Por qué la conexión en equipos remotos debe diseñarse y no dejarse al azar (y cómo hacerlo)

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Dra. Adora Ikwuemesi: Cuando la gente no dice nada, créeme, ya han hecho suposiciones. Y las suposiciones son el nivel más bajo de conocimiento. Están planeando sin conversaciones. Simplemente están diciendo: ¿Sabes qué? No veo ningún avance aquí. No parece que haya planes para mí aquí. Y como no saben, no van a preguntarte para averiguarlo. Simplemente van a hacer sus propios planes, planear su salida, planear algo para ellos mismos. Así que diría que si no te comunicas a un nivel más profundo, entonces es una señal de alerta.

David Rice: Bienvenido al pódcast de People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitada de hoy es Adora Ikwuemesi. Como tal vez puedas notar por la calidad del audio en ese extracto inicial, este episodio fue grabado de una manera un poco diferente. Adora y yo nos conocimos en una conferencia a principios de mayo llamada Running Remote. Es un evento de dos días donde se muestran todas las facetas del trabajo remoto: desde mejores prácticas, hasta nuevos estudios y tecnologías. Adora fue ponente en la conferencia, presentando una investigación que hizo sobre el compromiso remoto, centrada específicamente en un grupo de empleados en Nigeria. Quise sentarme con ella para profundizar en el tema.

Así que, entre sesiones y momentos de networking, encontramos un lugar a la sombra para escapar del calor texano y tuvimos la siguiente charla. Disculpa por los pájaros y el ruido de fondo, pero son los desafíos de grabar en vivo y en persona. Así que, sin más preámbulo, aquí está mi charla con Adora.

Hiciste un estudio cualitativo con 24 trabajadores remotos en Nigeria, y tengo curiosidad: ¿qué te inspiró inicialmente a profundizar en la investigación sobre el compromiso remoto y qué fue lo que más te sorprendió de tus hallazgos?

Dra. Adora Ikwuemesi: Diría que fui empleada hace mucho tiempo. Llevo 15 años manejando mi propio negocio, pero hubo un tiempo en que yo misma estaba desvinculada, y siempre he sentido curiosidad, especialmente cuando me convertí en gerente. Sentía curiosidad. He experimentado la falta de compromiso y quería saber qué hacía que la gente estuviera comprometida en el trabajo. Luego llegó la pandemia y todos tuvimos que trabajar de forma remota.

Hemos estado estudiando el tema del compromiso sin avanzar mucho, y ahora debemos trabajar en remoto. Así que pensé: ¿sabes qué? Sería bueno. Justo iniciaba una investigación doctoral y sabía que quería estudiar el compromiso, pero como todos estábamos trabajando de forma remota, me pareció muy interesante estudiarlo en ese contexto por su relevancia.

A pesar de que en ese momento no estaba claro si seguiríamos trabajando en remoto o volveríamos a la oficina, sabía que esto sería un cambio de juego si podía recabar información y ayudar a quienes trabajan a distancia a entender el compromiso en el trabajo remoto, etc.

David Rice: Ahora, el marco que creaste identifica siete impulsores clave del compromiso en el trabajo remoto. ¿Podrías contarnos un poco sobre ello? Y tengo curiosidad: ¿cuál de estos impulsores suelen pasar por alto las organizaciones y por qué es tan crítico?

Dra. Adora Ikwuemesi: Bien. La cosa es que, como todo lo bueno, al estudiar el compromiso se ve que no es algo sobre lo que nunca hayamos oído, ¿verdad?

Estos siete impulsores probablemente no son áreas desconocidas, ¿verdad? Como el liderazgo, el diseño del trabajo, o el entorno. Pero el trabajo remoto es un contexto diferente. Cuando trabajamos en oficina, el contexto es distinto.

El trabajo remoto se caracteriza por tres rasgos principales. Uno, trabajar en solitario, trabajas solo/a. Dos, la dependencia de la tecnología; necesitas tecnología para estar conectado/a. Y tercero, aunque no menos importante, el hecho de que implica autonomía y que muchas personas realmente trabajan desde casa. Así que, considerando estos factores, es un contexto diferente porque cuando estamos en la oficina el entorno está estandarizado, ¿cierto?

Pero si el 80% de las personas trabajan desde casa, significa que tu oficina es diferente a la mía, diferente a la de ella, de Tom, Sara... No hay una oficina estándar. Puede que yo tenga un espacio dedicado, con un escritorio y una silla bonita, y tú, por otro lado, puedes estar trabajando en el mismo cuarto que tu hermana o compartiendo, sentado/a en el suelo.

Exacto. O si eres como algunos trabajadores remotos que conozco, puedes compartir habitación o vivir en un entorno muy ruidoso. Puede que no tengas escritorio o estés usando la mesa de la cocina. Y, por supuesto, puede que vivas en una ciudad donde hay cortes de luz, como en África, o una conexión a Internet inestable.

Así que eso cambia por completo el contexto, el entorno, y fue clave para el estudio. Entonces, cuando hablamos de factores, hablamos de siete, ¿verdad? Algunos ya los conocemos. En realidad, todos los conocemos. Te los menciono rápidamente: Beneficios del estilo de vida. ¿A qué me refiero? La gente adora trabajar a distancia. La flexibilidad es un beneficio. Si se la quitas, la gente no estará feliz. Esto es evidente: cuando ves los debates online, la gente dice no quiero volver a la oficina; si me obligan, renuncio.

Así que ese es uno evidente. Liderazgo y gestión. ¡Vamos! Un buen liderazgo es esencial. Si tu liderazgo se preocupa y hay buenas prácticas de RRHH, buenas políticas, eso es obvio; aumentan el compromiso porque muchas empresas empezaron con el trabajo remoto por accidente.

No tenían políticas. Algunos líderes, de hecho, la razón por la que exigen el regreso a la oficina es porque no confían en sus empleados, creen que no trabajan. Así que liderazgo y gestión es otro impulsor. Otro más: relaciones y comunicación.

Esto es clave porque una de las cosas que se pierden trabajando en remoto es la conexión, la conexión humana. Aunque la gente diga que el trabajo es trabajo, el trabajo remoto desconecta y en la oficina la conexión sucede por accidente. Todo el tiempo.

Caminas, te cruzas, saludas, te pones al día. Para conectar a distancia, hay que ser consciente, hay que ser intencionado. Así que relaciones y comunicación fue uno de los impulsores. Otro, muy relevante, fue el diseño del trabajo: cómo se organiza el trabajo, si es significativo, tiene propósito y si es divertido.

Tú mencionaste sorpresas. Una de las mayores sorpresas fue la diversión. No podía creer cuántas veces la gente mencionaba el trabajo divertido. Yo pensé: ¿acaso el trabajo no es solo trabajar? Pero tener diversión en el trabajo con otros resultó crucial. Así que el trabajo divertido, diría, me sorprendió mucho. No podía creer cuántas veces mencionaban otro factor clave: el entorno.

Ya mencioné que el trabajo a distancia es un entorno distinto, así que factores ambientales, el entorno inmediato, tu espacio de trabajo: ergonomía, tu silla, el calor, ruido. Cosas que no se consideran usualmente.

Incluso el entorno nacional, el país; en Nigeria, los cortes eléctricos eran un problema, la infraestructura. ¿Cómo afecta esto al compromiso? Yo quiero trabajar, pero me cortan la energía. No importa cuán motivado/a esté, alguien me contó que tuvo que unirse a una sesión con linterna, ¿imaginas?

Así que el entorno es un gran factor. Me gustaría ver más investigación en esa área, porque el entorno realmente importa y la gente tiende a no mencionarlo. ¿Cuántos factores llevamos?

David Rice: Mencionaste los cortes eléctricos. Sí. Y, bueno, yo soy de Florida. Y si hay huracanes, puedes quedarte sin luz durante tres semanas. Oh, wow. Exacto. Después de unos días, cuando limpias, quieres retomar tu vida.

Dra. Adora Ikwuemesi: Sí.

David Rice: Pero aquí hablamos de esperar dos semanas y media para tener electricidad.

Dra. Adora Ikwuemesi: Exactamente.

David Rice: Y luego tienes que usar generador. Exacto. Y solo algunas cosas pueden funcionar con él.

Y si tienes que elegir entre el portátil y el frigorífico... Sí, exacto. Así que eso genera tensión. El estrés es tan alto.

Dra. Adora Ikwuemesi: Sí. Otro factor a mencionar son los personales. Necesitamos analizarlos. Los personales incluyen tu contexto individual, como tu nivel de competencia digital, qué tan bien trabajas digitalmente. Otro aspecto es tu impulso personal.

Uno de los directores generales que entrevisté me dijo algo que no olvido: algunas personas son geniales, pero no lo son solas. Algo que surgió del estudio fue la disciplina, la autodisciplina. Así que tu capacidad para la autodisciplina afecta mucho al trabajar remotamente.

Si tienes problemas con la autodisciplina, el trabajo remoto puede ser difícil. Y lo vi reflejado en otras investigaciones, era bueno ver que se repetía porque muchos decían que esto afecta su compromiso. Y el último, pero no menos importante, es la tecnología. La tecnología es el pilar del trabajo en remoto, sin ella, no puedes conectarte.

Necesitas herramientas colaborativas. Cuanto mejores sean, mejor será la comunicación y la conexión. La tecnología también depende del entorno, de la energía, del Internet, y después, del hardware y software. Esos fueron los impulsores clave. Como mencioné, una sorpresa fue la diversión. Cuando se gestiona personas, cuando eres joven entiendes la diversión, pero parece que al crecer la gestión se centra solo en el trabajo. ¿De qué están hablando estos jóvenes?

David Rice: Haz tu trabajo y vete a casa.

Dra. Adora Ikwuemesi: Sí. Pero vi cuán importante era para la gente disfrutar el trabajo. Se comprometen más en trabajos que disfrutan.

O tiene sentido para ellos, deja huella, ese tipo de cosas. Así que sí, diría que se debe ser más intencional con eso en remoto. Ser intencionales. No ocurrirá por accidente, hay que diseñarlo. La conexión debe diseñarse, no surgir por accidente.

David Rice: Algunos líderes creen que el compromiso es simplemente comunicación frecuente. Pero, según tu investigación, ¿cómo percibe el verdadero compromiso la gente, especialmente los remotos?

Dra. Adora Ikwuemesi: Sí. Lo que diría es: la calidad es mejor que la cantidad. Lo que encontré fue que la gente considera que estar comprometida es importante, nadie dijo lo contrario. Lo fundamental es la calidad de la comunicación.

Puedes comunicarte frecuentemente conmigo, pero si es micromanagement, porque solo me supervisas, es diferente. Como, "¿en qué estás? ¿Avanzaste?". Pero, por ejemplo, la semana pasada tuve una reunión con un jefe de proyecto, gran persona, y hacía tiempo que no nos veíamos porque el equipo es remoto.

Ese equipo en concreto. Y fue directo a la agenda. Yo dije: "hace tiempo que no hablamos todos". Así que propuse, antes de empezar, repasar cómo estaba cada uno. Les pregunté uno a uno, "¿Cuál ha sido tu mejor y peor momento del año?".

Yo respondí primero. Se suponía que era una reunión de una hora, nos pasamos y estuvimos dos horas, ¡pero esos 30 minutos de check-in valieron la pena! Descubrí muchas cosas que nunca hubiera sabido. Y la gente contribuyó con más esfuerzo voluntario. Después recibí mensajes de agradecimiento, incluso de gente que temía la reunión, pero fue mucho mejor así.

Así que conectar a nivel personal ayuda a entender el contexto, porque me enteré de cosas que de otro modo jamás hubiera descubierto. Permitió que la gente se abriera, y algunos no sabían cuánto necesitaban compartir. Parece que fue casi terapéutico, sin que estuviera planeado, y fue una reunión de producto. Las respuestas posteriores lo demuestran: nunca recibo tantos mensajes de mi equipo dándome las gracias. Se notó que valió la pena.

David Rice: Hablas de la importancia de hacer una auditoría de compromiso.

Dra. Adora Ikwuemesi: Así es.

David Rice: Para líderes de RRHH y de personas, ¿cuáles son las primeras señales de alerta de la desvinculación en un equipo remoto?

Dra. Adora Ikwuemesi: Sí, la desconexión. Es fácil decir "el trabajo es trabajo" pero si la gente no ha hablado en un tiempo, no sabes qué ha pasado. Si no se tienen conversaciones significativas, y no me refiero a informes de estado, sino a lo que no se dice. A veces, la gente no pregunta por temor a la respuesta y tener que hacer algo. Por eso la gente solo responde "bien". Si no hay conversaciones profundas, es una alerta. Porque la falta de comunicación puede ocultar problemas. No pienses que, porque no se habla, todo está bien. Si no conoces nada a fondo, es peligroso. Te puede sorprender de golpe.

David Rice: Muchos líderes batallan para sostener el compromiso a largo plazo, ¿verdad?

Sí. Sí. Según tu marco, ¿qué estrategias diferencian a quienes logran solo un repunte temporal de quienes logran un cambio duradero?

Dra. Adora Ikwuemesi: Creo que a veces parece que repetimos lo mismo.

Existe el cambio transformacional y el transaccional. El transaccional puede ser, por ejemplo, logras alto compromiso porque hay una recompensa económica, ¿verdad? Pero la realidad es que el compromiso real proviene de conexiones duraderas.

De relaciones duraderas, comunicación abierta y experiencias compartidas. Si no creas intencionadamente foros para conversaciones humanas abiertas y honestas, nunca lograrás un compromiso real. Además, el compromiso tiene que ver con que la gente traiga su yo auténtico al trabajo.

La gente tiene que sentirse conectada. ¿Qué significa eso? Es una experiencia. Quieren vivir que son vistos, escuchados y valorados. Si no se experimenta eso, la desconexión está asegurada.

David Rice: Sí.

Dra. Adora Ikwuemesi: ¿Cómo lograr que la gente se sienta vista?

Preguntando "¿cómo estás? ¿Cómo va tu día? ¿Tu año?" y querer realmente saberlo.

David Rice: Sí.

Dra. Adora Ikwuemesi: Y su voz debe tener peso en las reuniones. Si alguien no habla, no pienses "mejor así." Invítalo a participar. Que las personas se sientan valoradas.

¿Les reconoces? ¿Les felicitas por sus avances? Ser visto, escuchado y valorado son clave para conectar. Cuanto más lo practiquen los líderes, mejor. La práctica lleva a la perfección. Eso ayuda.

David Rice: En tu sesión, incluso surgió el tema de las diferencias culturales en el trabajo remoto. ¿Encontraste algo útil para organizaciones globales que gestionan equipos remotos en distintas regiones y países?

Dra. Adora Ikwuemesi: Sí, importa entender el contexto. En ámbitos globales surgen problemas que jamás imaginarías.

Recuerdo un caso: un empleado renunció y devolvió el portátil. Yo, en ese momento, estaba molesta por el estado del portátil y dije: "seguro lo usaba en el suelo, está todo rayado, desgastado". Y luego me di cuenta que quizás ese era el contexto real.

¿Sabes realmente dónde trabaja esa persona? ¿Tiene espacio propio? Quizá comparte habitación, quizá literalmente trabaja en el suelo. A veces asumimos que todos tienen escritorio y oficina propia.

David Rice: Sí.

Dra. Adora Ikwuemesi: Hay que entender los matices.

Cada circunstancia es distinta, especialmente para los jóvenes. Se habla mucho de la generación Z. Y pienso que no quiero oír más de eso. Su contexto es diferente. No tienen casa propia, ni su propio espacio, y son jóvenes. Cuando yo era joven, estaba desvinculada del trabajo. ¿Por qué fingimos que éramos responsables? Yo no lo era y lo reconozco abiertamente.

Pero creo que debemos mentorear, guiar y ayudar a otros, pero no fingir que siempre fuimos responsables.

David Rice: Como si lo tuviéramos todo claro.

Dra. Adora Ikwuemesi: No hace falta. Todos alguna vez divagamos en el trabajo. Así que el contexto importa.

David Rice: Si una empresa solo pudiera hacer una cosa a partir de mañana para mejorar el compromiso remoto según tu investigación, ¿qué les recomendarías hacer primero?

Dra. Adora Ikwuemesi: Diría: conecta. Conecta de forma intencionada, no por accidente. Eso diría.

David Rice: Buena respuesta. Antes de irnos, siempre hago dos cosas en cada episodio.

Bien. Primero quiero darte la oportunidad de decirles a las personas dónde pueden conectar contigo y saber más sobre tu trabajo.

Dra. Adora Ikwuemesi: Fantástico. El mejor sitio para conectar conmigo es LinkedIn. Busca Adora Ikwuemesi y me encontrarás. Es el mejor canal.

David Rice: La segunda cosa, para cerrar cada episodio. Tengo una pequeña tradición. Puedes preguntarme lo que quieras. Adelante.

Dra. Adora Ikwuemesi: Entiendo. ¿Qué te mantiene comprometido en el trabajo?

David Rice: Son muchas cosas. Soy una persona bastante motivada naturalmente, diría que tengo mucho orgullo por mi trabajo y quiero crear algo nuevo, útil, que anime a la gente, inspire a mis colegas. Pero si soy sincero, sí, es mucho de... ¿Cómo decirlo? Es mucho trauma psicológico infantil por la inseguridad financiera lo que me impulsa.

El miedo a no tener, a no poder mantener a mi familia o a mí mismo. Cuando era niño no teníamos mucho. Y había inseguridad financiera, fue un gran problema, y la relación de mis padres. Así que muchas de las cosas que vi moldearon mi percepción. Estoy siendo muy honesto, abierto y vulnerable.

Es algo que tengo que mirar y decirme: puedes tranquilizarte, dejar de estar en modo alerta o pánico. No tienes que pelear para sobrevivir. Puedes ser tú y está bien. Pero es difícil. Es difícil desconectarlo porque siempre está ahí, en el fondo.

Dra. Adora Ikwuemesi: Siempre está ahí y nuestra infancia nos moldea, lo admitamos o no.

Eso es. El miedo y el amor, dos lados de la misma moneda. Sí, esa fue una gran pregunta. Gracias.

David Rice: Gracias por dedicarme tu tiempo hoy para contarnos más sobre tu trabajo.

Dra. Adora Ikwuemesi: Gracias. Muchas gracias. Un placer. Gracias, David.