Construyendo comportamientos organizacionales que impulsan resultados
Hoy en día, los líderes operan con menos recursos y la misma cantidad o incluso más prioridades.
Las empresas suelen implementar marcos de trabajo o herramientas para ayudar, pero estos pueden terminar aumentando la carga laboral si no se acompañan de un cambio explícito de comportamiento.
Al construir comportamientos organizacionales compartidos, las organizaciones pueden impulsar la alineación, la consistencia y la eficiencia que necesitan para reducir la carga de trabajo y mejorar el desempeño.
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En este artículo, me centro en el valor de los comportamientos organizacionales compartidos y en cómo identificarlos y fomentarlos.
¿Qué es el comportamiento organizacional (OB)?
El comportamiento organizacional es el estudio de cómo las personas interactúan dentro de los grupos a lo largo de las organizaciones, con el fin de predecir sus acciones y mejorar la efectividad general.
Si bien el OB se nutre de disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología, la economía y la gestión para explorar diversos aspectos del comportamiento humano en el trabajo, la identificación y aplicación de un conjunto compartido de comportamientos en toda una organización dista mucho de ser solo académica.
Por Qué Es Importante Centrarse en los Comportamientos Organizacionales Compartidos
Identificar y centrarse en los comportamientos compartidos es fundamental para diseñar formas eficaces de trabajar juntos.
Estos ayudan a establecer expectativas coherentes y una base común sobre cómo las personas trabajan de forma independiente y en conjunto.
Tener expectativas de comportamiento compartidas:
- Promueve la eficiencia y la productividad, creando un entorno de trabajo coherente sin la necesidad de establecer y aclarar continuamente las expectativas.
- Mejora la colaboración y facilita un mejor trabajo en equipo, ya que todos saben qué esperar unos de otros, lo que reduce tanto los conflictos como el estrés.
- Aumenta la confianza y el respeto porque las personas saben que sus compañeros actuarán de manera fiable y coherente.
- Mejora la productividad y el desempeño del personal al alinear los comportamientos con los objetivos organizacionales, permitiendo que las personas prioricen trabajos y aprendizajes que contribuyen a esos objetivos.
- Facilita un liderazgo más efectivo donde los directivos confían en sus equipos y pueden delegar con seguridad.
- Incrementa la innovación y la adaptabilidad al ayudar a crear un entorno psicológicamente seguro donde se motiva a las personas a experimentar y aprender de los errores sin temor a represalias.
- Apoya a los equipos de recursos humanos en su capacidad para ofrecer iniciativas de aprendizaje y desarrollo más específicas que sean aplicables a segmentos más amplios de la organización.
Niveles del Comportamiento Organizacional
Existen tres capas diferentes a través de las cuales podemos analizar el comportamiento dentro de las organizaciones.
Cada nivel aporta perspectivas sobre aspectos específicos del comportamiento y cómo interactúan entre sí.
1. Nivel individual
Este nivel se centra en comprender el comportamiento individual dentro de la organización. Examina factores como la personalidad, las actitudes, las percepciones, la motivación y los procesos de toma de decisiones.
El objetivo es entender cómo los individuos contribuyen a la eficacia organizacional y cómo responden ante diversas situaciones laborales.
2. Nivel de grupo/equipo
En este nivel, el enfoque pasa del comportamiento individual al comportamiento de los grupos o equipos dentro de la organización. Implica el estudio de la dinámica de grupo, el desarrollo de redes, los patrones de comunicación, los estilos de liderazgo, el poder y la política, y la resolución de conflictos.
De hecho, los comportamientos son los que determinan si un colectivo de individuos es un grupo o un equipo. Comprender el comportamiento grupal ayuda a mejorar la colaboración, optimizar el rendimiento del equipo y gestionar los conflictos.
3. Nivel organizacional
Este nivel amplía la perspectiva para examinar la estructura organizacional, la cultura, las políticas y los procesos que moldean el comportamiento colectivo de individuos y grupos.
Analiza cómo el diseño de la organización, su cultura y el entorno externo influyen en el comportamiento de los empleados y en la eficacia organizacional.
Comprender el comportamiento a nivel organizacional ayuda en la toma de decisiones estratégicas, la gestión del cambio y el fomento de la innovación.
Los elementos clave de los comportamientos organizacionales
Los comportamientos organizacionales se componen de múltiples elementos. La interacción entre estos elementos define la dinámica interna de una organización e influye en cómo actúan las personas y los grupos.
A continuación, algunas preguntas para reflexionar sobre los elementos más críticos:
1. Comunicación
- Transparencia: ¿Fomentamos el diálogo abierto? ¿Cuál es nuestro modelo de retroalimentación (frecuencia, formato, formalidad/informalidad, etc.)? ¿Cómo compartimos la información y a qué niveles de la organización?
- Claridad: ¿Cómo nos aseguramos de que la información sea comprensible para todos? ¿Priorizamos la concisión? ¿Qué herramientas de comunicación esperamos que las personas utilicen y cómo (por ejemplo: Slack, correo electrónico, presentaciones, reuniones, intranets)?
- Escucha: ¿Valoramos la escucha tanto o más que el hablar? ¿Entendemos cómo demostrar la escucha activa?
2. Trabajo en equipo
- Colaboración: ¿Cómo trabajamos juntos en equipos y de forma interfuncional? ¿Las personas son recompensadas por trabajar de manera aislada o por colaborar?
- Confianza: ¿Cuál es el nivel de seguridad psicológica en la organización? ¿Saben los líderes cómo construir confianza en sus equipos?
- Resolución de conflictos: ¿Es seguro discrepar de manera productiva en esta organización? ¿Cómo resolvemos constructivamente los conflictos?
3. Liderazgo
- Priorización: ¿Identificamos y nos enfocamos en el trabajo que entrega más valor? ¿Cómo evaluamos y reordenamos prioridades constantemente? ¿Cómo eliminamos tareas y proyectos de bajo valor?
- Toma de decisiones: ¿Cuál es nuestro modelo de toma de decisiones? ¿Cómo garantizamos que quienes deciden reciben la información y recomendaciones adecuadas? ¿Apoyamos las decisiones y procuramos que resulten exitosas?
- Desarrollo de personas: ¿Cómo apoyamos proactivamente el crecimiento de nuestros equipos? ¿Realizamos coaching y mentoría regularmente?
4. Adaptabilidad
- Agilidad ante el cambio: ¿Estamos dispuestos a adaptarnos a cambios en la estructura/los procesos/las tecnologías del negocio o de la organización? ¿Estamos abiertos a salir de nuestra zona de confort y experimentar?
- Aprendizaje: ¿Buscamos oportunidades de crecimiento y desarrollo continuo? ¿Ofrecemos recursos y oportunidades de aprendizaje? ¿Se recompensa a las personas por el aprendizaje continuo?
- Mejora continua: ¿Vemos el trabajo como un proceso iterativo? ¿Buscamos siempre mejoras en procesos, productos y servicios?
5. Responsabilidad
- Compromiso: ¿Asumimos la responsabilidad de nuestras acciones y entregables? ¿Reconocemos nuestros errores de manera proactiva y tratamos de corregirlos?
- Seguimiento: ¿Cumplimos nuestros compromisos como lo prometimos? ¿Somos confiables? ¿Cómo mantenemos informados a otros de manera proactiva sobre avances y obstáculos?
- Pensamiento crítico: ¿Analizamos los problemas objetivamente? ¿Consideramos múltiples perspectivas? ¿Tenemos la autoconciencia suficiente para entender cómo contribuimos al problema y/o la solución?
6. Tecnología
- Herramientas digitales internas: ¿Qué herramientas digitales tenemos instaladas (por ejemplo: correo electrónico, mensajería, herramientas de gestión de proyectos, sistema de gestión de aprendizaje, etc.)? ¿Qué herramientas nos hacen falta para colaborar mejor?
- Automatización/IA: ¿Qué automatización/IA hemos implementado para encargarse de tareas rutinarias? ¿Los empleados aprovechan la automatización o la temen?
- Analítica: ¿Qué hacemos con los datos que recopilamos? ¿Cómo utilizamos la analítica para respaldar la innovación y obtener información?
7. Estructura
- Jerarquía: ¿Los niveles en nuestra jerarquía apoyan o dificultan la productividad? ¿Cómo se definen nuestros canales de comunicación y los métodos de toma de decisiones a través de los niveles de la organización?
- Claridad de roles: ¿Hemos definido claramente el alcance de responsabilidad de cada rol? ¿Cómo sabe la gente cómo sus roles y responsabilidades encajan dentro de su equipo, el equipo multifuncional y la organización?
- Alineamiento cultural: ¿Cómo apoya (o no) nuestra estructura organizativa nuestra misión y valores? ¿Cambiamos nuestra estructura según sea necesario para fomentar los comportamientos que queremos que los empleados demuestren?
Cómo determinar y fomentar los comportamientos organizacionales
Determinar y fomentar los comportamientos organizacionales compartidos no tiene por qué ser demasiado complejo.
Estos pasos prácticos te ayudarán a identificar los comportamientos deseados, comunicarlos de manera específica y codificarlos en las formas de trabajo de tu organización.
1. Identificar los comportamientos clave
Identificar los comportamientos clave implica recopilar y analizar múltiples aspectos de la organización, tanto formales como informales.
Revisar la misión, visión y valores de la organización
El lenguaje utilizado en estas declaraciones a menudo resalta los comportamientos más importantes para la organización (ej: trabajo en equipo, creatividad, impacto, enfoque en el futuro).
Considera los comportamientos que se requieren para cumplir con estas competencias. Ej: Una misión que incluye crear la mejor experiencia de usuario podría requerir comportamientos como curiosidad, iteración y empatía.
Revisar los objetivos de la organización y/o del equipo
Desglosa los objetivos en las actividades requeridas para lograrlos y luego considera los comportamientos que apoyan cada actividad. Ej: El objetivo de acortar el tiempo del producto al mercado puede requerir comportamientos como la toma de decisiones, adaptabilidad y priorización.
Observar las normas laborales existentes
Estos son los comportamientos que los empleados ya demuestran de manera consistente. Incluyen aspectos como cómo se toman las decisiones, cómo se comunican las personas entre sí o cómo se gestionan los cambios.
Recopilar retroalimentación
Pide a los empleados de todos los niveles que mencionen los comportamientos que consideran que suman valor y los que resultan contraproducentes.
2. Especifica cómo se ve una demostración efectiva de los comportamientos
Una vez que se han identificado los comportamientos clave, crea descripciones específicas de cómo se deben demostrar en el contexto de la organización.
Estas ‘declaraciones de comportamiento’ deben incluir ejemplos concretos de cómo debe demostrarse el comportamiento usando un lenguaje sencillo y comprensible.
Por ejemplo, Amazon ha definido sus comportamientos esperados en una lista de Principios de Liderazgo, uno de los cuales es “Ganar confianza”.
Su declaración de comportamiento para Ganar confianza es: “Los líderes escuchan atentamente, hablan con franqueza y tratan a los demás con respeto. Son autocríticos de manera explícita, incluso cuando es incómodo o vergonzoso hacerlo. Los líderes no creen que el sudor de ellos o de su equipo huela a perfume. Se comparan a sí mismos y a sus equipos con los mejores.”
También puedes proporcionar ejemplos específicos según los roles. Para la provisión y solicitud regular de retroalimentación, esto podría verse así:
- Los gerentes celebran reuniones individuales semanales con cada miembro del equipo para brindar apoyo y orientación, ofrecen retroalimentación positiva y constructiva en el momento durante sesiones de trabajo y solicitan formalmente retroalimentación de informes directos y colegas dos veces al año.
- Los colaboradores individuales buscan activamente retroalimentación de líderes y colegas para mejorar su desempeño, solicitan formalmente retroalimentación una vez al año como parte del proceso de cierre anual y ofrecen de manera regular retroalimentación oportuna, positiva y constructiva a líderes, compañeros de equipo y socios multifuncionales.
También puedes desarrollar recursos de formación que incluyan ejercicios donde los empleados aprendan y practiquen comportamientos clave en un entorno seguro, así como herramientas de autoevaluación para que las personas puedan comparar sus comportamientos con el estándar.
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3. Integra los comportamientos en las personas, herramientas y procesos
Para que los comportamientos se arraiguen realmente, integra las expectativas y la responsabilidad en la forma en que adquieres, evalúas y recompensas a los empleados con programas de incentivos laborales.
- Incorpora expectativas de comportamiento en las descripciones de los puestos y en las preguntas que realizas durante el proceso de entrevistas.
- Incluye a las personas en los comportamientos como parte de la orientación para nuevas contrataciones.
- Incluye objetivos conductuales como parte de tu documento de establecimiento de objetivos.
- Proporciona recursos de capacitación y apoyo para construir, reforzar y escalar los comportamientos.
- Brinda retroalimentación regular sobre cómo las personas están demostrando los comportamientos en su trabajo.
- Utiliza los comportamientos como base para el reconocimiento de empleados formal e informal y las recompensas.
Estudio de Caso de Comportamientos Organizacionales: Focalizando un Equipo de Producto
Recientemente, trabajé con un equipo de producto que necesitaba cambiar algunos comportamientos muy arraigados.
Ellos creaban una amplia variedad de productos que vendían en cantidades demasiado pequeñas para contribuir significativamente a los resultados finales.
¡Se requería la misma cantidad de horas-hombre para crear un producto que aportaba un 2% a las ventas totales que para uno que aportaba un 20%!
Al mismo tiempo, cada paso en el proceso de desarrollo se desviaba, ya que las personas volvían a revisar decisiones que ya se habían tomado.
Aunque el equipo ya había identificado que era necesario agilizar su oferta de productos y trabajar de manera más eficiente, la empresa pasó por una importante reorganización que redujo el número general de empleados. Como resultado, se volvió aún más imprescindible que el equipo trabajara de forma diferente.
Los líderes del equipo colaboraron para:
- Definir claramente el estado De/A. Por ejemplo, pasaron de brindar retroalimentación sobre el producto basada en opiniones a retroalimentación basada en datos.
- Identificar comportamientos alineados con los valores de la empresa y clarificar declaraciones de comportamiento para cada uno. Por ejemplo, el comportamiento general “mantenerlo simple” se traduce en “Preguntarnos si este trabajo contribuirá significativamente a alcanzar nuestros objetivos” y “Dedicar tiempo a lo que entrega más valor y tomar atajos en el resto”.
- Llevar a cabo una jornada completa con el equipo ampliado de liderazgo para presentar los comportamientos, discutir cómo los demostrarían a través de un próximo hito en el proceso de creación de producto y acordar cómo se exigirían cuentas a sí mismos, a sus equipos y entre ellos.
- Reunirse después del hito para debatir qué salió bien, dónde hubo desafíos y qué ajustarían para el siguiente hito.
Afortunadamente, tanto el equipo como sus colaboradores interfuncionales reportaron mejoras apreciables en el hito, incluyendo una selección de productos más enfocada y menos discusión acerca de productos de bajo valor.
Los líderes planean replicar el proceso antes de cada hito próximo hasta que los comportamientos se conviertan en parte natural del equipo.
Conclusiones Prácticas
Hemos cubierto bastante (¡gracias por seguir aquí!), así que aquí tienes tres conclusiones prácticas para tener presentes al pensar sobre el comportamiento organizacional en tu organización:
- Establece y define comportamientos clave: Identifica comportamientos que se alineen con los valores, objetivos y normas laborales de la organización. Luego, crea declaraciones claras de comportamiento que proporcionen ejemplos concretos de cómo deben manifestarse en las operaciones diarias.
- Integra los comportamientos en los procesos de RR. HH.: Incorpora los comportamientos deseados en las principales herramientas y procesos de RR. HH., como descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño, formación y programas de reconocimiento. Este enfoque promueve la responsabilidad y alinea las acciones de los empleados con los objetivos organizacionales.
- Promueve una mentalidad de crecimiento: Fomenta el diálogo abierto, la retroalimentación regular y el aprendizaje continuo para ayudar a los empleados a ajustar sus comportamientos, promover la seguridad psicológica y fomentar la adaptabilidad e innovación en los equipos.
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