La Fuerza Laboral Envejecida: Cómo Atraer y Retener a Trabajadores Mayores
Si pides un plato en cierto restaurante en Tokio, no está garantizado que la comida o bebida que finalmente lleven a tu mesa sea la que pediste.
Esto se debe a que este restaurante, El Restaurante de los Pedidos Equivocados, solo contrata a personas con demencia.
El proyecto se concibió para cambiar los estereotipos sobre las personas que padecen demencia y su capacidad para trabajar.
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A pesar de algún que otro error, el 99% de los clientes declararon estar satisfechos con la experiencia en general. De hecho, la conexión humana es lo que atrae a la gente.
Japón tiene una de las poblaciones más envejecidas del mundo. Se estima que el 3,8% de la población vivirá con demencia a mediados de la década de 2030, así que es natural que un proyecto como este surja allí.
Pero el mundo en general está envejeciendo, y la fuerza laboral con él.
Según investigaciones del gobierno de EE. UU., el porcentaje de trabajadores empleados mayores de 60 en EE. UU. se duplicó durante las dos décadas que van de 2000 a 2020.
Numerosos factores han contribuido a este aumento, sobre todo el hecho de que las personas viven más tiempo y con mejor salud.
De cara al futuro, el aumento de la esperanza de vida, unido al descenso de la natalidad en Estados Unidos y en todo el mundo, incrementará la edad media de los países a lo largo del siglo XXI y hará que haya menos jóvenes entrando en la fuerza laboral.
Finalmente, habrá menos trabajadores disponibles en general, haciendo que la retención de talento clave (tanto joven como experimentado) sea aún más vital.
Una “fuerza laboral que envejece”, como la llaman algunos, plantea varios desafíos tanto para los responsables de políticas públicas como para las organizaciones.
Una fuerza laboral que envejece: los retos
Edadismo
En unos 5 años, la Generación Alfa (los nacidos después de 2010) comenzará a incorporarse al mundo laboral.
Esto significa que en algunas organizaciones habrá colegas que presenciaron el comienzo de la era de la información y otros que no conocen un mundo sin smartphones.
La trampa en la que es fácil caer aquí es hacer grandes generalizaciones sobre los Gen Z/Alpha innovadores y “hábiles con la tecnología” frente a los Boomers y Gen X atascados en sus costumbres.
Aunque puede haber preferencias y experiencias vitales que definan a muchos dentro de una franja de edad concreta, cada generación es compleja y diversa.
No todos los miembros de la Generación Z son motivados por un propósito/poco trabajadores [inserte adjetivo de un reciente artículo de liderazgo de pensamiento]. Por cada trabajador mayor que quizá ya no esté tan enfocado a su carrera como antes, habrá otro concentrado en el desarrollo personal y la progresión.
“Creo que uno de los mayores retos de tener ahora cinco generaciones trabajando juntas es la tendencia humana de estereotipar y hacer generalizaciones sobre los rasgos y necesidades de toda una generación”, dice Phil Burgess, cofundador y socio director de Within, “Estos grupos no son monolíticos y es importante no diseñar estrategias que definan a las personas solo por la edad.”
Recientes investigaciones de McKinsey encontraron pocas diferencias entre lo que la gente de las distintas generaciones busca en el trabajo y por qué decide incorporarse o dejar una organización.
Si bien la evidencia científica apunta a que los trabajadores jóvenes tienen ventaja frente a los mayores en pura capacidad cerebral, los empleados de todas las edades tienen mucho que aportar. Los trabajadores mayores, con toda su experiencia, producen trabajo de alta calidad y pueden actuar como mentores y guías para las generaciones más jóvenes.
“Básicamente, comparar a una persona de veintitantos años con una de sesenta y tantos en cuanto a producción bruta normalmente dará como ganador al más joven”, dice Mark Varnas, fundador de la consultoría tecnológica Red9, “pero rara vez así es como realmente funciona la productividad en el lugar de trabajo. El conocimiento y la experiencia son más esenciales que simplemente generar tanta información como sea posible.”
El viejo dicho “trabaja con inteligencia, no con esfuerzo” viene a la mente.
Absentismo
Donde las generaciones mayores sí suelen diferenciarse es en lo que respecta a la salud y las responsabilidades fuera del trabajo.
Según un estudio, Tiempo de trabajo perdido y trabajadores mayores, del Integrated Benefits Institute, los trabajadores mayores (de 55 años o más) son más propensos a sufrir problemas de salud que los mantienen alejados de la fuerza laboral por más tiempo y tienen mayores responsabilidades en términos de cuidado. También presentan una mayor probabilidad de pasar a una discapacidad a largo plazo.
Factores como estos se combinan para aumentar la probabilidad de que los trabajadores mayores tomen períodos más largos de ausencia para cuidarse a sí mismos o a sus seres queridos, algo que las organizaciones que deseen atraer y retener trabajadores mayores deberán tener en cuenta.
Cómo atraer y retener a los trabajadores mayores
Con estos desafíos en mente, ¿cómo pueden las organizaciones adaptarse a una fuerza laboral que envejece y atraer y retener el talento que necesitan?
Ofrece flexibilidad
Los trabajadores jóvenes y mayores valoran la flexibilidad en cuanto a los horarios de trabajo y el lugar desde donde pueden trabajar.
Esto beneficia a los trabajadores mayores que pueden necesitar ajustar su trabajo para acudir a citas médicas o brindar cuidados.
Pero, como explica la líder de Recursos Humanos Felicia Shakiba, “La flexibilidad en el lugar de trabajo no es solo cuestión de horarios; se trata de la fluidez del talento. Por ejemplo, adoptar opciones a tiempo parcial para trabajadores mayores les permite compartir sus décadas de experiencia y ser mentores, guiar e inspirar a la siguiente generación. Es un testimonio de nuestro compromiso de nutrir una fuerza laboral donde la sabiduría del pasado y la energía del futuro puedan convivir, creando un entorno laboral equilibrado, próspero e intergeneracional.”
Christina Moran, Ph.D., Líder de Operaciones en ThenDesign Architecture, está de acuerdo: “Tanto las organizaciones como los empleados pueden beneficiarse de explorar roles alternativos como formadores y otros tipos de contribuciones que se diferencien de cómo el empleado más experimentado ha servido anteriormente a la organización.”
¡Así que pon en marcha tus programas de movilidad interna y averigua cómo puedes aprovechar al máximo las habilidades de los trabajadores mayores!
Para quienes se han alejado de su carrera por cualquier motivo, un programa de retorno es una excelente manera de reincorporar el talento experimentado a la fuerza laboral.
Fomenta la inclusión
Los esfuerzos de DEI también se extienden a los trabajadores mayores. Por supuesto, esto implica asegurar que los espacios y equipos de la oficina estén diseñados para apoyar las necesidades de los trabajadores de mayor edad.
Además, como explica la experta en DEI Katie Zink, una facilitación adecuada es clave:
"La facilitación será la habilidad más importante para los responsables de personas, especialmente los de generaciones mayores. Las buenas competencias de facilitación tienden puentes para la conexión interpersonal y simplifican la información importante, en particular en entornos remotos. Si los responsables son buenos facilitadores, los equipos se beneficiarán ampliamente de los recursos, conocimientos y apoyo en toda la organización con un enfoque no jerárquico."
Otras cuestiones a considerar son fomentar la creación de grupos de recursos para empleados que ayuden a comprender mejor las necesidades de los trabajadores mayores y la formación en sesgos, especialmente para gestores y personas que realizan entrevistas.
Sigue invirtiendo en aprendizaje y desarrollo
Generalmente se cree que los trabajadores más jóvenes tienen más hambre de aprender y desarrollarse en sus carreras.
Aunque esto es cierto, como señala Shakiba, “La educación no tiene límite de edad. Las oportunidades de formación y desarrollo mantienen siempre fresca a la fuerza laboral, asegurando que la experiencia del pasado se alinee con la innovación del futuro.”
De hecho, capacitar a los trabajadores de mayor edad podría ser, en general, una mejor inversión. “Los trabajadores de mayor edad suelen cambiar menos de trabajo, y las personas al inicio de su carrera pueden ver a los equipos/programas de L&D como una preparación para la siguiente etapa de su carrera, mientras que los empleados de mayor edad lo ven como una forma de mejorar en su puesto actual”, afirma el experto en L&D Eric Grant. “En muchos casos, esto está más alineado con lo que las funciones de L&D realmente buscan hacer.”
Sin embargo, en esencia, capacitar a los trabajadores de mayor edad sigue implicando asegurar que tu estrategia de aprendizaje y desarrollo esté correctamente calibrada para evaluar las habilidades actuales de los trabajadores, identificar brechas de habilidades y apoyar tanto las necesidades de la empresa como las preferencias de los empleados.
Un programa formal de mentoría puede ayudar a conectar a los trabajadores de mayor y menor edad para compartir conocimientos y experiencia. Esto también puede funcionar en ambos sentidos.
“Existe una ventaja menos comentada en el ámbito de la mentoría inversa. Esta práctica consiste en potenciar la capacidad de los jóvenes trabajadores para influir en empleados de mayor edad que quizás sean menos propensos al cambio. En otras palabras, es una oportunidad para perfeccionar sus habilidades relacionadas con ganar la confianza y el respeto necesarios para enseñar a los empleados de mayor edad nuevos métodos y enfoques, lo cual en sí mismo es un conjunto de habilidades muy valioso”, señala Shakiba.
Beneficios y ventajas
No es sorprendente que un estudio de la Universidad de Iowa haya encontrado que los países que gastan más en sanidad generalmente cuentan con una fuerza laboral más saludable en todas las edades.
A falta de acción por parte de los gobiernos, las organizaciones pueden ofrecer beneficios que atraigan a los trabajadores de mayor edad y los ayuden a permanecer en el trabajo por más tiempo.
Además de lo básico, como salud, dental y visión, la experta en beneficios Camila Menendez recomienda estos beneficios como especialmente útiles para atraer y retener a trabajadores de mayor edad en Estados Unidos.
- Seguro de salud complementario
- Seguro de accidentes
- Seguro por enfermedades críticas
- Seguro de hospitalización
- Poder incluir a padres en edad de Medicare en su plan de cobertura médica complementaria
- Cuenta de ahorro para gastos de salud
- Seguro de vida
- Incapacidad a corto y largo plazo
- 401k
- Planes de opción diferida para la jubilación (DROPS)
- Permisos inclusivos con goce de sueldo.
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