50 Preguntas para Evaluaciones de Desempeño para Hacer en 2026

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Las preguntas para la revisión del desempeño son herramientas clave para que los gerentes generen conversaciones honestas, profundicen en los desafíos e inspiren el crecimiento en sus equipos. En este artículo, encontrarás preguntas prácticas que puedes utilizar para generar confianza, llegar al fondo de los problemas de rendimiento y ayudar a tu equipo a alcanzar su máximo potencial.

¿Qué hace buena a una pregunta de revisión del desempeño?

Para empezar, nada en una revisión del desempeño debe ser una gran sorpresa.

Si la retroalimentación funciona bien, la mayoría de los problemas se abordarán durante el trabajo diario. El gerente y el empleado deben tener una buena idea de en qué está sobresaliendo el evaluado o en qué no está cumpliendo con las expectativas.

Esto significa que la revisión debe ser un momento para tener una conversación más profunda sobre ciertos temas—tratados o no tratados previamente.

Pueden existir algunas diferencias de percepción o nuevos comentarios aquí y allá, especialmente si se están usando autoevaluaciones y retroalimentación de 360 grados, pero en general es una oportunidad para celebrar logros, reflexionar sobre desafíos y áreas de mejora, y revisar o crear metas.

Por lo tanto, una buena pregunta de revisión del desempeño debe guiar la conversación siendo abierta, específica y diseñada para fomentar la autorreflexión y el diálogo constructivo.

Debe invitar al evaluado a considerar sus logros, desafíos y áreas de desarrollo, permitiendo a los líderes obtener información sobre la perspectiva y los objetivos del empleado.

Aquí tienes elementos clave que hacen efectiva a una pregunta de revisión del desempeño:

Fomenta la autorreflexión: Las buenas preguntas invitan a los empleados a reflexionar sobre sus contribuciones y crecimiento, como “¿De qué logros te sientes más orgulloso/a este trimestre?”
Propicia un diálogo honesto: Las preguntas deben hacer que los empleados se sientan cómodos compartiendo tanto éxitos como desafíos, por ejemplo: “¿Qué desafíos encontraste y cómo trabajaste para superarlos?”
Se enfoca en resultados o habilidades específicas: Las preguntas deben abordar áreas concretas del desempeño, habilidades o proyectos, por ejemplo: “¿Cómo abordaste el cumplimiento de los plazos de tus proyectos?”
Promueve el crecimiento y desarrollo: Las preguntas efectivas miran hacia el futuro ayudando a los empleados a pensar en su mejora, como “¿Qué habilidades te gustaría desarrollar en los próximos seis meses?”
Se apoya en la retroalimentación y la colaboración: Las buenas preguntas animan a discutir la colaboración, la retroalimentación recibida o el apoyo necesario, como “¿Cómo has incorporado la retroalimentación de colegas o gerentes en tu trabajo?”

Ejemplo de una mala pregunta de revisión del desempeño

“¿Qué quieres hacer en el futuro?”

Esto es vago, ¿qué quieres saber exactamente? ¿Cuál es el periodo de tiempo? En su lugar, hazla precisa preguntando sobre aspectos concretos del futuro, por ejemplo: “¿Cuál es la próxima habilidad que quieres aprender? ¿Cómo puedo ayudarte a lograrlo?”

"¿Sientes que estás haciendo un buen trabajo?"

Nuevamente, esta es una pregunta poco adecuada porque es vaga, no fomenta la reflexión ni explora áreas de mejora, desarrollo de habilidades u objetivos futuros.

También puede percibirse como una pregunta trampa. Si un gerente ha comunicado claramente las expectativas, el evaluado debería saber si está cumpliendo o no.

Ejemplo de una buena pregunta de revisión del desempeño

Una mejor pregunta sería algo como:

“¿De qué logros te sientes orgulloso/a durante este período y dónde ves oportunidades para mejorar?”

Esta pregunta revisada es abierta, promueve la autorreflexión sobre fortalezas y áreas de desarrollo, y abre la puerta a una conversación productiva sobre el desempeño, progreso y crecimiento.

En general, las preguntas cerradas no son un buen uso del tiempo ya que el objetivo es abrir la discusión.

Puedes ver cómo la segunda pregunta es mejor para realmente abrir una discusión. Da protagonismo al empleado sin trasladar la responsabilidad como lo haría una pregunta tipo “¿Crees que estás haciendo un buen trabajo?”

Cómo desarrollar preguntas para la revisión del desempeño

Si bien algunas preguntas estándar son útiles para la consistencia, personalizar las preguntas para cada revisión permite a los gerentes abordar proyectos específicos, logros, desafíos o áreas de desarrollo relevantes para cada persona.

Esto requiere esfuerzo, por supuesto, pero la recompensa es realizar revisiones del desempeño que realmente signifiquen algo para el gerente y los miembros del equipo.

Para desarrollar preguntas personalizadas de revisión del desempeño para cada miembro del equipo, sigue estos pasos para asegurar que las preguntas sean relevantes, significativas y adaptadas a los roles y contribuciones individuales:

1. Revisa los objetivos individuales y los proyectos clave

Empieza revisando los indicadores de desempeño, los objetivos y los proyectos principales en los que cada miembro del equipo ha estado trabajando.

Observa qué se les asignó lograr y plantea preguntas que exploren su progreso, logros y desafíos.

Pregunta de ejemplo: “¿Cuáles fueron tus mayores aprendizajes al trabajar en [proyecto específico] y cómo crees que impactó en tus habilidades o enfoque?”

2. Reflexiona sobre comentarios anteriores y áreas de desarrollo

Considera cualquier comentario que tú u otros hayan dado anteriormente, ya sea durante reuniones de seguimiento o evaluaciones pasadas, para identificar áreas de crecimiento o desafíos recurrentes.

Formula preguntas que animen a la persona evaluada a reflexionar sobre su progreso y a construir sobre discusiones previas.

Pregunta de ejemplo: “Desde nuestra última evaluación, ¿qué acciones has tomado para mejorar [habilidad o desafío específico], y qué resultados has notado?”

3. Enfócate en fortalezas y logros únicos

Identifica las fortalezas y contribuciones únicas de cada miembro. Haz preguntas que los lleven a reflexionar sobre cómo han utilizado estas fortalezas y cómo podrían aprovecharlas aún más en el futuro.

Pregunta de ejemplo: “¿Cómo has utilizado tus habilidades en [área de fortaleza] para contribuir al equipo en este periodo, y dónde ves más oportunidades para aplicarlas?”

4. Considera sus metas profesionales y planes de desarrollo

Pon atención en las aspiraciones de carrera y los planes de desarrollo del empleado. Redacta preguntas que les ayuden a evaluar su progreso hacia estos objetivos y exploren el apoyo que pudieran necesitar.

Pregunta de ejemplo: “¿Cómo te sientes respecto a tu progreso hacia tus metas profesionales? ¿Qué experiencias o recursos adicionales te ayudarían a avanzar?”

5. Analiza desafíos específicos del equipo y del rol

Reflexiona sobre los desafíos únicos o las responsabilidades del puesto de la persona dentro del equipo y plantea preguntas que incentiven a discutir enfoques para solucionar problemas, necesidades de recursos o aprendizajes obtenidos al enfrentar estos retos.

Pregunta de ejemplo: “¿Qué desafíos enfrentaste relacionados con tu rol y qué estrategias consideras que fueron más efectivas para abordarlos?”

6. Incorpora retroalimentación de otros

Si has recibido comentarios sobre el empleado de compañeros, clientes u otros miembros del equipo, considera incluir preguntas que fomenten la autorreflexión en estas áreas. Esto permite que los empleados evalúen su trabajo en equipo y colaboración.

Pregunta de ejemplo: “Según la retroalimentación del equipo, ¿en qué área consideras que podrías fortalecer tu colaboración, y qué ideas tienes para mejorarla?”

7. Solicita retroalimentación también

Para hacer de la evaluación una verdadera conversación, asegúrate de profundizar para entender en qué puedes mejorar tú, en general o en el apoyo que les brindas.

Pregunta de ejemplo: “Viendo el periodo de la última revisión, ¿dónde y cómo ha sido útil mi retroalimentación y dónde y cómo no lo ha sido?”

8. Finaliza con preguntas orientadas al futuro

Elabora preguntas que animen al empleado a pensar en el futuro, enfocándose en nuevos objetivos, habilidades por desarrollar o áreas de crecimiento. Esto ayuda a preparar el terreno para los próximos periodos de evaluación del desempeño.

Pregunta de ejemplo: “¿Qué objetivos específicos te gustaría establecer para el próximo trimestre y cómo podría apoyarte para conseguirlos?”

50 Ejemplos de preguntas para evaluaciones de desempeño

Como se ha dicho, cada evaluación será diferente y vale la pena adaptar tus preguntas a cada persona.

Dicho esto, aquí tienes algunos ejemplos para ilustrar lo que he mencionado arriba y ayudarte a empezar.

Ten en cuenta que algunas de estas preguntas funcionan mejor como estímulos para enviar antes de la evaluación, y otras son útiles para profundizar durante la misma.

Por lo general, es mejor enviar las preguntas más amplias con antelación para crear una prelectura para ambos. Marcaré las preguntas que considero previas a la evaluación a continuación.

1. Preguntas sobre el desempeño general

"¿Cómo calificarías tu desempeño general durante este periodo y por qué?" - Esta es una excelente pregunta para preparar antes de la revisión como punto de partida.
“¿Qué factores contribuyeron a tus éxitos o desafíos?"
"¿Qué crees que salió bien y qué, si acaso, cambiarías en tu enfoque?"
"¿Cuáles son los resultados clave que lograste en este periodo y cómo se alinean con tus objetivos?"
“¿Cuáles consideras que fueron metas u oportunidades perdidas en las que podrías haberte enfocado durante el periodo?”

2. Preguntas sobre fortalezas del empleado

“¿Cuál consideras que es tu superpoder?” Pregunta potencial para antes de la revisión
"¿Cómo han contribuido tus habilidades o fortalezas únicas al éxito del equipo?"
"¿Puedes compartir un ejemplo en el que hayas usado tus fortalezas para superar un desafío?"
“¿Cómo podrías potenciar aún más tus fortalezas/superpoderes?”

3. Preguntas sobre áreas de mejora

"¿En qué áreas específicas te gustaría mejorar y qué pasos planeas tomar?" Esta también es una pregunta potencial para antes de la revisión.
"¿Qué desafíos encontraste y cómo podemos apoyarte para abordarlos?"
"¿Existe alguna habilidad o competencia que desees desarrollar para ser más eficaz en tu rol?"
“¿Qué, si acaso, te ha impedido hasta ahora trabajar en mejorar en estas áreas?”
“¿Cuáles anticipas que serán los principales desafíos al trabajar en estas áreas de desarrollo?”

4. Preguntas específicas de proyecto

"¿Cuáles de tus contribuciones consideras que tuvieron mayor impacto en el éxito del proyecto?"
"¿Cuáles fueron los mayores desafíos que encontraste durante el proyecto y cómo los superaste?"
“¿Dónde consideras que tu meta o el proyecto no fue lo suficientemente ambicioso y podríamos haber aspirado a más?”
"Si tuvieras que hacer este proyecto de nuevo, ¿qué harías diferente?"

5. Preguntas sobre el rol actual

"¿Cómo te sientes respecto a tu rol actual y responsabilidades?"
"¿Hay aspectos de tu rol que encuentres especialmente satisfactorios o desafiantes?"
“¿Qué es lo que menos disfrutas de tu rol?”
"¿Necesitas algún apoyo o ajuste para que puedas desempeñarte mejor en tu rol actual?"

6. Preguntas de retroalimentación de la evaluación 360

"¿Hay habilidades o cualidades resaltadas en la retroalimentación que desconocías o que te sorprendieron?"
"De acuerdo con la retroalimentación de los demás, ¿cuáles son una o dos áreas clave que te gustaría mejorar y qué pasos tomarás?"
"La retroalimentación indica que tienes una fuerte relación con clientes/partes interesadas. ¿Qué enfoques utilizas para construir y mantener estas relaciones?"
“¿Cómo puedes asegurarte de que para la próxima ronda de preguntas de evaluación 360 haya más personas a quienes pueda consultar porque has desarrollado relaciones interfuncionales más sólidas?”

Para más ejemplos como estos, consulta el excelente artículo de PMP sobre preguntas para evaluaciones 360.

7. Preguntas sobre perspectivas futuras

"¿Cuáles son tus metas profesionales para el próximo año y cómo podemos ayudarte a lograrlas?" Otra buena pregunta para antes de la revisión.
"¿Hay nuevas habilidades o experiencias que te gustaría desarrollar en el futuro?"
"¿Dónde ves que tu rol podría evolucionar dentro del equipo u organización?"

8. Preguntas sobre necesidades individuales

"¿Qué recursos, herramientas o apoyo necesitas para rendir al máximo?"
"¿Dónde ha sido la posible falta de herramientas, recursos o apoyo un obstáculo realmente serio en tu trabajo durante el último [período de revisión]?"
"¿Hay algo que creas que te ayudaría a ser más productivo o a sentirte más satisfecho en tu trabajo?"
"¿Cómo puedo yo, como tu gerente, apoyarte mejor en tus objetivos y rendimiento?"

9. Preguntas sobre crecimiento continuo

"¿Qué has aprendido recientemente que te ha ayudado en tu puesto?"
"¿Qué aprendizaje adicional consideras que necesitas para llegar al siguiente nivel en tu puesto?"
"¿Qué oportunidades de desarrollo profesional te gustaría aprovechar este año?"
"¿Qué pasos puedes tomar para seguir creciendo y desarrollándote en tu puesto?"

10. Preguntas sobre alineación organizacional

¿Qué entiendes sobre cómo tu puesto y tu trabajo durante el último [período de revisión] han contribuido a la misión general de la organización?
"¿Cómo sientes que tu trabajo apoya los objetivos de nuestro equipo y la misión de la organización?"
"¿Hay formas en las que podríamos mejorar la alineación entre tus objetivos y los objetivos de la organización? ¿Cuáles serían?"
"¿Sientes que tu puesto contribuye de manera significativa a la visión de la empresa? ¿Por qué o por qué no?"

11. Preguntas para la revisión trimestral

"¿Cuáles fueron tus principales logros este trimestre y cómo impactaron tus objetivos?"
"¿Qué retos afrontaste este trimestre y cómo los abordaste?"
"¿Qué nuevos objetivos o ajustes te gustaría priorizar para el próximo trimestre?"

12. Preguntas para la revisión de fin de año

"Mirando hacia atrás, ¿de qué logros te sientes más orgulloso del año pasado?"
"¿Qué retos has superado y qué te enseñaron sobre tu trabajo?"
"A medida que entramos en el nuevo año, ¿qué objetivos o áreas de crecimiento te gustaría priorizar?"

13. Retroalimentación ascendente

"¿Cuál es tu experiencia general al trabajar conmigo?"
"¿Cuál ha sido la retroalimentación más útil y menos útil que has recibido de mi parte? ¿Por qué?"
"¿Qué consideras que puedo aprender más sobre ser un líder?"

¿Y qué pasa después de hacer la pregunta?

Has dedicado tiempo a crear retroalimentación y preguntas personalizadas; aquí tienes algunos consejos para procesar las respuestas y mantener la conversación abierta y encaminada:

1. Escucha activamente y toma notas

Concéntrate completamente en lo que el empleado está diciendo, evita interrumpir y toma notas breves de los puntos clave (el software de evaluación del desempeño puede ayudarte a recopilar retroalimentación).

Esto demuestra respeto por sus aportes y te permite recordar detalles al elaborar preguntas de seguimiento. Escucha también con la intención de comprender primero y sólo después de responder.

2. Haz una pausa para reflexionar antes de responder

Tómate un momento después de que el empleado termine de hablar para procesar completamente su respuesta.

Pausar te ayuda a asimilar sus palabras, evitar reaccionar de forma impulsiva y formular una pregunta de seguimiento reflexiva basada en lo que ha compartido.

No temas a los momentos de silencio, el silencio en realidad puede ayudar a que surjan mejores respuestas.

3. Reconoce y valida su respuesta

Comienza las preguntas de seguimiento reconociendo su aporte (por ejemplo, "Agradezco que compartas ese desafío" o "Parece que le dedicaste mucho pensamiento a este proyecto").

La validación genera confianza y fomenta una mayor apertura. Esto no significa que hayas “tomado su lado”, sino que comprendes desde dónde está hablando.

4. Busca temas y patrones clave

Mientras escuchas, identifica los temas recurrentes, fortalezas o desafíos mencionados por el empleado.

Haz preguntas de seguimiento que profundicen en estos patrones (por ejemplo, "Mencionaste la gestión del tiempo como un desafío recurrente—¿puedes contarme más sobre qué lo hace difícil?").

5. Haz preguntas de seguimiento abiertas para profundizar

Utiliza preguntas abiertas que animen a explayarse; por ejemplo, "¿Puedes darme un ejemplo de cómo esto afectó tu trabajo?" o "¿Qué crees que contribuyó más a tu éxito en esa área?"

Las preguntas abiertas ayudan a los empleados a ampliar sus respuestas y aportar ideas más enriquecedoras.

6. Concéntrate en metas y crecimiento en los seguimientos

Siempre que sea posible, orienta los seguimientos hacia la fijación constructiva de objetivos o el crecimiento personal. Por ejemplo, después de conversar sobre un desafío, podrías preguntar: "¿Qué te ayudaría a superar esto la próxima vez?" o "¿Crees que hay algún recurso que podría apoyar tu progreso aquí?"

7. Usa preguntas aclaratorias para evitar suposiciones

Si algo no está claro, haz preguntas aclaratorias para asegurarte de comprender completamente la perspectiva del empleado (por ejemplo, "¿Puedes explicar qué hizo que este proyecto fuera desafiante?" o "¿Qué quieres decir con ‘procesos más eficientes’ en este contexto?").

8. Fomenta la reflexión con preguntas que empiecen por ‘qué’ y ‘cómo’

Haz seguimientos con preguntas que comiencen por "Qué" o "Cómo", ya que suelen fomentar la autorreflexión y respuestas orientadas a soluciones. Por ejemplo: “¿Qué aprendiste de esa experiencia?” o “¿Cómo lo abordarías de manera diferente la próxima vez?”.

Dependiendo de la antigüedad y la problemática, también prepárate para que las personas no tengan una respuesta perfecta a esto y en su lugar condúcelas a una discusión.

9. Mantén la conversación orientada a soluciones

Aunque se hablen de desafíos, procura guiar los seguimientos hacia pasos constructivos o mejoras.

Por ejemplo, si un empleado tuvo dificultades con una tarea, un buen seguimiento podría ser: "¿Qué apoyo haría esto más fácil en el futuro?"

Hacia una gestión continua del desempeño

Las evaluaciones de desempeño resultan mucho más sencillas como parte de un proceso de gestión continua del desempeño.

En lugar de una única revisión anual voluminosa, el objetivo es crear un sistema de monitoreo continuo del desempeño utilizando técnicas de gestión del desempeño como revisiones trimestrales o semestrales, reuniones regulares, datos en tiempo real mediante herramientas de gestión del desempeño y una cultura de retroalimentación continua.

Las ventajas son:

Menos presión sobre la gran revisión anual
Mantiene las metas y avances visibles y facilita detectar problemas y logros
Fomenta la autorreflexión regular
Construye un historial de logros y retroalimentación
Facilita el desarrollo continuo y el ajuste de objetivos
Promueve una cultura rica en retroalimentación.

Suena bien, ¿verdad? Puedes profundizar más en el excelente artículo de Eric Grant sobre gestión continua del desempeño.

Plantilla para la evaluación de desempeño

¡Obtén nuestra plantilla de evaluación de desempeño!

Para terminar

Cuando se trata de evaluar el desempeño, suelo recordar el consejo del líder de RR.HH. Joey Price: “Mi consejo número uno es que los gerentes recuerden que el objetivo de una evaluación de desempeño es evaluar con precisión y mejorar o recompensar el desempeño”.

A eso añadiría que también es importante inspirar a tus empleados para que continúen con su rendimiento o sigan desarrollándose.

Y, para comprender realmente qué es lo que inspira a cada persona, tienes que indagar a fondo, y ahí es donde entran tus preguntas así como estas poderosas frases para evaluaciones de desempeño.

A menudo nos vemos abrumados por el proceso, la calibración, los sistemas y los plazos de una evaluación de desempeño, pero no pierdas de vista que, al final, se trata de una conversación, ¡no de marcar una casilla!

Sigue estas mejores prácticas para las revisiones de desempeño para transformar tus evaluaciones en conversaciones motivacionales centradas en el crecimiento y el desarrollo.