Cómo Utilizar Objetivos en Cascada + Práctica Hoja de Trabajo
Los objetivos son el mapa de ruta hacia el éxito de una organización.
Sin embargo, con demasiada frecuencia, los objetivos no se alinean adecuadamente con las acciones diarias ni con la toma de decisiones. Esto suele llevar a oportunidades perdidas y a un rendimiento por debajo de lo esperado.
El método de objetivos en cascada crea alineación entre los objetivos de alto nivel de la organización y los de los equipos e individuos.
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Estoy profundamente inmerso en el desarrollo organizacional y algunos podrían decir que tengo cierta obsesión con los objetivos y el proceso de establecer metas.
Aquí comparto mis mejores prácticas para abordar correctamente la definición de objetivos en tu organización y tus equipos utilizando el marco de objetivos en cascada.
¿Qué son los objetivos en cascada?
“El objetivo es garantizar que todos vayan en la misma dirección, con prioridades claras y en un ritmo constante.”- Felipe Castro de Lean Performance
Los objetivos en cascada son un enfoque de arriba hacia abajo para la definición de metas. Comienza estableciendo un tema de alto nivel para el año, objetivos clave para toda la organización, objetivos para líderes, departamentos y equipos, y, finalmente, metas individuales para los empleados.
Cuando se implementa con éxito, este modelo permite que las personas y los equipos estén tanto alineados como sean autónomos en la entrega de los resultados deseados.
Además, la comunicación regular y las revisiones periódicas aseguran que todos estén alineados y trabajando activamente para lograr los resultados colectivos.
Un dato no muy agradable: solo el 16% de los trabajadores de primera línea tienen una comprensión clara de cómo su trabajo contribuye a los objetivos estratégicos de la organización.
Los objetivos en cascada ayudan a las personas a entender cómo su trabajo contribuye al éxito general de la organización.
Beneficios de los objetivos en cascada
Existen muchas razones válidas por las cuales los objetivos en cascada están ganando tanta popularidad.
- Alineación con la visión y la estrategia: Los objetivos en cascada aseguran que los objetivos individuales y de equipo se alineen con los objetivos más amplios de la organización y facilitan la definición de prioridades.
- Mejora en la comunicación: El proceso de establecer objetivos en cascada normalmente implica discusiones y negociaciones entre los diferentes niveles de una organización. Esto mejora la comunicación y garantiza que todos comprendan el panorama general y su papel para lograrlo.
- Gestión del rendimiento mejorada: Los objetivos en cascada ofrecen un marco para la gestión del desempeño. Proporcionan criterios claros para evaluar el desempeño individual y de equipo y facilitan la retroalimentación constructiva y el desarrollo profesional.
- Mayor compromiso y motivación: Cuando los empleados entienden cómo su trabajo contribuye al éxito de la organización, esto impulsa el compromiso de los empleados.
- Facilita una mejor gestión de recursos: Con metas claras en cada nivel, las organizaciones pueden gestionar y asignar mejor los recursos, garantizando que los esfuerzos no se dupliquen y que los recursos se utilicen de manera eficiente.
Ahora te explicaré cómo implementar un modelo de objetivos en cascada en tu organización.
Cómo implementar los objetivos en cascada en tu organización
1. Obtén claridad sobre los objetivos organizacionales
“La claridad proporciona enfoque” – Thomas Leonard, pionero en coaching personal
El primer paso real para establecer metas es obtener claridad sobre lo que es más importante en este momento y por qué.
Es tarea de los líderes de alto nivel proporcionar claridad a sus equipos sobre lo que es más importante para la organización.
Tener claridad en una organización implica construir y compartir respuestas a estos elementos clave:
- Misión o Propósito: ¿Por qué existe la organización?
- Visión: ¿Cuál es la visión de futuro? ¿Cómo podemos llegar allí? Si necesitas ayuda para empezar, consulta estos 15 ejemplos de declaración de visión.
- Valores: ¿Cuáles son los principios que guían los comportamientos y las decisiones?
- Planes estratégicos: ¿Dónde queremos estar en 3 años? ¿En 5 años? ¿Qué resultados buscamos que se alineen con nuestra misión y visión? ¿Cómo nos guiarán nuestros valores?
- Objetivos: ¿Qué es lo más importante que tenemos que lograr a corto plazo? ¿Qué áreas de enfoque impulsarán a la organización hacia su visión?
En una organización con claridad, su misión, visión y valores se definen y evolucionan junto con el negocio. El plan estratégico se comparte ampliamente y las personas en todos los niveles saben cómo su trabajo contribuye al logro de esos objetivos.
Una buena práctica para promover la claridad es que el equipo directivo cree un tema general para el año y objetivos específicos clave para toda la organización que se quieran alcanzar para avanzar en el plan estratégico.
En conjunto, estos elementos generan claridad que ayuda a guiar la toma de decisiones y promueve la alineación de objetivos en toda la organización.
2. Desarrollar objetivos estratégicos
“Los objetivos son como un mapa. Nos ayudan a determinar dónde queremos terminar y nos dan dirección personal hacia dónde enfocar nuestra energía.” - Catherine Pulsifer
El proceso de planificación estratégica es una parte fundamental del éxito de cualquier organización.
Sin embargo, con demasiada frecuencia las organizaciones no logran los resultados deseados porque sus objetivos no están correctamente alineados con sus acciones.
Puedes solucionar este desajuste comenzando desde la cima y haciendo que los objetivos se vayan desplegando hasta el nivel individual.
Por lo menos 3 semanas antes del inicio de un nuevo trimestre, los líderes principales de una organización deben trabajar juntos para identificar los principales objetivos estratégicos y los resultados deseados.
Deben hacerlo no solo para sí mismos, sino también para sus departamentos, como se refleja en los objetivos del líder.
Los líderes deben ser responsables de los resultados que ofrecen sus equipos, tal como se refleja en sus objetivos individuales.
Esto significa que si el equipo no alcanza la meta, el líder tampoco debería lograr su objetivo. Estos objetivos deben estar conectados y alineados. Ganar juntos, aprender juntos.
Por ejemplo, un líder de RRHH podría tener como objetivo acelerar la contratación y la incorporación para cumplir los objetivos de crecimiento de la empresa, medido por la cantidad de contrataciones en un trimestre, con una meta numérica específica.
Aunque es poco probable que este líder programe y dirija personalmente todas las entrevistas para alcanzar este objetivo, es responsable de los equipos que lograrán estos resultados.
Por ello, debe rendir cuentas sobre el apoyo al éxito del equipo en forma de un objetivo medible.
Si el equipo se está quedando atrás, esto incentiva al líder a apoyar al equipo para lograr su objetivo como participante, y no solo como observador o evaluador de los resultados del equipo.
Cada líder debe establecer de 3 a 5 objetivos para su departamento que reflejen qué es lo más importante alcanzar en sus áreas funcionales en el próximo trimestre.
Cada objetivo debe incluir qué van a lograr, qué tareas, programas o cambios podrían ser necesarios para alcanzarlo y cómo se medirá ese objetivo.
Más adelante hablaremos en detalle sobre esta fórmula para la creación de objetivos, ¡así que sigue leyendo!
3. Publica los objetivos de forma transparente
"La transparencia, la honestidad, la amabilidad, la buena gestión e incluso el humor funcionan en los negocios en todo momento." - John Gerzema
Una vez que se establecen los objetivos para los líderes de mayor nivel, deben hacerse visibles para toda la organización.
Publicar los objetivos de manera transparente ayuda a todos en la organización a entender qué es lo más importante, en qué están trabajando cada líder y equipo, y ofrece información clave sobre interdependencias y oportunidades de colaboración entre equipos.
4. Desarrolla objetivos a nivel de equipo e individual
“Una de las claves del liderazgo es reconocer que todos tienen dones y talentos. Un buen líder aprenderá a aprovechar esos dones hacia el mismo objetivo.” – Ben Carson, ex Secretario de Vivienda y Desarrollo Urbano de EE.UU.
Una vez que los líderes de nivel superior han dejado claros los objetivos, los gerentes y las personas pueden considerar su área de responsabilidad y determinar cómo pueden contribuir mejor.
Los gerentes deben considerar las responsabilidades de los miembros de su equipo, los objetivos estratégicos definidos por su líder, los principales objetivos organizacionales de los que se derivan los objetivos del líder, y cualquier meta de equipo adicional para el trimestre.
A partir de ahí, surgen los objetivos individuales según lo que cada miembro del equipo esté especialmente calificado para hacer y sus áreas de responsabilidad.
Cuando establezco metas con mis equipos, realizo un taller para definir las metas en conjunto.
Nos reunimos en equipo en la primera semana del trimestre y volvemos a declarar y confirmar el propósito de nuestro equipo, revisamos los objetivos de nuestros líderes de nivel superior e identificamos si hay otros elementos estratégicos clave que nuestro equipo deba alcanzar.
A partir de ahí, desarrollamos los objetivos del equipo. A continuación, cada persona confirma su área de responsabilidad y determina cómo puede ayudar. Así es como se definen los objetivos a nivel individual, descendiendo desde los objetivos clave de la organización.
Existen muchas formas diferentes de redactar metas, y cada método tiene sus fortalezas. Personalmente, aprecio mucho el modelo de objetivos SMART, aunque sé que algunos prefieren los OKR.
En mi experiencia, las mejores metodologías incluyen un resultado medible, generalmente un indicador, para que quede claro cuándo se ha logrado la meta.
Cada objetivo escrito puede seguir esta fórmula:
Nota: Al definir indicadores, concéntrate en los resultados, no en los productos o entregables.
El objetivo de un especialista en RR.HH. podría ser procesar 5 promociones por semana—¿y qué?
Preguntarse “¿Y qué?” te ayudará a encontrar el resultado que debes medir. Procesar promociones es un producto o entregable, el resultado es que los empleados sean promocionados sin fricción por parte de RR.HH.
El resultado medible es que RR.HH. sea fácil para hacer negocios, lo que significa que los gerentes no buscarán eludir los procesos, generando así más trabajo para todos (pónganse los ojos en blanco).
Ejemplos de objetivos alineados y accionables
| Rol | Objetivo | Cómo | Métrica de éxito |
| Gerente de Éxito del Cliente | Aumentar la retención de mis clientes. | Facilitar revisiones trimestrales del negocio y colaborar con los agentes de soporte técnico para asegurar que mis clientes estén bien atendidos e informados sobre temas clave. | 90% de retención de todos los clientes asignados a mí. |
| Representante de Soporte Técnico | Lograr un aumento en mi puntuación de satisfacción del cliente en todos mis tickets. | Asegurar que los clientes reciban respuesta a todos los tickets dentro de las 4 horas hábiles. Si no puedo resolver el problema de un cliente, replicaré y documentaré el problema al escalarlo al siguiente nivel, pero mantendré la titularidad del ticket hasta su resolución. | Un aumento en mi puntuación general de satisfacción del cliente a un promedio de 4.5 de 5 estrellas. Reducir mi tiempo de primera respuesta a menos de 4 horas hábiles. |
| Especialista en RR.HH. | Mejorar la retención de empleados | Crear una guía de incorporación para nuevos empleados que destaque los sistemas y procesos clave más importantes para el éxito en la incorporación en la empresa. Esta guía se publicará en la intranet de la empresa. | Al menos 20 nuevos empleados destacan la guía como útil en su experiencia de incorporación. Una reducción del 10% en las preguntas vía correo electrónico al equipo que hagan referencia a elementos cubiertos en la guía. |
Conectando y alineando metas: un ejemplo
Alinear los objetivos con las metas clave de la empresa y las metas de los líderes permite crear alineación en toda la organización y habilita la autonomía en el logro de los objetivos organizacionales.
En muchos casos, las metas estarán claramente alineadas desde los objetivos empresariales clave hasta los objetivos individuales.
Pero, en ocasiones, puede haber metas de equipo o de un gerente que no se conecten directamente con los objetivos de líderes superiores en la jerarquía, pero que siguen siendo importantes de lograr y se vinculan bien con un tema anual.
¡Y eso está perfecto!
Estas metas siguen siendo importantes y vale la pena documentarlas y alcanzarlas para que la organización avance.
Mejores Prácticas para Metas en Cascada
Establece una cadencia trimestral
En mi experiencia, las organizaciones se mueven a tal ritmo que los objetivos individuales anuales quedan obsoletos casi inmediatamente después de haberse fijado.
Las condiciones cambian, surgen nuevos mercados, los roles se transforman y los productos evolucionan. Por eso las empresas que establecen objetivos de desempeño trimestralmente pueden generar un 31% más de rendimientos que quienes los revisan anualmente.
Si tu organización avanza rápido y quieres obtener más logros, deja de establecer objetivos anuales para las personas. En cambio, fija metas trimestrales y evalúa su relevancia, necesidad y avance cada semana o cada dos semanas.
En mis equipos, establecemos objetivos al inicio de cada trimestre y evaluamos su relevancia, necesidad y progreso semanal o quincenalmente.
Tenemos tolerancia para cambiar prioridades al inicio del trimestre, pero también nos aseguramos de que estamos cumpliendo con lo que dijimos que íbamos a hacer. Es un equilibrio delicado. ¡Comprométete y avanza!
Este es un cronograma típico de establecimiento de objetivos para mi grupo, que se repite cada trimestre:
- 3 semanas antes de que inicie el trimestre: Evalúa los proyectos clave, prioridades y metas organizacionales. Durante este período, los líderes de más alto nivel también publican sus objetivos con total transparencia. Toda la organización los revisa y los considera como un componente central para la planificación de metas de su equipo e individuales.
- 1-2 semanas antes de que inicie el trimestre: Alinear con equipos interfuncionales sobre proyectos grupales. Si necesitas algo de otro equipo para alcanzar un objetivo mayor, ponlo en su agenda; asegúrate de que ellos también establecen objetivos alineados con los proyectos generales de la organización.
- La semana en la que inicia el trimestre: Reúnanse como equipo para definir el propósito, las prioridades y establecer sus propios objetivos. Confirmen las metas con otros departamentos y documenten todas las metas (en papel o en una herramienta).
- Semanal o quincenalmente durante el trimestre: Escriban un breve informe de progreso sobre todos los objetivos. Evalúen los objetivos para asegurarse de que las prioridades estén bien reflejadas. Comuníquense entre equipos sobre el avance de los objetivos y asegúrense de que cualquier dependencia sea considerada al programar actividades clave.
- A lo largo del trimestre: ¡Ejecutar, ejecutar, ejecutar! Documenta los avances continuamente y comunícate de forma constante.
- Últimas 3 semanas del trimestre: Repetir el paso 1 para prepararse para el siguiente trimestre.
- Final del trimestre: ¡Celebra los logros! Reúnanse como equipo para informar lo alcanzado y discutir lo más importante para el siguiente trimestre.
Establecer objetivos trimestrales y monitorear el progreso semanal o quincenalmente hace que tus equipos avancen con enfoque.
Cuanto más practiques este ritmo de establecimiento de metas en revisiones de desempeño, más ligero y efectivo se sentirá.
Consigue la aceptación del liderazgo
“Fija objetivos realistas, sigue re-evaluando y sé constante.” – Venus Williams
La aceptación del liderazgo es esencial para la implementación y el apoyo del proceso de metas en cascada. Sin apoyo de los líderes clave, el programa de objetivos corre el riesgo de ser considerado como una actividad extra.
Con el respaldo de los niveles más altos de tu organización, incluso podrías considerar vincular los objetivos a la compensación.
Las bonificaciones suelen estar ligadas al logro de objetivos, y el método de metas en cascada se adapta bien a la compensación basada en el desempeño, pues incluye resultados medibles que pueden ser monitoreados y reportados a lo largo del tiempo.
Cuando llegue el momento de comenzar, presenta el modelo, consigue apoyo y lidera a tus equipos en el compromiso con los objetivos. Haz visibles los objetivos e integra sus actualizaciones en tu flujo de trabajo habitual.
Utiliza la tecnología
Hacer seguimiento continuo de los objetivos con actualizaciones semanales o quincenales documentadas, ya sea en un documento o una hoja de cálculo compartida, puede resultar laborioso.
El software para establecer objetivos ayuda a definir y hacer seguimiento a las metas. Puedes usarlo para mostrar cómo se alinean los objetivos en toda la organización, y las herramientas de visualización ayudan a que todos vean exactamente cuán cerca están de alcanzar cada objetivo.
Alternativamente, podrías preferir usar un software OKR si los OKR son tu método, o un software de gestión del desempeño que probablemente incluirá herramientas para el seguimiento de metas.
Buenas prácticas en tiempos y consideraciones interequipos
“Un objetivo sin un plazo es solo un sueño.” – Robert Herjavec
Al implementar y poner en marcha tu programa de objetivos, ten en cuenta la naturaleza cíclica del proceso de metas trimestrales.
¡Esto no se detiene, trimestre tras trimestre!
Los primeros trimestres pueden parecer un poco desordenados, ¡pero sigue adelante! Los equipos y las personas se irán acostumbrando a la práctica, y sin duda será más sencillo y comprendido con el tiempo.
En muchos casos, alcanzar objetivos organizacionales interfuncionales requiere que varios equipos y personas completen una parte del trabajo. En estos casos, considera establecer fechas de entrega específicas para los objetivos que tienen dependencias posteriores.
El 30% de las organizaciones señalan que la falta de coordinación entre unidades es el mayor desafío para ejecutar la estrategia.
Cuando trabajas en objetivos a nivel organizacional, la colaboración y la planificación con otros equipos son fundamentales para el éxito colectivo.
Reúnete con los equipos con los que colaboras más estrechamente antes de que comience el trimestre para que puedas estar en su agenda antes de que definan y consoliden sus objetivos.
Yo colaboro constantemente con algunos equipos, y hemos establecido una reunión recurrente antes del inicio de cada trimestre para alinearnos y estar presentes en la agenda de los demás.
¡De verdad funciona!
Hoja de Trabajo para Objetivos en Cascada
Para ayudarte a comenzar, utiliza la hoja de trabajo a continuación para obtener claridad sobre los resultados más importantes de tu organización, los principales objetivos empresariales y los objetivos de liderazgo, y luego empieza a redactar objetivos individuales usando la fórmula de objetivos explicada en este artículo.
¡Obtén nuestra Hoja de Trabajo para Objetivos en Cascada!
