Cómo Crear Una Estrategia Efectiva De Salud Mental En Tu Organización

 

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Debbie Lang Pearmain: ¿Cómo construimos un mejor mundo laboral? Me encantaría que pudiéramos crear lugares de trabajo donde las personas puedan ser ellas mismas y crear entornos que realmente saquen lo mejor de los demás para que puedan prosperar y hacer bien lo que saben hacer.

Tim Reitsma: Bienvenido al podcast People Managing People. Estamos en una misión de construir un mejor mundo laboral y de ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, Tim Reitsma. Y hoy, hablamos de estrategias de salud mental y cómo crear una que realmente funcione. Debbie Lang Pearmain lleva muchos años ayudando a organizaciones a crear estrategias de salud mental.

¿Y adivina qué? Todas empiezan midiendo dónde está actualmente tu organización, obteniendo el compromiso de los líderes y creando un plan para apoyar a todos en todos los niveles. Como líderes, uno de nuestros deberes es cuidar el bienestar de nuestros equipos. Y no te quieres perder esta conversación sobre cómo crear una estrategia que realmente funcione.

Debbie, gracias por acompañarme en el podcast People Managing People. Lo digo muy seguido a los invitados, pero estoy realmente emocionado y esperando nuestra conversación de hoy. Así que, gracias de nuevo por hacer el tiempo.

Debbie Lang Pearmain: Muchas gracias por invitarme. Y realmente es un placer para mí estar aquí. Espero con ganas nuestra charla.

Tim Reitsma: Sí. Nos contactamos, creo que indirectamente a través de una gran conferencia que tuvo lugar aquí en Vancouver, Columbia Británica, Canadá, para quienes no están en BC. Y mi colega asistió a una de tus sesiones y dijo: tienes que invitar a Debbie al programa. Así que estoy entusiasmado y vamos a hablar de algo que, bueno, es muy importante para mí.

Es un tema tan importante y se trata de crear una estrategia de salud mental que realmente funcione. Y creo que la palabra clave aquí es «realmente». Por eso tengo muchas ganas de profundizar, de ser prácticos, tal vez vulnerables y compartir, y llegar al punto de cómo hacerlo realmente.

Pero antes de llegar allí, siempre hago dos preguntas. Siempre en mi introducción son, un par de preguntas aquí, cuéntanos un poco sobre ti, sobre lo que haces.

Debbie Lang Pearmain: Suena genial. Así que he trabajado en Recursos Humanos durante unos 25 años. Y lo interesante es que no terminé en Recursos Humanos al principio de mi carrera. Mi formación original fue trabajo social y trabajé con jóvenes en riesgo, específicamente en temas como salud mental y bienestar.

Con el tiempo regresé a estudiar, entré en Recursos Humanos y lo he estado haciendo desde hace bastante. Y siempre he tenido mi enfoque en el desarrollo de personas. Así que cultura, desarrollo de liderazgo, formación, compromiso de empleados. Así que naturalmente comencé a acercarme al ámbito del bienestar, salud mental y bienestar general.

Probablemente hace una década me invitaron a dar charlas, por aquel entonces para Morneau Shepell, que ahora es LifeWorks, un proveedor de asistencia para empleados y sus familias. Y fue durante una formación de liderazgo que estaba impartiendo para ellos cuando todo realmente encajó para mí.

Fue como ese punto de conexión perfecto entre todo lo que había hecho en Recursos Humanos y mi corazón y deseo de sanación, salud mental, bienestar, compromiso, rendimiento, resiliencia y florecimiento; todo conectado durante ese tiempo. Y empecé a trabajar con Morneau Shepell, impartiendo muchas soluciones de formación para clientes.

Así que he estado haciendo esto la última década, junto con la gestión de mi propia consultora llamada One Stop HR, que se centra principalmente en el compromiso de empleados y el desarrollo del liderazgo, bienestar, salud mental. Así que, como puedes ver, así es como llegué aquí.

Y creo que llevo hablando en conferencias, como conferencias nacionales, desde hace bastante tiempo sobre salud mental y compromiso de empleados. Así que, gracias por invitarme.

Tim Reitsma: Sí. Agradezco que te tomes el tiempo y me encanta cómo ha evolucionado tu carrera y luego esa especie de momento «aha» de, sí, esto es lo que necesito hacer y hacia donde debo orientar mi trabajo.

Y sé que haces mucho trabajo en desarrollo de liderazgo. Siempre me da curiosidad la respuesta de las personas a esta pregunta. ¿Qué significa ser un líder?

Debbie Lang Pearmain: Esa es una gran pregunta. Y creo que mis ideas sobre lo que significa ser un líder han evolucionado. Como decía, entré en desarrollo de liderazgo temprano en mi carrera, hace quizás 20 años, y después realmente me centré allí.

Y hoy mis pensamientos sobre el liderazgo son muy diferentes. He dado clases en algunas de las principales empresas de desarrollo de liderazgo del mundo: Global Knowledge, LHH Knightsbridge, y solíamos enseñar muy tácticamente, ¿no? Habilidades de liderazgo, cómo liderar el cambio, cómo gestionar el cambio.

Cómo gestionar el desempeño, cómo comunicar, cómo ayudar a las personas a priorizar, cómo delegar. ¿Verdad? Todas esas habilidades de gestión de personas. Lo interesante es que durante los últimos 5 años, los temas sobre los que enseño han cambiado mucho más hacia el carácter del líder y cosas como inteligencia emocional, inteligencia positiva, humildad, respeto.

Para mí, una buena definición de líder es alguien que puede potenciar a otros para sacar lo mejor de ellos. Y para mí eso significa poder suspender tu propio ego. Siempre les digo a los líderes que entreno: tu ego no es tu amigo. Si logramos ir más allá de nosotros mismos, y rodearnos de personas motivadas, positivas, resilientes, y con talento, ¿verdad? Podemos crear equipos donde las personas prosperan y muestran su mejor versión en el trabajo.

Así que sí, parte de mi alegría es acompañar a los líderes y ayudarles a lograr eso. Trabajo mucho con ellos ayudándoles a comprender su inteligencia emocional, sus fortalezas, sus puntos ciegos, y entrenándolos para sacar lo mejor de su equipo y empoderar a otros a tener éxito.

Tim Reitsma: Me encanta eso. No podríamos estar más alineados en este tema y me encanta lo de ser campeones de otros, es algo muy importante. Y estoy de acuerdo: hay infinidad de cursos de liderazgo sobre cómo liderar el cambio, influenciar, tener conversaciones difíciles. Todo eso está muy bien.

Debes saber hacerlo, especialmente si eres un nuevo gerente o trabajas en Recursos Humanos y tienes que crear un programa de liderazgo. Así que aún tiene validez.

Debbie Lang Pearmain: Sí, necesitamos esas habilidades reales que nos ayuden. Desarrollar personas no es algo que salga de manera natural a la mayoría de nosotros.

Tim Reitsma: No lo es. Pero ese paso extra… Una buena amiga mía, con la que hice consultoría hace años, siempre empezábamos liderando el propio yo. Si puedes liderarte a ti mismo, como creo que estamos alineados en eso, es tu inteligencia emocional. Cómo apareces, tus puntos ciegos.

Les he dicho a líderes a los que he entrenado: el hecho de que comuniques de cierta manera no significa que la gente lo reciba como tú esperas. Son cosas simples y pequeñas, que te ayudan a estar más consciente.

Eso me gusta. Creo que encaja muy bien con nuestra charla de hoy. Pero antes, me gusta preguntar esto porque nuestro propósito en People Managing People es ayudar a las personas y a las empresas a construir un mundo laboral mejor.

Cuando escuchas esa frase, ¿hay algo que te venga a la mente de inmediato?

Debbie Lang Pearmain: Bueno, creo que no hay nada mejor que la conversación que vamos a tener hoy. ¿Cómo construimos un mejor mundo laboral? Me gustaría que pudiéramos construir entornos donde la gente pueda ser auténtica y que creemos espacios realmente para sacar lo mejor de los demás, para que prosperen y hagan lo que mejor saben.

Y eso, a veces, choca con los sistemas y prácticas de Recursos Humanos más tradicionales y antiguos que hemos tenido en las empresas. Tengo ideas bastante radicales que algunos de mis clientes más valientes y adelantados están acogiendo, como eliminar las descripciones de puestos y poner a la gente en roles según sus fortalezas, talentos y pasiones.

Y sé que eso pone nervioso a mucha gente porque puede ser difícil, ¿verdad?, cuantificar eso comparado con el enfoque tradicional de descripciones de puesto, sueldos, formación de equipos. Pero puedo decir que ya hay empresas muy interesantes que piensan de manera flexible, resiliente y adaptable y que crean culturas que atraen a personas que quieren vivir así.

La pandemia nos ha mostrado, más que nada, que la gente busca ahora adaptabilidad y flexibilidad, poder tener más control sobre su tiempo y lugar de trabajo. Mucha gente está replanteándose lo que necesita y valora en su trabajo y su empleador.

Tim Reitsma: Lo veo en LinkedIn todo el tiempo. Ese deseo de flexibilidad y adaptabilidad, pero también otros preguntan cómo se mide el éxito y el rendimiento.

Y existen otras formas de hacer eso. Y lo que dijiste al principio, que tantos procesos y sistemas de Recursos Humanos son arcaicos y están desactualizados, siguen allí porque “siempre se ha hecho así”. Y pienso en la conversación y el tema de hoy, que es la estrategia de salud mental.

Hay mucho debate sobre programas y apps de apoyo a empleados, pero seguimos leyendo sobre burnout, agotamiento en niveles históricos, y ahora sobre el «quiet quitting», un término de toda la vida que se ha popularizado.

Entonces, ¿qué estamos haciendo mal si pensamos que la tecnología resolverá el problema?

Debbie Lang Pearmain: Por eso me resulta curioso. Llamé a mi empresa One Stop HR. ¡Debí llamarla la “HR Gangster”! Porque cuando conozco clientes y hablo con grupos de CEOs nacionales, viene gente a decirme: nunca había visto a un profesional de Recursos Humanos pensar y hablar como tú; eres un soplo de aire fresco.

Mi primera pregunta, sea cual sea el tema (hoy salud mental, pero muchas veces gestión del rendimiento, cambio organizacional, compromiso), siempre es: ¿lo que estás haciendo funciona? ¿Logras los resultados que buscas? Así que empecemos por ahí en cuanto a salud mental. Y si queremos hacer justicia a esta conversación, hay que mirar más allá de las empresas y ver qué ocurre con la salud mental en Canadá.

Sabemos que es la principal causa de incapacidad, que cuesta a la economía $51 mil millones anuales, que al menos 500,000 canadienses faltan al trabajo cada semana por problemas relacionados con la salud mental. El 59% de los empleados consideran al estrés y el burnout su mayor preocupación ahora.

Sabemos que la depresión es la principal causa de incapacidad laboral de larga duración en el mundo para los hombres. Podría seguir dándote estadísticas, pero lo que quiero que entiendas es que es un problema enorme para nuestra sociedad. Muchos CEOs me preguntan por qué hablamos de salud mental en el trabajo, si pensaban que era un problema personal. ¿Para qué hablarlo?

Retomando, salud y seguridad, nunca ha sido solo seguridad. Hace más de 20 años, cuando estudié Recursos Humanos, era salud y seguridad. Ahora, la salud y seguridad psicológica es tan importante como la física. Y el impacto de una mala salud física o mental afecta mucho a las empresas. Les digo a los empleadores: no pueden permitirse no involucrarse, porque afecta gravemente sus resultados. Se ha acelerado en los últimos tres años por la pandemia.

Te lo digo de forma anecdótica: hace una década, cuando empecé esta labor, daba formaciones una vez al mes en alguna empresa de Columbia Británica. Hoy en día, es el tema número uno que imparto todos los días, no sólo aquí, sino en Canadá, Estados Unidos y el mundo. Se dice que es parte de la próxima pandemia mundial. La OMS está preocupada. Cuando hablo con grupos de CEO, les ayudo a comprender la magnitud de la situación.

Y lo combino con otra realidad de Recursos Humanos: la guerra por el talento. La gente hace “quiet quitting”, otros renuncian aquí y allá. Todos mis clientes tienen problemas para contratar y retener talento. La salud mental tiene un impacto enorme en eso. Así que hay que convencer a los líderes de involucrarse. El gobierno no hace lo suficiente por la salud mental. Solo una tercera parte del gasto en salud va a salud mental, aunque el costo para la sociedad es muy superior. Hay discriminación sistémica en cómo los gobiernos financian el apoyo a la salud mental. Así que los empleadores no tienen opción.

Tim Reitsma: Sí, y creo que la vía fácil para un empleador es brindar acceso a apoyo.

La vía corta es: aquí tienes una app de consejería, úsala, y ya. Pero no es suficiente.

Debbie Lang Pearmain: No está funcionando.

Tim Reitsma: Y no funciona. Lo vemos, lo escuchamos. Yo, en Recursos Humanos, tuve un CEO que quiso comprar una app, la adquirimos y nadie la usaba. Pero según nuestras encuestas de compromiso, la energía en la empresa era la más baja de la historia. Así que, ¿por qué la gente no la usa si tenemos el servicio?

Debbie Lang Pearmain: Hay muchos servicios y apoyos, así que tienes razón.

Y lo que diría es que, de forma tradicional, ¿cuáles son las formas típicas de abordar la salud mental laboral en Recursos Humanos? Un punto de partida, espero que común, es un programa de asistencia a empleados y familias (EAP), que considero excelente y necesario. La desafortunada realidad es que no está funcionando y el uso es del 12% a nivel nacional.

Si decimos que el 50% de los canadienses luchan con su salud mental o el 59% de empleados están preocupados, y solo el 12% accede a los EAP de las empresas, ¿dónde está la desconexión?

¿Cuál es la barrera? Tengo muchas ideas basadas en lo que he escuchado y en las encuestas de compromiso que hago. Cuando lo hago, mido los 13 factores psicológicos del bienestar en el trabajo. Y te puedo decir por qué las cosas no mejoran.

Te puedo decir por qué la gente no usa los programas EAP ni siquiera las apps, que hay excelentes (como CheckingIn, para revisar cómo estás, sugerir ideas, videos e historias personalizadas de líderes reales sobre salud mental, lo que ayuda a romper el estigma).

Pero aún así, sin suficiente uso. ¿Cuál es la mayor barrera? La estigmatización, la discriminación. Solo un tercio de quienes saben que tienen un problema de salud mental se lo cuentan a alguien. Hay muchas barreras: falta de recursos y apoyos, pero también autodesconocimiento. Si el adulto promedio no reconoce su propio estado mental, no va a llamar. Si el supervisor espera ver señales de malestar para hablar contigo y ayudarte a acceder al EAP, probablemente ya estás tan lejos en ese deterioro que no harás nada, porque perdiste la motivación o habilidad de autogestión.

Se trata de escuchar a las personas que luchan con su salud mental para saber por qué no acceden a la ayuda. Otra gran barrera: muchos empleados no creen que el servicio sea confidencial. Es cuestión de confianza.

Por eso propongo ideas radicales: recomiendo a administradores de beneficios mostrar una fotocopia de la factura de la EAP en la inducción de personal para demostrar que nunca aparece ningún nombre o número de empleado—reforzar la confianza. Si eso es el único apoyo que das al empleado, hay que crear seguridad psicológica alrededor del acceso. Así que, algunos empleados no confían en la confidencialidad. Para los que sí, la siguiente pregunta es: “Si tuvieras un problema, ¿accederías al EAP? Si no, ¿por qué no?”

Y entonces, ¿cuál crees que sea la razón? Aun con confianza y conciencia, la gente no accede. ¿Por qué? Porque los líderes ni entienden el EAP, ni han navegado siquiera el sitio web. ¿Cómo pueden ser puente para facilitar apoyo sobre algo que no entienden?

Así que mi pregunta: ¿por qué crees que la gente no accede a la ayuda?

Tim Reitsma: Para mí, el estigma. Lo primero es pensar: “Puedo gestionar esto solo.” Yo he tenido problemas de salud mental en mi vida y suele ser así hasta que ya no puedes con ello.

He escuchado situaciones en que, aunque haya confianza y un empleado pide ayuda, el gerente no sabe qué hacer. Una vez, alguien vino a mí y me dijo: “Tim, ¿podemos hablar? No estoy bien, creo que voy a acabar con mi vida.” Y esto en el trabajo.

Debbie Lang Pearmain: Sí. Muy fuerte.

Tim Reitsma: Muy fuerte. ¿Qué haces? Si eres líder, gerente, profesional de RH, esto puede pasar.

Pero no nos entrenamos para esto. Sucede, pero no enseñamos cómo tener esa conversación. No es decir: “Ya estarás mejor.” Hay que ponerse el sombrero de coach, de apoyo, de intervención en crisis. ¿Enseñamos esto en las formaciones de liderazgo? Enseñamos cómo comunicar, pero ¿esto también?

Debbie Lang Pearmain: Yo sí lo enseño, Tim. Me alegra que lo menciones. Por eso estoy muy ocupada hace dos años. Has dado en el clavo.

Primero, compromiso del liderazgo. Luego, crear cultura psicológicamente segura. Como mínimo, hay que medir en las encuestas de compromiso los 13 factores de seguridad y bienestar psicológico. Hay empresas que encuestan el compromiso, pero no miden esos factores.

Tienes que incluir esas categorías y preguntas para tener una línea base. Lo siguiente es la educación para todos. Muchos hacen solo el primer paso: me invitan a formar a líderes. Pero esto no es de un solo taller. Hay formación para entender salud mental, para apoyar empleados con problemas, para gestionar desempeño versus bajas médicas (en Canadá debemos preguntar si un rendimiento bajo es por un problema de salud y, si sí, hay que adaptar el puesto). La mayoría de gerentes no lo sabe. También hay que aprender sobre conversaciones difíciles, resiliencia, manejo del estrés, bienestar. Un buen programa abarca todo eso. Pero la mayoría de mis clientes se quedan allí. Eso es apenas el 50%. Luego faltan tiempo, presupuesto o impulso.

Cuando digo: hay que dar la misma formación a los empleados, porque si no, el sistema no funciona. La gestión es colaboración, implica 50/50 de responsabilidad. Tratamos con adultos y hay que empoderarles para autogestionarse. Enseño resiliencia, salud mental, manejo del estrés, dormir bien, integración trabajo-vida personal. Cuando ambos lados están formados y apoyados, la cultura tiene oportunidad de prosperar.

Tim Reitsma: Claro. Si solo forman al equipo directivo y no lo comunican a los empleados, estos no saben que hay apoyo seguro. Debemos capacitar líderes y empleados, y no sólo una vez, sino tener conversaciones recurrentes. Cuando implementábamos valores en empresas, nunca se hacía sólo una vez. Siempre hablábamos de los valores, pero, ¿hablamos de salud? No sólo la física, también mental: salud, sin más.

Para mí no hay diferencia: es salud, física o mental, a veces una u otra. He visto grandes errores de no extender la formación a toda la organización. Es crucial.

Debbie Lang Pearmain: No podemos solo lanzar soluciones o talleres. Traer a alguien de yoga, hacer meditación, está bien, pero si no estamos educando a los adultos en salud mental y comprometiéndolos a su propio bienestar, los eslóganes y días de salud mental no bastan. Debe comenzar desde la base, con managers y empleados comprometidos.

Ambos deben estar comprometidos para trabajar juntos. Cuando hablo con CEOs, les digo: ¿Tu cultura es saludable? ¿Lo sabes? ¿Lo has medido? Muchos me preguntan por dónde empezar: la respuesta es una encuesta de compromiso de empleados que mida los 13 factores de bienestar psicológico.

Así tendrás una línea de base, sabes dónde estás y puedes fijar objetivos y pasos de mejora. Luego viene la formación, tanto a líderes como empleados, y hay que dar tiempo y presupuesto porque es prioritario. Esto ya no es bonito de tener; es urgente. Cuando hagas eso, el uso de EAP y demás programas sí aumentará, porque los interesados estarán comprometidos.

Tim Reitsma: Es muy importante. Hace 10 años había apenas unas charlas, ahora hay muchas más. Y con el cambio al trabajo remoto, híbrido y desde casa, antes uno veía a la gente en la oficina y notaba cambios de ánimo. ¿Pero ahora, trabajando asincrónicamente, cómo ves eso? Como empleador tenemos el deber de chequear con el equipo al menos una vez al día, por salud y seguridad; así está en nuestra legislación de Columbia Británica. Hay que medir por qué la gente no usa los apoyos. Sin líderes comprometidos con la medición, será una cuesta arriba.

Debbie Lang Pearmain: Estoy de acuerdo. No podemos gestionar lo que no conocemos. Lo primero es la conciencia: con encuestas, formación, etc. Para mí, la clave es que la gestión de la salud mental debe ser una asociación colaborativa.

No es responsabilidad solo de la empresa ni del manager. Cuando formo a líderes, digo: no eres consejero ni psiquiatra ni diagnóstico. Tu labor es construir relaciones de confianza, notar señales de malestar, hablar de manera sensible y ser puente hacia la ayuda. La intervención y reconocimiento precoz es crucial para que la persona llame a pedir ayuda.

Cuando formo a empleados, recalco que, desde la salud, hay que fortalecer los apoyos: digo a todos que todos deberían tener un consejero, como tienen dentista o médico. Si llega una crisis y no tienes a quién acudir, la triste realidad es que habrá largas listas de espera. Hay que fortalecer los apoyos sanos, que es otro tema en sí mismo. Porque mucha gente piensa que puede manejarlo sola.

Hay que desmontar esas ideas poco saludables y fomentar la autodefensa, que es liderazgo personal.

Tim Reitsma: Hay muchísima sabiduría y acción en estos últimos 40 minutos del podcast. Sé que se nos acaba el tiempo, Debbie. Para mí, si eres líder, RH o manager, hay que medir, no esperar al siguiente trimestre. Si sabes que pasa algo, manda una encuesta tú mismo. No te animo a ir a lo loco, pero vale la pena chequear con tu equipo. Ya mencionamos la app CheckingIn, que me gusta. Sean Burke, el fundador, es mi amigo. Pondremos los enlaces y los de los 13 factores de bienestar psicológico, y también los contactos de Debbie.

He aprendido muchísimo de esta charla y, si te animas a volver, me encantaría invitarte para seguir la conversación. Gracias de nuevo por venir, Debbie. Lo aprecio mucho.

Debbie Lang Pearmain: Muchas gracias por invitarme. También quiero animar a la gente.

Ofrezco coaching individual en este ámbito, y sé que hay mucho estigma sobre el counselling. Yo lo recomiendo al 100%, pero si te da miedo dar el primer paso, a veces el coaching se percibe como menos intimidante. Si puedo apoyar a alguno de tus oyentes con su bienestar, estaré encantada de hacerlo.

Gracias por invitarme.

Tim Reitsma: Gracias, Debbie. Y de nuevo pondremos todos los enlaces en las notas del episodio. Y para quienes escuchan, si disfrutaron la conversación y están pasando por momentos difíciles, contacten. Mi correo es Tim@peoplemanagingpeople.com. Contacta a Debbie, a un amigo o a los sistemas de apoyo que tengas en tu empresa o comunidad.

Sigamos la conversación. No es cosa de un solo día. La salud mental debe ser una charla constante. Hay que reducir y eliminar el estigma.

Debbie Lang Pearmain: Totalmente de acuerdo, Tim.

Tim Reitsma: Así que, gracias de nuevo por venir.

Y si has disfrutado este episodio, por favor dale like y suscríbete donde escuches tus podcasts. ¡Espero que todos tengan un gran día!

Debbie Lang Pearmain: ¡Muchas gracias, Tim!