Cómo transformar a tu equipo del agotamiento al compromiso

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Mia Baytop Russell: Pero cuando pensamos en lo que no es el agotamiento, supongo que no se trata simplemente de fatiga o frustración, de sentimientos de sobrecarga o ansiedad, o como algunas personas lo han denominado, un déficit de resiliencia. No creo que eso sea lo que es el agotamiento, sino que esos podrían ser síntomas de agotamiento, ¿verdad? Así que el agotamiento es este fenómeno laboral que resulta de un estrés crónico y no gestionado.

Tim Reitsma: Bienvenidos al podcast de People Managing People. Tenemos la misión de construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, sanos y productivos. Soy tu anfitrión, Tim Reitsma.

Déjame hacerte una pregunta: ¿hay alguna forma de transformar a tu equipo, a tu gente, de un estado de agotamiento a un estado de motivación y compromiso? Mia Baytop Russell tiene un doctorado en liderazgo organizacional y es docente en la Universidad Johns Hopkins. Además, es coautora de un libro sobre este mismo tema llamado "Fired Up!: Una guía para transformar a tu equipo del agotamiento al compromiso".

Como líderes y gestores, esto puede ser difícil de escuchar, pero quizá es nuestra culpa que nuestros equipos estén agotados. No hemos explorado los ámbitos laborales que pueden causar agotamiento o no hemos conversado realmente con nuestra gente sobre cómo se siente. Si buscas ideas y acciones para transformar equipos, este episodio es para ti. Y quienes me conocen, saben que digo “¡encendido!” demasiado a menudo, pero tengo que decirlo una vez más.

Estoy realmente emocionado por este episodio, y espero que tú también. ¡Así que mantente atento!

Bienvenida al podcast People Managing People, Mia. Es genial tenerte aquí. Y antes de grabar, bromeaba sobre cuántas veces voy a decir “Estoy encendido”, que es el título de tu libro, pero también es algo que digo demasiado seguido aquí en People Managing People.

Así que simplemente, estoy emocionado de tenerte en el programa.

Mia Baytop Russell: Sí. Podemos decirlo juntos durante este episodio. Estoy feliz de estar aquí contigo y agradezco la oportunidad.

Tim Reitsma: Sí. Antes de entrar en materia, me gustaría que te presentaras. ¿Quién eres y qué es lo más importante para ti en estos días?

Mia Baytop Russell: Bueno, soy Mia Baytop Russell. Actualmente soy docente en la Universidad Johns Hopkins.

Mi trabajo en Hopkins está enfocado en liderazgo y gestión. Así que enseño principalmente a estudiantes de grado y posgrado sobre liderazgo y gestión. Antes de este rol, gran parte de mi vida estuvo enfocada en educación financiera y bienestar financiero. En general, soy profesional en ciencias familiares y del consumidor, y mi carrera entera ha girado en torno a ayudar a individuos, familias y comunidades a alcanzar una calidad de vida óptima.

Tim Reitsma: Wow.

Mia Baytop Russell: Así es. Ya sea en sus presupuestos personales, sus familias o en el trabajo, eso es realmente lo que soy y donde se centra todo mi trabajo.

Tim Reitsma: Es un tema tan importante. No solo es un tema del que debamos hablar hoy, sino también mañana y en el futuro, y enseñar a nuestros hijos sobre alfabetización financiera, pero también ayudar a las comunidades. Es fenomenal.

Así que estás en la Universidad Johns Hopkins y escribiste un libro.

Mia Baytop Russell: Sí.

Tim Reitsma: Cuéntanos sobre el camino hacia el libro. Háblanos un poco del libro, y por naturaleza soy curioso, así que me interesa el proceso de escribirlo.

Mia Baytop Russell: Bien. Esto será divertido. Co-escribí el libro con el Dr. Girvin Liggans. Nos conocimos en la escuela de posgrado, y durante más de una década creo que es, debatimos casi todo, pero mucho sobre temas de desarrollo organizacional, los factores importantes tanto a nivel individual como organizacional para que una empresa funcione bien.

Hablamos mucho sobre agotamiento, compromiso organizacional, rotación, y siempre nos sorprendía que gran parte de lo que se dice y se ve sobre el agotamiento tiende a culpar al empleado.

¿Verdad? Cuando nos damos cuenta de que hay tantos factores organizacionales que la gestión, el liderazgo y las políticas y procedimientos pueden afectar, ¿cómo puede ser culpa del empleado que experimente agotamiento? Así que lo vemos como un constructo social, ¿verdad?

Con frecuencia hablamos del agotamiento casi como una insignia de honor: estamos tan cansados y estresados por el trabajo. ¿Qué tan ocupado estás en el trabajo? Lo hablamos de esa manera, pero académicamente el agotamiento es sobre agotamiento, cinismo y no sentirse realizado o competente en el trabajo.

Así que creamos un marco que llamamos “organización, puesto de trabajo, aspecto personal” u OJP. Analizamos los aspectos organizacionales, laborales y personales del trabajo. Y hay una forma en que estos factores o niveles de una organización pueden trabajar juntos para fomentar el bienestar y el compromiso y realmente mitigar el agotamiento.

Durante la pandemia, para ir a la primera parte de tu pregunta, aunque ya habíamos hablado de esto antes, tuvimos tiempo para pensarlo más. Y cada vez que encendías las noticias, esto era de lo que se hablaba: estrés y agotamiento. Había estudios y encuestas por todas partes, así que decidimos finalmente ponernos a escribir. Y así nació Fired Up!

Tim Reitsma: Sí. “¡Encendidos!: Una guía para transformar a tu equipo del agotamiento al compromiso”. Y es un tema muy oportuno. Hay tanto pasando en el mundo, político, económico, incertidumbre laboral; todos estos factores, personales y profesionales, intervienen en el agotamiento.

Y esto lleva a la primera pregunta, o la primera línea de pensamiento: el tema del 'quiet quitting' o la renuncia silenciosa, que se ha popularizado recientemente. Creo que ha existido por mucho tiempo. Creo que yo mismo renuncié silenciosamente a un trabajo hace 25 años y ni siquiera sabía que se llamaba así.

Pero, ¿por qué tanta gente renuncia en silencio? ¿Y cómo se relaciona con el agotamiento? ¿Hay relación?

Mia Baytop Russell: Sí. Estoy de acuerdo en que la renuncia silenciosa no es nada nuevo. Probablemente en recursos humanos lo hubiéramos llamado presentismo.

¿Verdad? Vas a trabajar pero quizá no te involucras del todo. Podríamos verlo como falta de compromiso, pero según lo que he leído, la renuncia silenciosa es realmente hacer tu trabajo sin ir más allá.

Solemos enfocarnos en que los empleados superen las expectativas y por eso tiene una connotación negativa, pero la gente está cansada, ¿no? La pandemia les dio oportunidad de reevaluar su relación con el trabajo. ¿Estoy haciendo lo que quiero?

¿Es gratificante? ¿Estoy marcando la diferencia? ¿Me gusta salir de casa? ¿Tengo que salir de casa? Estas preguntas la gente tuvo tiempo de planteárselas y reevaluar cómo y dónde quería trabajar.

Tim Reitsma: Sí, coincido. Creo que una de las cosas positivas o no de la pandemia, es que hizo que empleados —quizá estoy generalizando— nos preguntemos ¿por qué estoy aquí? ¿Estoy haciendo lo que me entusiasma? ¿Hay otras oportunidades? Porque ahora hay cientos de trabajos remotos.

Eso lo amplió. Pero volviendo a la renuncia silenciosa y a transformar el equipo de ese estado de agotamiento, ¿qué causa el agotamiento? Hablamos del lado del empleado, pero profundicemos en las causas del agotamiento laboral principalmente.

Mia Baytop Russell: Sí. Me gustaría retroceder un poco y hablar de qué es el agotamiento y a veces es útil pensar en lo que no es el agotamiento. Es relativamente nuevo: Freudenberger en 1974 fue la primera persona en describir el agotamiento laboral. Y desde entonces se ha caracterizado como un fenómeno del lugar de trabajo.

Pero cuando pensamos en lo que no es el agotamiento, no es simplemente fatiga, frustración, sentimientos de sobrecarga, ansiedad, o como se ha dicho, déficit de resiliencia. No creo que eso sea agotamiento, aunque podrían ser síntomas. ¿Verdad?

Así que el agotamiento es este fenómeno laboral que resulta de un estrés crónico y no gestionado. Cuando las demandas superan los recursos —nos gusta usar en el libro la ilustración de una olla a presión—.

¿Verdad? Las demandas son el calor. Nosotros somos la comida que se cocina. La olla es el entorno laboral y la válvula de alivio es lo que llamamos recursos: ayuda a liberar la presión. Cuando hay una acumulación de factores estresantes crónicos y no gestionados en el trabajo, las personas terminan agotadas, que es la primera fase.

Te agotas física y emocionalmente, luego te vuelves cínico y finalmente, en ese efecto bola de nieve, hay una reducción de eficacia profesional, es decir, la sensación de no contribuir realmente o de no sentirte valorado, de que tu trabajo no importa.

Podríamos decir, en otras palabras, que es una persona que avanza con dificultad, cargando mucha presión, dudando de sí misma y sintiéndose mal con su contribución en el trabajo. Eso es lo que podría parecer.

Pero creemos que va más allá. O peor aún, por estos sentimientos, una persona no lleva su mejor versión al trabajo. Y si piensas en los comportamientos y actitudes que puede mostrar una persona así, el agotamiento es contagioso. Por eso es tan importante que líderes y quienes trabajan con líderes,

Así como quienes hacen trabajos de desarrollo organizacional para crear una mejor cultura, realmente se preocupen por el agotamiento.

Tim Reitsma: Dijiste un par de cosas que me interesaron mucho: el estrés no gestionado. Me encanta la analogía de la olla a presión. El agotamiento es contagioso.

Explícame eso. Nunca había pensado el agotamiento como algo contagioso. Entonces, si me siento agotado, ¿cómo puede eso propagarse en la organización?

Mia Baytop Russell: Bueno, cuando pensamos en cómo es, qué siente o experimenta una persona en agotamiento y lo que transmite,

Están cansados. No tienen energía, entusiasmo o ganas de hacer su trabajo. Puede que su rendimiento baje, así que otros del equipo deben cubrirlos. El cinismo es real; hablar con alguien cínico puede ser gracioso si es cómico, pero fuera de ahí puede afectarte. Te hace cuestionar lo que ves.

Y si alguien duda de su contribución o desempeña general, eso lo comparte, se queja.

Y todo esto termina afectando a quienes le rodean. Igual que una persona comprometida puede contagiar energía, pues lo contrario también es cierto.

Tim Reitsma: Estoy totalmente de acuerdo. Incluso en nuestros círculos personales, si nos rodeamos solo de gente igual, que no nos desafía y aporta energía negativa, esto se extiende. Igual en el trabajo.

Otra pregunta que surge es: los líderes tienen un papel crítico. Ahora que estamos en modelos híbridos y remotos, quizá no detectamos el estado de agotamiento, especialmente esta naturaleza contagiosa.

¿Cuál es mi papel como líder? ¿Nuestro papel como gerentes y cómo lo abordamos?

Mia Baytop Russell: Hay tres cosas con las que empezaría, ¿vale? La primera es aprovechar la motivación de tu equipo. Podemos ayudar a motivar a otros.

La segunda, lo que en nuestro libro llamamos convertirse en gerente de riesgos de agotamiento: conocer los signos y síntomas y quizá ayudar a otros a detectarlos para intervenir a tiempo.

Y la tercera sería construir una cultura del autocuidado.

Tu pódcast está enfocado en ayudar a construir lugares de trabajo felices, sanos y productivos. El autocuidado es central para esto y puede empezar simplemente por relaciones de confianza y calidad. Esas relaciones permiten conversaciones honestas sobre lo que funciona y lo que no, y qué más necesitan. Pequeñas acciones que podemos hacer para afirmar a nuestro equipo.

Tim Reitsma: Hablamos de qué es el agotamiento, sus señales y síntomas, del rol del gerente y líder, pero ¿cómo pasamos entonces del agotamiento al compromiso? ¿O cómo transformamos nuestros equipos de ese estado de agotamiento a estar motivados y entusiasmados?

Mia Baytop Russell: Sí. Esa es la pregunta, ¿verdad? Investigamos mucho sobre agotamiento y compromiso y vemos que es como una espada de doble filo, están relacionados.

Las personas llegan al trabajo con energía, involucramiento y eficacia, y eso puede cultivarse o desincentivarse. Si esa energía se cultiva, se convierte en vigor; si la drenan, se convierte en agotamiento. Así, los mismos factores pueden fomentar compromiso o promover el agotamiento.

Por ejemplo,

Tim Reitsma: Sí, me gustaría escuchar ejemplos.

Mia Baytop Russell: Por ejemplo, los retos o demandas laborales son parte del trabajo. Hay demandas, pero algunas pueden ser asignaciones desafiantes que estimulan intelectualmente y entusiasman al equipo, oportunidad para crecer. En cambio, las demandas que agotan y no aportan, drenan. Ahí ves cómo la energía puede ser positiva o negativa.

En cuanto al involucramiento, puede verse como dedicación. El estar encendido y entusiasmado, comprometido con el trabajo, el equipo, la organización. Pero la dedicación también puede volverse cinismo si no se gestiona.

Y la eficacia es la confianza en tu habilidad. Si sabes que haces bien el trabajo, es fácil absorberte en él. Por eso el compromiso y el agotamiento están conectados: puedes entusiasmarte tanto que es difícil desconectar. Si todo está alineado, tienes compromiso; si no, y no puedes desconectarte, puedes terminar agotado.

Así que los líderes ya tienen las herramientas y palancas en la organización, cosas modificables. Se trata de afinar o ajustar esas palancas según se necesite.

Solemos decir que evalúes qué funciona y qué no en la organización, tan ampliamente como puedas. También, hablar de esas relaciones de calidad permite saber si no es un tema laboral sino personal lo que afecta. ¿Cómo puedes apoyar igual para que la persona cumpla su trabajo?

Y luego, reconocer lo que pasa hoy: si estamos híbridos, resistencia a volver a la oficina. Algunas cosas no se pueden cambiar; no podemos cambiar que hubo pandemia y la gente reevaluó su relación con el trabajo.

Así que con lo que tienes bajo control y con lo que tu evaluación te indica trabajar, puedes armar un plan de acción.

Piensa en estrategias. Si toca construir relaciones de confianza,¿cómo conocer mejor a tu equipo? Aunque sean remotos, ¿puedes programar llamadas de 15 o 30 minutos semanales solo para conversar? Eso ayuda mucho a conocer a alguien, por ejemplo.

Tim Reitsma: Lo que destaco es que el compromiso no es automático por el título del trabajo o los requisitos. Hay muchos factores. También los factores personales: si alguien pasa por algo personal, financiero, de salud, sea lo que sea, afecta su rendimiento. Así que lo importante para líderes de RR.HH. es mirar y observar los equipos.

¿Ha habido cambios de comportamiento? ¿Alguien que era muy participativo dejó de serlo? ¿Han surgido conflictos? El conflicto, bien gestionado, puede ser positivo. ¿La gente está emocionada? Si la frase “estoy encendido” no genera reacción en el equipo, quizá hay otra cosa. Ignorarlo lleva al agotamiento y la desconexión.

Mia Baytop Russell: Sí, absolutamente. Gestionar el agotamiento requiere liderazgo, buen liderazgo, sin duda.

Tim Reitsma: Sí. Eso conecta con otra pregunta que haré enseguida, sobre ser un buen líder de personas, pero ahora quiero preguntar: ¿es prevenible el agotamiento?

Mia Baytop Russell: Sí. El agotamiento es prevenible. Hay mucha investigación sobre esto. Desde la perspectiva organizacional e individual.

Acumulando recursos, usando la analogía de la olla a presión, los recursos actúan como amortiguador. Cuantos más recursos tengamos en nuestras vidas y trabajo, cuando llegue el estrés, no nos afecta tanto.

Por eso mucha literatura sobre agotamiento se centra en el cuidado personal, que es importante, pero no lo único, porque es un fenómeno laboral. Hay cosas del entorno de trabajo que deben abordarse.

Desde el individuo: estrategias de autocuidado, establecer límites (tema cada vez más popular). Es importante identificar qué límites necesitas y cómo equilibrar o integrar la vida personal y laboral, especialmente en trabajo híbrido. ¿Desconectas durante el día, pero alargas tu jornada? ¿Qué significa para ti el equilibrio?

A nivel organizacional, los líderes deben detectar factores de riesgo, demandas laborales, y buscar reducir el peso de esas demandas.

Identificándolas y priorizando lo que controlas, puedes reducir el estrés del equipo y manejar la válvula de escape del agotamiento.

Otra vez la motivación: ¿cómo motivar al equipo? Ayudarles a centrarse en el propósito, que es gran motivador. Hacer pausas, micro-pausas, ya que se perdió el momento de conversación de pasillo con lo remoto; fomentar el uso del tiempo libre pagado.

Traer la naturaleza; ¿puedes poner plantas en la oficina? Hay muchas estrategias: la iluminación, por ejemplo. En Fired Up listamos en el capítulo 9 toneladas de ideas para los principales problemas laborales: políticas, equipamiento, autonomía y control. Adoptamos un enfoque ecológico: factores personales, del puesto y organizacionales pueden modificarse para sacar lo mejor de cada persona.

Tim Reitsma: Me gustó cómo lo resumiste: factores personales, del puesto, organizacionales. Como líderes, construir ese vínculo para entender los factores personales.

Podemos controlar factores del puesto, si pueden cambiarse o no, pero al menos trabajarlo y apoyar al equipo. Los factores organizacionales, a veces el agotamiento viene de la falta de claridad, de no saber a dónde vamos, qué hacemos.

Hablando de despidos masivos, ¿me despedirán? Eso puede descontrolar la situación. Entonces, ¿cuál es lo más importante, para alguien que atraviese agotamiento o lidere un equipo agotado, qué consejo le darías?

Mia Baytop Russell: La conversación ha girado en torno a que el agotamiento no es culpa del individuo, ni tampoco de la organización, sino problema suyo. Mi consejo es: afirmo que el agotamiento es un problema de la organización, pero no necesariamente su culpa. La buena noticia es que puedes hacer algo para cambiarlo, se puede mitigar el agotamiento.

Así que, aunque sea importante afrontarlo, es algo que puedes controlar e influir de manera positiva. He hablado de cosas negativas, pero la buena es que puedes actuar.

Tim Reitsma: Sí, se puede hacer algo. No es una medalla de honor, no es vivir en agotamiento constante: así no se gestiona un equipo. Si tu empresa opera así y no va contigo, ahí hay un conflicto personal y es otra conversación.

Pero gracias por ese consejo. Me encanta que como líderes, como responsables de RR.HH., debemos prestar atención a lo que ocurre en nuestras organizaciones y con la gente. Si nuestro equipo o equipos se agotan, es nuestro problema y debemos cambiarlo.

No vamos a dejar que un pequeño incendio siga ardiendo, usando la referencia de “estar encendido” inconscientemente; si hay una chispa en la esquina de la oficina, no la dejamos quemar y después todo está lleno de humo.

Y hablando de lo contagioso, no es un ambiente sano. Hay que abordarlo con cuidado y comprensión.

Mia Baytop Russell: Definitivamente. En nuestro libro intentamos dar muchos ejemplos y herramientas para líderes. No decimos que haya una solución universal.

Pero tú conoces tu sector, disciplina, los roles de tu equipo y lo que puedes abordar. Esperamos que el marco OJP sea útil, igual que las hojas de trabajo y herramientas que ofrecemos para dar una dirección, no prescribir, pero sí orientar. Queremos que sea práctico.

Porque este es un problema real a solucionar. No solo teoría, sino práctica.

Tim Reitsma: Eso es lo que me gusta del libro: no solo habla de teoría, sino que ofrece soluciones y herramientas prácticas para implementarlas en tu lugar de trabajo. Pondremos el enlace en las notas del episodio, en peoplemanagingpeople.com, en la página del pódcast encontrarás el enlace al libro y cómo contactarte.

Quizá muchos oyentes digan: “Tim no preguntó qué significa ser líder y cómo construir un mejor mundo laboral”. Voy a darle la vuelta y empezar a preguntarlo al final de los episodios. Gracias por todo lo que haces en torno al agotamiento.

Es un tema que también me apasiona. Hace un tiempo hicimos una sesión sobre cómo abordar el agotamiento proactivamente y recopilar ideas, así que hay mucha sinergia entre nuestros hallazgos y tu investigación, que llevaste mucho más allá de nuestro ebook. Así que gracias por tu trabajo.

Hablamos mucho de líderes hoy. ¿Qué significa para ti ser líder?

Mia Baytop Russell: No puedo evitar referirme a mi trabajo en liderazgo organizacional. Para mí, un líder es una persona que influye e inspira a otros. No lo veo como un rol, aunque puede serlo, sino como un estado de ser, una participación y compromiso en este proceso.

Todos podemos encarnar y demostrar principios de liderazgo. Para mí significa influir e inspirar hacia un objetivo deseado.

Tim Reitsma: Estoy inspirado por esta conversación y motivado a profundizar en el tema. Como saben quienes nos escuchan, aquí en People Managing People nuestro propósito es construir un mejor mundo laboral. Debe ser un enfoque colectivo.

Todos debemos involucrarnos, como colaboradores individuales, líderes de personas o quienes dirigen organizaciones. Debemos enfocarnos en esto. ¿Qué te viene a la mente cuando oyes esa frase?

Mia Baytop Russell: Estoy completamente de acuerdo. Todos jugamos un papel para construir un mejor mundo laboral. Esto me recuerda la idea, que tratamos en Fired Up, de tener lugares de trabajo prosperando y florecientes, donde la gente sea feliz y productiva. Pasamos la mayor parte de nuestro tiempo despiertos y de nuestra vida en el trabajo; merecemos un sitio que mejore nuestra calidad de vida.

No es casual que usemos el término “encendidos”, ¿verdad? Puedes ir a trabajar, tener pasión y sentido, entusiasmarte con lo que haces, lo cual es central para crear un mejor mundo laboral. Hablamos de confianza y relaciones de calidad, donde te sientas seguro y lleves tu mejor versión, contribuyendo de manera significativa. Es un objetivo final maravilloso y aplaudo el trabajo que hacen para lograrlo.

Tim Reitsma: Gracias por eso. El tema del agotamiento, de transformar los equipos del agotamiento al compromiso, contribuirá a crear un mejor mundo laboral.

Siempre es el “cómo” y esa es nuestra meta. Has resumido formas concretas de lograrlo; a veces se trata simplemente de fortalecer relaciones, observar el puesto. Dijiste identificar los factores de riesgo de agotamiento en el rol.

Y sé que nunca he hecho eso al diseñar equipos y roles: preguntarme qué áreas pueden causar agotamiento. Muchas veces el agotamiento y la ambigüedad van de la mano: ¿cómo lo aclaramos?

Así que Mia, muchas gracias. Lo digo una vez más: ¡estoy encendido! Estoy emocionado.

Me alegra que hayas coescrito el libro y brindado herramientas e ideas prácticas. Animo a quien escucha a adquirir un ejemplar. No digo esto de todos los libros que menciono, pero si buscas formas reales de transformar tu organización, este libro es para ti.

Te inspirará y también te ayudará a transformar tu organización. Mia, gracias por compartir tu tiempo con nosotros hoy.

Mia Baytop Russell: Gracias, lo agradezco. Y gracias a Becca y tu equipo. Si quieren saber más, pueden entrar a thinkfiredup.com y visitar nuestro sitio web.

Tim Reitsma: Perfecto. Sí, thinkfiredup.com. Lo pondremos en las notas.

Y para quienes nos escuchan, nos encanta recibir su opinión. Si tienes comentarios sobre este episodio o temas que te gustaría que cubramos, envíame un correo a tim@peoplemanagingpeople.com.

Me encantaría leer tus correos y comentarios. Y asegúrate de entrar a la comunidad People Managing People para no perderte episodios como este con Mia.

Mia, de nuevo, gracias por acompañarnos. Pondremos todos los enlaces en las notas y espero que todos tengan un día fantástico.

Mia Baytop Russell: Gracias.