Cómo crear un entorno laboral que enamore a la Generación Z

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David Rice: La retención del talento de la Generación Z se ha convertido en un gran problema para los empleadores. Encuestas recientes han revelado que la Gen Z es más propensa que otras generaciones en la fuerza laboral a decir que su trabajo es frustrante y abrumador. Y el 55% dice que planea buscar un nuevo empleo en los próximos 12 meses. Por supuesto, esto son generalizaciones, pero las estadísticas cuentan la historia de un grupo de personas insatisfechas y que quieren algo más. Pero ¿por qué esta generación se siente así más que otras? ¿Y qué deberían hacer tanto ellos como los empleadores para crear una mejor experiencia laboral?

Bienvenidos al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo del trabajo y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitada de hoy es Mei Phing Lim. Ella es creadora de The Corporate Survivor, coaching y mentoría de carrera. Vamos a conversar sobre su marco para el desarrollo profesional, los desafíos que enfrentan los jóvenes en el trabajo y qué pueden hacer los líderes para crear experiencias laborales memorables para ellos.

¡Bienvenida, Mei Phing!

Mei Phing Lim: ¡Hola! Gracias por invitarme, David. Tengo muchas ganas de compartir más sobre cómo podemos trabajar más felices en nuestra carrera. Sí.

David Rice: Primero quiero hablar sobre The Corporate Survivor, ¿qué te inspiró a comenzar tu negocio de coaching de carrera? Como tu canal de YouTube, newsletter, pódcast: tienes toda una suite de contenidos.

Mei Phing Lim: Sí. En realidad, diría que soy coach de carrera por accidente, lo que sorprende a mucha gente porque mi experiencia viene del mundo corporativo. Me gradué en 2008, 2009, durante la crisis financiera, y pasé más de 10 años en el sector corporativo, en contabilidad, consultoría, fintech, banca, etc.

Así que después de más de 10 años aprendiendo habilidades laborales y ascendiendo en la carrera, aprendí lo necesario para sobrevivir y prosperar en el mundo corporativo. En 2019, mi madre enfermó gravemente, estaba terminal, así que decidí tomarme un descanso profesional.

Y ese fue un punto de inflexión tras una década en lo corporativo. En 2019, estando en casa como cuidadora, la gente empezó a contactarme por LinkedIn. Me llegaban mensajes tipo, ‘Oye, quizá no trabajes ahora, ¿qué estás haciendo?’.

‘¿Podrías darme algún consejo sobre todos esos problemas de trabajo y carrera que tengo?’ Así que fue medio accidental. A medida que llegaban más de esos pedidos decidí que, oye, probemos coaching de carrera, consultas profesionales y veamos cómo puedo ayudar.

Eso luego dio paso a sesiones uno a uno y cosas así. Tras dos años de consultas individuales, supe que todos tenían problemas similares: conflictos con personas en el trabajo, sobrecarga de tareas o bajos salarios, o sensación de estancamiento y falta de oportunidades. Finalmente, estaba teniendo conversaciones temáticamente iguales pero con distintas personas.

Ahí surgió la idea de crear un programa más completo. Lo llamé The Corporate Survivor. Es un programa de formación y mentoría en desarrollo profesional empresarial. Proporciona un marco holístico para entender qué se necesita realmente para tener una mejor carrera y redefinir el significado de crecer profesionalmente.

Claridad, confianza, competencia y oportunidades: todo lo esencial del mundo corporativo. Lo reuní en un programa que, mientras tengas un puesto de oficina, funcionará para ti. Por eso lo creé.

No fue a propósito, pero tras muchas conversaciones y reflexiones sobre mi propia trayectoria y las cosas que me hubiese gustado saber al principio, nació el programa que tengo hoy.

David Rice: Me da curiosidad, desde que comenzaste con esto, ¿qué has aprendido, qué cosas te han sorprendido?

Mei Phing Lim: Creo que lo más importante es creer en las posibilidades. Cuando trabajaba, y creo que muchos lo hacemos, estamos muy enfocados en nuestra carrera. Pensamos en el día a día, pero al crear el programa y dedicar tiempo a enseñar, asesorar y acompañar, he visto clientes que comenzaron sintiéndose indefensos, frustrados, y hasta miserables con su vida.

No sabían qué hacer, pero después, pasar de ser empleados en bajo rendimiento y a punto de ser despedidos, a convertirse en personas de alto rendimiento. He visto esa transformación y no sucede de la noche a la mañana, pero realmente notas que cambian su mentalidad, sus habilidades, y se vuelven más seguros.

He visto tantos casos así que me hacen sentir esperanza y ver posibilidades. A veces, cuando pensamos en nuestra carrera ni lo vemos, sobre todo si estamos transitando ese camino. Pero después de años de coaching de carrera, y casi dos años con The Corporate Survivor, y más de una década en el mundo corporativo, he visto que es posible superar cualquier situación.

A veces solo falta esa chispa inicial de claridad, que te aporta una nueva perspectiva y el insight de que, ¡ah, aquí faltaba algo! Ahora que lo entiendo todo encaja y puedo avanzar. Para mí esas historias me animan a seguir adelante.

David Rice: Hablemos del marco de tres pasos que desarrollaste. ¿Cuáles son los problemas que viste que te llevaron a crearlo y cómo funciona en conjunto?

Mei Phing Lim: Una de las preguntas frecuentes que me hacían los profesionales de oficina era, ‘Oye, Mei Phing, pareces muy joven para ser directora sénior, directora de gobernanza y control en el Standard Chartered Bank, que fue mi último puesto antes de dedicarme al coaching.’

Me preguntaban qué hice para llegar a ese puesto a mi edad, y qué necesitaban aprender ellos también. Eso me llevó a reflexionar y desarrollé el marco de tres pasos.

Hoy lo llamamos el marco de tres pasos de los Sobrevivientes Corporativos. Son tres componentes principales: paso uno, obtener claridad sobre el mundo corporativo; paso dos, obtener confianza con habilidades corporativas; y paso tres, ganar visibilidad con marca personal. El triángulo funciona muy bien junto porque los problemas comunes que escucho, y que yo misma viví, es empezar un nuevo trabajo sintiéndote perdido.

Siempre digo que el día que firmas la oferta laboral es el más feliz, pero luego llega la ansiedad y la emoción. El mayor reto es comenzar un puesto y sentirse perdido, dudando si tomaste la decisión correcta. Si eso no se atiende, puede convertirse en un espiral descendente. El paso uno se enfoca en comprender la cultura y estructura corporativa del nuevo empleo y cómo encajas tú.

Es identificar y gestionar expectativas desde el principio. Además, adaptarte a las personas, personalidad y cultura del nuevo sitio. Así que la claridad inicial es sobre expectativas y gente. Una vez claro cómo puedes aportar y encajar, tienes esperanza y posibilidades. Con esa claridad, pasas al paso dos: ganar confianza con habilidades corporativas.

La realidad es que, más allá de la motivación diaria, necesitas habilidades, competencias y conocimientos. El paso dos se basa en cuatro grupos de habilidades: comunicación, construcción de relaciones, pensamiento crítico y productividad.

Trabajamos con personas, por eso me encanta este pódcast, porque va al corazón del asunto: donde sea que trabajes, necesitas interactuar. Así que la comunicación es habilidad esencial: expresarte, escuchar, aplicar inteligencia emocional. Una vez dominas la comunicación, puedes construir relaciones, porque no puedes avanzar solo.

Relacionarte con pares, jefes, partes interesadas, clientes, todo es muy valioso.

Tras comunicación y relaciones, viene el pensamiento crítico, porque nadie quiere alguien simpático pero que no aporte valor laboral. El pensamiento crítico es dominar tu puesto y saber explicar lógicamente cómo apoyas a otros.

Así que la base es comunicación, relaciones y pensamiento crítico. Pero nada de esto se potencia si no tienes productividad. Puedes hacerlo todo, pero nadie quiere trabajar con quien no cumple plazos. La productividad une todo.

Te permite entregar el trabajo a tiempo, evitar la perfección excesiva y asegurar la eficiencia. Con esas cuatro competencias sólidas, puedes ir a tu jefe o superior y decir: Yo aporto, sé lo que hago, ahora hablemos de visibilidad y reconocimiento. Así, de la claridad, confianza y competencia pasamos al paso tres: gana visibilidad con marca personal.

La marca personal tiene dos vertientes: networking interno para el reconocimiento laboral, pero también asegurar no poner todos los huevos en una sola canasta y tener un perfil en LinkedIn que te permita atraer oportunidades nuevas. La estrategia de visibilidad es demostrar que haces bien tu trabajo y tu jefe y tu red laboral también deben saberlo.

Entra el networking, preparar reuniones mensuales de seguimiento, evaluaciones de desempeño, etc. LinkedIn también es una plataforma vital para crecer profesionalmente.

El marco de tres pasos: obtener claridad, ganar confianza, ganar visibilidad, lo puedes usar durante toda tu carrera, al empezar o cuando tengas dificultades.

Te permite identificar en qué área tienes problemas (cultura empresarial, comunicación con alguien, etc.), y así atacar los faltantes y mejorar tu carrera progresivamente.

David Rice: El segundo paso es clave porque solemos pensar en habilidades técnicas, pero en realidad las habilidades interpersonales potencian las otras dos áreas. Si logras comunicarte y construir relaciones, tendrás más claridad, podrás crear tu marca personal más fácilmente y comunicar tu valor.

Me gusta mucho ese marco. Sobre los jóvenes en el trabajo, es un momento interesante para ingresar al mundo laboral, ¿verdad? Sus expectativas no siempre se cumplen, y ahora con la automatización, el ambiente se siente muy loco.

Me pregunto si sus expectativas están en sintonía con la realidad y no lo digo como un viejo gritando a los jóvenes para que se bajen de mi césped, pero se ven hilos en redes sociales donde se quejan del empleador y usan términos como “tóxico”. Hace poco grabé con un experto en prácticas y leí sobre la desconexión universitaria.

Veo eso y pienso que salen de la universidad sin estar listos y atraviesan un periodo que parece una especie de novatada. Les cuesta adaptarse a la realidad del trabajo. ¿Qué piensas tú?

Porque no creo que todos los empleadores sean tóxicos, quizá solo no están preparados para el perfil de los jóvenes. Tal vez la experiencia se siente tóxica y así la nombran, pero los empleadores hacen lo de siempre para que el negocio avance.

Me interesa cómo ves toda esta experiencia especialmente de los jóvenes que se integran hoy a la fuerza laboral.

Mei Phing Lim: Sí, definitivamente esas áreas están relacionadas. Hablemos de la universidad: el momento más emocionante es graduarse, obtener el título, y hay muchas expectativas. Cuando eres recién graduado, y David, si ambos recordamos cuando nos graduamos, teníamos ilusión, estábamos deseando empezar.

Ese entusiasmo y la única referencia que tienen los jóvenes es su comportamiento en la universidad. Así que llegan a su primer empleo llenos de energía y creen que con esfuerzo todo irá bien, como hacían con sus estudios. Pero pronto se dan cuenta de que eso no basta en el trabajo: no puedes sentarte solo y esperar que el esfuerzo te saque adelante ni que alguien te guíe todo el tiempo. Ese es un desfase de expectativas, la transición universidad-trabajo.

Esto se resuelve fácilmente, como el primer paso de mi marco: obtener claridad sobre el entorno corporativo, saber cómo encajas, identificar expectativas y tener una conversación inicial diciendo que quieres empezar con ganas.

Entender los aportes que puedes dar y pedir orientación sobre cómo comenzar también ayuda. Solo con comunicación se puede reajustar expectativas y buscar guía desde el principio.

También creo que, con el auge de las redes sociales, intento ponerme en lugar de los recién graduados y escucho sus historias en mis clientes. Si los jóvenes se sienten perdidos o abrumados, lo primero es hablar con familia y amigos, que suelen responder “ese trabajo es malo, deja, renuncia”. O buscan contenido motivacional en redes sociales, que suele decir “Si no te gusta, vete”.

En ese entorno, es fácil solo huir, no reflexionar ni preguntarse si falta alguna habilidad o claridad o si se puede reajustar la perspectiva.

No veo mucho de esas conversaciones de autoexamen en redes. Amigos y familia solo quieren apoyarte y escuchar; en redes, solo se muestra una narrativa.

Eso limita las oportunidades de desarrollo y de pensar: ¿qué puedo mejorar? Porque sí, podemos renunciar, pero si lo haces cada tres a seis meses, ¿cómo será tu futuro? He tenido clientes que tras un par de años saltando de trabajo en trabajo acaban arrepintiéndose y tienen miedo cuando piensan en el futuro durante una conversación franca conmigo.

Pero siempre hay oportunidad de reiniciar. Sobre la definición de tóxico: se habla mucho de lugares de trabajo tóxicos, empleos tóxicos, jefes tóxicos.

Esto es común entre jóvenes profesionales. Personalmente, me gusta verlo objetivamente: en el trabajo tratas con personas, y no todos tienen tu personalidad; los intereses varían según las áreas y cargos.

Propongo un método: los 3P: personas, personalidad y prioridades. ¿Con quién tratas? ¿Hay choque de personalidad? ¿Diferencia de intereses? Todo se podría resolver con comunicación, conversaciones para alinearse y buscar colaboración, en vez de rendirse y renunciar. No digo que no existan casos realmente tóxicos, pero he visto muchos casos en que al tomar distancia puedes analizar: ¿es problema de personas, personalidad o prioridades? Así puedes ver oportunidades para cooperar en vez de etiquetar todo como tóxico.

Si llegas al punto en que ves todo y todos a tu alrededor como tóxicos, es momento de obtener nuevas perspectivas o hablar con alguien fuera de tu círculo. Puede que no sea popular mi respuesta, pero así lo veo.

David Rice: Vi una estadística que decía que casi la mitad de los recientes graduados universitarios que ingresaron al trabajo sentían que no estaban preparados emocionalmente. ¿A qué crees que se refieren con “preparados emocionalmente”? No estoy seguro de que ninguno al empezar lo esté.

Recuerdo cuando yo era joven periodista y tuve un editor severo, nadie me preparó realmente para eso, por buenos que fueran mis profesores. Así que entiendo el sentimiento, pero, ¿podemos hacer algo para ayudarles a aclimatarse emocionalmente?

Mei Phing Lim: Creo que son dos áreas. Desde el empleador, es entender que la generación joven necesita y busca más orientación sobre lo que ocurrirá.

En esta era digital, pueden encontrar cualquier información al instante. Eso es lo que ha vivido la Gen Z: cualquier duda, Google. Pero en el trabajo real, cuando empiezan, esa respuesta inmediata y concreta no es igual. Salen a lo desconocido y solo llevan la mentalidad de la universidad.

Como dijimos, es muy diferente. Por ello, el onboarding de los recién graduados es crucial: explicarles qué esperar en los primeros 90 días, darles un compañero, mentor o jefe a quien preguntar, y mostrarles que hay apoyo.

Esa validación inicial ayuda a que no abandonen ante el primer obstáculo: si tengo un impedimento, está en el plan de 90 días y tengo a quién acudir.

Para los jóvenes, es cuestión de cambiar el chip: ya no están en la universidad, ahora deben abrirse a aprender cosas nuevas.

Un desafío frecuente es el deseo instantáneo de aportar valor y destacar desde el primer día. Aconsejo que, si te fijas en mi marco de tres pasos, la visibilidad va al final.

Primero hay que saber exactamente el rol (paso uno – claridad), luego identificar y trabajar las habilidades necesarias (comunicación, pensamiento crítico, relaciones, etc.) y autoevaluarse.

Califícate del 1 al 10 en esas competencias, identifica cuáles debes mejorar y enfoca tu aprendizaje ahí antes de tratar de impresionar. Si no, corres el riesgo de decir sí a todo, de sobreprometer y de crearte expectativas tan altas que ningún trabajo podrá cumplirlas.

Ninguna empresa será perfecta y te proporcionará el entorno soñado que imaginabas. Si solo buscas destacar y ascender de inmediato, estarás directo en el paso tres, sin haber pasado por la base –claridad y competencias– que se requieren primero. Cuando estés listo, la visibilidad llegará sola. Lo más difícil es construir la base.

Como dices, David, la resiliencia es clave. La actitud de “puedo resolverlo, identificar el problema e intentarlo” es la que debemos fomentar.

David Rice: Totalmente. He pasado por varios empleadores y te aseguro que ninguno es perfecto. Es normal en cualquier grupo humano grande que haya imperfecciones y problemas. Son parte de trabajar con personas y uno se acostumbra. Incluso los lugares donde fui feliz tenían sus problemillas.

Disfrutaba mi trabajo y me sentía reconocido. El reconocimiento es clave para la satisfacción laboral. Ya hemos hablado del marco, pero, ¿qué consejos tienes para lograr reconocimiento en el trabajo?

Porque esto importa tanto a jóvenes como a quienes llevan tiempo: el reconocimiento y cómo conseguirlo han cambiado mucho. Antes era “trabaja duro, te verán”, pero ahora tienes que exponerte, mostrar tus logros y saber cuantificarlos para que te reconozcan. ¿Qué recomiendas sobre cómo lograr eso?

Mei Phing Lim: De acuerdo. Antes el reconocimiento era esperar hasta fin de año y mostrar lo que hiciste en la evaluación anual. Eso ha cambiado. Ahora lo mejor es considerar todo el año laboral y trabajar en reversa, esa es la estrategia que enseño y que me ha funcionado.

Mira el año como 12 meses, con hitos en mitad de año y al cerrarlo. Esos son los grandes puntos para plantear y revisar tus metas.

Lo importante es fijar expectativas al inicio del año: “Esto logré el año anterior y en este, estos son mis objetivos, ¿estás de acuerdo?, ¿coincide con lo que esperas de mí?” Añade qué nuevas oportunidades te gustaría explorar.

Haz saber a tus jefes que quieres probar cosas nuevas y que crees poder aportar más este año.

Eso marca desde el inicio que estás listo y quieres avanzar, y permite monitorear tu progreso junto a ellos. Es muy importante actualizar tus avances periódicamente. Al pensar en marca personal, se cree que solo es hacer grandes presentaciones o eventos de visibilidad, pero para mí lo fundamental es hacer muy bien tu trabajo, aportar valor en tu ámbito, proponer mejoras, o ayudar a tus superiores en sus prioridades.

En cuanto al rendimiento, arrancar el año poniendo en común metas es primordial. El feedback del año pasado no importa: empieza desde cero en enero y di “quiero lograr esto, busco promoción o aumento, ¿cómo lo consigo?”. Redefine expectativas y haz reuniones individuales mensuales con tus líderes para ver tu avance respecto a las metas.

Llega mitad y final de año. Esas reuniones frecuentes recuerdan a tus jefes que estás contribuyendo y permite compartir tus logros del mes, incluso aquellos que quizá no hayan notado. Pide también retroalimentación: “Esto he hecho, ¿cómo puedo mejorar?”, “Estas son mis ideas, ¿quieres que las explore más?, ¿qué te gustaría más o menos?”.

Ese monitoreo constante refuerza la percepción positiva y te da confianza para pedir un ascenso. Así sabrás si mereces solicitarlo, porque sabes exactamente cómo y cuánto aportaste. Y te da más claridad sobre tu desarrollo profesional, ya sea en esa empresa o en otra: puede que ya hayas superado tu puesto actual.

Este marco quita la improvisación tipo “¿cuándo debería hablar con mi jefe?” o “¿cuándo es el momento de decir que hago un gran trabajo?”. Una de las preguntas que me hacen es “¿cuándo es el mejor momento para decirle a mi jefe que hago bien las cosas?”. Mi respuesta: cada mes, a través de actualizaciones de progreso, para que tu jefe siempre tenga presente tu contribución.

La percepción en la empresa es continua, día a día, semana a semana. Como líder de departamento y de equipo, no juzgo a mi gente por una sola charla anual, sino por la suma de las interacciones semanales y mensuales: ¿cómo avanzan?, ¿cómo agregan valor?, ¿qué deben mejorar?, ¿qué trabajamos juntos?

Al planear tu calendario anual y marcar metas, tienes una forma estructurada de abordar tu estrategia de visibilidad, concentrarte en lo importante cada semana, mes y año, y ajustar conversaciones en consecuencia.

David Rice: Para terminar, hay dos cosas que quiero hacer. Primero permitirte compartir dónde la audiencia puede encontrarte y aprender más sobre tu trabajo.

Mei Phing Lim: Perfecto. Si trabajas en el mundo corporativo, en una organización, multinacional, pyme, startup o ONG, encontrarás mucho valor en mis programas y guías gratuitas.

Puedes encontrarme en LinkedIn e Instagram, solo busca Mei Phing Lim. O visita mi web en www.meiphing.com. Tengo una guía de crecimiento profesional de cinco días que aborda claridad, confianza, competencia, posicionamiento de valor y marca online, temas que mencionamos en este pódcast.

Ve a www.meiphing.com para descargarla. Espero que te sientas más seguro sobrevivir y sobresalir en el mundo corporativo, y puedas avanzar con claridad y confianza. Ese es el objetivo.

David Rice: La última parte es una nueva tradición que iniciamos en el pódcast. Vamos a invertir la dinámica para que puedas hacerme una pregunta. ¿Qué te gustaría preguntarme?

Mei Phing Lim: Sí, ya que hablamos del mundo corporativo y de ser joven profesional, mi pregunta para ti es: si pudieras reiniciar tu carrera como recién graduado en el mundo empresarial, ¿cuál es la gran cosa que hubieras hecho diferente?

David Rice: Cuando me gradué en 2008, la economía colapsó y mi campo se llenó de despidos. Si pudiera retroceder, no habría sido tan idealista: tenía aspiraciones muy específicas de ser periodista en cierto entorno. El marketing de contenidos no era aún lo que fue años después.

Pero también fui muy cerrado a otras posibilidades que mi formación me permitía, como escribir publicidad u otros tipos de redacción, pero sentía que debía perseguir ese sueño. Si pudiera hablar conmigo mismo más joven, le diría: primero, recién comienzas, no puedes exigir, lo importante es empezar a trabajar y a ganar dinero, no ser tan idealista.

Eso lo cambiaría para mí, aunque no sé si esa ingenuidad es común.

Mei Phing Lim: Me encanta porque conecta con lo que hablamos hoy de habilidades transferibles y por eso resaltamos los cuatro grupos clave. Por lo que dices, ya tenías muchas competencias, pero tu obsesión por un camino específico te limitó. Hoy existen muchas opciones profesionales y la gente valiosa siempre tendrá oportunidades. Así que si me preguntan en qué enfocarse, seguro, el marco de los tres pasos: claridad, confianza, visibilidad. Dominando cada parte, verás más opciones y sabrás que puedes conseguirlas.

David Rice: Sí, totalmente. Me habría bastado el marco de tres pasos. Es todo lo que necesitaba. Bueno, Mei Phing, ha sido un placer conversar contigo hoy y tenerte en el pódcast. Gracias por venir, lo aprecio mucho.

Y a todos los oyentes: si quieren estar al tanto sobre recursos humanos y liderazgo, visiten peoplemanagingpeople.com/subscribe y suscríbanse a nuestro boletín. Hasta la próxima, hagan ejercicios de respiración y disfruten de una buena siesta.