50 Preguntas para Evaluaciones de Desempeño para Hacer en 2026

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Las preguntas de evaluación del desempeño son herramientas clave para que los gerentes fomenten conversaciones honestas, profundicen en los desafíos e inspiren el crecimiento en sus equipos. En este artículo, encontrarás preguntas prácticas que puedes usar para generar confianza, llegar al fondo de los problemas de desempeño y ayudar a que tu equipo alcance su máximo potencial.

¿Qué Hace Que Una Pregunta De Evaluación Del Desempeño Sea Buena?

Para empezar, nada en una evaluación del desempeño debería ser una gran sorpresa.

Si la retroalimentación funciona bien, la mayoría de los temas se abordarán durante el trabajo diario. El gerente y el empleado deben tener una buena idea de en qué aspectos la persona evaluada sobresale o no alcanza las expectativas.

Esto significa que la evaluación debe ser un momento para tener una discusión más profunda sobre cuestiones específicas, ya sean tratadas o no.

Pueden haber algunas diferencias de percepción o nuevos comentarios aquí y allá, especialmente si se utilizan autoevaluaciones y retroalimentación de 360 grados, pero en general esta es una oportunidad para celebrar logros, reflexionar sobre desafíos y áreas de mejora, y revisar o crear metas.

Por lo tanto, una buena pregunta de evaluación del desempeño debe ayudar a guiar esta conversación siendo abierta, específica y diseñada para fomentar la autorreflexión y el diálogo constructivo.

Debe motivar a la persona evaluada a considerar sus logros, desafíos y áreas de desarrollo, a la vez que permite a los líderes obtener perspectivas sobre el punto de vista y metas del empleado.

Aquí tienes elementos clave que hacen que una pregunta de evaluación del desempeño sea eficaz:

Fomenta la autorreflexión: Las buenas preguntas animan a los empleados a reflexionar sobre sus aportaciones y crecimiento, como "¿De qué logros te sientes más orgulloso este trimestre?"
Propicia un diálogo honesto: Las preguntas deben hacer que los empleados se sientan cómodos compartiendo tanto éxitos como desafíos, por ejemplo: "¿Qué dificultades encontraste y cómo las superaste?"
Se centra en resultados o habilidades específicas: Las preguntas deben abordar áreas concretas de desempeño, habilidades o proyectos, como "¿Cómo abordaste el cumplimiento de los plazos de tu proyecto?"
Promueve el crecimiento y el desarrollo: Las preguntas efectivas miran hacia el futuro, ayudando al empleado a pensar en su mejora, como "¿Qué habilidades te gustaría desarrollar en los próximos seis meses?"
Se apoya en la retroalimentación y la colaboración: Las buenas preguntas animan a los empleados a hablar sobre la colaboración, la retroalimentación recibida o el apoyo necesario, como "¿Cómo has incorporado los comentarios de colegas o gerentes en tu trabajo?"

Ejemplo de una mala pregunta de evaluación del desempeño

“¿Qué quieres hacer en el futuro?”

Esto es vago, ¿qué es exactamente lo que quieres saber? ¿Cuál es el plazo? En cambio, haz que sea precisa preguntando cosas concretas sobre el futuro, por ejemplo: “¿Cuál es la próxima habilidad que quieres aprender? ¿Cómo puedo ayudarte a lograrlo?”

"¿Sientes que estás haciendo un buen trabajo?"

De nuevo, esta es una pregunta poco adecuada porque es vaga, no fomenta la reflexión y no explora áreas de mejora, desarrollo de habilidades o metas futuras.

También puede percibirse como una pregunta trampa. Si un gerente ha comunicado claramente las expectativas, la persona evaluada debería saber si está desempeñándose bien o no.

Ejemplo de una buena pregunta de evaluación del desempeño

Una mejor pregunta sería algo como:

"¿De qué logros te sientes orgulloso en este periodo y en qué ves oportunidades para mejorar?"

Esta pregunta revisada es abierta, fomenta la autorreflexión tanto en los puntos fuertes como en las áreas de desarrollo y abre la puerta a una conversación productiva sobre el desempeño, el progreso y el crecimiento.

En general, las preguntas cerradas no son un buen uso del tiempo ya que lo ideal es abrir la discusión.

Puedes ver cómo la segunda pregunta es mejor para realmente abrir un debate. Da protagonismo sin pasar la responsabilidad como en una pregunta del tipo "¿Crees que estás haciendo un buen trabajo?"

Cómo Desarrollar Preguntas De Evaluación Del Desempeño

Si bien algunas preguntas estándar son útiles para la coherencia, personalizar preguntas para cada evaluación permite a los gerentes abordar proyectos, logros, desafíos o áreas de desarrollo específicas y relevantes para la persona.

Esto requiere esfuerzo, por supuesto, pero la recompensa es llevar a cabo evaluaciones de desempeño que realmente signifiquen algo para el gerente y los miembros del equipo.

Para desarrollar preguntas personalizadas de evaluación del desempeño para cada miembro del equipo, sigue estos pasos para garantizar que las preguntas sean relevantes, significativas y adaptadas a los roles y aportaciones individuales:

1. Revisa los objetivos individuales y los proyectos clave

Comienza revisando los indicadores de desempeño, metas y cualquier proyecto importante en el que cada miembro del equipo haya estado trabajando.

Observa qué se les encomendó lograr y plantea preguntas que exploren su progreso, logros y desafíos.

Pregunta de ejemplo: “¿Cuáles fueron tus mayores aprendizajes al trabajar en [proyecto específico] y cómo crees que impactó en tus habilidades o enfoque?”

2. Reflexiona sobre los comentarios previos y áreas de desarrollo

Considera cualquier comentario que tú u otros hayan dado anteriormente, ya sea durante reuniones de seguimiento o revisiones previas, para identificar áreas de crecimiento o desafíos recurrentes.

Elabora preguntas que animen a la persona evaluada a reflexionar sobre su progreso y a continuar con las discusiones anteriores.

Pregunta de ejemplo: “Desde nuestra última revisión, ¿qué pasos has dado para mejorar [habilidad o desafío específico] y qué resultados has notado?”

3. Enfócate en fortalezas y logros únicos

Identifica las fortalezas y contribuciones únicas de cada miembro del equipo. Haz preguntas que los lleven a reflexionar sobre cómo usaron estas fortalezas y cómo podrían aprovecharlas aún más para tener un mayor impacto en el futuro.

Pregunta de ejemplo: “¿Cómo has utilizado tus habilidades en [área de fortaleza] para contribuir al equipo este periodo y dónde ves más oportunidades para aplicarlas?”

4. Considera sus metas profesionales y planes de desarrollo

Piénsalo en relación con las aspiraciones profesionales y los planes de desarrollo del empleado. Prepara preguntas que les ayuden a evaluar su progreso hacia estas metas y a explorar qué apoyo pueden necesitar.

Pregunta de ejemplo: “¿Cómo te sientes respecto a tu progreso hacia tus metas profesionales?, ¿qué experiencias adicionales o recursos te ayudarían a avanzar?”

5. Analiza los desafíos específicos del equipo y del rol

Reflexiona sobre los desafíos y responsabilidades particulares del puesto del empleado dentro del equipo y haz preguntas que les animen a hablar sobre enfoques de resolución de problemas, necesidades de recursos o lecciones aprendidas al enfrentar estos desafíos.

Pregunta de ejemplo: “¿Qué desafíos enfrentaste específicos de tu puesto y qué estrategias encontraste más eficaces para abordarlos?”

6. Incorpora comentarios de otros

Si has recibido comentarios sobre el empleado por parte de compañeros, clientes u otros miembros del equipo, considera incluir preguntas que animen a la autorreflexión sobre estas áreas. Esto permite que los empleados evalúen su trabajo en equipo y colaboración.

Pregunta de ejemplo: “Basándote en los comentarios del equipo, ¿en qué área crees que podrías fortalecer tu colaboración y qué ideas tienes para mejorarla?”

7. Pide retroalimentación también

Para que realmente sea una conversación, asegúrate de profundizar para comprender dónde puedes mejorar en general o en el apoyo que les das.

Pregunta de ejemplo: “Mirando el último periodo de revisión, ¿dónde y cómo ha sido útil mi retroalimentación y dónde y cómo no lo ha sido?”

8. Termina con preguntas orientadas al futuro

Desarrolla preguntas que animen al empleado a pensar en el futuro, centrándose en nuevos objetivos, habilidades a desarrollar o áreas de crecimiento. Esto puede ayudar a preparar el terreno para los próximos periodos de desempeño.

Pregunta de ejemplo: “¿Qué objetivos específicos te gustaría plantear para el próximo trimestre y cómo puedo apoyarte para alcanzarlos?”

50 Ejemplos de preguntas para evaluaciones de desempeño

Como se mencionó, cada evaluación será diferente y conviene adaptar las preguntas a cada persona.

Dicho esto, aquí tienes algunos ejemplos para ilustrar lo que he mencionado anteriormente y para ayudarte a empezar.

Ten en cuenta que algunas de estas preguntas funcionan mejor como sugerencias para enviar antes de una evaluación, y otras pueden ser útiles para profundizar durante la reunión.

Por lo general, es mejor enviar preguntas más amplias con antelación para crear una lectura previa para ambos. A continuación, marcaré lo que considero preguntas previas a la evaluación.

1. Preguntas sobre desempeño general

“¿Cómo calificarías tu desempeño general en este periodo y por qué?” - Esta es una excelente pregunta para preparar antes de la evaluación como punto de partida.
“¿Qué factores contribuyeron a tus logros o desafíos?”
“¿Qué crees que salió bien y qué cambiarías, si acaso, respecto a tu enfoque?”
“¿Cuáles son los resultados clave que lograste este periodo y cómo se alinean con tus metas?”
“¿Cuáles crees que fueron metas u oportunidades no alcanzadas en las que podrías haber trabajado durante el periodo?”

2. Preguntas sobre fortalezas del empleado

“¿Cuál consideras que es tu superpoder?” Pregunta potencial para antes de la revisión
“¿Cómo han contribuido tus habilidades o fortalezas únicas al éxito del equipo?”
“¿Puedes compartir un ejemplo de cuando utilizaste tus fortalezas para superar un desafío?”
“¿Cómo puedes potenciar aún más tus fortalezas/superpoderes?”

3. Preguntas sobre áreas de mejora

“¿En qué áreas específicas te gustaría mejorar y qué pasos piensas tomar?” Esta también es una posible pregunta para antes de la revisión.
“¿Qué desafíos encontraste y cómo podemos apoyarte para abordarlos?”
“¿Hay alguna habilidad o competencia que te gustaría desarrollar para ser más eficaz en tu puesto?”
“¿Qué, si acaso, te ha impedido hasta ahora trabajar en mejorar estas áreas?”
“¿Cuáles anticipas que serán los principales desafíos al trabajar en estas áreas de desarrollo?”

4. Preguntas específicas de proyecto

“¿Qué contribuciones concretas consideras que tuvieron el mayor impacto en el éxito del proyecto?”
“¿Cuáles fueron los mayores desafíos que encontraste durante el proyecto y cómo los superaste?”
“¿En qué crees que tu objetivo o proyecto no fue lo suficientemente ambicioso y podríamos haber aspirado a más?”
“Si tuvieras que hacer este proyecto de nuevo, ¿qué harías diferente?”

5. Preguntas sobre el puesto actual

“¿Cómo te sientes acerca de tu puesto actual y tus responsabilidades?”
“¿Hay aspectos de tu rol que encuentras especialmente satisfactorios o desafiantes?”
“¿Qué es lo que menos disfrutas de tu puesto?”
“¿Hay algún tipo de apoyo o ajuste que necesites para ayudarte a desempeñar mejor tu puesto actual?”

6. Preguntas sobre retroalimentación de revisiones 360

“¿Hay habilidades o cualidades resaltadas en la retroalimentación de las que no eras consciente o que te sorprendieron?”
“Basándote en la retroalimentación de otros, ¿cuáles son una o dos áreas clave que te gustaría mejorar y qué pasos tomarás?”
“La retroalimentación indica que tienes una sólida relación con clientes/partes interesadas. ¿Qué enfoques utilizas para construir y mantener estas relaciones?”
“¿Cómo puedes asegurarte de que haya más personas a quienes pueda pedirles opinión en el próximo conjunto de preguntas de revisión 360 porque has desarrollado relaciones transversales más fuertes?”

Para más de estas preguntas, consulta el excelente artículo de PMP sobre preguntas para revisiones 360.

7. Preguntas sobre perspectivas futuras

“¿Cuáles son tus metas profesionales para el próximo año y cómo podemos ayudarte a alcanzarlas?” Otra buena pregunta previa a la evaluación.
“¿Hay nuevas habilidades o experiencias que te gustaría adquirir en el futuro?”
“¿Dónde ves que puede evolucionar tu rol dentro del equipo u organización?”

8. Preguntas sobre necesidades individuales

"¿Qué recursos, herramientas o apoyo necesitas para rendir al máximo?"
"¿Dónde la posible falta de herramientas, recursos o apoyo ha sido un obstáculo serio y real en tu trabajo durante el último [período de evaluación]?"
"¿Hay algo que creas que te ayudaría a ser más productivo o estar más satisfecho en tu trabajo?"
"¿Cómo puedo apoyarte mejor en tus metas y desempeño como tu mánager?"

9. Preguntas sobre crecimiento continuo

"¿Qué has aprendido recientemente que te ha ayudado en tu puesto?"
"¿Qué aprendizaje adicional crees que necesitas específicamente para llegar al siguiente nivel en tu rol?"
"¿Qué oportunidades de desarrollo profesional te gustaría aprovechar este año?"
"¿Qué acciones puedes tomar para seguir creciendo y desarrollándote en tu puesto?"

10. Preguntas de alineación organizacional

¿Qué entiendes sobre cómo tu rol y tu trabajo durante el último [período de evaluación] ha contribuido a la misión general de la organización?
"¿Cómo sientes que tu trabajo apoya los objetivos de nuestro equipo y la misión de la organización?"
"¿Hay maneras en que podríamos mejorar la alineación entre tus metas y los objetivos de la organización? ¿Cuáles serían?"
"¿Sientes que tu rol contribuye de manera significativa a la visión de la empresa? ¿Por qué o por qué no?"

11. Preguntas para la revisión trimestral

"¿Cuáles han sido tus principales logros este trimestre y cómo impactaron en tus objetivos?"
"¿Qué desafíos enfrentaste este trimestre y cómo los solucionaste?"
"¿Qué nuevos objetivos o ajustes te gustaría priorizar para el próximo trimestre?"

12. Preguntas para la revisión de fin de año

"Mirando hacia atrás, ¿de qué logros te sientes más orgulloso en el último año?"
"¿Qué desafíos has superado y qué te enseñaron sobre tu trabajo?"
"Al comenzar el nuevo año, ¿qué metas o áreas de desarrollo te gustaría priorizar?"

13. Retroalimentación hacia arriba

"¿Cuál es tu experiencia general trabajando conmigo?"
"¿Cuál ha sido la retroalimentación más útil y la menos útil que has recibido de mi parte? ¿Por qué?"
"¿Qué consideras que podría aprender más acerca de ser líder?"

¿Qué pasa después de hacer la pregunta?

Has dedicado tiempo a crear comentarios y preguntas personalizadas; aquí tienes algunos consejos para procesar las respuestas y mantener la conversación abierta y enfocada:

1. Escucha activa y toma notas

Concéntrate completamente en lo que el empleado está diciendo, evita interrumpir y toma notas breves de los puntos clave (el software de evaluación del desempeño puede ayudar a registrar los comentarios).

Esto muestra respeto por su opinión y te permite recordar detalles cuando formules preguntas de seguimiento. Escucha también con la intención de entender primero y solo después de responder.

2. Haz una pausa para reflexionar antes de responder

Tómate un momento después de que el empleado termine de hablar para procesar completamente su respuesta.

Hacer una pausa te ayuda a asimilar sus palabras, evitar reacciones impulsivas y formular una pregunta de seguimiento reflexiva basada en lo que han compartido.

No temas a los momentos de silencio; de hecho, el silencio puede ayudar a obtener respuestas más profundas.

3. Reconoce y valida su respuesta

Inicia los seguimientos reconociendo su aportación (por ejemplo, "Agradezco que hayas compartido ese desafío" o "Parece que has pensado mucho en este proyecto").

La validación genera confianza y fomenta una mayor apertura. Esto no significa que "estás de su lado", más bien demuestra que entiendes su punto de vista.

4. Busca temas clave y patrones

Mientras escuchas, identifica los temas recurrentes, fortalezas o desafíos que menciona la persona empleada.

Haz preguntas de seguimiento que profundicen en estos patrones (por ejemplo, "Mencionaste la gestión del tiempo como un desafío recurrente, ¿puedes contarme más sobre qué lo hace difícil?").

5. Haz preguntas de seguimiento abiertas para profundizar

Utiliza preguntas abiertas que fomenten la explicación, por ejemplo, “¿Puedes darme un ejemplo de cómo esto afectó tu trabajo?” o “¿Qué crees que contribuyó más a tu éxito en esa área?”

Las preguntas abiertas ayudan a las personas empleadas a ampliar sus respuestas y ofrecen ideas más ricas.

6. Enfócate en objetivos y crecimiento en los seguimientos

Siempre que sea posible, dirige los seguimientos hacia la definición de objetivos constructivos o el crecimiento personal. Por ejemplo, después de hablar de un desafío, podrías preguntar: “¿Qué te ayudaría a superar esto la próxima vez?” o “¿Hay algún recurso que creas que podría apoyar tu progreso aquí?”

7. Usa preguntas aclaratorias para evitar suposiciones

Si algo no está claro, haz preguntas aclaratorias para asegurarte de comprender completamente la perspectiva de la persona empleada (por ejemplo, "¿Puedes detallar qué hizo que este proyecto fuese desafiante?" o "¿Qué quieres decir con ‘procesos más eficientes’ en este contexto?").

8. Fomenta la reflexión con preguntas de ‘qué’ y ‘cómo’

Haz seguimientos con preguntas que empiecen con "Qué" o "Cómo", ya que suelen animar a la autorreflexión y a respuestas centradas en soluciones. Por ejemplo, “¿Qué aprendiste de esa experiencia?” o “¿Cómo lo abordarías de forma diferente la próxima vez?”.

Dependiendo de la antigüedad y el problema, también prepárate para que la persona no tenga una respuesta perfecta a esto y, en su lugar, guíala hacia una conversación.

9. Mantén la conversación orientada a soluciones

Incluso al hablar de desafíos, intenta guiar los seguimientos hacia pasos constructivos o mejoras.

Por ejemplo, si alguien tuvo dificultades con una tarea, un buen seguimiento sería: “¿Qué apoyo haría esto más fácil en el futuro?”

Hacia la gestión continua del desempeño

Las evaluaciones de desempeño resultan mucho más sencillas como parte de un proceso de gestión continua del desempeño.

En lugar de una gran y engorrosa revisión anual, el objetivo es crear un sistema de seguimiento continuo del desempeño usando técnicas de gestión del desempeño como revisiones trimestrales o semestrales, reuniones periódicas, datos en tiempo real usando herramientas de gestión del desempeño y una cultura de retroalimentación continua.

Las ventajas son:

Menor presión sobre la gran revisión anual
Los objetivos y el progreso permanecen visibles y resulta más fácil identificar problemas y logros
Fomenta la autorreflexión regular
Genera un historial de logros y retroalimentación
Facilita el desarrollo continuo y los ajustes de objetivos
Promueve una cultura rica en retroalimentación.

Parece bueno, ¿verdad? Puedes profundizar más en el excelente artículo de Eric Grant sobre gestión continua del desempeño.

Plantilla de evaluación del desempeño

¡Obtén nuestra plantilla de evaluación del desempeño!

Para finalizar

Cuando se trata de evaluaciones de desempeño, suelo recordar el consejo del líder de RR. HH. Joey Price: “Mi consejo número 1 es que las personas responsables recuerden que el propósito de una evaluación de desempeño es evaluar con precisión y mejorar o recompensar el rendimiento”.

A eso añadiría que también es importante inspirar a tus empleados a continuar con su desempeño o a desarrollarse aún más.

Y, para comprender realmente qué es inspirador para cada persona, tienes que profundizar, y es ahí donde entran tus preguntas así como estas poderosas frases para evaluaciones de desempeño.

A menudo nos vemos abrumados por el proceso, la calibración, los sistemas y los plazos de una evaluación de desempeño, pero no pierdas de vista que, al final, se trata de una conversación, ¡no de llenar una casilla!

Sigue estas mejores prácticas para las evaluaciones de desempeño para convertir tus revisiones en conversaciones motivadoras enfocadas en el crecimiento y el desarrollo.