión del cambio.
Querrás presentar nuevamente una hoja de ruta, esta vez enfocándote en cómo implementarás la iniciativa de RRHH en toda la organización. No es necesario empezar de cero; adapta tu hoja de ruta anterior para el alcance final del proyecto.
Utilizar el programa piloto para la formación de nuevos gerentes ayudó a mi iniciativa de una manera que no esperaba: varios gerentes quisieron ser los promotores de este programa ante sus colegas.
Los gerentes de toda la organización pudieron ver que sus colegas se beneficiaron de la formación y estuvieron dispuestos a participar.
Paso 8: Informar sobre el progreso a la dirección
Una vez aprobada y en marcha la iniciativa, mantén una comunicación regular con la dirección. Esto implica proporcionar actualizaciones regulares sobre el progreso, los hitos logrados y cualquier ajuste realizado en el camino.
Mostrar avances incrementales a medida que progresa el proyecto genera confianza con la dirección y, con suerte, significa que no tendrás que trabajar tan duro para que te aprueben la próxima iniciativa.
Tomamos los aprendizajes del programa piloto, informamos a la dirección de los cambios realizados y aprobaron la adopción de la iniciativa en toda la empresa.
Proporcioné actualizaciones mensuales a la dirección para documentar el avance durante la implementación.
La persistencia y la adaptabilidad son clave
Lograr la aceptación y el compromiso de la dirección para tus iniciativas es un paso crucial para implementar cambios positivos en tu organización.
Siguiendo los pasos anteriores, puedes aumentar la probabilidad de que tus ideas sean aceptadas y ejecutadas de manera efectiva, contribuyendo en última instancia al éxito y crecimiento de tu organización.
Recuerda, la perseverancia y la adaptabilidad son clave. Incluso frente a un rechazo inicial, un enfoque bien pensado puede conducir a resultados exitosos.
Para obtener más consejos y apoyo sobre cómo conseguir el respaldo del liderazgo para tu proyecto, puedes encontrarme en la Comunidad de People Managing People, una comunidad de apoyo formada por líderes de RRHH y de negocio que comparten conocimientos y mejores prácticas para ayudarte a crecer profesionalmente y tener más impacto en tu organización.
Algunos recursos adicionales:
- Gestión del Cambio en RRHH: Lidera el Cambio Efectivamente como Profesional de RRHH
- Cómo Elevar a RRHH como Socio Estratégico del Negocio
- 40 Métricas de RRHH que Debes Monitorear y Mejores Prácticas de Gestión de Datos
- Planificación de la Fuerza Laboral: Una Guía Práctica Completa
- Mejorando los Procesos de RRHH: Un Proceso de 4 Pasos
