Adaptar las estrategias de regreso a la oficina para DEI: Guía experta
Las estrategias de retorno a la oficina (RTO) deben alinearse con las diversas necesidades de la fuerza laboral actual.
Recientemente, conversé con Megan Pierouchakos de Seramount, directora senior en talento y diversidad, equidad e inclusión, sobre cómo las empresas pueden adaptar sus estrategias RTO para apoyar a diferentes demografías mientras mantienen la eficiencia empresarial.
Comprendiendo la Intersección entre RTO y DEI
En el centro de este tema está la necesidad de reconocer las preferencias individuales, perspectivas y expectativas en la construcción de culturas laborales. Esta diversidad de pensamiento y necesidad es especialmente pronunciada entre los grupos subrepresentados.
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Por ejemplo, una investigación ha demostrado una preferencia por el trabajo remoto en ciertos segmentos demográficos. Esta preferencia no es simplemente una cuestión de conveniencia, sino que a menudo proviene de necesidades más profundas relacionadas con circunstancias personales, como responsabilidades de cuidado, preocupaciones de salud o la búsqueda de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
Próximas investigaciones de Seramount, a través del CDO Collaborative, se centran en las diferencias generacionales en el lugar de trabajo. Entre los hallazgos:
- El 41% de los empleados de la Generación Z desean trabajar en un entorno híbrido, principalmente desde casa y asistiendo a la oficina de uno a dos días a la semana.
- El 34% de los empleados que no pertenecen a la Generación Z preferirían trabajar completamente a distancia. Esto demuestra que las empresas deben actuar con intencionalidad al considerar sus políticas de retorno a la oficina para no perder a ciertos segmentos de empleados.
Ignorar estas preferencias matizadas puede tener consecuencias de gran alcance para la colaboración en la oficina y el compromiso de los empleados. Puede conducir a una reducción en la satisfacción laboral, mayor rotación y la posible pérdida de talento valioso entre grupos históricamente excluidos.
Además, puede reducir la reputación de la organización como empleador inclusivo y visionario, afectar su capacidad para atraer talento diverso y generar complicaciones con respecto a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y sus directrices para el trabajo remoto.
El Valor de la Flexibilidad
En contraste, las estrategias RTO que son flexibles y están sintonizadas con las necesidades de la fuerza laboral empoderan a los empleados para tener mayor control sobre sus horarios y relacionarse con su trabajo en el momento y lugar que más sentido tenga en sus vidas.
El liderazgo cumple un papel crucial en navegar la intersección entre RTO y DEI. Requiere un enfoque reflexivo que equilibre las necesidades empresariales con la empatía y la comprensión de las circunstancias individuales.
Escuchar activamente y crear canales de comunicación abierta donde los empleados se sientan seguros de expresar sus preferencias y preocupaciones son solo los dos primeros pasos. Al hacer esto, los líderes pueden recopilar información invaluable que les permita formular estrategias RTO más inclusivas y efectivas, adecuadas a una variedad de necesidades.
El Reto: Mujeres en la Fuerza Laboral y RTO
La conversación sobre el impacto del RTO en las mujeres en la fuerza laboral es compleja y fundamental. Aunque hemos visto un regreso a los niveles de empleo previos a la pandemia, han surgido nuevos desafíos en el contexto de los mandatos RTO.
Uno de los problemas más preocupantes es la posible ralentización en las tasas de ascenso de las mujeres en comparación con sus colegas masculinos. Estos mandatos no tienen suficientemente en cuenta los retos únicos que enfrentan las mujeres que equilibran responsabilidades familiares y aspiraciones profesionales.
Muchas mujeres descubrieron que el trabajo remoto les proporcionaba la flexibilidad necesaria para gestionar sus responsabilidades profesionales junto con su papel como cuidadoras. A medida que las organizaciones vuelven a modelos centrados en la oficina, existe el riesgo de que esta flexibilidad recién adquirida se pierda, lo que afectaría el desarrollo profesional de las mujeres.
Elevando la Flexibilidad y a las Mujeres
Para abordar estos desafíos, las empresas visionarias están ofreciendo una variedad de modelos de trabajo flexible, tales como esquemas híbridos, horarios flexibles u opciones de trabajo compartido.
Basándose en investigaciones previas, Pierouchakos destacó la importancia de construir conexiones significativas en el contexto de programas de mentoría y patrocinio. Estas conexiones son esenciales para que las mujeres rompan el techo de cristal y accedan a roles de liderazgo.
“Si proporcionas un entorno psicológicamente seguro para que estas conexiones sucedan, realmente ayuda a cambiar esa red interna de líderes senior para que empiecen a mirar de manera más intencionada a las mujeres y a otros empleados subrepresentados”, dijo Pierouchakos.
En un entorno de trabajo híbrido o remoto, el desafío es garantizar que no se pierdan estas conexiones significativas. Los programas virtuales de mentoría y patrocinio pueden ser fundamentales en este sentido. Algunos beneficios clave incluyen:
- Ofrecer plataformas para que las mujeres se relacionen con modelos a seguir y patrocinadores, independientemente de la ubicación física
- Ayudar a las mujeres a construir redes profesionales sólidas, esenciales para el desarrollo profesional
- Ayudar a la empresa a desarrollar una línea y equipo de liderazgo diversos
- Aportar credibilidad a los esfuerzos en torno a la equidad de género en el lugar de trabajo.
El papel de los Grupos de Recursos de Empleados (ERG)
Los ERG han demostrado ser una herramienta vital para abordar las necesidades diversas en las organizaciones, así que ¿por qué no deberían influir también en tu política de regreso a la oficina (RTO)?
Mi experiencia asesorando a empresas sobre su RTO me ha ofrecido una visión privilegiada del papel impactante que desempeñan los ERG en la cultura corporativa moderna, especialmente en la adaptación a las dinámicas cambiantes del entorno laboral tras la pandemia.
Animo a las empresas clientes a crear ERG que atiendan a colectivos específicos, como padres y personas con discapacidades, que antes estaban poco representados en estas conversaciones.
Esta evolución marca un cambio en el reconocimiento de los retos y preferencias únicos que enfrentan estos grupos en el contexto de regresar a la oficina o adoptar modelos de trabajo híbrido.
Los ERG especializados se han vuelto vitales para expresar las necesidades y preocupaciones de sus respectivos colectivos. Por ejemplo, los ERG para personas con discapacidades aportan perspectivas valiosas sobre cómo garantizar la accesibilidad y el apoyo tanto en contextos remotos como presenciales.
Pierouchakos reforzó cómo la participación de los ERG en el proceso de planificación de RTO asegura que las estrategias que se desarrollan sean no solo inclusivas, sino también aplicables en la práctica.
Una de las cosas más positivas fue ver lo mucho más reflexivos y creativos que han sido los ERG en sus programas para facilitar el regreso a la oficina.
Megan Pierouchakos, Directora Senior de Talento y DEI en Seramount
Como siempre, los ERG desempeñan un papel crucial al facilitar el diálogo entre los empleados y la dirección. Actúan como un puente, transmitiendo las preocupaciones y recomendaciones de sus miembros a los líderes.
Este diálogo fomenta una comprensión más profunda por parte del liderazgo sobre las diversas implicaciones de las estrategias de RTO para los diferentes colectivos de empleados. Y es una vía de doble sentido: la dirección obtiene información valiosa sobre las necesidades de los empleados, y los empleados sienten que son escuchados y valorados.
Cómo involucrar a los ERG en la política de RTO
Aquí tienes algunos consejos rápidos para asegurar una colaboración productiva con los ERG en estas políticas de regreso a la oficina.
Organiza sesiones de escucha inclusivas
Reúnete con los líderes y miembros de los ERG para recopilar perspectivas y opiniones sobre las políticas de regreso a la oficina. Asegúrate de que estas sesiones sean inclusivas y brinden un espacio seguro para que todos los empleados expresen sus inquietudes, preferencias y sugerencias.
Asegúrate de difundir ampliamente estas sesiones de escucha, incluso utilizando software de reserva de salas de reuniones con notificaciones automáticas, para que la gente realmente recuerde asistir.
Colabora en encuestas y sondeos
Con la cantidad de herramientas de encuestas para empleados disponibles, es fácil trabajar con los ERG para crear y distribuir encuestas o sondeos que aborden específicamente preguntas relacionadas con el regreso a la oficina. Esto puede ayudar a captar el sentir general e identificar posibles desafíos.
Establece un ciclo de retroalimentación
Crea un ciclo de retroalimentación transparente en el que los miembros de los ERG puedan aportar comentarios constantes sobre la política de regreso a la oficina a medida que se implemente y evolucione.
Esto incluye establecer controles periódicos con los líderes de los ERG para debatir el impacto de la política, recopilar opiniones sobre lo que funciona y analizar los ajustes necesarios. La transparencia sobre cómo se utiliza la retroalimentación para influir en las decisiones políticas es clave para mantener la confianza y la participación.
Empoderar el Liderazgo de los ERG
Incluir a los líderes de los ERG en el proceso de toma de decisiones puede implicar la formación de paneles asesores o comités que incluyan representantes de los ERG.
Comunicar de Forma Clara y Consistente
Asegúrese de que toda la comunicación relacionada con la política de regreso a la oficina sea clara, coherente y llegue a todos los empleados. Utilice los ERG como canales para difundir información y actualizaciones, así como para aclarar cualquier duda o inquietud que pueda surgir. La comunicación eficaz ayuda a gestionar las expectativas y reduce la ansiedad o la resistencia ante los cambios de política.
Un Futuro de Flexibilidad y Trabajo con Propósito
A medida que navegamos por el complejo panorama del RTO y la DEI, queda claro que los entornos flexibles y orientados al propósito son clave, especialmente para llegar a la Generación Z, que, después de todo, es el futuro.
"Cuando hablamos de lo que quiere la Generación Z, quieren flexibilidad", dijo Pierouchakos.
Una planificación eficaz del espacio de oficina utilizando la retroalimentación de los empleados puede crear oficinas que apoyen el trabajo flexible y atraigan a los empleados de vuelta a la oficina.
Conclusiones Clave
- Enfoques Personalizados para el RTO: Las organizaciones deben desarrollar políticas de RTO que tengan en cuenta las preferencias y circunstancias individuales, en particular para los grupos con necesidades específicas como responsabilidades de cuidado o preocupaciones de salud.
- Apoyo al Avance Profesional de las Mujeres: El regreso al trabajo centrado en la oficina presenta desafíos para las mujeres, quienes se beneficiaron de la flexibilidad del trabajo remoto para equilibrar familia y carrera.
- Papel de los ERG en la Planificación del RTO: Los ERG son actores clave para que las estrategias de RTO sean más inclusivas, ya que expresan las necesidades específicas de diferentes grupos demográficos de empleados.
