El cambio en el talento tecnológico: Navegando la IA, la DEI y las demandas laborales de la próxima generación

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Ann Kuss: Los candidatos nos preguntan: ¿qué tan estable es este puesto? ¿Cuánto tiempo planea la empresa tenerme aquí? Hace unos años, ni se discutía esto; los candidatos elegían adónde ir, a qué empresa unirse y cuándo irse. Hoy en día, la gente busca realmente la estabilidad.

David Rice: Bienvenido al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice. Mi invitada hoy es Ann Kuss. Ella es la CEO de Outstaff Your Team. Vamos a hablar sobre las tendencias de talento en el sector tecnológico a escala global y cómo adelantarse a la curva para contratar talento que te ayude a innovar.

Así que Ann, ¡bienvenida!

Ann Kuss: Hola David, y gracias por invitarme hoy.

David Rice: Un placer. Quiero empezar con una pregunta algo graciosa, poco convencional. Si el reclutamiento tecnológico fuera un deporte olímpico, ¿cuál sería tu movimiento ganador de medalla de oro que ningún competidor ha logrado dominar aún?

Ann Kuss: Buena pregunta.

Bueno, empecemos con algo obvio. Si recurriera a directorios, listados como Clutch o similares, nuestros clientes suelen poner la empatía y la calidad como principales ventajas al trabajar con nosotros. Eso me lleva a pensar que el patinaje artístico sería el deporte del que hablas.

Y te explico por qué. El patinaje artístico requiere precisión técnica y también una parte artística, y parece que adaptamos ambas cosas a nuestro trabajo diario. Por un lado, debemos ser sumamente empáticos. Por el otro, queremos ser eficientes en nuestros procesos, proporcionando candidatos de alta calidad y combinando todo eso en sinergia.

Sí, como los patinadores de pareja que deben estar en sincronía. Esto es lo que hacemos con nuestros clientes: nos convertimos en sus socios esencialmente, y debemos estar en sintonía con su visión, sus objetivos de negocio y ayudarles a lograrlos con el talento adecuado. Supongo que eso sería.

David Rice: Me encanta que lo hayas traducido a patinaje artístico. No lo esperaba.

Ann Kuss: Yo tampoco.

David Rice: Pasando más al tema del día. Empezamos con cómo ves la situación internacionalmente en términos tecnológicos, en cuanto al desarrollo de nuevas competencias. Especialmente ahora que la IA está convirtiéndose en una parte tan grande del trabajo de todos, ¿qué habilidades están dominando realmente? ¿Cuáles están desapareciendo del mercado? ¿Ves ciertas regiones del mundo desarrollando mejor las nuevas habilidades?

Ann Kuss: Creo que 2025 trae una perspectiva totalmente distinta sobre las habilidades relevantes u obsoletas.

Justo antes de hablar contigo este mes, nos centramos en recopilar y analizar datos sobre tendencias. Y fue sorprendente descubrir que hay una realidad paralela ahora mismo en el mercado. Si hablamos de empleadores, ¿qué les afecta primero?

Hay dos tendencias. La primera es la incertidumbre económica, y todos hemos visto despidos en empresas grandes como Google, Meta y otros grandes nombres. Por otro lado, la IA está sacudiendo el mercado y trayendo nuevos empleos y oportunidades, pero también reemplazando trabajos como la redacción rutinaria, la entrada de datos, la codificación repetitiva, etc.

Del otro lado, están los candidatos, los que son calientes en el mercado. Por las mismas razones. Los especialistas en IA, machine learning, ciberseguridad y computación en la nube están en escasez y alta demanda, lo que naturalmente eleva los salarios. Por ejemplo, este año vimos un pico de solicitudes de ingenieros de aprendizaje automático y otros roles relacionados con IA.

Nos estamos adaptando en costes, aunque ya lo hacíamos antes, pero ahora la escala es mucho más notable. Por otro lado, los roles más tradicionales ven un declive gradual y posiciones como redacción o tareas repetitivas se vuelven obsoletas. Así que los empleadores dictan recortes de salario para esos trabajos, más tradicionales.

Por el contrario, los vinculados a IA y tecnologías innovadoras van en aumento. Así que esta es una realidad paralela, dos mundos. Por otro lado, mencionabas lo de las habilidades: cualquier puesto al que accedas como candidato ahora, en uno, dos o tres años puede ser muy diferente o cambiará drásticamente.

Así que vemos muy claramente —también con muchos clientes— que el reskilling y upskilling son imprescindibles. Eres relevante mientras sigas actualizándote constantemente. Y otro fenómeno que está tomando el mercado rápidamente es la generación Z. Ya no es ninguna sorpresa y hemos hablado mucho de trabajo flexible, mejores beneficios y distintas formas de trabajar.

Ahora las empresas se ajustan para atraer este tipo de talento. Por darte un ejemplo, tenemos un cliente con quien trabajamos hace tiempo. Puedo nombrarlos porque lo permite nuestro acuerdo: se llama Widget.

Están en el sector de IA. Básicamente construyen agentes de IA en tres minutos, un producto potente. Están creciendo y nos pidieron ayudarles a encontrar un gerente de marketing de crecimiento; buscan que esta persona lidere todo el marketing con ayuda de IA. En lugar del enfoque tradicional de construir un equipo digital con SEO, PPC, etc., nos centramos en un estratega experto en prompts y que además pueda entrenar un modelo de IA para la empresa y así dirigir la estrategia de marketing.

Ese es un ejemplo de hacia dónde va el sector, por ejemplo.

David Rice: Vaya, siento por esa persona porque va a estar ocupada. Es interesante. Hay mucha publicidad sobre tecnológicas alejándose de la DEI; incluso lo hemos tratado en este pódcast, pero hasta las empresas más reconocidas dicen que aún quieren diversidad cognitiva.

Me da curiosidad porque muchas empresas luchan con la diversidad en equipos técnicos, ¿verdad? No solo culturalmente, sino en estilos de pensamiento. ¿Cómo abordas en tu equipo la construcción de diversidad cognitiva?

Ann Kuss: Reconozco que no siempre llevamos la delantera a la hora de aprobar miembros de equipo para nuestros clientes, porque su estrategia es clave y debemos respetarla mucho.

Pero aconsejamos lo mejor posible. Cuando se trata de equipos tecnológicos, enfatizamos que la diversidad cognitiva impulsa la innovación que buscan los clientes; eso es clave hoy en día para avanzar. Y con mi equipo, creo que lo hemos hecho naturalmente, quizás sin darnos cuenta, porque mi equipo es 100% remoto.

Trabajamos desde 11 países y hablamos 15 idiomas aparte del inglés, que es el que usamos a diario. Así que hay distintos antecedentes y habilidades. Pero si hablamos del proceso de selección, lo que ahora ofrecemos a nuestros clientes, aún en prueba, es una herramienta sobre la que no puedo contar mucho más.

La idea es que, con marcos científicos como el Myers-Briggs y el perfil Ambassador, un modelo de IA analiza la entrevista con el candidato y proporciona una evaluación de sus capacidades cognitivas, tipos de comportamiento, etc. Todo esto es valioso porque la IA evalúa antes que el reclutador.

El objetivo es que el reclutador no transmita su sesgo a la IA. Así intentamos ser más objetivos al seleccionar candidatos tecnológicos, y estamos desarrollando esto en colaboración con otra empresa. Si hablamos de gestión del talento y diversidad cognitiva, los desafíos comunes son:

Traes gente brillante y diversa, pero ¿cómo logras que trabajen juntos? Porque distintos estilos de pensamiento pueden generar choques, conflictos, etc. Lo que hacemos y medimos es crear un entorno psicológicamente seguro.

Cualquier idea se anima a compartirla y solemos hacer sesiones de lluvia de ideas como parte de la planificación anual y semestral. Finalmente, yo como líder intento incorporar un componente de recompensa por la innovación, para que la gente sienta felicidad por contribuir.

Es un campo enorme y lejos estamos de la perfección, pero creo que así lograremos combinar IA con datos objetivos y sin sesgo. Por ahí va nuestro camino para destacar.

David Rice: Es interesante que menciones lo de Myers-Briggs; siempre me ha dado curiosidad estas evaluaciones, porque hay varias.

Está el DISC, otros más. ¿Sientes que una funciona mejor para roles técnicos? ¿Son útiles para construir equipos diversos?

Ann Kuss: Ahora mismo es prueba y error, no puedo decir que haya una fórmula mágica para todo.

Lo que nos llama la atención es que existen algunos marcos bases para este modelo y que estamos en contacto constante con los desarrolladores, dando retroalimentación sobre qué funciona y qué no. No sé aún adónde nos llevará esto.

Y es importante considerar también al candidato. Defendemos mucho al candidato, intentamos que tenga una experiencia sencilla y sin fricciones. Todo ese proceso es "tras bambalinas"; no sienten que están siendo evaluados según esa metodología, porque sabemos que a los ingenieros les molesta eso. No les gustan las pruebas largas; sienten que es una pérdida de tiempo. Así que queremos que sea fácil y agradable porque buscamos una buena experiencia.

David Rice: ¿Alguna vez te has preguntado cómo forman equipos imparables las empresas top? No compiten por talento local: buscan en todo el mundo. Si contratas en 2025, el informe de tendencias de contratación global de Oyster es tu puerta de acceso a la estrategia que da forma al futuro del trabajo. Descubre focos de talento mundial, roles más solicitados, datos reales de salario y tendencias que redefinirán cómo crecen los equipos globales en 2025 y más allá. El 57% de los líderes de RRHH contrata internacionalmente. El mundo está a tu alcance. Consulta las notas del episodio de hoy, haz clic en el enlace y descarga el informe de tendencias de contratación global.

Siempre he encontrado fascinante cómo se eligen ese tipo de recursos.

También quería hablar del regreso a la oficina. No sé cómo está el panorama en Europa, pero en EE. UU. es frecuente. Y será incompatible si tienes personas en todo el mundo, salvo que cuentes con oficinas globales, lo que pocas empresas pueden.

¿Ves interés en trabajadores tech en volver a oficinas? Mi intuición es que no, pero si tengo razón, ¿eso puede darles ventaja a empresas pequeñas que siguen remotas o híbridas para reclutar, ventaja que no tenían en la época COVID?

Ann Kuss: Te soy sincera, creo que el 99% de nuestros candidatos prefiere el trabajo remoto.

David Rice: No me sorprende.

Ann Kuss: Y son de países muy distintos porque trabajamos con candidatos de muchas geografías; no sólo EE. UU. y Europa, también América Latina, Asia.

Es una tendencia global. Los candidatos son pro-remoto y, si pudieran, lo escogerían siempre. Las empresas, en cambio, es distinto. Por ejemplo, en Singapur y Alemania hay muchas iniciativas gubernamentales hacia el modelo híbrido.

Es positivo que los gobiernos reconozcan la necesidad de ambientes flexibles; sin embargo, insisto en que casi el 100% de los candidatos quiere remoto total. Si miramos EE. UU. o Europa, alrededor del 60-65% de empresas acepta la modalidad híbrida.

Pero híbrido no significa remoto totalmente. Así que aún existe desalineación sobre cómo debería ser. Para roles centrados en innovación, seguridad, compliance, etc., puede ser necesario reunirse en oficinas, pero la mayoría del trabajo puede hacerse remoto. De hecho, el 96% de nuestras contrataciones es remoto total. Jamás han pisado la oficina de su empresa, aunque estén dispuestos a viajar, pero esa es la estadística.

Mi equipo es totalmente remoto.

David Rice: El mío también. No me sorprende para nada. Creo que la gente valora mucho eso tras los últimos años. La flexibilidad es algo global, no único de un continente. Cuando contratamos siempre hablamos de cultura fit, culture add, etc. Creo que ahora puede ser más importante incluso que antes, por lo que decías: un rol cambiará drásticamente en tres años. Hablamos con alguien que dijo que el 75% de los puestos ha cambiado casi del todo en tres años.

Eso me parece más importante ahora. Mi pregunta entonces sería, ¿crees que es verdad? ¿Deberían las empresas dejar de estresarse por el ajuste perfecto de competencias y centrarse más en cultura y potencial al contratar talento tecnológico?

Ann Kuss: Creo que tienes razón, porque buscando ese "culture fit" perdemos la visión global.

En vez de simplemente marcar casillas, deberíamos enfocarnos en valores y el potencial conjunto. Por supuesto, el potencial no puede basarse solo en la fe ciega: es necesario cierto conjunto de habilidades de base.

Pero lo importante es que esta persona entre quizás como responsable de marketing y evolucione a estratega de IA, por ejemplo. Se trata de esas transiciones, evoluciones, y sobre todo de valores alineados.

No solo en la empresa actual, sino en roles y equipos anteriores he visto que si los valores se alinean, se puede lograr mucho como equipo u organización. Esa es la base de todo.

Y otra cosa: el mundo cambia constantemente.

David Rice: Todo el tiempo.

Ann Kuss: Así que esa adaptabilidad, esa capacidad de seguir adelante y encontrar el siguiente reto donde mejorar y destacar, será clave en los próximos 5, 10, 15 años.

David Rice: Algo interesante son las prioridades de empleados/candidatos.

Han cambiado mucho la última década. Recuerdo 2016, todos querían oportunidades de desarrollo, beneficios de oficina, buen salario para vivir experiencias, etc. Ahora la gente da prioridad a cosas más concretas: estabilidad, salario, beneficios reales.

Desde tu posición, al hablar siempre con talento, ¿cómo ves ese cambio de prioridades de empleados/candidatos? ¿Las empresas tecnológicas hacen lo suficiente para responder a esas demandas?

Ann Kuss: Es una pregunta amplia y podría hablarte mucho de eso, para 2016 y 2025 es un gran cambio. El mercado ahora busca estabilidad. Lo acabamos de comentar según el mundo en que vivimos. Los candidatos preguntan cómo de estable es el empleo, cuánto tiempo esperan tenerlos trabajando. Eso antes no pasaba: decidían dónde ir y cuándo. Ahora buscan estabilidad. Lo siguiente es el salario competitivo, pero de forma flexible. Ahora entienden la progresión, valoran modelos de bonificación flexibles, etc.

Hay también una demanda de beneficios más integrales. Con el trabajo remoto y otra visión de balance vida-trabajo, se habla más de "ajuste vida-trabajo". La gente quiere beneficios personalizados y adaptaciones. Otro punto es el crecimiento profesional: si la empresa te ayuda a desarrollarte, es un plus.

Resumido: ¿qué hacen las empresas al respecto? Hay buenas tendencias en crecimiento y desarrollo de liderazgo, upskilling, sobre todo en tecnología, donde muchas compañías están implementando programas para mejorar a sus talentos clave.

Por ejemplo, Cisco invierte unas 8,6 horas semanales en formación de ciertas posiciones clave. Eso antes no existía. Otro ejemplo es la filosofía Hybrid 360 de Korn Ferry, que personaliza todos los beneficios según la necesidad individual de la persona. No es común todavía, pero indica una tendencia.

Sin embargo, la flexibilidad plena aún choca: las empresas no están listas para ser 100% remotas. Y la estabilidad es difícil de garantizar, sobre todo para medianas empresas, dadas las condiciones económicas, la posibilidad de recortes y la necesidad de adaptarse de un trimestre a otro; podríamos ver nuevas políticas sobre localización del servicio, etc. Todo eso influye en cómo y dónde se contrata y cuánto se puede invertir en la gestión del talento. La estabilidad sigue siendo una gran incógnita, lamentablemente.

Pero en progresión profesional, competencias, flexibilidad y otros ámbitos esenciales vamos en la dirección correcta. Resumámoslo así.

David Rice: Mirando a tres o cinco años, ¿qué roles tecnológicos crees que serán fundamentales y aún no se están planificando bien?, ¿en qué roles están invirtiendo en exceso?

Ann Kuss: Según las tendencias, probablemente habrá demanda de éticistas de IA, es decir, personas que trabajen la ética en inteligencia artificial. Todos la adoptaron, pero el terreno legal, el procesamiento de datos, etc., es ambiguo. Creo que ese campo crecerá mucho.

Otra área es la realidad extendida, relevante para diseñadores y desarrolladores, no sólo en videojuegos, también en educación, diseño industrial, salud, etc. Por ejemplo, ya en Emiratos Árabes hay productos de VR en odontología, donde el paciente puede ver sus dientes y su historial médico en realidad virtual. Ese es el siguiente paso. También será esencial la ciberseguridad, pero para nuevas tecnologías: blockchain, nube, Internet de las cosas.

Todos conocemos la ciberseguridad clásica, pero la realidad cambia y también lo hará este campo. Y finalmente, donde las empresas probablemente están sobreinvirtiendo es en programas empresariales sin componentes de IA.

Creo que toca invertir en soluciones flexibles, que puedan implementarse rápido y aportar valor de inmediato. Si tardas tres o cuatro meses en poner en marcha un sistema demasiado complejo, tu empresa no alcanza sus objetivos a tiempo.

Algunas empresas van rezagadas en adopción de IA: gastan recursos —tiempo, dinero— en soluciones tradicionales, cuando podrían optimizar y ser más competitivos con opciones más económicas y avanzadas. Ahí podrían optimizar recursos.

David Rice: Muy interesante. Es curioso lo de la odontología: antes cubría el sector salud y hace años fui a una conferencia donde presentaron unas gafas tipo VR para educación. Permitían ver un esqueleto, interactuar con él, consultar explicaciones, todo muy novedoso… ¡hace seis años! Imagino que habrá avanzado muchísimo, con muchos más usos ahora.

Ha sido un placer hablar contigo. Me alegra que hayas venido al pódcast. Antes de irnos, dos cosas que siempre hago: te doy espacio para decir dónde la gente puede contactarte y saber más sobre tu trabajo.

Ann Kuss: Genial. Uso mucho LinkedIn, seguramente pueden buscarme allí y también en el video de nuestro pódcast. Hace poco empecé una serie de artículos en LinkedIn llamada Tech Talent Radar, donde comparto los desafíos del día a día al buscar talento tecnológico, así que puede resultar útil para tus estrategias. Si quieren saber más de lo que hacemos, nuestra web es outstaffyourteam.com.

David Rice: Excelente. Como otro ciudadano de LinkedIn habitual, te entiendo. Segundo, aquí siempre cerramos cada episodio con una tradición: tienes oportunidad de preguntarme a mí algo. Así que adelante, pregúntame lo que quieras.

Ann Kuss: Vaya, ¡cambiamos las tornas! David, hoy hablamos mucho de cómo está cambiando el mundo y de los desafíos para empresas y talento. Podría parecer todo negativo, pero seguro hay algo positivo…

¿Hay algo que te dé esperanza pensando en 2025?

David Rice: Sí. Pienso que en cada desafío surge una oportunidad o bendición. Una cosa que creo que saldrá de estos despidos y del reto del upskilling será el mayor sentido de comunidad.

Las personas encontrarán formas de unirse, porque cuando las cosas se complican para los humanos, tendemos a reunirnos y superarlo juntos. Creo que necesitamos mucho eso en EE. UU.: somos malos a veces construyendo comunidad y es una habilidad que hay que trabajar, algo que sólo se aprende por necesidad y ahí surge la innovación. Veremos cómo evolucionan las comunidades y los diálogos a lo largo de 2025.

Y me alegra; siento que hemos llegado a un punto muy polarizado, con poca zona intermedia.

Ann Kuss: También creo que saldremos del estancamiento y surgirá una nueva forma innovadora de conectar.

David Rice: Absolutamente. Ann, gracias por venir hoy. Ha sido un placer tenerte.

Ann Kuss: Igualmente. Gracias por invitarme.

David Rice: Bien, oyentes, si aún no lo han hecho, visiten peoplemanagingpeople.com/subscribe y suscríbanse al boletín.

Hasta la próxima, ¡salid y disfrutad del buen tiempo!