Cómo Utilizar Objetivos en Cascada + Práctica Hoja de Trabajo
Los objetivos son la hoja de ruta para el éxito de una organización. Sin embargo, muy a menudo, los objetivos no se alinean adecuadamente con la acción y la toma de decisiones del día a día. Esto a menudo provoca que se pierdan oportunidades y se obtenga un rendimiento inferior al esperado.
El método de objetivos en cascada crea alineación entre los objetivos de alto nivel de la organización y los de los equipos e individuos.
Estoy profundamente inmerso en el desarrollo organizacional y algunos podrían decir que estoy un poco obsesionado con los objetivos y el proceso de establecimiento de metas. Aquí comparto mis mejores prácticas para lograr un buen establecimiento de objetivos en tu organización y equipos utilizando el marco de objetivos en cascada.
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¿Qué son los objetivos en cascada?
“El objetivo es asegurar que todos vayan en la misma dirección, con prioridades claras, en un ritmo constante.” - Felipe Castro de Lean Performance
Los objetivos en cascada son un enfoque descendente para la fijación de metas. Comienza estableciendo un tema de alto nivel para el año, objetivos clave a nivel de toda la organización, objetivos para los líderes, departamentos y equipos, y, finalmente, objetivos de empleados individuales.
Cuando se implementa correctamente, este modelo permite que los individuos y los equipos estén tanto alineados como sean autónomos a la hora de lograr los resultados deseados.
Además, la comunicación regular y las reuniones de seguimiento aseguran que todos estén en sintonía y trabajando activamente para lograr resultados colectivos.
Un dato no muy alentador: Sólo el 16% de los trabajadores de primera línea tienen claro cómo su trabajo contribuye a los objetivos estratégicos de la organización.
Los objetivos en cascada ayudan a las personas a entender cómo su trabajo contribuye al éxito general de la organización.
Beneficios de los objetivos en cascada
Existen muchas buenas razones por las que los objetivos en cascada se están volviendo tan populares.
- Alineación con la visión y la estrategia: Los objetivos en cascada aseguran que los objetivos individuales y de equipo se alineen con los objetivos generales de la organización y faciliten la definición de prioridades.
- Mejora en la comunicación: El proceso de objetivos en cascada suele implicar discusiones y negociaciones entre los diferentes niveles de la organización. Esto mejora la comunicación y asegura que todos comprendan el panorama general y su papel para lograrlo.
- Mejor gestión del desempeño: Los objetivos en cascada proporcionan un marco para la gestión del desempeño. Ofrecen criterios claros para evaluar el rendimiento individual y de equipo, así como para facilitar la retroalimentación constructiva y el desarrollo profesional.
- Aumento del compromiso y la motivación: Cuando los empleados entienden cómo su trabajo contribuye al éxito de la organización, esto impulsa el compromiso de los empleados.
- Facilita la gestión eficiente de recursos: Con objetivos claros en cada nivel, las organizaciones pueden gestionar y asignar mejor los recursos, asegurando que no se dupliquen esfuerzos y que los recursos sean utilizados eficientemente.
Ahora te explicaré cómo implementar un modelo de objetivos en cascada en tu organización.
Cómo implementar objetivos en cascada en tu organización
1. Logra claridad en los objetivos organizacionales
“La claridad brinda enfoque” – Thomas Leonard, pionero del coaching personal
El primer paso real para fijar objetivos es lograr claridad sobre qué es lo más importante en este momento y por qué.
Es responsabilidad de los líderes de alto nivel dar claridad a sus equipos sobre qué es lo más importante para la organización.
La claridad en una organización incluye construir y socializar respuestas a estos elementos clave:
- Misión o Propósito: ¿Por qué existe la organización?
- Visión: ¿Cuál es la visión para el futuro? ¿Cómo podríamos llegar allí? Si necesitas ayuda para comenzar, consulta estos 15 ejemplos de declaraciones de visión.
- Valores: ¿Cuáles son los principios que guían los comportamientos y las decisiones?
- Planes estratégicos: ¿Dónde queremos estar en 3 años? ¿En 5 años? ¿Qué resultados buscamos lograr que estén alineados con nuestra misión y visión? ¿Cómo nos guiarán nuestros valores?
- Objetivos: ¿Qué es lo más importante que debemos lograr a corto plazo? ¿Qué áreas de enfoque impulsarán a la organización hacia su visión?
En una organización con claridad, su misión, visión y valores están definidos y evolucionan con el negocio. El plan estratégico se comparte ampliamente y las personas en todos los niveles saben cómo su trabajo contribuye a la consecución de esos objetivos.
Una buena práctica para fomentar la claridad es que el equipo de nivel ejecutivo cree un tema general para el año y metas específicas clave que desee lograr a nivel organizacional para avanzar en tu plan estratégico.
Combinados, estos elementos generan claridad que ayuda a guiar la toma de decisiones y fomenta la alineación de objetivos en toda la organización.
2. Desarrollar objetivos estratégicos
“Las metas son como un mapa. Nos ayudan a determinar a dónde queremos llegar y nos dan una dirección personal en la que enfocar nuestra energía.” - Catherine Pulsifer
El proceso de planificación estratégica es una parte fundamental del éxito de cualquier organización.
Sin embargo, con demasiada frecuencia, las organizaciones no logran los resultados deseados porque sus metas no están correctamente alineadas con sus acciones.
Puedes corregir este desalineamiento comenzando desde arriba y haciendo que los objetivos se vayan desglosando hasta el nivel individual.
Al menos 3 semanas antes del inicio de un nuevo trimestre, los principales líderes de una organización deben trabajar juntos para identificar los principales objetivos estratégicos y los resultados deseados.
Deben hacerlo no solo para sí mismos, sino también para sus departamentos, tal como se refleja en la meta del líder.
Los líderes deben ser responsables de los resultados entregados por sus equipos, como se refleja en los objetivos individuales.
Esto significa que si el equipo no alcanza el objetivo, el líder tampoco lo logrará. Estos objetivos deben estar conectados y alineados. Ganar juntos, aprender juntos.
Por ejemplo, un líder de RRHH podría tener un objetivo enfocado en acelerar la contratación y el proceso de onboarding para cumplir con las metas de crecimiento de la empresa, medido por el número de nuevas contrataciones en un trimestre, con una meta numérica específica.
Aunque es probable que este líder no agende ni facilite todas las entrevistas personalmente para cumplir esta meta, es responsable de los equipos que lograrán estos resultados.
Por tanto, se le debe rendir cuentas por apoyar el éxito de su equipo en forma de un objetivo medible.
Si el equipo se está quedando atrás, esto incentiva al líder a apoyar al equipo para lograr la meta como participante, y no solo como observador o evaluador de los resultados del equipo.
Cada líder debe establecer de 3 a 5 objetivos para su departamento que reflejen lo más importante a conseguir en sus áreas funcionales en el próximo trimestre.
Cada objetivo debe incluir qué se va a lograr, qué tareas, programas o cambios pueden hacer falta para alcanzar la meta, y cómo se medirá el logro.
¡Hablaremos más en profundidad sobre esta fórmula para crear objetivos más adelante, así que sigue leyendo!
3. Publicar los objetivos de manera transparente
"La transparencia, la honestidad, la amabilidad, la buena gestión, incluso el humor, funcionan en los negocios en todo momento." - John Gerzema
Una vez que se han definido los objetivos para los líderes de alto nivel, deben hacerse visibles para toda la organización.
Publicar los objetivos de forma transparente ayuda a que todos en la organización entiendan qué es lo más importante, en qué están trabajando cada líder y equipo, y otorga información clave sobre las interdependencias y oportunidades de colaboración entre equipos.
4. Desarrolla objetivos a nivel de equipo e individual
“Una de las claves del liderazgo es reconocer que todos tienen talentos y habilidades. Un buen líder sabrá cómo canalizar esos dones hacia el mismo objetivo.” – Ben Carson, ex Secretario de Vivienda y Desarrollo Urbano de EE. UU.
Una vez que los líderes de alto nivel han dejado claros los objetivos, los gerentes y los individuos pueden considerar su área de responsabilidad y decidir cómo pueden contribuir mejor.
Los gerentes deben considerar las responsabilidades de los miembros de su equipo, los objetivos estratégicos definidos por su líder, las metas clave a nivel de organización de las que derivan los objetivos del líder, y cualquier objetivo adicional para el equipo durante el trimestre.
A partir de ahí, surgen metas individuales en función de lo que cada miembro del equipo está calificado de manera única para hacer y sus áreas de responsabilidad.
Cuando establezco metas con mis equipos, hago un taller para fijar los objetivos juntos.
Nos reunimos como equipo en la primera semana del trimestre y reiteramos y confirmamos el propósito de nuestro equipo, revisamos los objetivos de nuestros líderes de nivel superior e identificamos si existen otros elementos estratégicos clave que nuestro equipo necesite alcanzar.
A partir de ahí, desarrollamos nuestros objetivos de equipo. Luego, cada persona confirma su área de responsabilidad y determina cómo puede contribuir. Así es como se definen los objetivos a nivel individual, en cascada desde los objetivos clave de la organización.
Hay muchas formas diferentes de redactar objetivos, y cada método tiene sus fortalezas. Me gusta mucho el modelo SMART para objetivos, pero sé que algunos prefieren los OKRs.
En mi experiencia, las mejores metodologías incluyen un resultado medible, normalmente una métrica, para que quede claro cuándo se ha alcanzado el objetivo.
Cada objetivo escrito puede seguir esta fórmula:
Nota: Al definir los medibles, concéntrate en los resultados, no en los entregables.
El objetivo de un especialista de RR. HH. podría incluir procesar 5 ascensos por semana—¿y eso qué?
Preguntar “¿y eso qué?” te ayudará a encontrar el resultado que debe medirse. Procesar ascensos es un entregable, el resultado es que los empleados sean ascendidos sin fricciones con Recursos Humanos.
El resultado medible es que tratar con RR. HH. es sencillo, lo que significa que los gerentes no buscarán saltarse los procesos, evitando así más trabajo para todos (pongan los ojos en blanco).
Ejemplos De Objetivos Alineados y Accionables
| Rol | Objetivo | Cómo | Medida De Éxito |
| Gerente de Éxito del Cliente | Aumentar la retención de mis clientes. | Facilitando revisiones trimestrales del negocio y colaborando con agentes de soporte técnico para asegurar que mis clientes estén bien atendidos e informados sobre cuestiones clave. | 90% de retención de todos los clientes asignados. |
| Representante de Soporte Técnico | Lograr un aumento en mi puntaje de satisfacción del cliente en todos mis tickets. | Asegurando que los clientes reciban respuesta a todos los tickets en un plazo de 4 horas laborables. Si no puedo resolver el problema del cliente, replicaré y documentaré el problema al escalarlo al siguiente nivel, pero retendré la propiedad del ticket hasta que el problema se resuelva. | Un aumento en mi puntaje global de satisfacción del cliente a un promedio de 4,5 de 5 estrellas. Reducir mi tiempo promedio de primera respuesta a menos de 4 horas laborables. |
| Especialista de RR. HH. | Mejorar la retención de empleados | Crear una guía de incorporación para nuevos empleados destacando los sistemas y procesos clave más importantes para una incorporación exitosa en la empresa. Esta guía será publicada en la intranet de la empresa. | Al menos 20 nuevos empleados destacan la guía como útil en su experiencia de incorporación. Reducción del 10% de preguntas por correo electrónico del equipo referentes a temas cubiertos en la guía. |
Conectar y alinear objetivos: un ejemplo
Alinear los objetivos con los principales objetivos de la empresa y los objetivos de los líderes permite la alineación en toda la organización y brinda autonomía para cumplir los objetivos de la organización.
En muchos casos, los objetivos estarán claramente alineados desde los objetivos clave del negocio hasta los individuales.
Pero, en ocasiones, puede haber objetivos de equipo o de gerente que no se conectan directamente con objetivos de líderes en los niveles superiores, pero que aún así son importantes de lograr y se vinculan bien con un tema anual.
¡Y eso está totalmente bien!
Estos objetivos siguen siendo importantes y vale la pena documentarlos y lograrlos para avanzar en la organización.
Mejores Prácticas para Objetivos en Cascada
Establece una periodicidad trimestral
En mi experiencia, las organizaciones se mueven a un ritmo que hace que los objetivos individuales anuales queden obsoletos casi inmediatamente después de ser definidos.
Las condiciones cambian, surgen nuevos mercados, los roles se modifican y los productos evolucionan. Por eso, las empresas que establecen objetivos de desempeño de manera trimestral pueden generar un 31% más de retornos que aquellas que los revisan anualmente.
Si tu organización se mueve rápido y quieres lograr más, deja de fijar objetivos anuales para las personas. En su lugar, establece metas trimestrales y evalúa su relevancia, necesidad y avance semanal o quincenalmente.
En mis equipos, establecemos metas al inicio de cada trimestre y evaluamos su relevancia, necesidad y avance semanal o quincenalmente.
Tenemos tolerancia para cambiar prioridades al principio del trimestre, pero también nos aseguramos de cumplir con lo que dijimos que haríamos. Es un equilibrio delicado. ¡Comprométete y avanza!
Este es un cronograma típico para establecer metas en mi grupo, que se repite trimestralmente:
- 3 semanas antes de comenzar el trimestre: Evalúa los proyectos clave, las prioridades y los objetivos organizacionales. Durante este tiempo, los líderes de más alto nivel también publican sus objetivos con total transparencia. Toda la organización los revisa y los tiene en cuenta como un componente central para la planificación de las metas de equipo e individuales.
- 1-2 semanas antes de comenzar el trimestre: Alinea con los equipos multifuncionales los proyectos grupales. Si necesitas algo de otro equipo para alcanzar un objetivo mayor, ponlo en su agenda—asegúrate de que están fijando metas alineadas con los proyectos de toda la organización.
- La semana que comienza el trimestre: Reúnete como equipo para alinear el propósito, establecer prioridades y fijar tus propias metas. Confirma las metas con otros departamentos y deja todas las metas por escrito (o documentadas en una herramienta).
- Semanal o quincenalmente, a lo largo del trimestre: Redacta una rápida actualización del avance de todas las metas. Evalúa los objetivos para asegurar que las prioridades se reflejan correctamente. Comunica entre equipos el progreso de los objetivos y asegúrate de considerar todas las dependencias al programar actividades clave.
- Durante todo el trimestre: ¡Ejecutar, ejecutar, ejecutar! Documenta el progreso en todo momento y comunica constantemente.
- Últimas 3 semanas del trimestre: Repite el paso 1 para prepararte para el próximo trimestre.
- Fin del trimestre: ¡Celebra los éxitos! Reúnanse como equipo para exponer lo que se logró y conversar sobre lo más relevante a alcanzar en el siguiente trimestre.
Establecer metas trimestrales y monitorear el avance semanal o quincenalmente impulsa a tus equipos a avanzar con mayor enfoque.
Mientras más practiques esta cadencia de establecimiento de metas en las evaluaciones de desempeño, más sencillo y efectivo te parecerá.
Consigue el compromiso del liderazgo
“Establece objetivos realistas, sigue reevaluando y sé constante.” – Venus Williams
El compromiso del liderazgo es esencial para implementar y apoyar el proceso de objetivos en cascada. Sin el apoyo de los líderes clave, el programa de metas corre el riesgo de ser considerado algo extracurricular.
Con el respaldo del nivel más alto de tu organización, podrías considerar vincular los objetivos al sistema de compensaciones.
Las bonificaciones suelen estar vinculadas al logro de metas, y el método de objetivos en cascada se adapta muy bien a la compensación basada en desempeño porque incluye resultados medibles que pueden ser monitoreados y reportados a lo largo del tiempo.
Cuando llegue el momento de comenzar, presenta el modelo, busca apoyo y lidera a tus equipos en el compromiso con los objetivos. Haz que los objetivos sean visibles e integra las actualizaciones regulares de metas en tu flujo de trabajo estándar.
Utiliza la tecnología
Llevar un seguimiento continuo de los objetivos con actualizaciones semanales o quincenales, ya sea en un documento o en una hoja de cálculo compartida, puede resultar laborioso.
El software para establecer metas ayuda a definir y seguir los objetivos. Puedes utilizarlo para mostrar cómo se alinean los objetivos en toda la organización, y las herramientas de visualización ayudan a que todos vean exactamente cuán cerca están de alcanzar cada meta.
Como alternativa, podrías querer emplear software OKR si trabajas con OKRs, o bien el software de gestión del desempeño probablemente incluirá herramientas para el seguimiento de metas.
Buenas prácticas en la planificación y consideraciones entre equipos
“Un objetivo sin un plazo es solo un sueño.” – Robert Herjavec
A medida que implementes y comiences a ejecutar tu programa de metas, ten en cuenta la naturaleza cíclica del proceso trimestral.
¡Esto sigue y sigue, trimestre tras trimestre!
Los primeros trimestres pueden sentirse un poco torpes, ¡pero mantente firme! Los equipos e individuos se irán acostumbrando a la práctica y, sin duda, con el tiempo se volverá más sencillo y mejor comprendido.
En muchos casos, alcanzar los objetivos organizacionales multifuncionales requiere que varios equipos e individuos completen una parte del trabajo. En estos casos, considere establecer fechas de vencimiento específicas para los objetivos que tienen dependencias posteriores.
El 30% de las organizaciones citan la falta de coordinación entre unidades como el mayor desafío para ejecutar la estrategia.
Cuando se trabaja en objetivos de toda la organización, la colaboración y la planificación con otros equipos es crucial para el éxito colectivo.
Reúnase con los equipos con los que trabaja más estrechamente antes del inicio del trimestre para que pueda estar en su agenda antes de que establezcan y definan sus objetivos.
Colaboro de manera constante con algunos equipos, y hemos establecido una reunión recurrente antes del inicio de cada trimestre para alinearnos y estar en la agenda de los demás.
¡Realmente funciona!
Hoja de trabajo para objetivos en cascada
Para ayudarte a comenzar, utiliza la hoja de trabajo que aparece a continuación para obtener claridad sobre los resultados más importantes de tu organización, los objetivos empresariales clave y los objetivos de los líderes, y luego comienza a escribir objetivos individuales usando la fórmula de objetivos descrita en este artículo.
¡Consigue nuestra hoja de trabajo para objetivos en cascada!
