Cómo preparar mejor a la Generación Z para el trabajo con lecciones de liderazgo

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Madeline Miller: Idealmente, deberíamos enseñarlo desde la escuela primaria. Deberíamos estar enseñando estas cosas todo el tiempo. Y así, cuando las personas llegan a trabajar, tienen más confianza y supongo que menos ansiedad para poder captar algunas de las señales culturales que necesitan, ¿verdad? De lo contrario, es demasiado y muy rápido.

David Rice: Bienvenidos al pódcast People Managing People. Tenemos la misión de construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitada de hoy es Madeline Miller, coach de carrera y liderazgo para la Generación Z y Millennials. Hablaremos sobre los retos que enfrenta la Generación Z al incorporarse al mundo laboral y cómo prepararlos para el liderazgo desde el principio podría ser la respuesta a esos desafíos.

Madeline, bienvenida.

Madeline Miller: Muchas gracias por invitarme.

David Rice: Sí, absolutamente.

Así que, lo primero es lo primero, siempre me gusta que los invitados nos cuenten un poco sobre sí mismos, cómo llegaron a donde están, y qué es lo que te quita el sueño cuando piensas en el mundo laboral moderno?

Madeline Miller: Empecé mi carrera profesional tarde, a finales de mis 20 años y me convertí en abogada.

Y me gustaba pensar que eso me iba a dar mi sentido de propósito y dirección. Y probablemente por eso lo estaba haciendo. Pero descubrí muy temprano en mi carrera como abogada que los mismos problemas persistían y cambié de trabajo como cinco veces en los primeros cinco años, probando todos los sectores que podía e incluso cambiando de país.

Finalmente aterricé en el área de derecho del entretenimiento. Me mudé a EE.UU., hice mi máster en derecho del entretenimiento en UCLA. Así que estaba radicada en Los Ángeles y terminé trabajando en Hollywood como abogada de producción, lo que suena genial, ¿verdad? Y lo fue. Tuve algunas experiencias realmente buenas. Trabajé en la franquicia de James Bond.

Era como si tuviera “éxito”, pero también sabía que en realidad nunca había sentido que había hecho cosas con mi carrera que realmente reflejaran la forma en que quería ser vista, ¿sabes? Como que no sentía que realmente estaba mostrando mi autenticidad. Usaba las habilidades que quería mostrar.

Así que creo que hace un par de años, llegué a un límite y eso coincidió con la pandemia y no sé cuánto tuvo que ver eso, porque todos tuvimos la oportunidad de mirar hacia adentro un poco. Pero pensé, ¿qué es lo que realmente quieres hacer cuando seas mayor?

Tienes esa gran carrera ahora, pero estabas buscando validación externa y métricas externas de éxito, pero realmente no te sientes exitosa porque no sientes que hayas alcanzado tu potencial. No te gusta decirle a la gente en las fiestas a qué te dedicas.

Así que sabía que había una desconexión y pensé, ¿cómo puedo cerrar esa brecha? Así que hice mucho de este tipo de trabajo de coaching. Me tomé el tiempo para cuestionarme sobre lo que quería encontrar como mi alineación óptima. Y a partir de ahí, empecé a hablar con muchas otras personas.

Mucha gente venía a mí pidiendo consejos de carrera, todas esas cosas. Y me di cuenta de que todos compartíamos muchas de esas frustraciones y me sentí muy atraída por personas al principio de su carrera que también sienten esa sensación de si esto es todo: como que he trabajado tanto y ahora estoy aquí, pero realmente no sé lo que hago o por qué lo hago.

Sentí mucho de esa confusión y frustración y quería crear una plataforma de coaching que pudiera apoyar a las personas en esa etapa de su carrera.

David Rice: Oh, guau. Me encanta escuchar estas historias todo el tiempo, pero me gusta la forma en que cambiaste y seguiste tu corazón. Es un gran viaje. Es muy no lineal, pero es un buen viaje.

Madeline Miller: Definitivamente no lineal. Realmente no soy nada lineal. A veces intentaba que se viera lineal, como si lo forzara en mi currículum. Pero cuanto más lo forzaba, menos lo sentía, y no quiero sobreutilizar la palabra en el pódcast, pero menos auténtico, ¿sabes? Como que no sentía que fuera yo realmente.

David Rice: Sé exactamente a qué te refieres. Es una de esas cosas, como que te mueves en la dirección correcta y encuentras lo siguiente. Es muy satisfactorio hacerlo.

Madeline Miller: Muy satisfactorio. Y cuando creas tu propia empresa o te haces empresaria, hay mucha incertidumbre.

Y no tienes un ingreso regular, empiezas a cuestionarte, eres tu propia jefa. Nadie está allí para orientarte, todas esas cosas pueden ser aterradoras. Pero lo que te impulsa, si te mantienes dentro, es esa profunda sensación de satisfacción y propósito que tengo todos los días, cosa que nunca tuve antes.

David Rice: Cambiando de tema, voy a comenzar diciendo que suelo pensar que muchas de las narrativas sobre la Generación Z son un poco absurdas. Es decir, tienden a estar impulsadas por estereotipos o generalizaciones, ¿verdad? Pero con eso en mente, incluso reconociendo eso, hay datos significativos que muestran que han tenido dificultades para sentirse asentados o incluidos cuando entran al mundo laboral.

Y ahí quiero comenzar. ¿Qué crees que impulsa esa sensación de que no pueden sentirse cómodos? ¿Que no encuentran su lugar desde el principio? ¿Y es eso realmente algo único para su generación?

Madeline Miller: Sí. Sí. Es una buena pregunta porque creo que toca los temas de los que me gusta hablar cuando trabajo en entornos intergeneracionales.

Creo que cada vez que una nueva generación entra al mundo laboral, las generaciones anteriores tienen algo negativo que decir de ellas, ¿verdad? Es casi como un rito de paso: criticamos a los que vienen detrás de nosotros por todo lo que quieren, y los que entran critican a los de arriba, como yo lo hice, como que no son esto, no son lo otro.

Así que, 100%, no hay nada único en quejarse de la Generación Z. Sucedió con los millennials y seguirá sucediendo. Pero es muy importante cada vez que una nueva generación ingresa al mercado laboral pensar en el entorno único en el que lo hacen.

Por entorno me refiero a lo social, cultural, político, económico, financiero… Con la Generación Z, siempre me gusta llamar la atención sobre el hecho de que son la primera generación completamente tecnológica, ¿verdad? Solo conocen la tecnología. Son súper hábiles con ella.

Se sienten cómodos, la dominan de una manera que incluso la mayoría de los millennials no. Yo soy una millennial mayor y todavía recuerdo cómo era antes de internet, ¿sabes? Así que ellos son la primera generación completamente digital y eso ha traído muchas ventajas, pero también ciertas desventajas.

Si sumas que probablemente terminaron sus estudios universitarios e incluso entraron al mundo laboral de manera totalmente online, han ingresado al mundo laboral diferente a cualquier otra generación antes. El trabajo remoto no era algo importante antes de la pandemia, ahora el trabajo remoto e híbrido son la norma.

Así como los trabajos secundarios, emprendimientos, pódcast, el ser emprendedor, todas esas cosas que hacemos gracias a la tecnología de forma remota, son nuevas. Y ese es el contexto de la Generación Z. Así que muchas de las cosas que aprendí en el trabajo, como profesionalismo, comunicación, incluso poder consultar con mi jefe para asegurarme de que no estuviera molesto conmigo, todo eso fue porque estábamos en persona.

Así que desarrollamos muchas de esas habilidades, o como hablaremos más adelante, quizás no tanto como deberíamos, pero tuvimos la oportunidad de desarrollar muchas de esas habilidades interpersonales que la Generación Z no ha desarrollado. Creo que tenemos que tener una cierta dosis de empatía, o si eso es mucho pedir, al menos reconocer sus diferencias.

David Rice: Sí, absolutamente. Y el contexto en el que operas, ¿verdad? Siempre, las personas se moldean por sus entornos.

Madeline Miller: Correcto.

David Rice: Así que es completamente normal que parte de su experiencia influya en eso. No quiero hacer un “estado de la nación” sobre la educación superior. Y puede que ni siquiera sea relevante, considerando que muchos de la Generación Z han optado por oficios más que otros.

Pero me da curiosidad cuánto de esto es porque la academia no puede seguir el ritmo del mundo profesional. ¿No prepara a estos jóvenes para lo que viene después? Me pregunto si necesitamos un puente mejor, donde los jóvenes hagan más cosas como aprendizajes y transiten a trabajos de tiempo completo de forma diferente.

Madeline Miller: Es una pregunta interesante. Cuando lo preguntas, ¿qué sugieres que el aprendizaje profesional les daría que no les da el lugar de trabajo?

David Rice: Lo digo porque me pregunto si parte de esto es el choque cultural entre la escuela y el mundo laboral, dónde te estás formando y aprendiendo lo básico del campo al que vas a ir, y la realidad de estar en una oficina, sea virtual o presencial, en la que las expectativas son diferentes. Cómo se comunica todo es diferente.

Madeline Miller: Sí.

David Rice: Y luego los estilos de gestión son obviamente diferentes a cualquier cosa que hayas experimentado. La mayoría de los trabajos que haces durante la universidad versus el mundo corporativo son, creo yo, un gran choque cultural para muchos.

Y lo he visto también, ¿verdad? He tenido colegas que llegan y están muy verdes, y empiezan a ver cómo funcionan las comunicaciones y los flujos de trabajo corporativos y se sorprenden, como si esa fuera la realidad.

Madeline Miller: Sí.

David Rice: Entonces, me pregunto si hay alguna forma de cerrar esa brecha para que puedan ver más de eso.

La gente hace prácticas, pero muchas veces son muy cortas y en realidad no te dan una visión real, mientras que el aprendizaje profesional, te pagan. Eres considerado más como un empleado. ¿Es algo que deberíamos explorar?

Madeline Miller: Sí. Nadie lo había planteado así antes.

Por eso me interesaba saber por qué lo preguntas, qué es lo que sugieres que sería el valor. Y creo que tienes razón, esa contraposición entre la escuela, la universidad y el mundo corporativo es enorme. Y si quizá tus padres fueron corporativos—los míos no, eran del sistema público educativo—para mí era un entorno muy extraño y lo encontré bastante abrumador, además del hecho de que esperaba que supiera todo esto como abogada de primer año y sentía que no lo sabía. Así que, sumas la ansiedad profesional y luego el entorno, y es, creo, tremendamente desafiante. Pero añadiría, para complejizar un poco, que muchas de las habilidades de las que hablas, como la preparación y las habilidades que queremos que la gente desarrolle, son habilidades interpersonales. Es comunicación. Bueno, es comunicación.

Las habilidades interpersonales son la parte más grande, diría yo, de un liderazgo efectivo, como los siete atributos de liderazgo de Gallup. Si los revisas, todo gira en torno a la comunicación efectiva y al trabajo con otras personas. Entonces, ¿un aprendizaje profesional te enseñaría eso más que un trabajo real?

Posiblemente no. Así que creo que la brecha es que no esperamos ni enseñamos la preparación para el lugar de trabajo a través del aprendizaje de habilidades interpersonales, comunicación, resolución de conflictos, establecer límites, qué es la comunicación asertiva en comparación con la agresiva o pasivo-agresiva.

Hay personas que no aprenden todo esto hasta que tienen un coach ejecutivo en sus 50 años, lo cual es parte del problema; estamos intentando corregir problemas que podríamos haber arreglado antes. Coincido en que debería haber más énfasis en esto en algún momento. ¿Dónde? No lo sé. Sí, podríamos enseñarlo en la escuela o en la universidad.

Idealmente, deberíamos enseñarlo desde la escuela primaria. Deberíamos estar enseñando esto siempre. Así, cuando las personas lleguen al trabajo, tendrán más confianza y menos ansiedad para absorber las señales culturales necesarias. De lo contrario, es demasiado y muy rápido.

David Rice: Ya que mencionaste el tema del liderazgo según Gallup, y cuando hablábamos antes, mencionaste que el liderazgo es una mentalidad. Pero si nunca has estado en el mundo profesional, particularmente en el espacio corporativo, tal vez no tienes esa mentalidad de liderazgo de forma natural. Muchas cosas pueden resultar chocantes.

Así que cuando oímos que la Generación Z carece de profesionalismo o de habilidades interpersonales, ¿crees que algunos de esos temas se pueden abordar mediante la comunicación sobre cómo piensan los líderes, cómo se comportan, qué esperan y cómo responden a los comentarios, ese tipo de cosas?

Madeline Miller: Sí, completamente de acuerdo. Acabas de resumir toda mi filosofía. Gracias.

Creo que posicionamos el liderazgo como reservado para los de arriba, pero el liderazgo es mucho una mentalidad y autosuficiencia. Es autorresponsabilidad, ¿verdad? Con el colectivo en mente: soy responsable de mis acciones y reacciones y también de cómo afectan a los demás a mi alrededor. Porque muchas veces escucho de gerentes y líderes en las empresas que sus empleados jóvenes deben mostrar más iniciativa y motivación. Y yo les pregunto, ¿cómo les enseñas a hacer eso?

Puedes decirles: tomen más iniciativa. Puede que realmente no sepan qué significa eso. ¿Están siendo empoderados? ¿Y empoderados significa enseñarles comunicación efectiva? ¿Modelas una buena resolución de conflictos? ¿Literalmente les dices cómo quieres que actúen?

¿Esperas simplemente que lo descubran? ¿Y lo haces bien tú mismo?

David Rice: La educación sobre liderazgo suele ser muy especializada. En ciertos casos, incluso personalizada.

Relacionamos este tipo de formación con roles específicos, o identificamos a personas que creemos que son aptas, pero no inculcamos esos comportamientos a todos, como mencionas. Háblame de cómo alejarse de ese enfoque tradicional y evolucionar hacia un modelo de formación que inculque esas conductas y mentalidades en todos de manera más amplia.

Madeline Miller: Mi enfoque de liderazgo y por qué creo que es escalable, donde todos pueden ser responsables de su propia presencia de liderazgo, es que el buen liderazgo está enraizado en un alto nivel de autoconciencia.

Como dije, es entender cómo y por qué actúas y reaccionas y luego pensar en cómo eso afecta a los demás. Eso que acabo de describir no es algo que solo la gente en la cima deba hacer. Y tocando lo que decía antes sobre los que aprenden, desaprenden malos hábitos a los 50, el entrenamiento de liderazgo lo abordamos cuando las personas ya llevan varios años, incluso una década o más, de carrera.

Así que el proceso parece empezar con desaprender malos hábitos. A mí me interesa el trabajo preventivo para crear grandes líderes. Y ese trabajo preventivo gira en torno a, bueno, tengo una fórmula que creo que es una gran base: es alineación, influencia y resiliencia. Y puedo detallar cada uno si quieres.

David Rice: Sí, por favor.

Madeline Miller: La alineación significa, y cualquiera puede hacerlo en cualquier etapa de su carrera, ¿conoces tus valores esenciales? ¿Tus valores profesionales y tus fortalezas? ¿Estás alineando tu comportamiento y tus decisiones y metas con esos valores?

Una vez que tienes esa claridad de visión, tu comportamiento empieza a reforzar esa visión. Trabajo mucho con mis clientes en marca personal y veo arquetipos de marca del mundo de la publicidad. Si tú fuera una marca y quieres ser percibido de una manera específica en el trabajo, ¿cuál sería esa marca?

¿Quieres ser visto como un sabio? ¿Como un creador? ¿Qué te sale de manera natural y de qué no te sientes reconocido? Luego pasamos a construir influencia. Bien, ¿cómo acortamos esa brecha? ¿Cómo puedes construir la influencia para ser visto como la persona valiosa que quieres ser?

¿Y qué haces que lo impide? Ahí es donde trabajamos lo interpersonal, la comunicación, y lo que tradicionalmente se ve en el coaching: creencias autolimitantes, cambio de mentalidad, todo eso.

Por eso la alineación es clave, construir influencia de manera poderosa es clave, y desarrollar la resiliencia para seguir mostrando esa versión de ti. Si tienes un tropiezo, un mal comentario, un fracaso, vuelves a tus raíces, a tu alineación. Te levantas y lo intentas de nuevo.

Así que para mí, eso es lo que hace a los grandes líderes. Son personas alineadas y con propósito, con excelentes habilidades interpersonales, que saben cómo construir influencia y tienen la inteligencia emocional suficiente para continuar. Eso, en mi opinión, no es solo para las personas en la cima. Cualquiera puede.

David Rice: Aquí va mi siguiente pregunta. Si alguien quiere hacer esto en su organización, ¿cómo logra obtener la aceptación de los demás? Porque me imagino a alguien en una sala de juntas pensando: bueno, no necesitamos que todos sean líderes, ¿verdad?

Madeline Miller: Sí.

David Rice: Entonces ¿cómo lo enmarcas y cuáles son los tipos de objeciones más comunes que recibes cuando intentas plantear esto?

Madeline Miller: Hay dos partes en esa objeción, digamos. Y creo que la versión de liderazgo que acabo de explicar se trata de autoconciencia y autorresponsabilidad. Así que si dicen que no quieren que todos sean líderes, está bien, pero sí quieren que todos sean proactivos y motivados, ¿verdad?

¿Cómo lo fomentas? Y quieres que se entreguen poderosamente a sí mismos y a los demás. Por eso necesitas invertir en ellos para obtener ese resultado. Eso lleva a mayor productividad y retorno de inversión (ROI). Si quieres quitarle el elemento de crecimiento profesional y solo mirar los resultados del negocio, es mejor para el negocio.

Entonces les preguntaría: ¿Cuáles son sus quejas? ¿Y cómo invertimos en su personal más joven para responderlas? Otra objeción frecuente es: bueno, son juniors, no queremos gastar dinero o tiempo en ellos, que suban por su cuenta. Eso es una visión miope. Hay maneras rentables de hacer esto. No todos los jóvenes pueden tener un coach ejecutivo personal. Ahí entro yo, puedes desarrollar formación en liderazgo impactante, llámalo desarrollo profesional si quieres, y dárselo de manera que les llegue.

Como dije, son digitales. Les gustan los cursos online. Les gusta aprender online. Se puede dar en formato totalmente digital. También se puede hacer coaching grupal online, que es muy rentable, reúne a la gente, comparten inquietudes, ansiedades, escuchan cómo otros las gestionan.

Eso genera compañerismo, reduce el aislamiento, todos esos temas de la Gen Z. Y por último, los datos muestran que la Generación Z y los millennials jóvenes realmente quieren más guía de carrera, quieren más inversión en sus carreras y hablar de ellas con sus jefes.

Demuéstrales que los valoras ofreciéndoles estas oportunidades. Una fuerza de trabajo involucrada es una fuerza productiva. Busca maneras creativas y rentables de llegar a ellos en los formatos que prefieren. Te garantizo que prosperarán. Solo quieren más orientación.

David Rice: Antes de irnos, hay dos cosas que siempre hacemos en el pódcast. Lo primero es darte la oportunidad de decirle a la gente dónde puede contactarte y saber más sobre tu trabajo.

Madeline Miller: Genial. Tengo mi propia web: coachingwithmadeline.com. También soy bastante activa en redes sociales.

Hago muchos vídeos cortos demostrando cómo gestionar situaciones comunes en el lugar de trabajo, intentando comunicar conceptos complejos en formatos de un minuto. Estoy en Instagram y TikTok como @MadelineMillerCoaching. Así que así me pueden encontrar.

David Rice: Perfecto. Y lo último; tenemos una tradición aquí. Puedes hacerme una pregunta. Así que te paso el turno para que me preguntes lo que quieras.

Madeline Miller: Tenía una pregunta que quería hacerte antes, pero luego, como estuvimos hablando tanto de liderazgo y extendí mucho mi respuesta sobre el liderazgo y deconstruí la cuestión…

Me gustaría saber para ti, ¿qué crees que es un gran líder? ¿Qué es el liderazgo para ti?

David Rice: Es una pregunta complicada. Lo más importante—tú mencionaste antes la empatía. Es algo que creo que cada gran líder que he tenido, ha tenido esa habilidad para incluirme en lo que querían hacer a través de empatizar con adónde quería ir yo.

Y podían hacerme sentir que mis metas se vinculaban a las suyas, yo solo no lo veía desde el ángulo correcto. Que podía alcanzar lo que quería, pero de una manera que también sirviera al negocio o la organización de la que formaba parte.

Y creo que ahora se habla mucho de cosas como “modo fundador”. Y a veces, lo que se pierde ahí es que algunos líderes son muy de personalidad alfa: sus ideas, ellos ven el camino más claro que los demás.

Pero los mejores son los que empatizan y te ayudan a verlo por ti mismo sin tener que ser demasiado autoritarios.

Madeline Miller: Me encanta lo que dices. Es interesante porque la Generación Z, de nuevo, pide más empatía de sus líderes. Antes no pensábamos en eso.

Nunca pensé en pedir empatía cuando era joven. Pero también quieren sentirse impulsados por un propósito y lo que has descrito es eso: aquí está lo que quieres y aquí están los objetivos de la empresa, conectémoslo. Eso da verdadero sentido.

David Rice: Sí. Crear esa alineación también genera más confianza y ese sentido de implicación, de que estás haciendo algo. Porque si algo sabemos de estas generaciones más recientes es que realmente quieren sentir que su trabajo tiene sentido, no sólo marcar casillas para recibir un pago.

¿Me entiendes?

Madeline Miller: Quieren sentir que hacen algo y que se les reconoce por lo que hacen.

David Rice: Exacto. Esas dos cosas juntas. Y un buen líder puede conectarles con la visión de por qué hacemos esto.

Madeline Miller: Sí.

David Rice: Lo haces por las razones correctas. Tu talento encaja así.

Madeline Miller: Sí. Así es como aportas valor. Sí, totalmente.

David Rice: Y dejar eso muy claro ayuda mucho. Hace que la gente confíe en ese líder porque se sienten vistos.

Madeline Miller: Sí, oh sí. Lo adoro. Excelente respuesta.

David Rice: Gracias. Gracias. Bueno, gracias por venir al pódcast hoy. Lo aprecio mucho. Ha sido una charla muy interesante.

Madeline Miller: Así es. Se pasó muy rápido. Muchas gracias.

David Rice: Siempre le digo a la gente que en 20 o 30 minutos se va a pasar volando.

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