Cómo redactar un plan de incorporación de 30-60-90 días + plantilla
Un estudio de Gallup descubrió que solo el 12% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su organización hace un gran trabajo al incorporar a nuevos miembros al equipo.
Esto es decepcionante porque, como veremos, un proceso de incorporación adecuado puede tener un impacto significativo en el éxito del nuevo empleado en su nuevo puesto.
¿Entonces, cómo puedes asegurarte de que tu proceso les dé a las personas el mejor comienzo posible?
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
El plan de incorporación de 30-60-90 días está ampliamente reconocido como una de las mejores prácticas para integrar miembros nuevos al equipo de manera efectiva en la cultura de la empresa e incrementar su productividad.
Aunque existen muchas maneras de mejorar tu experiencia de incorporación, usar el plan de 30 60 90 días tiene uno de los mejores retornos de inversión que conozco.
Así que, vamos a profundizar.
Tu plantilla de 30-60-90 días
Aquí tienes nuestra plantilla de incorporación probada y comprobada para comenzar la experiencia de tu nuevo empleado de la mejor manera posible.
¡Obtén nuestra plantilla de incorporación!
¿Qué es un plan de 30-60-90 días?
Un plan de incorporación de 30-60-90 días es un plan de acción que ayuda a guiar a los nuevos empleados durante sus primeros 90 días en el nuevo trabajo. Ayuda a crear y hacer un seguimiento de la realización de tareas típicas de incorporación, como conocer a los compañeros y completar la capacitación necesaria.
El objetivo final es que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y ayudarles a priorizar qué deberían estar haciendo para ser productivos lo antes posible.
A su vez, esto también ayuda a aumentar el compromiso, la motivación y la retención del personal.
Los primeros 30 días
El enfoque de los primeros 30 días está en conocer más sobre la organización, su puesto, las herramientas que usarán, cómo se mide el éxito y el rol que desempeñarán.
También se trata de identificar qué necesita aprender el nuevo empleado, comenzando desde lo más básico.
Esta parte del plan de 90 días es la que más se parece entre todos los nuevos empleados, sin importar el puesto, departamento ni antigüedad.
El rango de 30 a 60 días
Aquí los nuevos empleados todavía están en periodo de adaptación, pero ya comienzan a involucrarse más en proyectos y a enfocarse en sus funciones y responsabilidades. Es en este periodo cuando el plan empieza a variar según el puesto, el departamento y la antigüedad del empleado.
El rango de 60 a 90 días
Ahora, sin el periodo de adaptación, el nuevo empleado tiene más libertad e independencia para decidir cómo afrontar su puesto y las responsabilidades que conlleva.
Beneficios de un plan de 30-60-90 días
Un plan de incorporación de 30-60-90 días ofrece una estructura para que los nuevos empleados se adapten a sus funciones y responsabilidades dentro de la organización. Este plan es beneficioso por varias razones clave:
- Mayor eficiencia. Crear un plan de incorporación de 30-60-90 días hace que el proceso sea más eficiente asegurando que todos sepan qué se espera de ellos y qué recursos se necesitarán. También es más sencillo agrupar recursos como presentaciones de introducción y similares.
- Más rápido alcanzar la competencia: Al proporcionar una hoja de ruta clara, los nuevos empleados tienen mayores posibilidades de llegar a la plena productividad más rápido que con un plan no estructurado.
- Oportunidades de retroalimentación y ajuste: El plan establecerá revisiones y sesiones de feedback regulares entre el nuevo empleado y su gerente o mentor. Esto garantiza que cualquier reto se aborde rápidamente y se puedan hacer ajustes al plan si es necesario. Apoya la mejora continua y el desarrollo personal.
- Cultura más sólida: Un onboarding estructurado da a los nuevos empleados mayores probabilidades de sentirse conectados con la organización, su gente y de contribuir a la cultura de la empresa. Esto es especialmente importante para la incorporación remota o incorporación global.
Una analogía para pensar en tu plan de 30-60-90 días
Una vez tomé un curso de integración donde el instructor dijo: "Una buena forma de pensar en tu plan de 30 60 90 días es como un menú de comida."
Como es costumbre, los aperitivos primero.
Esto es lo que se incluirá en todos los planes de 30-60-90 días, sin importar el departamento o nivel de antigüedad.
Es la información que todos deberían conocer al unirse a una nueva organización, por ejemplo:
- Valores
- Objetivos
- Modelo de negocio
- Historia
Ahora podemos ser más específicos.
Siguiendo con nuestra analogía del menú, estos son los platos principales. Por ejemplo, alguien en un cargo de jefe de ventas tendrá metas y métricas distintas a alguien que comienza una nueva posición en desarrollo de software.
A partir de esto, puedes crear varias plantillas dependiendo del departamento o nivel de antigüedad.
Por último, llegamos al nivel individual o, siguiendo con la analogía, las guarniciones.
Cada persona tiene diferentes experiencias, perspectivas, personalidades y metas. Quieres trabajar con ellos para hacer algunos ajustes en su plan de 90 días que mejor se adapten a ellos.
¿Cómo puedes hacer esto? Una de las mejores formas de hacerlo es utilizando la entrevista de entrada.
Con esta entrevista de entrada, puedes obtener una comprensión mucho más profunda de su personalidad, fortalezas, debilidades y metas personales, y ajustar el plan de 90 días en consonancia con ellas.
Aunque existen similitudes entre el tipo de preguntas de la entrevista de entrada y la de selección de personal, el tipo de preguntas y respuestas que buscas serán diferentes a las del propio proceso de selección.
Esta entrevista puede ser realizada por un gerente de contratación, su nuevo jefe, o ambos.
A través de la entrevista de entrada, puedes tener el plan en la mano para hacer los ajustes necesarios y garantizar que obtenga el mejor plan de 90 días posible.
Si eres como yo, ahora quizás estés pensando en el postre. Bueno, eso es la culminación de toda la preparación y el trabajo duro durante los 90 días, ¡dando como resultado un empleado listo, comprometido y motivado!
Ahora profundicemos más en cómo crear un plan de 30-60-90 días.
Cómo crear un plan de 30-60-90 días
Los primeros 30 días
Ahora veamos qué incluir en la hoja de ruta de los primeros 30 días del puesto de una nueva contratación.
El primer mes, aproximadamente, implicará mucho aprendizaje. Este es el periodo en el que estarás más involucrado con las nuevas contrataciones para ayudarlas a adaptarse a tu organización y donde habrá más coincidencia en lo que se cubre, sin importar el puesto o la antigüedad.
Como resultado, esta parte será la más fácil en cuanto a crear elementos reutilizables.
Aquí hay algunas cosas que querrás que los nuevos empleados cubran en esos primeros 30 días:
- Comprender con claridad el rol y las responsabilidades (muy importante)
- Conocer las políticas para empleados y los comportamientos esperados
- Familiarizarse con la tecnología, los programas y herramientas que utiliza la organización y con los procesos que se seguirán.
- Conocer la misión, visión, valores, productos, modelo de negocio y clientes de la organización
- Comprender quiénes son los grupos de interés de la organización
- Entender los proyectos actuales en los que la organización se enfoca y cuáles serán sus prioridades en el puesto
- Tener reuniones semanales con su jefe
- Comprender la cultura de la empresa y las normas del equipo.
- Conocer a los integrantes del equipo y saber a quién acudir para cada tema
- Identificar brechas de habilidades y establecer algunos objetivos a corto y largo plazo para lo que queda del plan.
Como los primeros 30 días serán los días iniciales de la nueva contratación en la oficina (física o virtual), vale la pena desarrollar algunas actividades de orientación para empleados reutilizables como presentaciones de bienvenida, lectura del manual del empleado y comidas en equipo.
El rango de 30-60 días
Ahora que los nuevos empleados han superado el umbral de los 30 días, es hora de que se sumerjan aún más en su trabajo.
Ahora tendrán una comprensión básica y empezarán a profundizar más en su puesto.
El conocimiento adquirido durante los primeros 30 días ahora se ampliará y pondrá en práctica, y podrán involucrarse más en los proyectos y comenzar a expresar más sus pensamientos e ideas.
¿Las funciones y responsabilidades que revisaron los nuevos empleados cuando empezaron? Ahora pueden empezar a avanzar en ese aspecto.
¿Los KPIs, objetivos y metas que estableciste en los 30 días anteriores? Empezarán a avanzar en ellos.
Esta es la parte del plan de 30 60 90 días donde cada plan comienza a divergir dependiendo del departamento, la persona o el nivel de antigüedad.
El rango de 60-90 días
En esta etapa, el nuevo integrante sigue avanzando a través de los KPIs, metas específicas y objetivos que se definieron en los primeros 30 días.
Dado que en este periodo se hace mucho más hincapié en la independencia, esta sección del plan puede ser mucho más abierta y adaptada a cada persona.
Los nuevos empleados trabajarán en proyectos con menos supervisión, estarán más involucrados con sus equipos y la organización en general, y harán seguimiento con sus gerentes para asegurarse de que están cumpliendo sus métricas.
En este punto, los miembros del equipo pueden empezar a acudir al nuevo integrante por su experiencia. Tal vez formen un nuevo equipo para un proyecto en el que estén trabajando.
Se seguirán cometiendo errores y eso está bien. Todavía son nuevos en la organización y aún tienen mucho por aprender.
Dicho esto, debe haber un mayor nivel de responsabilidad comparado con las etapas anteriores del plan de 90 días, y este nivel seguirá creciendo con el tiempo.
Más allá de los 90 días
Los estudios indican que alrededor del 72% de los nuevos empleados se habrán adaptado a su nuevo puesto dentro de los 3 meses, el 22% para 9 meses, y el resto en torno a los 10-12 meses.
Una de las mejores cosas que puede implementar tu organización tras el periodo de 90 días es la entrevista de permanencia.
La entrevista de permanencia consiste en entrevistar a los empleados sobre lo que ha funcionado bien y en qué aspectos se pueden hacer mejoras.
La entrevista de permanencia es una forma excelente de mejorar tu proceso de incorporación. Es un buen momento para preguntar cómo se planificó el proceso, cómo se llevó a cabo y dónde se puede mejorar.
Las opiniones recabadas en las entrevistas de permanencia pueden reforzarse con otros métodos de feedback, como las encuestas de onboarding.
Algunas métricas útiles para medir el éxito del proceso de onboarding incluyen la rotación de nuevos empleados, el tiempo hasta alcanzar la productividad, y la tasa de finalización de formación o los resultados en pruebas.
La regla de 5
Cuando se trata de mejorar tu plan de 90 días, ten en cuenta la regla de 5.
La regla de 5 establece que, al obtener información de una investigación o prueba, cinco usuarios tienden a ser suficientes para identificar patrones y determinar qué funciona y qué no.
Si ya están apareciendo patrones después de preguntar solo a cinco usuarios, lo más probable es que obtengas la misma información aunque lo apliques a más de 5. Si no emergen patrones dentro de los cinco usuarios, entonces puedes probar con más.
Por ejemplo, si tus comentarios destacan de manera consistente que los KPIs y los objetivos deberían ser más claros en el plan de 90 días, es buena idea enfocarse en ese aspecto y buscar formas de mejorar el proceso.
Mejores Prácticas para la Incorporación en 30-60-90 Días
Para finalizar, quería centrarme en algunas mejores prácticas para crear tu plan de 30-60-90 días, así como para la incorporación en general.
Establece objetivos claros y alcanzables
Para cada fase del plan (30, 60, 90 días), establece objetivos claros y medibles que estén alineados con el rol del empleado y los objetivos de la empresa. Asegúrate de que estos objetivos sean realistas y alcanzables, proporcionando una sensación de logro a medida que se cumplen.
Programa reuniones de seguimiento y retroalimentación regulares
Organiza reuniones individuales regulares entre el nuevo empleado y su gerente o mentor, así como con personal de RR.HH., el reclutador que lo contrató y alguien del equipo de desarrollo de talento. Estas sesiones son cruciales para proporcionar retroalimentación, discutir desafíos y ajustar el plan según sea necesario.
Fomenta la autorreflexión y el establecimiento de metas
Motiva al nuevo integrante a reflexionar sobre su progreso y a establecer metas personales y profesionales. Esto fomenta el compromiso y la implicación personal en su éxito dentro de la empresa.
Destaca los logros y reconoce los éxitos
Celebra los hitos y logros a lo largo del proceso de incorporación. El reconocimiento puede aumentar la moral y la motivación, reforzando el valor del empleado para el equipo y la empresa.
Por ejemplo, el minorista de calzado Zappos organiza una "fiesta de graduación" para quienes completan el segmento obligatorio de servicio al cliente en su programa de incorporación.
Aquí tienes más ideas geniales para reconocer a los empleados.
Ajusta según la retroalimentación
Estate preparado para ajustar el plan de incorporación según la retroalimentación del nuevo empleado (las encuestas de integración o las entrevistas de salida son útiles aquí) y su desempeño.
La flexibilidad es clave para abordar cualquier desafío imprevisto o aprovechar oportunidades de aprendizaje adicional.
Utiliza la tecnología
Tecnologías como software especializado de incorporación y sistemas de gestión del aprendizaje ayudan a hacer seguimiento del progreso y a diseñar e impartir la formación.
Suscríbete al boletín de People Managing People
Para más información sobre cómo crear una experiencia de integración ejemplar, suscríbete a nuestro boletín semanal para líderes de RR.HH. y de negocios. Recibirás todo nuestro contenido más reciente para ayudarte a crecer en tu carrera y generar un mayor impacto en tu organización.
