El Cambio de Talento Tecnológico: Navegando la IA, DEI y las Demandas de la Próxima Generación Laboral

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Ann Kuss: Los candidatos nos preguntan, ¿qué tan estable es este trabajo? ¿Cuánto tiempo planea tenerme esta empresa? Hace unos años eso ni siquiera se consideraba; los candidatos elegían a dónde ir, qué empresa unirse y cuándo irse. Hoy en día, la gente realmente está buscando estabilidad.

David Rice: Bienvenidos al podcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice. Mi invitada de hoy es Ann Kuss, CEO de Outstaff Your Team. Hablaremos sobre las tendencias de talento en el sector tecnológico a nivel global y cómo adelantarte en la contratación de talento que impulse la innovación.

¡Así que, Ann, bienvenida!

Ann Kuss: Hola David, y gracias por invitarme hoy.

David Rice: Un placer. Me gustaría comenzar con una pregunta un poco curiosa, fuera de lo común. Si el reclutamiento tecnológico fuera un deporte olímpico, ¿cuál sería tu movimiento ganador de medalla de oro que ningún competidor ha dominado aún?

Ann Kuss: Buena pregunta.

Bien, probablemente empezaría con una entrada obvia aquí. Si recurriera a directorios como listings, como clutch o similares, nuestros clientes suelen destacar la empatía como una de las principales ventajas de trabajar con nosotros. Eso me lleva a pensar que el patinaje artístico sería el deporte al que te refieres.

Y te explico por qué: requiere tanto precisión técnica como una parte artística, y parece que estamos adaptando ambas en nuestro flujo de trabajo diario. Por un lado, debemos ser muy empáticos. Por otro, ser eficientes en todos nuestros procesos, proporcionando candidatos de alta calidad y combinando eso en una sinergia.

Sí, como en el patinaje artístico en pareja donde tienen que patinar sincronizados. Eso es lo que hacemos con nuestros clientes. Nos convertimos esencialmente en sus socios, y tenemos que estar alineados con su visión, sus objetivos de negocio y ayudares a alcanzarlos con el talento adecuado. Supongo que así lo definiría.

David Rice: Me encanta que lo hayas traducido a patinaje artístico, no lo esperaba.

Ann Kuss: Yo tampoco.

David Rice: Pasando un poco más hacia nuestro tema del día. Empecemos por cómo ves las cosas a nivel internacional en lo que respecta al desarrollo de nuevas competencias técnicas. Especialmente con la IA volviéndose tan relevante en el trabajo de todos ahora, ¿qué habilidades están dominando realmente, cuáles están desapareciendo del mercado y observas que ciertas regiones del mundo lo hacen mejor que otras en el desarrollo de nuevas habilidades?

Ann Kuss: Creo que 2025 trae una perspectiva totalmente diferente al panorama cuando hablamos de habilidades relevantes u obsoletas.

Justo antes de estar aquí contigo este mes recolectamos y analizamos datos sobre tendencias. Y algo sorprendente que descubrimos es que hay una realidad paralela en el mercado ahora mismo. Si hablamos de empleadores, ¿qué les afecta en primer lugar?

Hay dos tendencias. Una es la incertidumbre económica. Y, claro, todos hemos visto los despidos, como en Google, Meta, grandes nombres. Y por otro lado, tenemos la IA revolucionando y trayendo nuevos empleos, nuevas oportunidades. Al mismo tiempo, sustituyendo empleos como redacción técnica, entrada de datos, codificación rutinaria, etc.

Por otro lado, están los candidatos: los que se vuelven altamente demandados por estas mismas razones. Así que especialistas en IA, aprendizaje automático, ciberseguridad y computación en la nube están en escasez y alta demanda, lo que naturalmente impulsa los salarios al alza. Por ejemplo, solo este año tuvimos un aumento en solicitudes para ingenieros de machine learning y otros perfiles de IA.

Nos estamos adaptando en costos, aunque antes ya lo hacíamos, pero la escala ahora es mucho más notoria. Por otra parte, los roles más tradicionales van declinando lentamente, como la redacción o tareas repetitivas, lo que deja a los empleadores la ventaja para reducir salarios en ese tipo de empleos de corte tradicional.

Los que están conectados con la IA y tecnologías en tendencia suben. Así que vivimos en una realidad paralela, en dos mundos. Y otra cosa que mencionaste sobre las habilidades es que sea cual sea el puesto al que entras ahora como candidato, va a ser relevante básicamente en uno, dos o tres años, o va a cambiar drásticamente.

Así que lo que vemos mucho con nuestros clientes es que el reskilling y el upskilling están cobrando mucha importancia. Sigues siendo relevante solo si te mantienes capacitándote todo el tiempo. Y por último, otra cosa que está en auge y toma el mercado rápidamente es la generación Z. Creo que no es sorpresa para nadie que ya hablamos mucho sobre trabajo flexible, mejores beneficios, un enfoque diferente hacia el empleo.

Así que las empresas se están adaptando para atraer este tipo de talento. Si me permites dar un ejemplo, tenemos un cliente con el que trabajamos desde hace tiempo. Puedo mencionarlo porque tenemos ese tipo de contrato. Es una empresa llamada Widget.

Trabajan con IA. Básicamente crean agentes de IA en tres minutos, un producto potente. Están creciendo y nos pidieron encontrar un manager de marketing de crecimiento, con la idea de que esta persona lidere todo el crecimiento de marketing con ayuda de la IA. Así que en vez de construir un equipo de marketing digital tradicional, como alguien de SEO, PPC, etc., nos concentramos en un estratega que al mismo tiempo pueda ser ingeniero de prompts y entrenar un modelo de IA para la empresa que impulse la estrategia de marketing.

Ese es un ejemplo de hacia dónde van las cosas, por ejemplo.

David Rice: ¡Vaya! Siento por esa persona, va a estar ocupada. Interesante. Se ha hablado mucho sobre empresas tecnológicas que se alejan de DEI y ciertamente en el podcast lo hemos tratado, pero incluso las empresas más notables dicen que aún quieren diversidad cognitiva.

Y me interesa porque a muchas empresas les cuesta lograr diversidad en equipos técnicos, ¿verdad? No solo cultural sino de estilos de pensamiento. ¿Cómo abordas la construcción de diversidad cognitiva en un equipo?

Ann Kuss: Debo decir que no siempre tenemos la última palabra al seleccionar miembros de equipo para nuestros clientes porque entra en juego su estrategia y debemos respetarla mucho.

Pero aconsejamos lo mejor que podemos. Cuando se trata de equipos técnicos, enfatizamos que la diversidad cognitiva es el motor de la innovación que buscan los clientes porque en el contexto actual eso es clave para avanzar. Y con mi equipo especialmente, creo que lo hacemos de forma subconsciente o natural; no lo sé porque mi equipo es 100% remoto.

Trabajamos desde 11 países ahora y colectivamente hablan 15 idiomas además del inglés como idioma cotidiano. Así que de nuevo, hay variedad de orígenes, habilidades, etc. Pero si hablamos de reclutamiento en sí, lo que ofrecemos a los clientes —actualmente estamos probando una herramienta que aún está en desarrollo, así que no puedo decir mucho— la idea es que basado en marcos científicos como el tipo Myers-Briggs y el perfil Embaixador, un modelo de IA analiza la entrevista con el candidato y da su evaluación y valoración de sus habilidades cognitivas, tipos de comportamiento, etc., y todo eso es valioso cuando el modelo te da su valoración antes que el reclutador.

La idea es que el reclutador no transmita su sesgo a la IA. Así tratamos de ser más objetivos al seleccionar candidatos tecnológicos, esto es algo que estamos desarrollando junto a otra empresa. Si hablamos de gestión de talento y diversidad cognitiva, los retos comunes son que puedes juntar gente brillante y diversa, pero ¿cómo logras que trabajen juntos? Porque al haber distintos estilos de pensamiento y enfoques, puede haber choques, conflictos, etc. Así que lo que intentamos, y medimos de vez en cuando, es crear un entorno psicológicamente seguro.

Que todas las ideas puedan ser expresadas y animarles a compartirlas. Tenemos la costumbre de hacer sesiones de lluvia de ideas y de ideación, como parte de la planificación anual, semestral, etc. Y por último, como líder intento que haya una componente de recompensa por la innovación, para que la gente sienta satisfacción por aportar.

En resumen, todavía es un campo inmenso y no creo que estemos cerca de la perfección. Pero creo que este es el camino: combinar las oportunidades que brinda la IA con datos imparciales. Creo que ahí podemos sobresalir.

David Rice: Sí. Es interesante que menciones Myers-Briggs; siempre he tenido curiosidad sobre esas evaluaciones, porque hay muchas: el test DISC, otros. Me pregunto si hay uno que funcione mejor para roles tecnológicos y, en general, si son realmente útiles para crear equipos diversos.

Ann Kuss: Ahora es prueba y error, así que no puedo decirte con certeza que haya una solución mágica.

Pero lo que nos atrajo de este enfoque es que hay algunos marcos que son la base para este modelo y estamos en contacto constante con los desarrolladores, así que realmente podemos darles feedback sobre qué funciona y qué no. De nuevo, no sé a dónde nos llevará.

Esto es lo que estamos intentando. Pero algo importante es considerar también a la persona candidata. Somos fuertes defensores de los candidatos, así que tratamos de que el proceso sea sencillo para ellos. Así todo eso ocurre tras bambalinas.

Ellos no sienten que son evaluados bajo esa metodología y demás, porque como sabemos, los ingenieros no lo soportan. No les gustan esas pruebas largas ni perder el tiempo, esencialmente. Así que intentamos que sea sin fricción, porque queremos que la experiencia sea buena.

David Rice: ¿Te has preguntado cómo las empresas top crean equipos imparables? No compiten por talento local: buscan talento global. Si vas a contratar en 2025, el informe "Tendencias Globales de Contratación" de Oyster es tu atajo hacia la estrategia que forma el futuro del trabajo. Descubre dónde está el talento top, los roles más demandados, datos reales de salarios y las tendencias que redefinen el crecimiento de equipos globales en 2025 y más allá. El 57% de los líderes de RRHH contratan internacionalmente. El mundo es tu ostra. No olvides consultar las notas del episodio de hoy, haz clic en el enlace y descarga el informe de Tendencias Globales de Contratación hoy mismo.

Sí, siempre me ha fascinado cómo la gente escoge estas cosas.

También quería hablar sobre el regreso a la oficina. No sé cómo es en el panorama europeo, pero ciertamente aquí en EE.UU. está muy presente. Y eso no es viable si tienes personas de todo el mundo, ¿verdad? A menos que tengas oficinas en todos esos lugares, lo cual no es el caso de la mayoría.

¿Ves algún interés por parte de la fuerza laboral tecnológica en volver a las oficinas? Mi intuición dice que no, pero si tengo razón, ¿podría eso darle ventaja a empresas más pequeñas que se mantengan remotas o híbridas para atraer talento, una ventaja que no tenían en la era COVID?

Ann Kuss: Sinceramente, diría que el 99% de nuestros candidatos quieren trabajar en remoto.

David Rice: No me sorprende.

Ann Kuss: Y hablamos de países realmente diferentes, porque trabajamos con candidatos de geografías muy diversas, no solo EE.UU. y Europa, también Latinoamérica, Asia.

Así que es una tendencia global. Los candidatos prefieren trabajo remoto, completamente remoto, y si pueden, así lo harían. Las empresas, eso es distinto. Vemos esfuerzos por ejemplo en Singapur y Alemania, donde hay muchas iniciativas gubernamentales para normalizar el enfoque híbrido.

Eso es excelente porque los gobiernos reconocen la necesidad de ambientes de trabajo flexibles pero, como dijimos, casi todos los candidatos quieren trabajar en remoto. Y luego, en EE.UU. o Europa, más o menos un 60-65% de las empresas aceptan el modelo híbrido.

Pero híbrido no es remoto total. Así que sigue habiendo desenfoque. Para roles que requieren innovación, seguridad, cumplimiento, etc., quizás haya necesidad de verse cara a cara en oficina.

Sin embargo, la mayoría de los empleos realmente se pueden realizar desde cualquier parte. De hecho, el 96% de nuestras contrataciones son full remoto. Nunca han visto las oficinas centrales de las empresas para las que trabajan, aunque están abiertos a viajar, pero esa es la estadística real.

Mi equipo es 100% remoto.

David Rice: Sí. El mío también. No me sorprende. Creo que mucha gente ha valorado mucho esa flexibilidad ganada en los últimos años, y es algo global. Cuando se trata de reclutar, en RRHH siempre hablamos de culture fit, culture add, cosas así.

Creo que eso ahora es aún más importante, incluso por encima de las competencias técnicas. Como mencionaste, en tres años, el rol cambiará completamente. Hablamos con alguien recientemente que decía que el 75% de los roles han cambiado casi por completo en los últimos tres años.

¿Dirías que eso es cierto y que los empleadores deberían dejar de obsesionarse por encontrar competencias perfectas y centrarse en cultura y potencial al contratar talento tecnológico?

Ann Kuss: Creo que tienes razón porque buscando ese "encaje cultural" perdemos la visión global.

Así que en vez de marcar casillas, deberíamos centrarnos en valores alineados y el potencial que podemos alcanzar juntos. Obviamente, el potencial no se construye solo en creencia ciega. Debe haber una base de competencias cuando alguien se incorpora a la empresa.

Para mí, potencial es que una persona pueda entrar como, digamos, manager de marketing, y evolucionar a estratega de IA. Son esas transiciones y evoluciones, y sobre valores a lo largo de los años.

No solo en mi empresa actual, sino en los equipos y empresas en los que estuve, siempre noté que con valores alineados, puedes lograr cualquier cosa como equipo u organización. Esa es la base sobre la que se construye todo. Y como dijiste, el mundo cambia constantemente.

Despertamos cada día con nuevas noticias, así que esa adaptabilidad, esa capacidad de avanzar, encontrar lo siguiente en lo que mejorar y destacar, creo que en los próximos 5, 10, 15 años es clave.

David Rice: Sí. Algo interesante es cómo han cambiado las prioridades de empleados y candidatos en la última década. Pienso en 2016, todos querían oportunidades de desarrollo. Otros buscaban beneficios cool de oficina y un salario que les permitiera experiencias. Creo que ahora priorizan cosas más concretas como estabilidad, salario y beneficios.

Desde tu perspectiva, ¿cómo crees que están cambiando estas prioridades y si las empresas tecnológicas hacen suficiente para responder a ellas?

Ann Kuss: Es una gran pregunta, podría extenderme mucho, así que detenme si hace falta. De 2016 a 2025 ha habido un cambio profundo. El mercado se inclina hacia necesidades concretas de estabilidad. Como hablamos, en el mundo actual ¿qué nos preguntan los candidatos? ¿Qué tan estable es el empleo? ¿Cuánto tiempo me va a mantener esta empresa? Esto antes ni se preguntaba.

Antes los candidatos elegían adónde ir, cuándo irse. Ahora buscan estabilidad. Lo otro es salario competitivo, pero de modo flexible, para entender la progresión y el valor añadido; hablamos de modelos de bonos más flexibles, etc.

Hay demanda por beneficios más integrales. Con el trabajo remoto y otra visión de la conciliación, se oye hablar más de "encaje vida-trabajo". La gente busca beneficios y arreglos personalizados. Otro punto es el crecimiento y desarrollo profesional. Si la empresa puede ayudarte a mejorar y crecer, eso es valor añadido para el talento.

En resumen, ¿dónde están los empleadores en esto? Hay buenas tendencias en carrera y liderazgo, desarrollo, upskilling, etc., porque el sector tech sí invierte en upskilling de talento clave y estratégico.

Por ejemplo, Cisco invierte unas 8,6 horas a la semana en entrenamiento y actualización de habilidades en ciertos puestos. Antes eso no existía. Claro, había formación, pero no tan específica. Otro ejemplo de bienestar y beneficios flexibles es el concepto Hybrid 360 de Korn Ferry.

Su filosofía es adaptar todos los beneficios a necesidades individuales, lo cual es nuevo. No se ve mucho aún, pero es una tendencia clara. El tema de flexibilidad aún es complicado, como dijimos, las empresas aún no están listas para el trabajo full remoto. Y lo de la estabilidad es difícil de proporcionar: si nos ponemos en el lugar de una empresa mediana, con el contexto económico, noticias de recesiones y recortes de costes, sospecho que muchas tendrán que decidirse a reducir operaciones y veremos nuevas políticas sobre dónde deben estar los servicios y similares. Todo esto afectará las decisiones de contratación y la capacidad de gestionar talento. Lo de la estabilidad queda, lamentablemente, en duda.

Pero en lo demás, en progresión de carrera, competencias, flexibilidad y aspectos esenciales, vamos por buen camino. En resumen.

David Rice: Mirando tres a cinco años adelante, ¿qué roles tecnológicos crees que se volverán críticos, quizás aquellos para los que las empresas aún no se preparan, y cuáles tal vez están hoy sobreinvirtiendo?

Ann Kuss: Según lo que vemos en el mercado, probablemente habrá demanda de especialistas en ética de IA, personas que se ocupan de la ética en inteligencia artificial. Todos empezamos a adoptarla, pero sigue siendo un campo muy difuso sobre lo legal, procesamiento de datos, etc. Creo que es un campo enorme por evolucionar.

Otro campo es la realidad extendida. Será relevante para diseñadores y desarrolladores, no solo en videojuegos, sino en educación, diseño industrial, sanidad, etc. Por ejemplo, ya existen grandes productos en odontología con VR en los Emiratos Árabes Unidos: un paciente puede ver sus dientes en VR y su historia médica. Este es el siguiente paso. Otra dirección importante es ciberseguridad, pero en tecnologías nuevas como blockchain, cloud e Internet de las Cosas.

Todos conocemos la ciberseguridad actual para el mundo digital, pero como cambia la realidad, cambiará la ciberseguridad. Por último, sobre áreas donde las empresas tech quizás están sobreinvirtiendo ahora, pienso en software empresarial sin componentes de IA.

Creo que ya toca invertir en soluciones flexibles que se desplieguen y generen valor rápidamente. Si hablamos de sistemas demasiado robustos cuya implementación tarda meses, como empresa te quedas atrás. Algunas empresas están atrasadas en adoptar IA, lo que implica malgasto de recursos —tiempo, dinero— en soluciones tradicionales, en vez de algo más rentable y moderno. Así que ahí habría que optimizar.

David Rice: Muy interesante. Curioso lo de odontología. Hace años cubrí el sector sanitario y en un congreso vi unas gafas para educación: podías ver una radiografía, construir un esqueleto frente a ti, tocarlo, moverlo, abrir explicaciones... Era hace unos seis años y me pregunto cuánto habrá cambiado todo. Ahora habrá muchos otros usos, es genial.

Ha sido un placer hablar contigo. Me alegra que vinieras. Antes de irnos, siempre doy espacio para que cuentes dónde te pueden seguir y saber más sobre tus actividades.

Ann Kuss: Genial. Estoy mucho en LinkedIn, seguramente puedan ver eso en video en nuestro podcast. Y hace algunos meses empecé una serie de artículos en LinkedIn llamada Tech Talent Radar, donde comparto retos diarios de empresas tecnológicas buscando talento tech; puede ser útil para tus estrategias.

Si quieres saber más sobre lo que hacemos en general, nuestro sitio web es outstaffyourteam.com.

David Rice: Excelente. De un ciudadano habitual de LinkedIn a otra. Y la segunda cosa: aquí en el podcast tenemos una tradición al final de cada episodio: puedes hacerme una pregunta. Así que te paso la palabra.

Ann Kuss: Vaya, cambiamos las tornas, ¿no? Bien, David, hoy hablamos mucho sobre cómo cambia el mundo y cómo reta a empresas y talento tech. Puede parecer un panorama negativo, pero seguro que hay algo positivo por ahí.

¿Hay algo que te haga ser optimista rispetto a 2025?

David Rice: Sí, creo que algo que me interesaba mucho este año es que, con cada reto, surge una oportunidad o una bendición. Creo que una consecuencia de los despidos y los retos de capacitación será un mayor sentido de comunidad.

La gente buscará unirse, porque cuando la vida se complica, eso hacemos los humanos: unirnos, apoyarnos y afrontar juntos los problemas. Creo que aquí en EE.UU. nos hace falta y no siempre se nos da bien construir comunidad. Es una habilidad por desarrollar y muchas veces lo hacemos por necesidad, y así se innova. Será interesante ver las nuevas comunidades y cómo cambia el diálogo durante 2025.

Y lo recibo con gusto, porque hemos llegado a un punto de rigidez o toxicidad y hace falta algo diferente.

Ann Kuss: Sí. Yo también creo que vamos a romper el bucle y surgirán nuevas formas de conectar.

David Rice: Absolutamente. Ann, gracias por venir hoy. Ha sido un placer tenerte.

Ann Kuss: Igualmente. Gracias a ti.

David Rice: Y a todos los oyentes, si no lo han hecho ya, pasen por peoplemanagingpeople.com/subscribe y regístrense al boletín informativo.

Hasta la próxima, cuídense y disfruten del buen tiempo.