Cómo Elevar a RRHH Como Socio Estratégico del Negocio
Un socio estratégico de recursos humanos es alguien que va más allá de las tareas tradicionales de RRHH para influir activamente en la estrategia empresarial e impulsar el éxito organizacional. En este artículo, te mostraré cómo puedes elevar tu rol de RRHH enfocándote en relaciones estratégicas, utilizando la tecnología y construyendo intencionadamente la confianza con los líderes empresariales.
Si deseas que tu trabajo de RRHH tenga un mayor impacto y ser visto como un asesor esencial en lugar de un administrador, estás en el lugar correcto.
¿Qué es un socio estratégico de RRHH?
En pocas palabras, un socio estratégico de recursos humanos es un profesional o departamento de RRHH cuyo trabajo está estructurado para permitir que los equipos de negocio que apoyan puedan alcanzar sus metas.
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En la práctica, esto implica trabajar mano a mano con el negocio para ayudar a definir sus objetivos, identificar las acciones o actividades necesarias para alcanzarlos (hojas de ruta), determinar métricas para hacer seguimiento al éxito y, lo más importante, alinear su talento de tal forma que logren el éxito.
Para mí, todo se reduce a adoptar una mentalidad diferente. Los líderes de RRHH deben dejar de verse como colegas/líderes de recursos humanos y comenzar a verse como colegas/líderes de negocio especializados en RRHH.
Este cambio de mentalidad es potenciador. Los colegas de RRHH ya no son solo un par de manos adicionales para trabajos transaccionales, sino un verdadero socio estratégico que ayuda a crear valor para la empresa.
¿Cómo beneficia el RRHH estratégico al negocio?
Que RRHH se convierta en socio estratégico es imprescindible para cualquier organización que quiera seguir siendo competitiva en el cambiante entorno empresarial actual. Al priorizar el enfoque estratégico, las empresas pueden crear una fuerza laboral más eficiente y efectiva, lo que puede derivar en mejores resultados de negocio.
El RRHH estratégico beneficia al negocio de varias maneras:
- Alinear el talento con los objetivos del negocio. Ya sea a través de revisiones de talento, planificación de sucesión, diseño organizacional u otras actividades de planificación de la fuerza laboral, una función crítica del RRHH estratégico es garantizar la alineación del liderazgo y que los objetivos de RRHH se correspondan con los del negocio.
- Crear una cultura de aprendizaje, crecimiento y desarrollo continuo. Al poner más foco en las alianzas estratégicas de RRHH, los equipos pueden centrarse en nuestra prioridad más importante: nuestro talento. Construir y habilitar de forma estratégica una cultura de aprendizaje y desarrollo beneficia no solo el crecimiento profesional de los empleados, sino también los resultados de la organización.
- Atraer y retener al mejor talento. La capacidad de RRHH de co-crear una propuesta de valor para empleados (EVP) centrada en atraer y retener talento es un beneficio estratégico clave.
- Mejorar el compromiso y la experiencia de los empleados. Una función de RRHH estratégicamente orientada y enfocada tiene un papel fundamental en colaborar con los líderes de toda la organización para crear la mejor cultura empresarial posible y una experiencia sobresaliente para los empleados.
- Mayor eficiencia operativa: RRHH estratégico mejora la eficiencia operativa optimizando la planificación y gestión de la fuerza laboral. Esto incluye reducir costos mediante estrategias efectivas de gestión de talento, mejorar la productividad y aprovechar la tecnología para optimizar los procesos.
Ejemplo de socio estratégico de RRHH
Veamos un ejemplo real de cómo RRHH como socio estratégico beneficia a una organización.
Actualmente participo en una iniciativa estratégica de talento con nuestro equipo de tecnología, diseñada para elevar nuestro talento e impulsar a nuestra organización hacia el futuro. Esta iniciativa tiene varios ejes de trabajo, cada uno co-liderado por un ejecutivo del negocio y un líder de RRHH.
Los líderes de RRHH fueron seleccionados no solo por su experiencia técnica en RRHH (por ejemplo, yo ayudo a liderar nuestro trabajo de aprendizaje, crecimiento y desarrollo), sino también por su profundo entendimiento de nuestro negocio, nuestros empleados y nuestros clientes.
Esta alianza estratégica entre RRHH y el negocio ha generado un mayor éxito que si el trabajo hubiera sido liderado únicamente por el área de negocio o RRHH.
El liderazgo en RRHH suele tener una comprensión más profunda de las necesidades y deseos de nuestros colegas y por eso puede ser la voz de ellos en el desarrollo de las hojas de ruta estratégicas para cada eje de trabajo.
Esto nos habilita para crear soluciones que combinen tanto las necesidades del negocio como las de nuestros empleados.
Cómo convertirse en socio estratégico de RRHH
Creo que la mayoría de los colegas de RRHH y las organizaciones ven el valor de una alianza estratégica. Dicho esto, saber que deberías hacer algo es muy diferente de realmente hacerlo.
Convertirse en un socio estratégico de RRHH no ocurre de la noche a la mañana. Requiere una inversión de tiempo para desarrollar nuevas habilidades, posiblemente crear nuevos procesos y construir un nuevo nivel de confianza con tus socios de negocio.
Pero, una vez que lo logres, los beneficios que obtendrás superarán con creces el trabajo que hayas realizado a lo largo del camino.
Veamos cómo puedes convertirte en un socio estratégico de RRHH.
Comprende tu negocio
El lugar más importante para comenzar en tu camino para convertirte en un socio estratégico de RRHH es tener un conocimiento profundo del negocio.
Los profesionales de recursos humanos no pueden participar en este ámbito si no tienen un nivel comparable de profundidad y amplitud en su conocimiento del negocio como el que tienen sus grupos de clientes.
Un amigo y mentor mío siempre aconseja a sus equipos diciendo: “Para poder apoyar al negocio, necesitas entender el negocio mejor de lo que tu propio negocio lo hace.”
Aunque es una exageración pintoresca, el mensaje es cierto. Sin un profundo conocimiento del trabajo de tus colegas del negocio, nunca podrás brindarles la orientación estratégica y el apoyo que necesitan.
Una apreciación y comprensión compartidas de su trabajo eleva tu rol de simple ejecutor a socio estratégico.
¿Entonces, cómo puedes aprender sobre el negocio?
En mi opinión, no hay atajos aquí. Esto requiere tiempo, esfuerzo e intencionalidad, y es una parte crítica de tu crecimiento y desarrollo personal.
Algunas maneras de aumentar tu conocimiento sobre el negocio incluyen:
- Inclúyelo en tus planes individuales de desarrollo (IDP). Los líderes y empleados de RRHH deben revisar intencionadamente cómo crear IDP enfocados en mecanismos para conocer el negocio (por ejemplo, nuevos proyectos/asignaciones desafiantes que expongan a los colegas a partes de la empresa que aún no han apoyado).
- Escuchar las llamadas de resultados financieros. Si tu organización cotiza en bolsa, las llamadas de resultados brindan una gran cantidad de información no solo a la comunidad inversora sino también a cualquiera que trate de comprender en profundidad el negocio, su estrategia y rendimiento financiero.
- Construir relaciones formales. Prioriza a los líderes a los que tienes acceso en toda la empresa y aprovecha el tiempo con ellos. Cuando sea apropiado para tu rol/relación, agenda reuniones 1:1 periódicas y muestra interés en aprender sobre ellos, sus equipos y su trabajo. Esta es tu oportunidad para construir una relación de confianza, actuar de forma consultiva y estratégica y ayudar a habilitar la estrategia del negocio.
- Aprovecha tu red interna. El aprendizaje informal a través de tu red es una de las mejores (y psicológicamente más seguras) maneras de aprender. Pide a colegas de tu red interna que te acompañen a tomar café o a almorzar y prepárate con preguntas para aprender más sobre el trabajo que hacen en su área.
- Encuestas/entrevistas/grupos focales/sesiones de escucha con tus empleados y líderes. Si trabajas en una organización grande, herramientas como encuestas o una serie de sesiones de escucha pueden ser valiosas para conocer más sobre el negocio y tus colegas.
- Asiste a reuniones de estrategia. Participar (y eventualmente contribuir) en sesiones de planificación estratégica es una excelente manera de ver la planificación estratégica en acción, aprender sobre tu estrategia de negocio y obtener asiento activo en la mesa para contribuir con el tiempo.
- Un día en la vida. Las jornadas de sombreamiento son una excelente manera de ver el negocio en funcionamiento. Es una gran oportunidad para conocer a las personas que apoyas, entender qué hacen, qué quieren y necesitan, y asegurarte de que tus estrategias estén diseñadas para responder a sus necesidades.
Haz tiempo para la estrategia eliminando tareas transaccionales
Una de las mayores barreras para convertirse en un socio estratégico de RRHH es el tiempo. Solo hay un número limitado de horas en el día y es fundamental ser intencionado en el uso de ese tiempo.
Me gusta pensar en esto de dos maneras:
- Modelo de gobernanza de RRHH. ¿Qué podemos cambiar en nuestro modelo operativo para liberar tiempo y que los profesionales de RRHH sean más estratégicos?
- Autogobierno. ¿Cómo puedes priorizar tu trabajo de modo diferente para dedicar más tiempo a necesidades estratégicas?
Modelo de gobernanza de RRHH
Es importante entender cómo los procesos, sistemas y herramientas de recursos humanos impactan en cómo tus colegas de RRHH utilizan su tiempo.
Es fácil decir “Sé más estratégico”, pero la realidad es que aún quedan responsabilidades administrativas o transaccionales que RRHH debe cumplir.
Cada vez más, las organizaciones están considerando nuevos modelos operativos de RR. HH. que priorizan el uso de la tecnología para aumentar las capacidades del área y redirigir al personal de RR. HH. hacia un mayor enfoque en imperativos estratégicos.
Según la investigación de McKinsey y Company realizada con CHROs de todo el mundo, el 90% de los CHROs predijo cambios significativos en los modelos operativos de RR. HH. en los próximos años:
Cuando se implementan correctamente, estos cambios transformarán fundamentalmente tu modelo de prestación de RR. HH. y garantizarán que tu equipo de RR. HH. se enfoque en aquello que aportará mayor valor a tu organización.
Autogestión
Aunque puede que no siempre puedas influir o cambiar la forma en que funciona el área de recursos humanos en tu organización, deberías tener cierto nivel de control sobre cómo empleas tu tiempo.
Siempre habrá tareas urgentes que aparten tu atención de asuntos importantes que necesitas cumplir, pero es importante que lo "urgente" no interfiera continuamente en el cumplimiento de lo que realmente es importante.
Un método popular para ayudarte a evitar la 'trampa de la urgencia' es el Método Eisenhower.
Este método se popularizó tras un discurso de 1954 durante el cual Dwight D Eisenhower expresó que: “Tengo dos clases de problemas: los urgentes y los importantes. Los urgentes no son importantes, y los importantes nunca son urgentes”.
Tu trabajo estratégico de RR. HH. se convierte en tu trabajo urgente e importante, y finalmente surge como prioridad. Esta perspectiva te ayuda a priorizar lo que debes hacer ahora, reservar para después o delegar/eliminar si es posible.
Recopila y analiza datos
Los profesionales de RR. HH. deben sentirse cómodos trabajando con datos y utilizándolos para generar ideas y tomar decisiones.
Ser el responsable de estos datos para tus equipos de negocio es fundamental—necesitas recopilar los datos relevantes, analizarlos y adoptar un enfoque basado en los datos para informar tanto la estrategia de RR. HH. como las estrategias e iniciativas empresariales.
Los datos que recopiles deben estar alineados con tus imperativos estratégicos y ayudar a monitorear tu avance respecto a los objetivos. Esto puede abarcar todas las secciones de RR. HH. y del negocio (piensa en adquisición de talento, aprendizaje y desarrollo, compromiso de empleados, DEI, retención/rotación de personal).
Una forma útil de enfocar los datos para no intentar hacer demasiado es centrarse en los indicadores clave de rendimiento (KPI).
Los KPI son una herramienta fundamental con la cual los socios estratégicos de negocio pueden ayudar a tomar decisiones, mejorar el desempeño de forma incremental y asegurar la realización de valor.
Si buscas inspiración sobre qué KPIs podrían ser útiles para medir y apoyar la estrategia de tu organización, revisa mi artículo sobre cómo desarrollar KPIs de RR. HH..
Desarrolla habilidades y capacidades estratégicas
Actuar como socio estratégico será una experiencia completamente nueva para muchos profesionales de RR. HH.
Por eso, si tú o tu organización buscan transformar su forma de trabajar para ser más estratégicos, deberán desarrollar todo un nuevo conjunto de capacidades para tener éxito en este ámbito (ver a continuación).
Como con todo lo relacionado con el desarrollo, recomiendo seguir el enfoque 70-20-10 para desarrollar capacidades estratégicas en RR. HH.
Esto equivale a dedicar el 70% de nuestro tiempo al aprendizaje experiencial, el 20% al aprendizaje social y el 10% a la formación formal (esto es importante).
No te convertirás en un verdadero socio estratégico de RR. HH. solo leyendo libros o tomando cursos de planificación estratégica o cursos de gestión de personal.
Contar con un mentor o coach que te ayude a construir capacidades estratégicas, combinado con la participación activa en experiencias prácticas que fortalezcan dichas capacidades, es fundamental para completar tu desarrollo en este ámbito.
Es posible que tu organización ya cuente con un modelo de competencias de RR. HH. sobre el que puedas basar tu desarrollo. Si no es así, te animo a que reflexiones sobre qué competencias y habilidades serán esenciales para tu éxito en este ámbito dentro de tu organización.
Recomiendo las siguientes competencias como punto de partida:
- Visión empresarial
- Conocimiento en RR. HH.
- Alfabetización financiera en RR. HH.
- Pensamiento estratégico
- Creación de relaciones
- Capacidad de influencia
- Análisis de datos
- Gestión del cambio
- Colaboración
- Consultoría
- Gestión de recursos
- Análisis de mercado
- Definición de objetivos/creación de hojas de ruta
- Proyección/planificación
- Priorización
Cambia la forma en que la empresa ve a RR. HH.
Nunca lograrás convertirte en un socio estratégico de RR. HH. si no cambias la manera en que la empresa ve a RR. HH. y/o la relación que tienen contigo.
Esto es, fundamentalmente, un esfuerzo de gestión del cambio. Debes ayudar a los líderes a comprender cómo están cambiando las formas en que los apoyas y promover la adopción de tu nueva relación ampliada con ellos.
Creo que es sumamente importante llevar a tu equipo de liderazgo en este proceso. Esto es cierto tanto si estás haciendo algo transformador para tu equipo de RR. HH. para llevar a toda tu organización en una dirección más estratégica (por ejemplo, actualizando tu modelo operativo de RR. HH.), como si estás intentando cambiar la relación que tienes con los líderes de negocio con los que trabajas de manera más orgánica.
Haz saber a tus grupos de interés lo que te propones hacer, pídeles que te ayuden a definir qué necesitan de ti y asegúrate de que estás reajustando tu enfoque de RR. HH. en función de sus deseos y necesidades.
Por último, no tengas miedo de adoptar un enfoque ágil para cambiar tu relación con el negocio. Eso significa empezar por pequeño, recopilar retroalimentación, iterar y adaptarse para garantizar que sigues satisfaciendo las necesidades del negocio.
De Socio a Líder
Tu transformación hacia convertirte en un socio estratégico de RR. HH. (HRBP) no sucederá de la noche a la mañana. Como cualquier otra cosa, recomendaría empezar poco a poco e ir expandiéndose con el tiempo.
Creo sinceramente que tener un profundo conocimiento del negocio es el único punto de partida en tu camino hacia convertirte en socio estratégico de RR. HH.
Ser un socio estratégico de RR. HH. consiste en permitir que la empresa logre sus objetivos. Nunca podrás conseguir esto sin comprender a fondo las operaciones empresariales, las tendencias financieras y la dinámica del sector de tu organización.
Una vez que domines esto, tendrás la base de confianza y relación con los líderes de negocio para ser visto como un socio (y no solo como otro par de manos a las que delegar tareas).
Esta es la base sobre la que desarrollarás tu relación estratégica con el tiempo y transformarás la manera de apoyar al negocio.
¿Pero por qué quedarse solo ahí?
Eventualmente, RR. HH. debe aspirar a convertirse en un líder empresarial a quien sus colegas acudan para encontrar liderazgo y orientación, y con voz en los niveles más altos de la organización. Ha llegado el momento de RR. HH.
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