Construyendo Comportamientos Organizacionales que Impulsan Resultados
Los líderes de hoy operan con menos recursos y tantas o más prioridades.
Las empresas a menudo implementan marcos o herramientas para ayudar, pero pueden terminar aumentando la carga de trabajo si no se acompañan de un cambio de comportamiento explícito.
Al construir comportamientos organizacionales compartidos, las organizaciones pueden impulsar la alineación, la consistencia y la eficiencia que necesitan para reducir la carga de trabajo y mejorar el rendimiento.
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En este artículo me centro en el valor de los comportamientos organizacionales compartidos y en cómo identificarlos y fomentarlos.
¿Qué es el comportamiento organizacional (OB)?
El comportamiento organizacional es el estudio de cómo interactúan las personas dentro de los grupos en las organizaciones, intentando predecir sus acciones y mejorar la eficacia general.
Si bien OB se basa en disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología, la economía y la gestión para explorar varios aspectos del comportamiento humano en el trabajo, la identificación y aplicación de un conjunto compartido de comportamientos en toda una organización está lejos de ser algo puramente académico.
Por qué es importante centrarse en los comportamientos organizacionales compartidos
Identificar y centrarse en comportamientos compartidos es crucial para diseñar formas de trabajo efectivas en conjunto.
Ayudan a establecer expectativas consistentes y una base común para cómo las personas trabajan de manera independiente y en grupo.
Tener expectativas compartidas sobre el comportamiento:
- Promueve la eficiencia y la productividad, creando un entorno de trabajo coherente sin la necesidad de establecer y aclarar expectativas continuamente.
- Mejora la colaboración y facilita el trabajo en equipo, ya que todos saben qué esperar unos de otros, reduciendo el conflicto y el estrés.
- Aumenta la confianza y el respeto, ya que las personas saben que sus compañeros actuarán de manera confiable y coherente.
- Mejora la productividad y el desempeño de los empleados al alinear los comportamientos con los objetivos organizacionales, permitiendo que las personas prioricen el trabajo y el aprendizaje que contribuyen a esos objetivos.
- Facilita un liderazgo más efectivo en el que los gerentes confían en sus equipos y pueden delegar con confianza.
- Incrementa la innovación y la adaptabilidad al ayudar a crear un entorno psicológicamente seguro, donde se anima a las personas a experimentar y aprender de los errores sin miedo a represalias.
- Apoya a los equipos de Recursos Humanos en su capacidad para ofrecer iniciativas de aprendizaje y desarrollo más específicas que se apliquen a segmentos más amplios de la organización.
Niveles del comportamiento organizacional
Existen tres capas diferentes a través de las cuales se puede analizar el comportamiento dentro de las organizaciones.
Cada nivel proporciona información sobre aspectos específicos del comportamiento y cómo interactúan entre sí.
1. Nivel individual
Este nivel se centra en comprender el comportamiento individual dentro de la organización. Examina factores como la personalidad, las actitudes, las percepciones, la motivación y los procesos de toma de decisiones.
El objetivo es entender cómo los individuos contribuyen a la eficacia organizacional y cómo responden a diversas situaciones laborales.
2. Nivel de grupo/equipo
En este nivel, el enfoque cambia del comportamiento individual al comportamiento de los grupos o equipos dentro de la organización. Implica estudiar la dinámica de grupo, el desarrollo de redes, los patrones de comunicación, los estilos de liderazgo, el poder y la política, y la resolución de conflictos.
De hecho, los comportamientos son lo que determina si un conjunto de individuos es un grupo o un equipo. Comprender el comportamiento grupal ayuda a mejorar la colaboración, aumentar el rendimiento del equipo y gestionar los conflictos.
3. Nivel organizacional
Este nivel adopta una visión más amplia para examinar la estructura organizacional, la cultura, las políticas y los procesos que moldean el comportamiento colectivo de individuos y grupos.
Analiza cómo el diseño de la organización, su cultura y el entorno externo influyen en el comportamiento de los empleados y la eficacia organizacional.
Comprender el comportamiento a nivel organizativo ayuda a la toma de decisiones estratégicas, la gestión del cambio y el fomento de la innovación.
Los elementos clave de los comportamientos organizacionales
Los comportamientos organizacionales se componen de múltiples elementos. La interacción entre estos elementos configura la dinámica interna de una organización e influye en la conducta de individuos y grupos.
A continuación, algunas preguntas para reflexionar sobre algunos de los elementos más críticos:
1. Comunicación
- Transparencia: ¿Fomentamos el diálogo abierto? ¿Cuál es nuestro modelo de retroalimentación (frecuencia, formato, formalidad/informalidad, etc.)? ¿Cómo compartimos la información y hasta qué niveles dentro de la organización?
- Claridad: ¿Cómo nos aseguramos de que la información sea comprendida fácilmente por todos? ¿Favorecemos la concisión? ¿Qué herramientas de comunicación esperamos que se utilicen y cómo (ej: Slack, email, presentaciones, reuniones, intranets)?
- Escucha: ¿Valoramos la escucha tanto o más que el hablar? ¿Sabemos cómo demostrar escucha activa?
2. Trabajo en equipo
- Colaboración: ¿Cómo trabajamos juntos en equipos y de manera interdepartamental? ¿Las personas son recompensadas por trabajar de manera aislada o por colaborar?
- Confianza: ¿Cuál es el nivel de seguridad psicológica en la organización? ¿Saben los líderes cómo construir confianza en sus equipos?
- Resolución de conflictos: ¿Es seguro discrepar productivamente en esta organización? ¿Cómo resolvemos los conflictos de manera constructiva?
3. Liderazgo
- Priorización: ¿Identificamos y nos enfocamos en el trabajo que aporta mayor valor? ¿Cómo evaluamos y reordenamos prioridades continuamente? ¿Cómo eliminamos tareas y proyectos de poco valor?
- Toma de decisiones: ¿Cuál es nuestro modelo de toma de decisiones? ¿Cómo nos aseguramos de que quienes deciden reciban los aportes y recomendaciones adecuados? ¿Apoyamos las decisiones para procurar un resultado exitoso?
- Desarrollo de personas: ¿Cómo apoyamos de manera proactiva el crecimiento de nuestros equipos? ¿Realizamos regularmente coaching y mentoría?
4. Adaptabilidad
- Agilidad para el cambio: ¿Estamos dispuestos a adaptarnos a cambios en la estructura/los procesos/las tecnologías del negocio u organización? ¿Estamos abiertos a salir de nuestra zona de confort y experimentar?
- Aprendizaje: ¿Buscamos oportunidades para el crecimiento y desarrollo continuo? ¿Ofrecemos oportunidades y recursos de aprendizaje? ¿Las personas son recompensadas por aprender de manera continua?
- Mejora continua: ¿Vemos el trabajo como algo iterativo? ¿Buscamos constantemente el perfeccionamiento de procesos, productos y servicios?
5. Responsabilidad
- Sentido de propiedad: ¿Asumimos responsabilidad por nuestras acciones y entregables? ¿Reconocemos proactivamente nuestros errores y tratamos de corregirlos?
- Seguimiento: ¿Cumplimos con nuestros compromisos tal como lo prometimos? ¿Somos confiables? ¿Cómo mantenemos a los demás informados sobre avances y obstáculos de manera proactiva?
- Pensamiento crítico: ¿Analizamos los problemas de forma objetiva? ¿Cómo adoptamos múltiples perspectivas? ¿Tenemos la autoconciencia necesaria para comprender cómo contribuimos al problema y/o a la solución?
6. Tecnología
- Herramientas digitales internas: ¿Qué herramientas digitales tenemos implementadas (ej: email, mensajería, herramientas de gestión de proyectos, sistema de gestión del aprendizaje, etc.)? ¿Qué herramientas nos faltan que puedan ayudarnos a colaborar mejor?
- Automatización/IA: ¿Qué automatización/IA hemos implementado para encargarse de tareas rutinarias? ¿Los empleados aprovechan la automatización o le temen?
- Analítica: ¿Qué hacemos con los datos que recopilamos? ¿Cómo utilizamos la analítica para apoyar la innovación y obtener ideas?
7. Estructura
- Jerarquía: ¿Los niveles en nuestra jerarquía impulsan o dificultan la productividad? ¿Cómo se definen nuestros canales de comunicación y métodos de toma de decisiones a través de los diferentes niveles de la organización?
- Claridad de roles: ¿Hemos definido claramente el alcance de responsabilidad de cada rol? ¿Cómo sabe la gente cómo sus roles y responsabilidades encajan dentro de su equipo, del equipo multifuncional y de la organización?
- Alineación cultural: ¿Cómo apoya (o no) nuestra estructura organizacional nuestra misión y valores? ¿Modificamos nuestra estructura según sea necesario para fomentar los comportamientos que queremos que exhiban los empleados?
Cómo determinar y fomentar los comportamientos organizacionales
Determinar y fomentar comportamientos organizacionales compartidos no tiene por qué ser demasiado complejo.
Estos pasos prácticos te ayudarán a identificar los comportamientos deseados, comunicarlos específicamente y plasmarlos en las formas de trabajo de tu organización.
1. Identificar los comportamientos clave
Identificar los comportamientos clave implica recopilar y analizar múltiples aspectos de la organización, tanto formales como informales.
Revisa la misión, visión y valores de la organización
El lenguaje utilizado en estas declaraciones suele resaltar los comportamientos que son más importantes para la organización (ej: trabajo en equipo, creatividad, impacto, orientación al futuro).
Considera los comportamientos que se requieren para entregar estas competencias. Ejemplo: una misión que incluya crear la mejor experiencia para el usuario podría requerir comportamientos como la curiosidad, la iteración y la empatía.
Revisa los objetivos de la organización y/o del equipo
Desglosa los objetivos en las actividades necesarias para lograrlos y luego considera los comportamientos que apoyan cada actividad. Ejemplo: el objetivo de acortar el tiempo de salida al mercado de un producto puede requerir comportamientos como la toma de decisiones, la adaptabilidad y la priorización.
Observa las normas laborales existentes
Estos son los comportamientos que los empleados ya demuestran de manera consistente. Incluye aspectos como cómo se toman las decisiones, cómo se comunican las personas entre sí o cómo gestionan los cambios.
Recoge retroalimentación
Pide a los empleados de todos los niveles que indiquen los comportamientos que consideran que aportan valor y aquellos que entorpecen.
2. Especifica cómo se ve el mostrar eficazmente los comportamientos
Una vez identificados los comportamientos clave, crea descripciones específicas de cómo se demuestra cada uno en el contexto de la organización.
Estas ‘declaraciones de comportamiento’ deben incluir ejemplos concretos de cómo se debe demostrar dicho comportamiento utilizando un lenguaje claro y cercano.
Por ejemplo, Amazon ha definido sus comportamientos esperados en una lista de Principios de Liderazgo, uno de los cuales es “Ganar confianza”.
Su declaración de comportamiento para Ganar confianza es: “Los líderes escuchan atentamente, hablan con franqueza y tratan a los demás con respeto. Son autocríticos de manera vocal, incluso cuando resulta incómodo o embarazoso. Los líderes no creen que su olor corporal ni el de su equipo huela a perfume. Se comparan a sí mismos y a sus equipos con los mejores.”
También puedes proporcionar ejemplos específicos por rol. Para la provisión y búsqueda regular de retroalimentación, esto podría verse de la siguiente manera:
- Los gerentes mantienen reuniones uno a uno semanales con cada miembro del equipo para proporcionar apoyo y orientación, ofrecen retroalimentación positiva y constructiva en el momento durante las sesiones de trabajo, y solicitan formalmente comentarios de sus subordinados y colegas dos veces al año.
- Los colaboradores individuales buscan activamente retroalimentación de líderes y colegas para mejorar su desempeño, solicitan formalmente comentarios una vez al año como parte del proceso de fin de año y proporcionan retroalimentación positiva y constructiva oportuna de manera habitual a líderes, compañeros y socios multifuncionales.
También puedes crear recursos de formación que incluyan ejercicios para que los empleados aprendan y practiquen los comportamientos clave en un entorno seguro, y herramientas de autoevaluación para que comparen sus comportamientos con el estándar.
3. Integra los comportamientos en las herramientas y procesos de las personas
Para que los comportamientos realmente se afiancen, integra las expectativas y la responsabilidad en la forma en que adquieres, evalúas y recompensas a los empleados con programas de incentivos laborales.
- Incluye las expectativas de comportamiento en las descripciones de los puestos y en las preguntas que haces durante el proceso de entrevistas.
- Incorpora los comportamientos esperados durante la orientación de los nuevos empleados.
- Incluye metas de comportamiento como parte de tu documento de establecimiento de objetivos.
- Proporciona recursos de formación y apoyo para construir, reforzar y escalar los comportamientos.
- Brinda retroalimentación regular sobre cómo las personas demuestran los comportamientos en su trabajo.
- Utiliza los comportamientos como base para el reconocimiento y las recompensas formales e informales de los empleados.
Caso de estudio sobre comportamientos organizacionales: Enfocando a un equipo de producto
Recientemente, estuve trabajando con un equipo de producto que necesitaba cambiar algunos comportamientos ya muy arraigados.
Creaban una amplia variedad de productos que vendían en cantidades demasiado pequeñas como para contribuir de manera apreciable a los resultados finales.
¡Se requería la misma cantidad de horas de trabajo para crear un producto que aportaba el 2% de las ventas totales que para uno que aportaba el 20%!
Al mismo tiempo, en cada paso del proceso de desarrollo surgían problemas porque las personas volvían a revisar decisiones que ya se habían tomado.
Aunque el equipo ya había identificado que era necesario racionalizar la oferta de productos y trabajar de manera más eficiente, la empresa pasó por una importante reestructuración que redujo la plantilla general. Como resultado, se volvió aún más imprescindible que el equipo trabajara de forma diferente.
Los líderes del equipo colaboraron para:
- Especificar claramente el estado De/A. Por ejemplo, pasaron de proporcionar comentarios sobre productos basados en opiniones a comentarios basados en datos.
- Identificar los comportamientos alineados con los valores de la empresa y clarificar las afirmaciones conductuales para cada uno. Por ejemplo, el comportamiento general “mantenerlo simple” se traduce en “Preguntarnos si este trabajo realmente contribuye a cumplir nuestros objetivos” y “Centrarnos en las tareas que aportan más valor y buscar atajos en el resto”.
- Llevar a cabo una sesión de un día completo con el equipo ampliado de liderazgo para presentar los comportamientos, discutir cómo los demostrarían en un próximo hito dentro del proceso de creación de productos y acordar cómo se responsabilizarían a sí mismos, a sus equipos y entre ellos.
- Volver a reunirse después del hito para analizar qué salió bien, dónde tuvieron desafíos y qué ajustarían para el siguiente hito.
Afortunadamente, tanto el equipo como sus socios interfuncionales reportaron mejoras notables en el hito, incluyendo una selección de productos más enfocada y menos discusión sobre productos de poco valor.
Los líderes planean replicar el proceso antes de cada próximo hito hasta que los comportamientos se vuelvan algo natural para todo el equipo.
Conclusiones prácticas
Hemos cubierto mucho (¡gracias por seguir aquí!), así que aquí tienes tres conclusiones prácticas que debes tener presentes al pensar en los comportamientos organizacionales en tu organización:
- Establece y define los comportamientos clave: Identifica los comportamientos que se alinean con los valores, objetivos y normas de la organización. Luego crea declaraciones claras que proporcionen ejemplos concretos de cómo deben manifestarse estos comportamientos en las operaciones diarias.
- Integra los comportamientos en los procesos de RR. HH.: Incorpora los comportamientos deseados en las principales herramientas y procesos de RR. HH. como descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño, formación y programas de reconocimiento. Este enfoque promueve la responsabilidad y alinea las acciones de los empleados con los objetivos de la organización.
- Fomenta una mentalidad de crecimiento: Anima al diálogo abierto, la retroalimentación regular y el aprendizaje continuo para ayudar a los empleados a ajustar sus comportamientos, promover la seguridad psicológica y fomentar la adaptabilidad y la innovación en los equipos.
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