Guía de Mapeo de Habilidades: Revoluciona la Gestión del Talento
La cartografía de habilidades es una herramienta poderosa que puede revolucionar el desarrollo del talento en organizaciones de todos los tamaños e industrias.
Al crear una imagen clara de las habilidades de los empleados y asignarlas a roles específicos dentro de la organización, se pueden obtener valiosas perspectivas sobre las capacidades de la fuerza laboral y desarrollar estrategias dirigidas para mejorar las habilidades de los empleados en alineación con los objetivos organizacionales principales.
En este artículo, describiré los beneficios y el proceso de la cartografía de habilidades en tu organización. Espero inspirarte a pensar en la cartografía de habilidades en tu rol, en tu equipo y en tu empresa.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
¿Qué es la cartografía de habilidades?
La cartografía de habilidades es el proceso de identificar las habilidades, conocimientos y capacidades necesarias para cada puesto y equipo, y asignarlas frente a las habilidades que ya existen. Los mapas de habilidades resultantes luego se utilizan para desarrollar estrategias dirigidas de contratación y/o formación y desarrollo para cubrir cualquier brecha.
La cartografía de habilidades ayuda a definir claramente los caminos hacia diferentes puestos dentro de la organización y lo que se necesita para alcanzar el siguiente nivel para cualquier empleado actual o potencial. Las tres áreas principales de la cartografía de habilidades son:
- Cartografía de habilidades para puestos individuales
- Cartografía de habilidades para equipos
- Cartografía de habilidades para individuos.
Beneficios de la cartografía de habilidades
La cartografía de habilidades brinda valiosos conocimientos sobre la reserva de talento de una organización. Estos pueden usarse para optimizar los esfuerzos de planificación de la fuerza laboral, aumentar la motivación y productividad de los empleados, mejorar los procesos de gestión del rendimiento y los esfuerzos de planificación de sucesión.
Los beneficios de la cartografía de habilidades incluyen:
- Mejor planificación de la fuerza laboral. La cartografía de habilidades ayuda a las organizaciones a identificar brechas en su fuerza laboral y planificar futuras necesidades de contratación y formación. Esto garantiza que las personas adecuadas con las habilidades correctas estén disponibles cuando se necesiten.
- Mayor compromiso de los empleados. Al identificar las fortalezas y debilidades de los empleados, las organizaciones pueden proporcionar oportunidades de aprendizaje basadas en habilidades. Esto conduce a un aumento en el desempeño, la motivación, la satisfacción laboral y la retención.
- Mayor productividad. Cuando los empleados comprenden claramente sus funciones y responsabilidades, son más productivos. La cartografía de habilidades ayuda a los gerentes a asignar tareas que se correspondan con las competencias del empleado, lo que conduce a un trabajo de mejor calidad y mayor eficiencia.
- Mejor gestión del rendimiento. Con los datos de la cartografía de habilidades fácilmente disponibles, los gerentes pueden ofrecer retroalimentación de desempeño más precisa a sus equipos. Esto conduce a mejoras generales en los procesos de gestión del rendimiento.
- Planificación de sucesión más efectiva. La cartografía de habilidades ayuda a las organizaciones a identificar posibles sucesores para puestos clave dentro de la empresa. Esto permite crear planes de sucesión efectivos que aseguren la continuidad en los roles de liderazgo.
- Mejor proceso de contratación. Saber qué habilidades se necesitan ayuda a todos a tener claridad sobre qué buscar en una situación de contratación, lo que conduce a mejores evaluaciones y a un proceso más eficiente y efectivo.
La matriz de habilidades
Las matrices de habilidades son una parte crucial del proceso de cartografía de habilidades y se utilizan para visualizar las habilidades, conocimientos y capacidades necesarios para cada puesto y equipo frente a los que ya existen.
Ayudan a los líderes a identificar rápidamente cualquier brecha en habilidades y competencias y descubrir áreas de mejora.
La matriz suele listar las habilidades en un eje y los roles y nombres de empleados en el otro eje. La intersección de cada puesto y empleado muestra las habilidades requeridas para ese puesto específico, indicando cuáles son esenciales para el rol. Luego, los empleados son evaluados según su nivel de dominio para cada habilidad listada.
En la matriz de habilidades anterior, los roles se asignan frente a cada habilidad identificada, junto con notas sobre cuáles son esenciales para el puesto.
Luego, se añaden las habilidades individuales de los miembros del equipo para evaluar cómo está rindiendo cada persona respecto a las expectativas del puesto (según su nivel de desempeño en cada habilidad relevante).
Cualquier brecha se resalta usando un sistema de codificación por colores que ayuda a fomentar conversaciones sobre desarrollo y reclutamiento.
Cómo llevar a cabo un proyecto de mapeo de habilidades
Actualmente, muchas organizaciones están invirtiendo en procesos y tecnologías para hacer la transición hacia convertirse en organizaciones basadas en habilidades.
Naturalmente, el mapeo de habilidades y la creación de matrices de competencias forman parte de este proceso.
Aquí compartiré algo de estructura y perspectivas para ayudarte a mapear habilidades y competencias en tu organización.
1. Define los objetivos del proyecto
Antes de seleccionar un modelo de habilidades y empezar a trabajar en el mapeo, es esencial entender qué esperas lograr a través del proyecto.
¿Buscas identificar brechas en las competencias de los empleados? ¿Quieres desarrollar programas de capacitación específicos? ¿Pretendes alinear los conjuntos de habilidades de los empleados con los objetivos organizacionales?
Identificar estos objetivos te ayudará a seleccionar un modelo que se alinee con tus metas y guiará tu trabajo durante todo el proceso.
2. Selecciona un modelo de habilidades
Una vez que hayas definido los objetivos del proyecto, el siguiente paso es seleccionar el modelo o marco de habilidades adecuado para guiar la evaluación y valoración de los roles, equipos y habilidades de los empleados.
Existen varios modelos disponibles, cada uno con sus fortalezas y debilidades, por lo que es importante considerar cuidadosamente cuál se adapta mejor a las necesidades de tu organización.
Algunos de los modelos de mapeo de habilidades más comunes incluyen:
- Korn/Ferry Lominger Leadership Architect Competency Model
- SIGMA Leadership Competency Framework
- HRSG Behavioral, Technical, and Leadership Competency Models
- Modelos de Competencias específicos para el sector, como el Modelo de Competencias para Servicios de Alimentos y Bebidas o el Modelo de Competencias de Enfermería.
Obtener compromiso y aceptación de las personas involucradas y que van a interactuar con el modelo de habilidades es fundamental para el éxito de la implementación de cualquier modelo.
Siguiendo estos pasos, puedes asegurarte de elegir un modelo de habilidades que se alinee con tus objetivos y proporcione un marco eficaz para evaluar las competencias de los empleados.
2.1. Investiga los modelos disponibles
Hay muchos modelos de habilidades diferentes, que van desde marcos de habilidades genéricas o de competencias hasta estándares específicos del sector. Investiga las distintas opciones disponibles y evalúa su idoneidad para tu organización en función de factores como la relevancia, la exhaustividad y la facilidad de uso.
2.2. Involucra a los interesados
Involucra a los principales agentes de interés como gerentes de RR. HH., jefes de departamento y los propios empleados en el proceso de selección. Considera su opinión sobre cuál modelo funcionaría mejor para tu organización.
2.3. Evalúa los costos y recursos
Evalúa los costos asociados a la implementación de cada modelo, incluido cualquier software requerido o capacitación para los miembros del personal que llevarán a cabo las evaluaciones. Algunos métodos de mapeo utilizan herramientas de software que requieren suscripciones, mientras que otros modelos son más de tipo "compra única, uso para siempre", pero pueden no incluir herramientas avanzadas como los modelos habilitados por software.
2.4. Selecciona un modelo
En base a tu investigación y a la retroalimentación de los interesados, selecciona el modelo de habilidades más adecuado para tu organización.
Consejo profesional: No existe una única respuesta correcta aquí, ni siquiera entre sectores. Habla con tu equipo y líderes para entender qué expectativas tienen respecto a un modelo de habilidades. ¡Cuando encuentres uno que te convenza, comprométete a probarlo! Si no es el adecuado, ¡anímate a adaptarlo y prueba con otro!
Una vez seleccionado un modelo para probar, puedes comenzar el ejercicio de mapeo (¡ahora sí empieza lo divertido)!
3. Mapea habilidades en roles y equipos
3.1. Identifica roles clave
Comienza identificando los roles clave dentro de tu organización para los que deseas mapear habilidades. Esto puede incluir títulos de puestos o departamentos específicos. Te sugiero empezar con un departamento pequeño donde los roles estén bien comprendidos. ¡Tener descripciones de puestos listas para estos roles también es de gran ayuda!
3.2 Enumera las habilidades requeridas.
Para cada rol, haz una lista de las habilidades específicas necesarias para desempeñar ese rol de manera efectiva. Esto puede basarse en las descripciones de puestos o en aportes de los gerentes y empleados.
Personalmente, altamente sugiero involucrar en este proceso al gerente del rol, ya que es la persona que evalúa el desempeño del puesto y debería entender lo que hace que ese rol sea especial y sumamente valioso para la organización.
3.3 Relaciona las habilidades con el modelo
Cuando enumeres las habilidades requeridas para un rol, puede que no estén alineadas inmediatamente con el modelo que seleccionaste, lo que significará que requerirán un poco de traducción para poder alinearlas.
Usando el modelo de habilidades seleccionado, asocia cada habilidad requerida con la habilidad relevante dentro del modelo.
3.4 Evalúa los roles como parte de un equipo
Una vez que las habilidades estén asignadas a los roles, revisa los roles que pertenecen al mismo equipo y asegúrate de que las habilidades asociadas a ellos demuestren variación. Por ejemplo, los roles más senior deberían asociarse con habilidades más numerosas o de mayor nivel y los roles deberían diferenciarse por las habilidades requeridas.
Si encuentras que todos los roles de un equipo requieren todas o casi las mismas habilidades, eso es una señal para revisar los roles y determinar qué hace diferente a cada uno, y cómo considerar los diferentes roles en cuanto a las habilidades requeridas.
Si esto sucede, vuelve al paso 2 en esta sección, ¡y no temas hacer cambios a medida que avanzas! Cuanto más practiques el mapeo de habilidades, mejor te volverás haciéndolo y más clara será la diferencia en los requisitos de habilidades entre roles y equipos.
3.5 Revisa la matriz de habilidades con el equipo
Después de identificar las habilidades a través de los diferentes roles y confirmar la variación de habilidades requeridas y útiles entre los puestos, muestra tu mapa preliminar al equipo que realmente desempeña los trabajos y pide su retroalimentación para ver si realmente refleja las habilidades que emplean para rendir en su rol.
A veces escucharás acerca de partes del trabajo que no conocías o de complejidades que requieren una habilidad particular que no habías anticipado. Comprobar la validez del modelo con el equipo al que representa es imprescindible.
4. Evalúa habilidades entre las personas
Una vez que hayas mapeado las habilidades requeridas para cada puesto, evalúa las capacidades de los empleados en comparación con esos requisitos usando el modelo elegido. Esto puede hacerse mediante encuestas, entrevistas, y/u otros métodos de evaluación.
El proceso típicamente involucra la realización de evaluaciones de habilidades o revisiones de desempeño para evaluar las habilidades de los empleados en distintas áreas tales como habilidades técnicas, de comunicación, liderazgo, capacidad de resolución de problemas, etc.
La evaluación debe reflejar el modelo elegido y debe tratarse con cuidado para no fomentar sesgos ni inflar las habilidades (cuando un gerente o empleado afirma que una persona tiene un mayor nivel de habilidad al que realmente posee, creyendo que así ayuda al empleado, gerente o equipo de alguna forma).
En el pasado, he utilizado escalas de valoración para el mapeo de habilidades mediante tres categorías básicas: poco capacitado, capacitado y sobrecapacitado. Con estas categorías simples, los empleados y gerentes pueden articular claramente si una persona se encuentra por debajo, en, o por encima de las expectativas en una habilidad.
5. Analiza las habilidades en toda la organización
¡Uf! Si llegaste hasta aquí, has invertido mucho esfuerzo en seleccionar un modelo, alinear roles y equipos con habilidades, y evaluar las habilidades individuales de los empleados.
Ahora es momento de considerar cómo aprovechar el modelo de habilidades, el mapeo y la valoración para identificar brechas entre las habilidades requeridas y el desempeño real de los empleados en dichas habilidades.
En esta fase, tu labor es identificar brechas o desalineaciones entre las habilidades que los empleados tienen y los requisitos de su puesto.
Cuando encuentres brechas, no pienses de inmediato que la persona carece totalmente de habilidades para el puesto o que "no encaja". En vez de eso, considera qué iniciativas de desarrollo del talento podrían ser útiles para cerrar esa brecha.
¿Alguien de tu equipo es muy hábil en un área en la que otra persona tiene menos habilidad? ¡Eso suena como una excelente oportunidad para emparejar, realizar una sombra laboral o incluso un pequeño intercambio de habilidades!
Al considerar cómo abordar cualquier brecha de habilidades, observa y valora a los expertos que ya puedan estar dentro de la organización.
Los humanos somos seres sociales y el aprendizaje es una actividad social, lo que significa que es sumamente beneficioso para ambos, compromiso y aprendizaje, cuando un empleado puede orientar o enseñar a otro una habilidad que le ayude a desempeñarse mejor en su trabajo.
Al identificar brechas a gran escala, más allá de un solo equipo aislado, recomendaría desarrollar planes de acción específicos para abordar cualquier brecha identificada en las competencias de los empleados, como programas de formación u oportunidades de desarrollo.
Al revisar las brechas entre roles y equipos, busca patrones en las carencias de habilidades. Por ejemplo, ¿tu equipo de atención al cliente necesita formación en resolución de conflictos? Eso parece una excelente oportunidad para un curso o programa de desarrollo a mayor escala adaptado específicamente a las necesidades de ese grupo.
Herramientas de mapeo de habilidades
Actualmente existen diversas herramientas de mapeo de habilidades que pueden ayudar a las organizaciones a evaluar y mapear las habilidades de los empleados entre roles y equipos en casi tiempo real, así como a facilitar el análisis de datos. Aquí tienes algunos ejemplos:
- HRSG - La empresa más antigua en el ámbito del mapeo de habilidades. HRSG es una herramienta de nivel experto habilitada por IA para el mapeo de habilidades, análisis de brechas y apoyo al desarrollo de habilidades en empleados que buscan avanzar en sus carreras. Como herramienta, es flexible y permite incluir habilidades desarrolladas a medida en tu mapa de habilidades.
- AG5 - Un software de gestión de habilidades puro que es utilizado por algunas de las aerolíneas y fabricantes más grandes del mundo. AG5 permite un mapeo detallado de habilidades, incluidas habilidades relacionadas con la seguridad y regulaciones, y facilita a los líderes buscar habilidades en la base de datos de empleados para identificar personas que encajen bien en la organización.
- MuchSkills - Una plataforma de gestión de talento que permite visualizar las habilidades individuales y de equipo y ofrece una búsqueda ágil para identificar quién en tu organización posee las habilidades que estás buscando. Con unos pocos clics, puedes ver a todas las personas en tu empresa que son expertas en una tecnología, regulación, comportamiento de cara al cliente, etc.
- iMocha - Una herramienta de evaluación basada en IA que ayuda a las organizaciones a comprender las fortalezas y debilidades de sus empleados para identificar oportunidades de movilidad interna y un mayor desarrollo de los empleados.
- Skills Base - Software de mapeo de habilidades visual que ayuda a los equipos a comprender, evaluar y actuar sobre los datos de habilidades. Skills Base es una de las herramientas de mapeo de habilidades más completas del mercado y comprende directamente el desarrollo de talento en referencia a mapas de habilidades, brechas de habilidades y planificación de sucesión.
- TalentGuard - Herramienta de gestión del desempeño y evaluación de competencias que ayuda al equipo de RRHH a involucrar a los empleados a través de oportunidades de aprendizaje que incluyen coaching, formación y contenido bajo demanda.
- Cognology - Un sistema de gestión de competencias que ayuda a comprender la fuerza laboral actual e identificar candidatos externos para cubrir las brechas de habilidades. Cognology incluye evaluación, seguimiento y generación de informes de habilidades.
- SoftExpert - Un software de gestión del desarrollo humano que permite el mapeo de habilidades, análisis de brechas y planes de desarrollo de talento para apoyar el crecimiento del empleado y la planificación de sucesión alineados con los objetivos de la empresa.
- Augmentir - No es una herramienta exclusiva de mapeo y gestión de habilidades, pero puede lograr estos objetivos mediante uno de sus múltiples módulos. Augmentir permite mapear y gestionar habilidades y, según lo que puedo observar, parece estar creada para roles en manufactura y operaciones físicas, incluyendo mapeos para habilidades relacionadas con seguridad y control de procesos!
- Kahuna - Software de gestión de habilidades que incluye una matriz visual donde se mapean las habilidades de los equipos para individuos, destacando brechas y oportunidades de desarrollo en unos pocos clics. Kahuna es utilizada por algunas de las organizaciones más grandes a nivel mundial y está diseñada para soportar diferentes roles, vistas y funciones entre equipos de RRHH, supervisores y líderes.
Cada una de estas soluciones de software es una opción probable para las organizaciones que buscan mapear, organizar y visualizar las habilidades necesarias en toda la empresa.
Encontrar la herramienta de software adecuada para la tarea es un proceso muy personal, que comienza con los objetivos de la iniciativa desde la organización.
Antes de lanzarte al software, asegúrate de que tú y tu equipo estén alineados sobre por qué quieren probar el mapeo de habilidades y qué resultados esperan obtener al aprovechar una solución tecnológica de mapeo de habilidades para fomentar el desarrollo del talento.
Además, verifica si tu sistema de adquisición de talento cuenta con funciones de mapeo de habilidades, ya que algunas de las plataformas más avanzadas suelen incluirlas.
¡Vamos a mapearlo!
Dedicarse a la elaboración de un mapa de habilidades ayuda a descubrir el camino hacia un crecimiento sostenible en las organizaciones y dará frutos a largo plazo, porque sabrás con qué talento y habilidades cuentas y cuáles necesitas adquirir en el futuro.
Esto te permitirá mejorar las competencias de los miembros del equipo y también notarás aumentos en la implicación y la productividad.
