Por qué los líderes estratégicos de RR. HH. deben rotar por el negocio

Como muchas personas, después de terminar la universidad no estaba seguro de lo que quería hacer. Mi padre estaba en ventas, así que decidí seguir un camino similar. Inicialmente, trabajé para una pequeña empresa llamada Microstar vendiendo software médico. 

Después de un año, quise aprender de verdad sobre negocios, así que me mudé a Williams & Watts, una empresa de gestión de materiales y compras. Tenían un programa de formación para directivos donde los nuevos empleados rotaban por todas las áreas del negocio.

De ahí, decidí enfocarme en ingresar en la industria farmacéutica. Nueva Jersey era el “epicentro” de Pharma en ese momento, así que pensé que sería un buen movimiento de carrera. 

Escribí cartas a todas las principales empresas farmacéuticas y, en menos de 2 semanas, tuve una entrevista con el director financiero de Roche Pharma para un puesto de apoyo introduciendo la gestión de calidad total en la filial estadounidense. ¡Me uní y me quedé 27 años!  

Durante ese tiempo, tuve la oportunidad de trabajar en casi todas las áreas de la organización en RR. HH., Finanzas y Operaciones.

También tuve la oportunidad de mudarme a Europa para ayudar a globalizar RR. HH. Durante ese tiempo, fui el primer responsable global de RR. HH. para Marketing Estratégico y Licencias, el primer responsable regional de RR. HH. para Europa y, finalmente, el responsable global de RR. HH. para Operaciones Comerciales.

Una vez que Roche adquirió Genentech, fui nombrado jefe de RR. HH. para la División Pharma, donde tuve el placer de liderar el equipo de liderazgo más increíble durante más de 10 años.  

Se dice que nuestros errores pueden ser nuestros mejores maestros. ¿Puedes compartir una historia sobre el error más gracioso que cometiste al comenzar? ¿Puedes decirnos qué lección aprendiste de eso?

Cuando comencé mi primer trabajo, trabajaba como representante de ventas. Tenía un Ford Escort que no tenía aire acondicionado. Empecé mi trabajo en junio y en julio ya estaba visitando los consultorios de los médicos en pleno verano, cuando hacía muchísimo calor y humedad.  

Sudaba tanto de forma constante que mantenía una toalla pequeña en mi coche para secarme el sudor antes de entrar a cada oficina. ¡También llevaba una botella de colonia barata para asegurarme de no oler mal!  

Aprendí durante mi primer trabajo que necesitas considerar TODAS las herramientas que necesitas para tener éxito. ¡En este caso, un coche con aire acondicionado!

Ninguno de nosotros puede alcanzar el éxito sin ayuda en el camino. ¿Hay alguna persona en particular por la que estés agradecido que te haya ayudado a llegar adonde estás? ¿Puedes compartir una historia?

Al principio de mi carrera, cuando trabajaba en Williams & Watts, me acerqué mucho a Bill VanEtten, el presidente de la empresa. 

Bill me “tomó bajo su ala” y hablaba conmigo sobre liderazgo y todos los aspectos del negocio. Era un modelo a seguir de cómo se ve el gran liderazgo en la práctica. 

Se enfocaba en desarrollar el talento, retaba a la organización constantemente a aprender y mejorar, y hacía mucho hincapié en crear una cultura de trabajo en equipo y confianza. Además, creó una fuerza laboral de diversidad, equidad e inclusión y se enfocó en el bienestar de los empleados antes incluso de que se hablara de ello en el mundo corporativo estadounidense.

Me pusieron en diferentes roles interfuncionales y me dieron asignaciones difíciles para ayudarme a desarrollarme y realmente conocer el negocio. Cuando la empresa atravesaba un proceso informal de Capítulo 11, Bill me pidió que fuese por carretera e intentara renegociar los términos de crédito, básicamente ofreciendo 10 centavos por cada dólar de lo que debíamos a nuestros proveedores.

En este puesto, viajaba por todo Estados Unidos reuniéndome con propietarios de pequeñas empresas y Directores Financieros de compañías más grandes. 

Mirando hacia atrás, aprendí muchísimo sobre las finanzas de las empresas, a “pensar rápido” y a conectar de manera rápida y profunda con personas muy diferentes. También aprendí a presentar información compleja de forma sencilla, así como la importancia de la empatía ya que impactábamos directamente a pequeñas empresas que no podían permitirse la pérdida que estábamos negociando con ellas.

¿Podrías compartirnos tu cita o frase favorita sobre “Lecciones de Vida”? ¿Puedes contarnos por qué ha sido relevante para ti en tu vida? 

"Cree que puedes y ya estarás a mitad de camino." - Theodore Roosevelt

Esta frase siempre ha resonado en mí. A menudo acepté muchos trabajos o encargos para los que probablemente no estaba calificada, pero confiaba en que podría aprender lo necesario y/o rodearme de personas que fueran más inteligentes que yo y pudieran ayudarme a tener éxito.

Otra frase es de mi padre—solía decir que nadie puede limitar cuánto aprendes o lo duro que trabajas. Esto me sirvió de guía diariamente mientras realizaba mi trabajo y asumía nuevos roles o tareas.  

Pensando en tu propia carrera, ¿qué le dirías a tu yo más joven?

Le diría que está bien cometer errores y aprender algo cada vez, y recordar que muchas veces el 80/20 es suficiente. 

Fui perfeccionista durante gran parte de mi carrera y pasé demasiado tiempo buscando la perfección. Como resultado, me presioné demasiado a mí misma y probablemente también a mis equipos. 

También le diría que hable y dé su perspectiva, incluso si no es la experta. Cada persona aporta un punto de vista único que enriquece la conversación. 

Pasemos ahora a la parte central de nuestra entrevista sobre RRHH. ¿Por qué crees que RRHH merece un lugar en la sala de juntas y en la toma de decisiones de alto nivel? ¿Puedes explicar cómo se beneficiaría la empresa de ello?

Los líderes de RRHH son LÍDERES ante todo, pero con experiencia en recursos humanos, y los buenos, además, con un entendimiento muy sólido del negocio.

Los líderes de RRHH suelen tener la perspectiva más amplia al trabajar en toda la organización en iniciativas estratégicas clave que impactan todas las áreas del negocio. La mayoría de estos líderes también juegan un papel fundamental en moldear la cultura organizacional y mantener el pulso de la organización, algo que debería preocupar profundamente a todos los miembros del directorio.

RRHH también está en una posición única para ser totalmente objetivo respecto a las prioridades o personas que se discuten y se deciden en el Consejo.  

Según tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de RRHH y cultura asegurarse de que estén involucrados en los procesos de planeación estratégica? 

Idealmente, la Estrategia de RRHH se incorpora en el plan de negocio. Como mínimo, debe estar completamente alineada con la estrategia del negocio. 

En ambos casos, RRHH debería trabajar codo a codo con el negocio, discutiendo estructura, sistemas, cultura y capacidades. La planificación de la fuerza laboral es parte de un proceso estratégico robusto en el que RRHH puede desempeñar un papel clave.

Mucha gente cree que los CHRO serían grandes CEOs, pero a menudo se les pasa por alto. ¿Por qué crees que ocurre esto?

Creo que esto suele suceder porque muchos profesionales de RRHH avanzan dentro de la función sin experiencia fuera del área.

Pienso que los líderes de RRHH deberían rotar por el negocio y los líderes de negocio deberían pasar por RRHH. En última instancia, lo que queremos son líderes integrales con un conocimiento profundo y amplio del negocio, la cultura y cómo desarrollar mejor a nuestra gente.

¿Qué habilidades pueden trabajar los profesionales de RRHH para ser socios de negocio más efectivos?

Es difícil hacer una afirmación general sobre todos los profesionales de RRHH. Según mi experiencia, muchos se beneficiarían si fortalecieran su conocimiento financiero y empresarial y profundizaran en la comprensión del cliente externo. 

Soy una firme creyente de que los profesionales de RRHH se convertirían en mejores líderes empresariales si adquirieran experiencia fuera de RRHH y dentro del negocio.

Aquí está la pregunta principal de nuestro debate. Con base en tu experiencia y éxito, ¿cuáles son las cinco formas más importantes en las que RRHH puede ayudar a impulsar las decisiones de la empresa?

1. Hacer preguntas que consideren las implicaciones a largo plazo de las decisiones clave

RRHH suele desempeñar un papel fundamental para garantizar que las decisiones clave se evalúen de la forma más amplia posible, especialmente considerando el impacto en las personas y la cultura.  

Esto implica hacer preguntas considerando las consecuencias a largo plazo de decisiones clave que pueden tener un impacto duradero en la organización.

He estado involucrada en múltiples adquisiciones e integraciones de empresas y ¡estas pueden salir muy bien o tremendamente mal! 

Uno de los papeles más importantes que desempeñé fue el de cuestionar continuamente la singularidad de la cultura de cada empresa, lo que era importante para los empleados y cómo eso contribuía al éxito de cada organización. Mantener esta perspectiva ayudó a garantizar que tomáramos decisiones reflexivas que finalmente impactaran en la retención y satisfacción de los empleados. 

Cuando Roche adquirió Genentech, fue fundamental retener a los científicos de I+D, el motor de la empresa. Una de las cosas más importantes para estos empleados era conservar un programa de año sabático de larga data que tenían. Sin indagar en todos los aspectos de la cultura, esto fácilmente podría haberse pasado por alto, con importantes implicaciones negativas.   

2. Asignación de recursos para el crecimiento futuro

Recursos Humanos debe desarrollar una Estrategia de RRHH alineada con la estrategia de negocio que incluya una planificación de la fuerza laboral sólida.  

Esto comienza con la comprensión de los impulsores de crecimiento del negocio y la colaboración con los líderes para identificar las habilidades, capacidades y recursos necesarios, así como el momento adecuado. La importancia de esto se evidenció al principio de mi carrera.   

Insistí en colaborar con los líderes de negocio en Informática para desarrollar un plan de fuerza laboral. Recursos Humanos no había estado involucrado antes en las discusiones de planificación empresarial. Al trabajar en el plan a tres años, identificamos habilidades y capacidades nuevas que serían necesarias para ejecutar el plan de negocio.

Quedó claro que necesitábamos nuevas capacidades y más recursos de los que se habían anticipado inicialmente y que no contábamos con esas habilidades internamente. Al hacer las preguntas adecuadas y desafiar al líder empresarial, identificamos importantes brechas, incluidas las habilidades que serían necesarias en el futuro.

3.  Las mejores decisiones suelen venir de grandes líderes.

Recursos Humanos juega un papel clave en la identificación, desarrollo y selección de talento. Siempre he creído que este es uno de los roles más importantes de RRHH para asegurar que tengamos a los mejores líderes en su lugar.

Cuando estaba en Roche, formé parte del proceso de selección para los líderes más senior de la División Pharma. También participé en discusiones sobre cada uno de los líderes senior y el desarrollo de los “Altos Potenciales”, incluyendo los pasos en sus carreras.  

Recursos Humanos cumple un rol fundamental en asegurar que una organización esté desarrollando el talento necesario para ocupar puestos clave y tomando las mejores decisiones de contratación. Esto significa intercambiar ideas sobre las necesidades del puesto y los candidatos potenciales, así como desafiar a los gerentes de línea sobre los planes de desarrollo que están creando o las decisiones de contratación que están considerando.

Recuerdo muchas ocasiones en que desafié las decisiones de contratación de líderes que querían "conformarse" con un candidato interno porque era más rápido o conveniente que buscar el mejor candidato disponible en el mercado externo.  

Hace algunos años, uno de los líderes empresariales con los que trabajaba planeaba nombrar a un líder senior para que encabezara una de nuestras filiales más grandes. 

De hecho, ya le había ofrecido el puesto pero aún no se había anunciado. Antes del anuncio, yo (su Socio de Negocio de Recursos Humanos) llamé al gerente de contratación y le dije que pensaba que era un error muy grave que podría tener un impacto negativo significativo en la empresa. 

Aunque sentía un gran respeto por el candidato, sabía por muchas conversaciones con líderes de negocio que este candidato no sería aceptado y no comprendía ni valoraba la cultura de la compañía.

Durante el fin de semana, el gerente de contratación y yo mantuvimos varias conversaciones y finalmente acordamos nombrar a otro candidato. El líder seleccionado tuvo una carrera sobresaliente.

4. Considerar la salud y el compromiso de la fuerza laboral

Aunque considero que todo líder debe preocuparse profundamente y ser responsable de los empleados dentro de su organización, muchos líderes descuidan considerar la salud o el compromiso de su fuerza laboral.  

Tener empleados sanos y comprometidos impacta directamente en los resultados económicos de toda empresa. Recursos Humanos puede ayudar a los líderes proporcionando datos y hechos claros para ayudarlos a identificar en qué enfocarse y luego asociarse en los planes de acción que se desarrollen.  

Las organizaciones deben comprender claramente qué está funcionando bien en una organización y dónde hay cambios que deben implementarse. Por ejemplo, Recursos Humanos puede ayudar a los líderes a identificar las causas raíz de los problemas detectados y ayudarlos a priorizar 2 o 3 aspectos que tendrían el mayor impacto.  

Recursos Humanos también puede desempeñar un papel importante como caja de resonancia o socio crítico que se asegure de que las prioridades más importantes estén siendo abordadas, por ejemplo, el estrés, la carga de trabajo, los malos gestores, etc.

A menudo es demasiado fácil para los gerentes centrarse en lo más sencillo en lugar de los mayores puntos de dolor.   

5.  Asociarse con los gerentes de línea para diseñar la organización

A medida que las organizaciones necesitan adaptarse y reinventarse, Recursos Humanos puede desempeñar un papel esencial asociándose con los gerentes de línea en la arquitectura de su organización.   

Recursos Humanos suele tener una comprensión profunda de la estructura organizacional y los procesos de negocio principales. Con frecuencia, tienen amplia experiencia trabajando con otras empresas, funciones o departamentos, y pueden ayudar a los gerentes a pensar de forma diferente y crear distintas opciones. 

A menudo, los gerentes de línea pueden quedarse atascados en "una sola manera" de hacer las cosas. Esto quedó claro muy temprano en mi carrera cuando trabajaba con el departamento de Finanzas en una reorganización. El equipo directivo se alineó rápidamente con una nueva estructura sin considerar detenidamente el impacto completo de la decisión. Pude indagar, desafiar y ayudarles a considerar alternativas, lo que finalmente llevó a una mejor decisión.

Por último, un gran Socio de Recursos Humanos está totalmente inmerso en el negocio y puede desempeñar el papel de coach, caja de resonancia, contraparte y confidente del líder empresarial al que apoya. Esta relación de confianza puede crear la posibilidad de que los líderes exploren múltiples alternativas y, en última instancia, tomen las mejores decisiones.  

¿Puedes compartir 3 o 4 de los errores más comunes que has visto cometer a las empresas cuando se enfrentan a decisiones difíciles? ¿Qué se debe tener en cuenta para evitarlo? 

1. Evitar tomar decisiones difíciles de desempeño

El error más común que he visto es que los líderes son reacios a tener conversaciones difíciles sobre el desempeño a lo largo del año, lo que a menudo conduce a calificaciones de desempeño infladas. 

A muchos líderes les gusta ser queridos y quieren evitar la confrontación. Al final, esto limita el desarrollo de la persona, crea desigualdad con sus compañeros y limita el potencial de desempeño del equipo.  

2. Mantener a los líderes en sus cargos por demasiado tiempo

Con demasiada frecuencia, los líderes empresariales mantienen a personas en roles de liderazgo incluso cuando saben en su interior que no va a funcionar.

He visto muchas veces a líderes intentar salvar una mala situación año tras año. Al final, la mejor decisión suele ser ayudar a esa persona a mudarse a otro cargo o salir de la organización.

Al mirar hacia atrás, fue uno de los peores errores que cometí al principio de mi carrera. Esperé demasiado para tomar la decisión difícil y, cuando finalmente lo hice, el líder en cuestión en realidad se sintió aliviado.

Él sabía que no estaba teniendo éxito en el rol y tenía miedo de renunciar porque no quería decepcionarme. Además, después de que este líder se fue, escuché de muchas personas de su equipo que estaban esperando a que él se fuera. 

3. No esforzarse por la diversidad

A menudo he visto que los líderes contratan a personas con las que se sienten identificados y les gustan, en lugar de buscar mayor diversidad en sus equipos.  

Esto puede ser diversidad de pensamiento, experiencia, género, raza, orientación sexual o cualquier otra forma de diversidad que pueda aportar una perspectiva más rica que beneficie al equipo.  

Mirando atrás, una de mis mejores contrataciones fue una mujer de Australia que no podía ser más diferente a mí. Ella aportó ideas únicas y una energía muy diferente a mi equipo.  

Aunque muchas veces no estábamos de acuerdo, ella sabía cuánto valoraba su opinión y a menudo probábamos iniciativas que ella defendía, haciendo que mi equipo mejorara aún más.   

4. Aprovechar las diferentes perspectivas en tu equipo

Siguiendo con el tema de la diversidad e inclusión, a menudo los líderes no se centran lo suficiente en aprovechar todas las perspectivas dentro de su equipo.

He observado muchas veces que las mismas pocas personas que hablan primero terminan definiendo la discusión y, en última instancia, muchas de las decisiones. 

Los líderes deben conocer bien a los miembros de su equipo y entender cómo integrarlos mejor a las discusiones para asegurarse de que su conocimiento y experiencia estén siendo aprovechados. ¡La inclusión es muy importante!

5.  Identificar quién es la mejor persona para tomar una decisión. 

Muchas veces los líderes creen que la persona de mayor rango en un equipo debe tomar las decisiones clave. Yo no creo que la antigüedad sea siempre, ni siquiera a menudo, la mejor solución. Considero que la toma de decisiones debe delegarse en la persona que está más cerca del impacto y que tenga el mejor conocimiento para tomarla. 

Llevándolo un paso más allá, la persona que toma la decisión tiene la responsabilidad de buscar opiniones de las partes interesadas clave y al final es responsable de la calidad de la decisión.  

¿Hay alguien en el mundo con quien te gustaría tener una comida privada, y por qué?

¡Qué pregunta tan interesante! Me encantaría almorzar con Elon Musk. Por lo que he escuchado y leído, vemos el mundo de formas completamente diferentes.  

Me gustaría entender cómo percibe su estilo de liderazgo, cómo toma decisiones y comprender la cultura que intenta crear en Twitter y el papel que desempeña el CHRO con él y la organización. También aprovecharía la oportunidad para intentar influenciar algunas de las cosas que está haciendo y acompañarlo para que se convierta en un mejor líder.

Si pudiera elegir una segunda opción, sería conocer a Stephen Curry. ¡Soy un gran seguidor de los Warriors y me impresiona lo que ha logrado, manteniéndose humilde y apoyando a su comunidad! Además, parece que sería una persona muy divertida para pasar el rato.