Por Qué Es Importante Que Los Líderes Abracen El Conflicto Y Cómo Navegarlo

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Tim Reitsma

Conflicto. ¿Lo evitamos? ¿Lo abrazamos? Si gestionas personas, habrá conflicto, a menos que hayas creado una organización de personas robot. Algunas empresas dependen mucho de RRHH para navegar el conflicto, pero ¿qué haces si no tienes una persona o equipo de RRHH? ¿Entonces qué? El conflicto es inevitable. Sin embargo, la manera en que respondemos al conflicto no tiene que ser reactiva, siempre lista para pelear o con ira. El conflicto saludable es importante a medida que tu empresa crece, y cómo respondes a ello es aún más importante. En este podcast, mis invitadas/os nos guiarán sobre por qué abrazar el conflicto no es siempre lo más fácil. Sin embargo, no tiene que ser difícil.

Gracias por sintonizarnos. Soy Tim Reitsma, el anfitrión residente de People Managing People. Bienvenidos al podcast. Somos personas gestionando personas y queremos liderar y gestionar mejor. Somos propietarios, fundadores, emprendedores. También somos mandos intermedios, líderes de equipos. Gestionamos personas y sí, hacemos recursos humanos, pero no somos RRHH, al menos no en el sentido tradicional. Estamos en una misión para ayudar a otros a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de manera más efectiva.

Así que, si quieres liderar y gestionar mejor, si quieres convertirte en un mejor líder organizacional y un gerente de personas más efectivo, acompáñanos. Sigue escuchando el podcast para encontrar los consejos, trucos y herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar a tu gente y organización con mayor eficacia. Mientras escuchas este programa, por favor suscríbete y únete a nuestra lista de correo en peoplemanagingpeople.com para estar al día de todo lo que ocurre.

Al final de este episodio, tendrás un marco sencillo sobre cómo navegar y sentirte más cómodo con el conflicto. Mi invitada de hoy es una experta en conflictos, no porque los busque donde sea que vaya, sino porque ha trabajado con muchas organizaciones en cómo lidiar con el conflicto, navegarlo y abrazarlo. Ya tengas un equipo de RRHH o no, Tanya Schecter es alguien a quien necesitas escuchar. Con más de 20 años como coach de liderazgo y consultora, aporta un enfoque desde el corazón que fomenta la colaboración y la conexión para lograr crecimiento, cambio y transformación a través de un liderazgo auténtico. Es cofundadora del HTI Institute, una compañía consultora con sede en Vancouver, BC, enfocada en revolucionar tus relaciones y ayudarte a liderar desde el corazón. Así que, bienvenida Tanya.

Tanya Schecter

Hola Tim. Gracias por invitarme.

Tim Reitsma

Sí. Estoy muy emocionado por esto. Estaba pensando desde el principio cómo podríamos entrar en un gran conflicto solo para nuestros oyentes. Antes de entrar en algún gran conflicto o debate, me encantaría escuchar un poco más acerca de quién eres. ¿Por qué no le cuentas a nuestros oyentes un poco más sobre ti?

Tanya Schecter

Por supuesto, gracias por preguntar. Mi experiencia, como mencionaste, es en liderazgo y coaching. Llevo más de 20 años trabajando con organizaciones, realmente para ayudar a gestionar el conflicto y el cambio. Como todos sabemos, el cambio es parte de toda organización y éstas necesitan atravesar el cambio con éxito para avanzar, evolucionar y crecer. A lo largo de todos estos procesos e incluso en las interacciones normales del trabajo, a menudo surge el conflicto porque somos humanos. Salvo que todos pensemos exactamente igual, en cuyo caso probablemente no creceríamos ni evolucionaríamos, el conflicto es una tendencia natural que ocurrirá en distintos momentos.

A veces es un conflicto de procesos y otras veces es un conflicto de personalidades. Todo eso hay que tratarlo y gestionarlo dentro de una organización. Esa es mi pasión.

Tim Reitsma

Bien, gracias por eso. Así que tu pasión es realmente ayudar a las personas en las organizaciones y mencionaste cómo navegar a través de cosas difíciles para crecer como individuo y como organización. Has mencionado el conflicto. Hoy estamos hablando sobre conflicto. Para quienes están escuchando, seguro que puedes cerrar los ojos rápidamente y pensar en el último conflicto, ya sea en tu vida personal o en tu lugar de trabajo y pensar: "¿Manejé eso correctamente, o podría haberlo manejado mejor?" Solo por el bien del podcast, ¿qué es el conflicto? ¿Es simplemente un desacuerdo entre dos personas o más, o es algo más?

Tanya Schecter

Creo que el conflicto puede ser una variedad de cosas. Puede ser cualquier momento en el que hay un roce entre dos personas. Las personas ven las cosas de manera diferente y el conflicto surge cuando sienten que debe haber un acuerdo, que debe ser de una forma u otra. Es blanco o negro. Tan pronto como empieza a surgir la toma de posiciones en la que las personas tienen que elegir un bando, ahí es donde se vuelve conflictivo.

Tim Reitsma

La toma de bandos. ¿Tienes algún ejemplo que puedas compartir, quizás sin nombres de personas o empresas, donde la toma de bandos o un gran conflicto haya surgido?

Tanya Schecter

Por supuesto. A veces, cuando trabajamos en organizaciones, vemos esto mucho en los equipos y puede empezar a surgir alrededor de procesos. Una persona siente que el proceso debe ser de una manera concreta, y otra persona cree que debe ser diferente. Rápidamente puede convertirse en una postura de una cosa o la otra en lugar de usar el conflicto como una forma de explorar y abrir nuevas posibilidades para que surja una tercera opción.

Tim Reitsma

A menudo me he encontrado con organizaciones donde hay una ausencia de conflicto, y sin embargo decimos que el conflicto es prácticamente inevitable. Entonces, ¿cuál sería la causa de la ausencia de conflicto?

Tanya Schecter

Normalmente, lo que hemos notado es que cuando hay ausencia de conflicto, es porque todos están tan sincronizados entre sí y trabajan totalmente alineados con sus valores y los de la empresa, y cada persona tiene tan altos niveles de habilidades interpersonales que nunca surge ningún desacuerdo que se eleva al nivel de conflicto, porque simplemente se gestiona como una oportunidad de crecimiento y eso es extremadamente raro. Normalmente, la razón por la que vemos surgir el conflicto es porque las personas tienen incapacidad para iniciar una conversación y ver dónde están los puntos en común. Cuando el conflicto o las conversaciones se evitan, a menudo se barre bajo la alfombra, pero los sentimientos detrás y las opiniones y pensamientos no desaparecen, y empieza a crear un ambiente tóxico.

Tim Reitsma

Me gusta cómo lo has señalado. El ambiente simplemente tóxico o que puede llegar a serlo. Incluso pienso en mí mismo, si me guardo las cosas en vez de afrontarlas, nos afecta como humanos. Me imagino, incluso en organizaciones pequeñas o grandes, cómo eso puede tener un efecto enorme.

Tanya Schecter

Totalmente. Puedes pensar en cómo eso se traduce al día a día. Si pienso en mí cuando no estoy gestionando algo, sale de otras formas. Ahí es donde empieza a verse el comportamiento pasivo-agresivo, las personas siendo cortantes. No existe un verdadero diálogo. Comienza a sentirse un ambiente negativo o tóxico, algo pesado y venenoso. Los sentimientos y el peso del ambiente comienzan a afectarnos. Ahí es donde suele derivarse en mucha incapacidad. Si llega a un extremo, podemos ver bajas médicas, reclamaciones de salud mental. La gente enferma, y solo se traduce en una cascada de efectos.

Tim Reitsma

Sí, es cierto. Estaba investigando antes de esta grabación y hay tantos datos que respaldan que evitar el conflicto genera consecuencias. Si eres dueño de un negocio o líder, quien sea que seas al escuchar, esto conlleva costes en otro lugar y en tu empresa, no solo en la relación deteriorada con alguien del equipo.

Encontré una cita de Patrick Lencioni. Creo que es muy adecuada para esta parte de la conversación. Dice: "No involucrarse en el conflicto es una mala decisión. Una que pone nuestra comodidad temporal y la evitación de la incomodidad por delante del objetivo final de la organización. El conflicto es siempre lo correcto cuando importa." Perdón, te pongo en un aprieto aquí. ¿Qué opinas de eso?

Tanya Schecter

Me encanta porque está totalmente alineado con algo que siempre digo: "Puedes estar incómodo un periodo muy corto de tiempo y afrontar realmente el conflicto, o puedes estar cada vez más incómodo durante un periodo largo de tiempo," y hay cada vez mayor impacto en ese caso, ¿no?

Tim Reitsma

Sí, me gusta eso. Ser incómodo solo un rato. Déjame preguntarte algo un poco personal entonces. ¿Eres alguien que evita el conflicto o que lo afronta de frente?

Tanya Schecter

Diría que soy más de las que afrontan el conflicto porque personalmente lo siento mucho en mi cuerpo, que si hay algo que llamo estático, no puedo relajarme. Así que he descubierto que tengo que abordar las cosas. Es un coste físico demasiado alto para mí. Es curioso porque mi socio de negocios, Matthew, a quien ya has entrevistado, es todo lo contrario. Siempre bromeamos con que es un ex-evitador de conflictos.

Tim Reitsma

Me encanta eso.

Tanya Schecter

Cuando lo conocí, era como el Correcaminos, "Uy, conflicto, ¡adiós!", y solo veías una nube de polvo tras él. Para él, incluso cualquier diferencia de opinión por pequeña que fuera le hacía evitarlo. Se dio cuenta de que a lo largo de su vida probablemente perdió la oportunidad de tener miles de conversaciones.

Tim Reitsma

Me gusta eso, evitador del conflicto. Me pregunto si es algo que puedes poner en LinkedIn o que podría ponerlo yo como habilidad o rasgo o algo así. Creo que muchos de nosotros no disfrutamos el conflicto hasta el punto de que parece más fácil simplemente dejar pasar las cosas que afrontarlas, pero es importante. Debemos hacerlo. Hay que enfrentarlo. ¿Existe un momento adecuado o un lugar correcto para involucrarse en un conflicto o para afrontarlo si surge?

Tanya Schecter

Creo que hay ciertas condiciones que permiten que el conflicto se gestione con más éxito que otras. Obviamente, si sabes que estás en un estado de completa reactividad, ese es el momento equivocado para lidiar con el conflicto. Si sabes que estás en alerta máxima, con ganas de defenderte, no va a servir. Así que si podemos calmarnos físicamente y llegar al punto en el que salgamos de la reactividad y podamos observar, y cuestionar nuestras propias reacciones, y entonces comenzar a tener curiosidad por el otro, es mucho mejor iniciar el abordaje del conflicto porque se vuelve menos agresivo.

Tim Reitsma

Has mencionado dos cosas en eso: cómo mantener la calma y cómo tener curiosidad. Pienso en un conflicto en el trabajo, en el anterior, y no estaba calmado ni curioso. Creo que es lo típico. Es esa sensación de lucha o huida donde piensas: "Me siento atacado, o me lo tomo muy personal." ¿Cómo nos mantenemos en calma? ¿Tienes una técnica que puedas recomendar o algo que los oyentes puedan practicar?

Tanya Schecter

Claro. Hay dos cosas que me vienen a la mente. En nuestro Mapa de Relaciones HTI, tenemos dos herramientas. Una es una herramienta de navegación que llamamos STICI. Es básicamente el proceso de parar, pensar, elegir e implementar. Si estamos demasiado reactivos y sentimos "es hora de pelear, tengo que defenderme a toda costa", es justo el momento para parar. Parar de hablar, de actuar y simplemente tratar de calmarnos.

Ahí es cuando ayudan prácticas como la respiración profunda, para bajar nuestro sistema nervioso y poder observar, no solo a la otra persona sino a nosotros mismos. Es donde empezamos a pensar y tomar una decisión consciente sobre cómo vamos a responder. Es dar espacio entre el estímulo y la reacción.

Siempre digo que entre el estímulo y la reacción está la pausa, y eso es lo que nos hace humanos. Podemos controlar si alargamos esa pausa o no. Tomándonos el tiempo para alargar esa pausa antes de responder, seremos mucho más capaces de responder con intención de manera proactiva y obtener los resultados que queremos. A veces puede ser "Estoy demasiado alterado. No puedo responder ahora, estoy sobrecargado y volveré luego" y hacer saber a la otra persona que estamos demasiado activados y que queremos tener esa conversación pero no desde ese lugar reactivo.

Luego podemos pensar en las distintas opciones y deliberar entre: "¿Cuál debería elegir?" Al final, podemos decidir. Podemos hacerlo con la otra persona o solos y luego tener la conversación.

Tim Reitsma

Me gusta eso. Suena tan simple: parar, pensar, elegir e implementar. Creo que la frase inteligencia emocional sale a relucir aquí, porque es reconocer que "mi presión arterial está subiendo, me siento agitado, mis puños están tensos por el enfado", tomar un minuto y simplemente parar en ese momento. En algunos casos, incluso mirando a la otra persona y decir: "Estoy realmente activado ahora. Necesito un par de minutos", o "Voy a volver a esto en X tiempo." ¿Eso es común? ¿La gente en tu experiencia toma esa pausa?

Tanya Schecter

No. Creo que es algo que se aprende, y que quienes lo practican conscientemente, juegan con ello. La mayoría solemos ir por defecto a la lucha o la huida. Por eso es una práctica aprender a alargar esa pausa y escogerla conscientemente frente a otra reacción.

Tim Reitsma

Creo que es muy importante practicar y aprender eso. Soy padre de dos niños pequeños, así que eso me ha ayudado a practicar esto: "necesito unos minutos" antes de actuar o reaccionar de una manera que no quiero hacer. Es algo muy incómodo al principio. Sin embargo, aclarar la mente y entender la intención.

Pienso que, como dijiste, el conflicto surge cuando dos o más personas luchan por lo que creen correcto, o alguien tiene una opinión distinta a la tuya o a la mía. Así que puede surgir un conflicto y ahí es donde tener curiosidad realmente entra en juego.

Tanya Schecter

Totalmente. Lo que me encanta de lo que mencionaste es que a menudo, lo que la gente pelea no es por el contenido, sino por los valores que hay debajo. Hoy por la mañana tuve una conversación con una clienta con la que trabajé. Ella contaba que su socio es el director creativo y el responsable de hacer crecer el negocio. Él lleva el marketing y ella es la directora creativa.

Para él, lo emocionante es tener reuniones de negocio, más contactos, parece que van llegando clientes; pero ella empieza a sentirse abrumada. Al hablar, vimos que en realidad era un conflicto de valores, porque para él el éxito es dinero, ingresos, clientes, ser el número uno. Para ella, el éxito es ser excelente creativamente, hacer trabajos de alta calidad y ser reconocida por la creatividad, que no es necesariamente igual. Ambos parten de valores pero los valores significan algo distinto para cada uno.

Tim Reitsma

Me encanta que hayas señalado eso. Sería una conversación entera, solo en: "Tenemos las mismas palabras, pero significan cosas distintas." Me gusta cómo lo pusiste con el éxito. Para uno es mucho dinero en el banco. Para el otro, no necesariamente, sino ser realmente bueno en la habilidad. Ahí está el conflicto.

Tengo curiosidad. No sé si puedes compartir, pero ¿cómo navegan eso esas dos personas? ¿Traen un mediador para definirlo? ¿Están recibiendo coaching? ¿O es como un combate en el ring?

Tanya Schecter

Bueno, creo que para ellos fue solo una conversación de pasada porque ya trabajé antes con ellos sobre valores y cómo determinan lo que hacemos. Creo que no se habían dado cuenta de que era un conflicto de valores lo que subyacía. Mi suposición es que ahora volverán y tendrán esa conversación desde esa perspectiva en vez de "¿Qué resultados queremos lograr?"

Tim Reitsma

Me parece estupendo, porque parece una empresa pequeña, quizás solo dos personas, y poder sentarse a conversar y tener un conflicto saludable para llegar a una resolución positiva. Ahora, cambiando un poco, he trabajado en grandes organizaciones donde, si surge un conflicto, siempre llaman a RRHH. Casi es el protocolo: RRHH como mediador que escucha los dos lados. Entonces, si tienes RRHH o un equipo, ¿es su responsabilidad intervenir en todos los conflictos?

Tanya Schecter

No. Idealmente, yo diría que ese no es el trabajo ni el rol de RRHH. En empresas donde las personas no tienen las habilidades o no saben cómo tener este tipo de conversaciones, sí se escala al punto en el que un tercero debe facilitar la conversación.

Tim Reitsma

Sí. A veces sí, o traer un tercero que no sea tu amigo íntimo o compañero en la empresa para actuar como mediador es lo correcto. Cuando tienes una empresa pequeña, muchos oyentes son empresarios que han fundado una empresa y hacen de todo: CEO, COO, RRHH, finanzas, lo que sea. ¿Hay alguna herramienta o marco sencillo que alguien pueda aplicar hoy mismo?

Tanya Schecter

Claro. Se me ocurren algunas. Una es realmente entender, especialmente en una empresa pequeña, los valores centrales de cada uno, porque suelen definir cómo nos mostramos incluso en el trabajo. Por ejemplo, una vez trabajamos con un grupo y una persona dijo que su valor era el tiempo, la integridad con su tiempo y la puntualidad. Así que si una reunión se alargaba, se iba antes para poder cumplir su siguiente compromiso.

Otra persona, en el mismo equipo, valoraba darlo todo siempre. Así que podría haber pensado que quien se iba temprano no daba su máximo, pero cuando entendió que lo hacía por su valor de cumplir los tiempos y los compromisos, cambió de perspectiva. Entonces, pudieron empezar a hablar sobre, "Sabiendo que realmente valoras la puntualidad y estas reuniones pueden alargarse, ¿qué podemos hacer para apoyarte? Para que sigas en la reunión y estés en integridad, o cómo puedo ayudar a que sean más cortas y continuar después?"

Así que, solo conocer los valores y cómo influyen en nuestras decisiones puede permitirnos tener conversaciones sobre cuestiones funcionales que generan conflicto o tensiones.

Tim Reitsma

Me gusta eso. Acabo de acordarme de un trabajo reciente donde uno de mis valores centrales es la curiosidad. Así que, cuando lanzaba ideas, solo quería la opinión del otro. Así: nada de curiosidad, solo sí, no, sí, no, sí, no. Me afectó mucho. Ahora analizo mi carrera pasada.

Muchas veces el conflicto viene de eso: debemos asumir una buena intención. La gente no está en una empresa con mala intención. Así que, si asumimos buenas intenciones, no hay que creer que todos son como tú o como yo. Hay que ser curiosos y descubrir qué nos mueve a cada uno.

Así que una gran conclusión es comprender los valores centrales. Si tienes un equipo pequeño de 4 o 5 personas y piensas "no tengo un día entero para definir los valores de cada uno", ¿hay una forma rápida de descubrir uno o dos valores centrales de cada uno?

Tanya Schecter

Creo que puedes pedir a cada persona que los escriba y compartirlos rápidamente. También puedes preguntarles, "he notado esto, ¿qué valor estás representando cuando haces esto?" Te da la oportunidad de tener una conversación exploratoria sobre la marcha en vez de sentarse a hablar formalmente de valores.

Tim Reitsma

Me gusta eso. Todos tenemos valores, los hayamos definido o no. Así que se trata de aclarar nuestros propios valores. No tenemos tiempo en este podcast para profundizar, pero haremos uno especial solo sobre valores centrales porque creo que forman una base, no solo a nivel individual sino también de la organización.

Tanya Schecter

Absolutamente.

Tim Reitsma

Así que es muy importante. Conclusión importante: debemos asumir que no hay mala intención, y que no somos todos iguales. Todos somos distintos. Debemos ser curiosos y entender qué nos mueve, qué nos apasiona. Ahora quiero cambiar el foco a tu sitio, htiinstitute.com. Tienen un recurso llamado el conflict-o-meter.

Tanya Schecter

Así es.

Tim Reitsma

Me encanta el nombre y me gustaría poder mostrar el visual, con todos los emojis. ¿Puedes contarnos sobre esta herramienta? ¿Qué motivó su creación? Para quienes escuchan, a la izquierda está en rojo y dice "Corre." A la derecha dice "Esto es una gran oportunidad." ¿Qué significa?

Tanya Schecter

Matt y yo estábamos desarrollando un curso sobre conversación y conflicto. Hablábamos de que la gente generalmente responde con lucha o huida. Muy pocas personas instintivamente piensan, "esto va a ser una oportunidad increíble." Así que diseñamos el conflict-o-meter. Puede usarse de varias maneras.

Una sería simplemente mirarlo. Por cierto, es un recurso descargable. Puedes ver cuál es tu tendencia natural y calificarse. Si ves que tu tendencia es "huir," entonces puedes preguntarte, "Si quiero ver el conflicto como oportunidad, ¿por qué siento la necesidad de huir? ¿Qué me amenaza? ¿Me faltan habilidades o herramientas? ¿Tengo mala percepción del conflicto? ¿Qué debo trabajar y mejorar?"

Cuando ya tengamos herramientas en la mochila, podemos reevaluarnos y ver si estamos en el mismo sitio o hemos avanzado. Otra forma de usarlo es, si sabes que tendrás una conversación conflictiva y piensas, "esto va a ser difícil, incómodo". Puedes calificarte: ¿quiero huir? ¿Solo me preocupa? ¿Puedo afrontarlo? ¿No me entusiasma pero estoy lista? ¿O estoy totalmente comprometido y espero con ansias para aprender de esta oportunidad?

Si estamos en el lado izquierdo, no es el momento de abordar ese conflicto. Es momento de pensar, "¿qué estrategias necesito? ¿Cómo quiero enfocar la conversación y qué herramientas puedo usar para sentirme cómodo?" Cuando ya tengamos esas herramientas y nos sintamos listos, entonces podemos comprobar si avanzamos en el conflict-o-meter.

Tim Reitsma

Me gusta eso. Me gusta la idea de, como dijiste antes, parar y pensar, y esta es una herramienta para ayudar a preguntarnos "¿Cómo me siento? ¿Me preocupa, o estaré bien?, o no, prefiero correr." Muy a menudo, simplemente optamos por huir del conflicto. Estaba buscando estadísticas sobre el coste del conflicto y cuánto tiempo pasamos en conflictos.

Encontré una estadística: en promedio en EEUU, las personas pasan 2,1 horas a la semana en conflicto, que equivale a 359 mil millones de dólares en horas pagadas. Así que dedicamos mucho tiempo al conflicto. Claro, el conflicto no siempre es malo. Puede ayudarnos a avanzar el negocio, pero si no es productivo, puede costarnos caro.

Tanya Schecter

Totalmente. Diría que el conflicto no resuelto, y el que no es productivo, es el que tiene un coste. El coste es físico, emocional. Hay menor productividad en las empresas, y sé que si yo estoy muy alterada, lo llevo a casa y afecta a otros. Repercute a mi esposo, y él a su vez puede sentirse alterado. Así que tiene un efecto dominó a menudo oculto.

Tim Reitsma

Sí, totalmente. Si ocultamos el conflicto, nos afecta y erosiona la confianza en la organización. ¿Por qué no afrontamos el conflicto? Creo que muchas veces, al menos lo que creo, se debe a que "no nos conocemos, tal vez no confío en ti." ¿Estás de acuerdo?

Tanya Schecter

Totalmente. Está la suposición de que la otra parte no podrá con ello. Hay muchas cosas: que si les hablamos podemos herir sus sentimientos, o puede ser una pérdida de tiempo porque no llegará a nada, o puede ir a peor, o que ellos no podrán manejarlo, o sentimos que nos faltan las herramientas y habilidades. Así que no abordar el conflicto genera erosión de confianza, sí.

Tim Reitsma

He adoptado una frase estos últimos años; como decías de Matt, era como el correcaminos, siempre evitando el conflicto. La frase es: "Puedo controlar mis palabras, pero no siempre el resultado o la reacción a esas palabras." Si voy con agresividad, sé cómo va a reaccionar el otro.

En el trabajo, cuando manejamos equipos debemos parar y pensar qué diremos y qué haremos antes de actuar. Pienso en proyectos grandes donde hubo conflicto, y el conflicto es útil. Lo importante es que no es personal y que confiamos unos en otros. Al final, podemos salir a tomar algo o un café, y no es nada personal.

Tanya Schecter

Absolutamente. Es muy interesante escuchar lo que dices. Dijiste algo importante: puedes controlar lo que dices, pero no apegarte al resultado. No podemos controlar el resultado, pero sí influir en cómo lo decimos, conociendo a quién lo recibe. Así que puedo saber cómo entregar el mensaje dependiendo de quién sea. Por ejemplo, soy muy directa. Sé que para algunas personas, eso es demasiado. Así que, si tengo confianza con esa persona, no me censuro. Con otros, me imagino suavizar el mensaje, como si pusiera almohadillas para que puedan escucharme.

Tim Reitsma

Me gusta que lo hayas mencionado. Eso también es fundamental. Todos somos diferentes: tanto si somos dos como cientos o miles en la empresa, todos reaccionamos y tomamos el feedback de manera distinta. Mencionaste que tú eres directa. Yo quizás no lo soy tanto.

Así que si algún día trabajamos juntos, me gustaría saber eso. Si surge un conflicto, sé que así es como Tanya se expresa, y no es personal. Eso ayuda a construir relación.

Tanya Schecter

Absolutamente. Es como si practicar el conflicto fuera una disciplina. No es algo de una sola vez. Cada conflicto nos enseña algo sobre nosotros, sobre cómo gestionar los conflictos, sobre las herramientas que tenemos, y sobre la otra persona.

Tim Reitsma

Así que, la conclusión sería invitar a los oyentes a ir a su trabajo o casa y crear un conflicto solo para practicar, ¿no? Lo digo en broma porque no buscamos el conflicto por buscar, pero con el modelo de parar, pensar, elegir e implementar, y acudiendo al htiinstitute.com a buscar el conflict-o-meter, hay recursos simples.

¿Algún pensamiento final para cerrar? ¿Algún consejo sobre el conflicto, cómo no evitarlo, y por qué deberíamos abrazarlo?

Tanya Schecter

Creo que lo esencial es la idea de que el conflicto es solo una oportunidad para tener una conversación. Si podemos verlo así, se abren posibilidades, tanto de resultados como en la relación.

Tim Reitsma

Me gusta eso. Usarlo como oportunidades para aprender, crecer y obtener diferentes perspectivas. Eso es genial, Tanya. Muchas gracias por tu tiempo hoy para hablarnos de conflictos y ofrecer un marco simple y directo para que los oyentes lo puedan llevar consigo o poner en práctica desde hoy mismo. Así que, gracias.

También quiero agradecer a quienes han sintonizado el podcast. Si te ha gustado lo que has escuchado o tienes otras ideas o sugerencias para el programa, visita peoplemanagingpeople.com, y suscríbete a nuestro boletín. Pondré los enlaces para contactar con Tanya, su empresa y el recurso conflict-o-meter en la sección de comentarios del podcast abajo. Así que, gracias Tanya y que tengan un gran día todos.

Tanya Schecter

Sí, gracias Tim. Ha sido estupendo.