Adaptar las estrategias de regreso a la oficina para DEI: Guía experta
Las estrategias de regreso a la oficina (RTO) deben alinearse con las diversas necesidades de la fuerza laboral actual.
Recientemente, conversé con Megan Pierouchakos de Seramount, directora senior en talento y diversidad, equidad e inclusión, sobre cómo las empresas pueden adaptar sus estrategias de RTO para apoyar a varias demografías mientras mantienen la eficiencia del negocio.
Comprendiendo la Intersección Entre RTO y DEI
En el centro de esta cuestión está la necesidad de reconocer las preferencias, perspectivas y expectativas individuales para dar forma a las culturas laborales. Esta diversidad de pensamiento y necesidad es especialmente pronunciada entre los grupos subrepresentados.
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Por ejemplo, investigaciones han demostrado una preferencia por el trabajo remoto dentro de ciertos grupos demográficos. Esta preferencia no es simplemente una cuestión de conveniencia, sino que a menudo surge de necesidades más profundas relacionadas con circunstancias personales, como responsabilidades de cuidado, preocupaciones de salud o la búsqueda de un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal.
Una próxima investigación de Seramount a través del CDO Collaborative se centra en las diferencias generacionales en el lugar de trabajo. Entre los hallazgos:
- El 41% de los empleados de la Generación Z desea trabajar en un entorno híbrido, principalmente desde casa con uno o dos días en la oficina.
- El 34% de los empleados que no son de la Generación Z preferirían trabajar completamente en remoto. Esto muestra que las empresas deben actuar con intencionalidad al considerar sus políticas de regreso a la oficina para evitar perder ciertos grupos de empleados.
Ignorar estas preferencias matizadas puede tener consecuencias de gran alcance para la colaboración en la oficina y el compromiso de los empleados. Puede llevar a una menor satisfacción de los empleados, un aumento en la rotación y la posible pérdida de talento valioso entre grupos históricamente excluidos.
Además, puede disminuir la reputación de la organización como un empleador inclusivo y de mentalidad progresista, impactando su capacidad para atraer talento diverso y creando dolores de cabeza de cumplimiento respecto a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y sus directrices sobre trabajo remoto.
El Valor de la Flexibilidad
Por el contrario, las estrategias de RTO que son flexibles y están en sintonía con las necesidades de la fuerza laboral, les permiten tener un mayor control sobre sus horarios y relacionarse con su trabajo en el lugar y momento que más sentido tengan para sus vidas.
El liderazgo juega un papel crucial al navegar la intersección entre RTO y DEI. Requiere un enfoque reflexivo que equilibre las necesidades empresariales con empatía y comprensión de las circunstancias individuales.
La escucha activa y la creación de canales para la comunicación abierta donde los empleados se sientan seguros para expresar sus preferencias y preocupaciones son solo los dos primeros pasos. Al hacer esto, los líderes pueden recopilar conocimientos valiosos que pueden informar estrategias de RTO más inclusivas y efectivas que se adapten a una variedad de necesidades.
El Desafío: Las Mujeres en la Fuerza Laboral y el RTO
La conversación sobre el impacto del RTO en las mujeres en la fuerza laboral es multifacética y crítica. Si bien hemos visto un repunte en los niveles de empleo femenino a cifras previas a la pandemia, han surgido nuevos desafíos en el contexto de mandatos de RTO.
Uno de los problemas más urgentes es la posible desaceleración en las tasas de promoción de las mujeres en relación con sus homólogos masculinos. Dichos mandatos no tienen en cuenta adecuadamente los retos únicos que enfrentan las mujeres al equilibrar las responsabilidades familiares y las aspiraciones profesionales.
Muchas mujeres han descubierto que el trabajo remoto les brindó la flexibilidad necesaria para gestionar sus responsabilidades profesionales junto con su rol como cuidadoras. A medida que las organizaciones regresan a modelos centrados en la oficina, existe el riesgo de que esta nueva flexibilidad se pierda, afectando el progreso profesional de las mujeres.
Potenciando la Flexibilidad y a las Mujeres
Para abordar estos desafíos, empresas visionarias están ofreciendo una variedad de modalidades de trabajo flexible, como modelos híbridos, horarios flexibles u opciones de trabajo compartido.
Basándose en investigaciones previas, Pierouchakos destacó la importancia de construir conexiones significativas en el marco de programas de mentoría y patrocinio. Estas conexiones son cruciales para que las mujeres rompan el techo de cristal y asciendan a posiciones de liderazgo.
“Si proporcionas un entorno psicológicamente seguro para que estas conexiones ocurran, esto realmente ayuda a cambiar esa red interna de líderes senior para que después miren con mayor intención hacia las mujeres y otros empleados subrepresentados,” dijo Pierouchakos.
En un entorno de trabajo híbrido o remoto, el reto es garantizar que estas conexiones significativas no se pierdan. Los programas virtuales de mentoría y patrocinio pueden ser fundamentales en este sentido. Algunos beneficios clave incluyen:
- Proporcionar plataformas para que las mujeres interactúen con modelos a seguir y patrocinadores, sin importar la ubicación física
- Ayudar a las mujeres a construir redes profesionales sólidas, esenciales para el desarrollo de la carrera
- Ayudar a la empresa a desarrollar una cartera diversa de liderazgo y de equipo directivo
- Aportar credibilidad a los esfuerzos relacionados con la equidad de género en el lugar de trabajo.
El papel de los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs)
Los ERGs han demostrado ser una herramienta vital para abordar las diversas necesidades en las organizaciones, así que ¿por qué no deberían influir también en tu política de regreso a la oficina (RTO)?
Mi experiencia consultando con empresas sobre su RTO me ha brindado una visión de primera fila sobre el impacto que los ERGs tienen en la cultura corporativa moderna, especialmente al adaptarse a las dinámicas cambiantes del lugar de trabajo tras la pandemia.
Animo a las empresas que asesoro a crear ERGs dirigidos a demografías específicas, como padres y personas con discapacidades, que antes estaban poco representadas en estas discusiones.
Esta evolución marca un cambio en el reconocimiento de los desafíos y preferencias únicas que enfrentan estos grupos en el contexto del regreso a la oficina o la adopción de modelos de trabajo híbrido.
Los ERGs especializados se han vuelto vitales al articular las necesidades y preocupaciones de sus respectivos grupos demográficos. Por ejemplo, los ERGs para personas con discapacidades ofrecen perspectivas valiosas sobre cómo garantizar la accesibilidad y el apoyo en el lugar de trabajo, tanto en entornos remotos como presenciales.
Pierouchakos enfatizó cómo la implicación de los ERGs en el proceso de planificación del RTO asegura que las estrategias desarrolladas sean no solo inclusivas, sino también prácticamente aplicables.
Una de las mayores ventajas inesperadas fue ver cuán más reflexivos y creativos se han vuelto los ERGs en su programación para facilitar el RTO.
Megan Pierouchakos, directora senior de Talento y DEI en Seramount
Como siempre, los ERGs desempeñan un papel crucial facilitando el diálogo entre la fuerza laboral y la gerencia. Actúan como un puente, transmitiendo las preocupaciones y recomendaciones de sus miembros al liderazgo.
Este diálogo fomenta una comprensión más profunda dentro del liderazgo sobre las diversas implicaciones de las estrategias de RTO para los diferentes grupos de empleados. Y es un proceso bidireccional: la dirección obtiene información sobre las necesidades de los empleados, y los empleados se sienten escuchados y valorados.
Cómo involucrar a los ERGs en la política de RTO
Aquí tienes algunos consejos rápidos para asegurar una colaboración productiva con los ERGs en estas políticas de regreso a la oficina.
Organiza sesiones de escucha inclusivas
Reúnete con los líderes y miembros de los ERGs para recopilar perspectivas y comentarios sobre las políticas de regreso a la oficina. Asegúrate de que estas sesiones estén estructuradas para ser inclusivas, proporcionando un espacio seguro para que todos los empleados expresen sus preocupaciones, preferencias y sugerencias.
Asegúrate de dar amplia difusión a estas sesiones de escucha, tal vez utilizando incluso un software de reserva de salas de reuniones con notificaciones automáticas, para que la gente realmente recuerde asistir.
Colabora en encuestas y sondeos
Con la cantidad de herramientas de encuestas para empleados disponibles, es sencillo trabajar con los ERGs para crear y distribuir encuestas o sondeos que pregunten específicamente sobre el regreso a la oficina. Esto puede ayudar a medir el sentimiento general e identificar posibles desafíos.
Establece un circuito de retroalimentación
Crea un canal de retroalimentación transparente donde los miembros de los ERGs puedan aportar comentarios constantes sobre la política de regreso a la oficina a medida que se implementa y evoluciona.
Esto incluye establecer controles periódicos con los líderes de los ERGs para discutir el impacto de la política, recopilar comentarios sobre lo que está funcionando y explorar los ajustes necesarios. La transparencia sobre cómo se está utilizando el feedback para influir en las decisiones de la política es crucial para mantener la confianza y la participación.
Empoderar el Liderazgo de los ERG
Incluir a los líderes de los ERG en el proceso de toma de decisiones puede implicar la formación de paneles asesores o comités que incluyan representantes de los ERG.
Comunicar de Forma Clara y Consistente
Asegúrese de que toda la comunicación sobre la política de regreso a la oficina sea clara, consistente y llegue a todas las personas empleadas. Utilice los ERG como canales para difundir información y actualizaciones, así como para aclarar cualquier duda o pregunta que pueda surgir. La comunicación efectiva ayuda a gestionar expectativas y reduce la ansiedad o la resistencia ante cambios de política.
Un Futuro de Flexibilidad y Trabajo Impulsado por Propósitos
A medida que navegamos por el complejo panorama del regreso a la oficina (RTO) y la diversidad, equidad e inclusión (DEI), está claro que los entornos laborales flexibles y guiados por un propósito son clave, especialmente para llegar a la Generación Z, que al fin y al cabo, es el futuro.
"Cuando hablamos de lo que quiere la Generación Z, ellos quieren flexibilidad", dijo Pierouchakos.
Una planificación eficaz del espacio de oficina utilizando la retroalimentación del personal puede crear oficinas que apoyen el trabajo flexible y animen a las personas a regresar a la oficina.
Conclusiones Clave
- Enfoques Personalizados para el RTO: Las organizaciones deben desarrollar políticas de regreso a la oficina que consideren las preferencias y circunstancias individuales, especialmente para grupos con necesidades particulares, como responsabilidades de cuidado o preocupaciones de salud.
- Apoyo al Avance de las Mujeres: La transición de regreso a un trabajo centrado en la oficina plantea retos para las mujeres, quienes se beneficiaron de la flexibilidad del trabajo remoto para equilibrar la familia y la carrera profesional.
- Rol de los ERG en la Planificación del RTO: Los ERG son actores clave para lograr que las estrategias de regreso a la oficina sean más inclusivas, ya que expresan las necesidades específicas de diferentes grupos demográficos dentro de la plantilla.
