Menos empleos, mayores salarios: la paradoja de la compensación en la era de la IA

David Rice: El jefe de Kyle Holm ya no quiere escuchar más presentaciones en PowerPoint. Ahora quiere oír a la hija de Kyle. Ella está en su penúltimo año de universidad, está programando intuitivamente y va a alcanzar posiciones que antes tomaban años porque sabe canalizar la tecnología. En el episodio de hoy, escucharás una conversación que tuve recientemente en Transform, en Las Vegas, con Kyle Holm, del Grupo de Consultoría Sequoia.

Kyle ha sido asesor de compensaciones por 25 años y está viendo un cambio para el que la mayoría no está preparada aún. La capa intermedia del crecimiento salarial está desapareciendo. En las empresas consolidadas, los empleados de nivel medio están usando la IA para mejorar. En las compañías nativas de IA, no existe un nivel intermedio. Solo hay personas senior y junior.

Eso es todo. Y estas jerarquías de gestión van a colapsar más rápido de lo que cualquiera espera porque los CEO ya no van a dejar que las ideas pasen por varias capas de dirección. Los equipos de producto ya lo están experimentando. Los profesionales de producto que saben usar IA están ganando más dinero, pero los equipos de producto en general son cada vez más pequeños.

Así que, seguramente, el gasto total en producto está bajando aunque la compensación individual suba. Es una dinámica extraña donde quienes lo descifran ganan más, pero hay menos personas así. Y esas habilidades de IA por las que pagan una prima... realmente no existen. Solo hay unos pocos que de verdad están construyendo LLMs.

Para los demás, el desarrollo de habilidades en IA es ahora una responsabilidad, no una opción. Si no tienes estas competencias, probablemente no podrás seguir haciendo lo que haces. Nos estamos moviendo de una economía basada en roles a una basada en habilidades. Menos sobre cumplir requisitos y mostrar credenciales, y más sobre si puedes o no aprovechar esta tecnología para aportar valor.

Hoy vamos a abordar por qué la capa de mandos intermedios desaparece en las empresas nativas de IA y probablemente en todas; por qué la compensación es más arte que ciencia y por qué eso debe cambiar; pago basado en habilidades versus credenciales en la era de la IA; y por qué tus metas de compensación deberían ser objetivos de recorrido, no de destino.

Soy David Rice. Esto es Personas gestionando personas. Y si has estado pensando en tu carrera como una progresión constante a través de capas directivas, esta conversación podría cambiar tus planes para los próximos años.

Muy bien, estoy aquí con Kyle Holm, de Sequoia. Kyle, bienvenido.

Kyle Holm: Gracias. Gracias por invitarme.

David Rice: Claro. Cuando se trata de Transform y hablamos de compensación, ¿qué es lo que tienes en mente estos días?

Kyle Holm: Creo que lo principal en mi mente es que la IA está impactando la compensación de muchas maneras. Cuando piensas en empresas nativas de IA y cuánto pagan, cuando piensas en la IA usándose en empresas establecidas y cómo impacta los roles existentes, cómo cambia los equipos de producto y de ingeniería… sí, hay mucho que está ocurriendo en compensación.

David Rice: Creo que para mucha gente, tal vez cuando piensa en compensación, solo piensa en que la gente paga más por habilidades en IA, ¿verdad? Pero me da curiosidad lo que decís. ¿Cuáles son algunos de los temas más preocupantes o incluso interesantes que pasan con los sueldos y la compensación en torno a la IA?

Kyle Holm: Sí. Creo que uno de los puntos que dijiste, pagan más por habilidades en IA. La realidad es que solo unos pocos son verdaderos desarrolladores de IA creando LLMs. Esos son… ¿Verdad? El desarrollo de habilidades de IA es más bien una responsabilidad que todos… Sí ... ahora tenemos.

Así que realmente no es una opción. Tienes que hacerlo. Si no, seguramente te quedarás sin trabajo. Si no tienes estas habilidades o no sabes cómo mejorar con ellas, probablemente no puedas seguir haciendo lo mismo. Soy lo suficientemente mayor para recordar cuando las encuestas de compensación se guardaban en carpetas.

Después pasaron de carpetas a internet y computadora. Pero si yo dijera, "solo trabajo con carpetas," ya no estaría en esto.

David Rice: Sí. Cuéntame un poco, porque esto está cambiando la forma en que modelamos las operaciones. Está cambiando la perspectiva sobre RR. HH. y operaciones.

Así que, ¿qué está ocurriendo en torno al modelado de compensación en sí mismo?

Kyle Holm: Sí. El modelado de compensación tiene varios aspectos. Está el aumento por mérito, algo bastante básico: cuánto vas a incrementar, qué ajustes buscas.

Luego está el plan de contrataciones, que toma en cuenta el modelo de compensación, porque para cada persona que contratas hay un rango esperado de salario y de participación accionaria. Creo que ahí es donde la IA más está impactando. Porque las empresas se orientan en dos direcciones.

Una es que hay una prima, como dijiste, para las personas expertas en IA, así que hay que pagar más de lo planeado. Pero también sucede que tenemos personas internas que han usado IA de tal forma que ya no tenemos que contratar ese puesto. Así que se da esta situación rara donde los profesionales de producto que saben usar IA ganan más, pero los equipos de producto en conjunto serán más pequeños.

Entonces, el gasto total en producto seguramente disminuye, pero quienes lo entienden ganan mejor.

David Rice: Es interesante porque estamos en este evento de RR. HH., y cuando hablamos de IA y recursos humanos, mucha gente piensa en gestión de desempeño, reclutamiento, automatizar consultas de empleados, cosas del manual del empleado.

Pero pocos están pensando en su enfoque sobre compensación. Al menos esa es mi impresión. ¿Es así?

Kyle Holm: Bueno, no para nosotros. Eso es precisamente lo que hacemos. Ayudamos a las empresas a operacionalizar y sacar el máximo de la inversión en su gente, y gran parte es dónde la IA puede lograr esas eficiencias, porque al final, el equipo de personas y el de finanzas buscan ser más estratégicos.

Y hay montones de áreas, en el diseño, entrega y benchmarking de la compensación, donde la IA puede realmente ayudar y agilizar procesos. Así que lo curioso de la compensación es que incluso la primera ola de software de los últimos 20 años no impactó mucho el área.

Claro, surgieron soluciones para flujos de trabajo, pero siguen siendo gestionadas por las mismas personas y no están integradas en el gasto global. Y ahí está la oportunidad de la IA: integrar y obtener una visión más estratégica sobre el retorno de la inversión en compensación.

David Rice: He notado que, especialmente en RR. HH., hay tendencia a no confiar en los resultados o cuestionar los datos que ingresan, ¿verdad? ¿Cómo asesoran a los clientes sobre el uso de este software?

Kyle Holm: Sí. Como asesores, siempre se dice que las compensaciones tienen arte y ciencia.

Y es verdad, porque esto no es como el precio de una acción. Lo que se paga a una persona depende de muchos factores. Lamentablemente, hemos estado en una época donde es difícil acceder a los datos porque son de pago o no están bien agregados.

Así que muchos profesionales han ido demasiado lejos diciendo que es más arte que ciencia y no se han preguntado "El panorama cambió, vamos a buscar los datos y hacer más ciencia que arte".

Eso nos apasiona: somos agnósticos de los datos, pero no queremos decirle al cliente que es más arte. Decimos "es más difícil, pero buscamos la ciencia", porque si los clientes dudan de los números y van y vienen, evitan tomar decisiones.

Y todo va demasiado lento.

David Rice: ¿Qué es algo que ves venir en 6 meses o en un año y sobre lo que advertirías a la gente del sector?

Kyle Holm: Las grandes empresas consolidadas, la capa media de la plantilla, usa la IA para mejorar. En las nativas de IA solo hay seniors y juniors; no hay experiencia intermedia. Mi hija está en su penúltimo año universitario y está aquí en Transform.

Cuando pienso en lo que mi jefe quiere saber, probablemente le interese más lo que hace mi hija con la IA que lo que yo haga con mis PowerPoints. Ella programa intuitivamente y hace cosas increíbles. Creo que pronto veremos que las jerarquías organizacionales de gestión simplemente desaparecen y para eso no se está preparado.

Si fuera CEO de una empresa, quiero saber qué dice Tessa antes que escuchar las presentaciones de Kyle. No permitiré que las ideas tengan que escalar capas y capas de dirección para llegar a mí. Ese es el cambio que veo venir, y no será negativo.

Creo que sucederá muy rápido. La gente joven, especialmente, usará esta tecnología para aportar valor y ascender a posiciones que antes requerían años, utilizando tecnología y sus capacidades.

David Rice: Mencionaste los dos niveles. Al pensar en compensación, normalmente hay una capa media y una progresión salarial estable. ¿Ahora se irá de 80,000 a 200,000 de golpe o cómo es este salto?

Kyle Holm: Sí. Creo que veremos justo eso. Ahora importa menos el cargo o tu formación, porque lo que aprendes en la universidad pronto queda obsoleto. Aprendes a esforzarte, claro.

El valor está en lo que aprendes, pero estamos entrando a una economía mucho más centrada en habilidades. No es una jerarquía donde solo palomeas requisitos o acumulás credenciales. Si tu credencial y la capacidad de aportar valor vienen de cómo utilizas la tecnología, te van a pagar en función de eso y no de un sistema de mérito tradicional que quizás dependía de un jefe mediocre en el pasado.

David Rice: Mi última pregunta: si alguien tiene objetivos de compensación en su carrera para los próximos 2-3 años, ¿qué consejo le darías para replanteárselos?

Kyle Holm: Llevo 25 años asesorando en compensaciones. Creo que fijarse metas salariales no es la mejor estrategia. Es poner objetivos de destino y no de recorrido. Cobraremos en función de nuestras capacidades y tolerancia al riesgo.

¿Estás dispuesto a aprender nuevas habilidades y asumir riesgos? Si tienes un objetivo alto, tendrás que tomar más riesgos y probablemente… Si tu objetivo es más bajo, puedes avanzar a pasos más pequeños.

Creo firmemente que depende de las habilidades que adquieras, las relaciones que desarrolles y eso te abrirá oportunidades para alcanzar la compensación que buscas.

David Rice: Estoy de acuerdo. Lo pensaba en algunos paneles recientes: de verdad estamos entrando en una era para los que arriesgan.

Kyle Holm: Exactamente, siempre ha sido así. Y lo interesante es que, en el pasado, y tengo la edad suficiente para recordar el boom punto-com, siempre fue un tema de gente que arriesga, pero antes era muy difícil llegar a esa posición. Había muchas barreras.

David Rice: Exacto.

Kyle Holm: Había mucha exclusión para poder acceder a estas oportunidades. Ahora es mucho más abierto. Cualquiera puede hacerlo. Por eso es emocionante ver empresas nativas de IA con jóvenes de 20 años durmiendo en la oficina. Es genial.

David Rice: Es un momento interesante. Un gran momento para ser joven y experimentar.

Kyle Holm: Muy genial. Sí. Sí.

David Rice: En cierto modo me da un poco de envidia.

Kyle Holm: Yo también siento mucha envidia.

David Rice: No sé si es por la juventud o por el riesgo, pero sí. Mucha envidia. Bueno, Kyle, fue un gusto tenerte. Disfruté mucho la charla.

Kyle Holm: Gracias por el tiempo.

David Rice: A los oyentes, tomen riesgos. Valdrá la pena.

Kyle Holm: Así es.