24 preguntas de encuesta de integración para un mejor proceso de contratación

Finn Bartram

on Jun 23, 2026

Según una investigación de Gallup, solo el 12% de los trabajadores afirman que su empresa realiza un buen proceso de incorporación. El mismo estudio reveló que, en contraste, el 70% de los trabajadores que recibieron una excelente experiencia de onboarding tienen 2,6 veces más probabilidades de estar extremadamente satisfechos con su lugar de trabajo y, en consecuencia, de quedarse.

Aun sin estas estadísticas, todos sabemos que la incorporación de empleados es un asunto importante. Las encuestas de onboarding son un método eficaz para evaluar la efectividad de tu proceso de bienvenida.

A continuación, te explico cómo diseñar un cuestionario de onboarding efectivo y 24 ejemplos de preguntas que puedes utilizar en tus propias encuestas.

¿Qué es una encuesta de onboarding?

Las encuestas de onboarding, también conocidas como encuestas para nuevas contrataciones, se administran a los nuevos empleados para recopilar comentarios sobre su experiencia de incorporación. Una encuesta de onboarding completa debe:

Medir la eficacia de tu programa de onboarding
Hacer que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y valorados
Comunicar una cultura de mejora continua
Determinar la claridad sobre el rol y las expectativas de la empresa
Aprender qué debe mejorarse desde la perspectiva del usuario final.

¿Por qué son importantes las encuestas de onboarding?

Al hacer a los nuevos empleados preguntas específicas y estandarizadas sobre tu proceso de onboarding, obtienes información sobre cómo está funcionando realmente y qué aspectos requieren mejoras.

Estos son algunos ámbitos en los que las encuestas de incorporación pueden ayudarte a mejorar:

Perfeccionar tu proceso de reclutamiento. Identifica dónde puedes mejorar tu proceso de selección para abordar la claridad, la transparencia y la experiencia general del candidato.
Comprender la efectividad de la capacitación. Evalúa cómo perciben los empleados el contenido de la formación, los métodos de entrega y la relevancia general para sus nuevas funciones.
Mejorar el compromiso de los empleados. Determina posibles factores de desvinculación y toma medidas proactivas para abordarlos.
Alineación con los valores y la cultura de la empresa. Resalta el encaje de los nuevos empleados para garantizar una base sólida para el éxito y la satisfacción a largo plazo.
Marca empleadora. Comprende y mide la influencia de la primera impresión de tu marca. Esto se refleja en cómo atraes a nuevos empleados y qué los motiva a unirse a tu equipo.
Ambiente laboral y bienestar. Determina si los valores organizacionales y el entorno de trabajo están alineados y si promueven una atmósfera positiva e inclusiva.

En general, las encuestas son una herramienta útil para mejorar tu proceso y, en lenguaje financiero, maximizar el retorno de inversión del onboarding.

Beneficios de las encuestas de onboarding

Cuando se combinan con las acciones adecuadas, las encuestas de onboarding pueden ayudar a las organizaciones a:

Impulsar la retención de empleados: La retroalimentación temprana puede ayudar a abordar problemas que podrían llevar a la insatisfacción o rotación.
Aumentar la productividad: Los datos obtenidos de las encuestas pueden guiar ajustes para asegurar que los nuevos empleados estén debidamente preparados, acelerando el tiempo hasta alcanzar su máxima productividad.
Promover la comunicación abierta: Fomenta una cultura de retroalimentación donde los empleados se sientan seguros para compartir sus opiniones y preocupaciones.
Fortalecer la marca empleadora: Un proceso de onboarding bien estructurado, basado en encuestas, genera una impresión positiva desde el inicio y beneficia tu reputación en el mercado.

Por otro lado, ignorar la experiencia del nuevo empleado significa que probablemente estarán menos comprometidos y preparados, y serán más propensos a marcharse.

Cómo desarrollar una encuesta de onboarding

Con lo anterior en mente, ¿cómo puedes desarrollar una encuesta de onboarding efectiva?

1. Predefine hitos clave

Es recomendable realizar encuestas breves en diferentes momentos clave dentro del proceso de onboarding, mientras la información todavía está fresca para los nuevos empleados.

Por lo general, esto será de 1 a 2 semanas después de la fecha de inicio, para reflexionar sobre los procesos previos y de orientación.

Después de eso, quizá quieras plantear algunas preguntas extra a los 30 días, centrándote en la formación e integración, y luego a los 90 días para recibir retroalimentación sobre la cultura y el nivel de compromiso.

2. Crea encuestas para cada etapa

Crea algunas encuestas de aproximadamente 5 a 10 preguntas para cada una de las fases seleccionadas

Encuesta de la semana 1: Primeras impresiones, comunicación previa a la incorporación y claridad sobre la agenda del primer día/semana.
Encuesta de los 30 días: Opinión sobre la formación, claridad del rol e integración en el equipo.
Encuesta de los 90 días: Reflexiones a largo plazo sobre el proceso de incorporación, alineación con la cultura de la empresa y preparación para las responsabilidades.
Encuesta de los 6 meses (opcional): Perspectiva retrospectiva sobre el papel de la incorporación para sentar las bases del éxito.

También querrás crear encuestas de onboarding separadas para tus nuevos managers, ya que el proceso de onboarding de managers será ligeramente diferente.

Algunas buenas prácticas para redactar preguntas de encuestas:

Preguntas recurrentes: Incluye algunas preguntas recurrentes en varias encuestas para seguir la evolución de la percepción o satisfacción con el tiempo, por ejemplo, “¿Cómo calificarías tu experiencia de onboarding en una escala del 1 al 10?”.
Utiliza una variedad de estilos de preguntas:
- Preguntas de escala de Likert: Permiten a los encuestados valorar su nivel de acuerdo o satisfacción en una escala (por ejemplo, 1-5 o 1-7).
- Preguntas de sí/no: Sencillas y rápidas para respuestas binarias.
- Preguntas abiertas: Fomentan respuestas detalladas y nuevas ideas.
- Preguntas de opción múltiple: Ofrecen opciones predefinidas para una retroalimentación estructurada.
- Preguntas de ranking: Piden a las personas clasificar opciones según preferencia o importancia.

3. Decide cómo entregar las encuestas

El paso final es determinar cómo administrarás la encuesta y analizarás los resultados. Muchas soluciones de software de onboarding tienen función de encuestas, al igual que las herramientas de encuestas para empleados, pero siempre puedes usar Typeform o similares.

El uso de tecnologías como estas facilita mucho el envío de las encuestas y el análisis de los resultados. Algunas también tienen útiles plantillas para crearlas fácilmente.

24 Preguntas para encuestas de onboarding

Para ayudarte a comenzar, aquí tienes 24 ejemplos de preguntas para encuestas de onboarding de empleados, divididas en las siguientes 7 categorías:

Reclutamiento y onboarding
Formación
Compromiso
Alineación
Marca empleadora
Ambiente de trabajo y bienestar
Trabajo en remoto

He incluido dos tipos de preguntas, que pueden responderse en una escala de valoración o en formato de respuesta abierta.

Las preguntas de escala de valoración piden al empleado señalar el grado en que estas afirmaciones representan su acuerdo u opinión.
Las preguntas de respuesta libre solicitan al empleado sus impresiones sobre un tema específico.

Reclutamiento y onboarding

Preguntas de escala de valoración (1-10)

¿Cómo calificarías la claridad y transparencia del proceso de selección? [Escala de valoración]

Para evaluar la eficacia del proceso de reclutamiento e identificar áreas de mejora.

Por favor, califica tu nivel de compromiso y satisfacción con el proceso de onboarding. [Escala de valoración]

Para entender el nivel de satisfacción del empleado durante el periodo de onboarding y si la descripción del puesto coincide con el rol.

¿Qué tan seguro/a te sientes para utilizar nuestro producto o servicio tras finalizar el proceso de onboarding? [Escala de valoración]

Para evaluar la eficacia del onboarding de las nuevas contrataciones y si cuentan con el conocimiento y la confianza para usar el producto o servicio.

¿Cómo calificarías la experiencia general de incorporación? [Escala de valoración]

Para obtener una comprensión de la experiencia de incorporación en su conjunto.

¿Qué recursos o información adicionales te habrían ayudado durante el proceso de incorporación? [Respuesta libre]

Para detectar posibles carencias en los materiales actuales de incorporación y recopilar comentarios sobre recursos adicionales que mejorarían la comprensión y destreza de los participantes.

¿Qué mejoras o cambios sugerirías para optimizar la experiencia de incorporación? [Respuesta libre]

Para obtener recomendaciones específicas sobre cómo puedes optimizar o personalizar tu proceso de incorporación.

¿Hay algo más que te gustaría compartir sobre tu experiencia de incorporación? [Respuesta libre]

Para brindar a los usuarios la oportunidad de compartir comentarios, sugerencias o inquietudes adicionales que no hayan sido cubiertos por las preguntas anteriores.

Capacitación

En una escala del 1 al 10, ¿en qué medida la capacitación se ajusta a tus funciones y responsabilidades? [Escala de valoración]

Para evaluar la relevancia de tu programa de capacitación de incorporación.

Compromiso

Desde que me incorporé a la empresa, rara vez pienso en buscar otro empleo. [Escala de valoración]

Para averiguar cuán satisfechos están los empleados—lo cual repercute directamente en la tasa de retención.

Con frecuencia recibo retroalimentación de mi gerente sobre las tareas asignadas. [Escala de valoración]

Para establecer si los nuevos colaboradores reciben la retroalimentación necesaria para integrarse en tu lugar de trabajo y mejorar sus habilidades.

Alineación

Entiendo cómo mi puesto apoya los valores y objetivos de la organización. [Escala de valoración]

Para saber cómo perciben los nuevos empleados su papel dentro de la organización y la cultura de la empresa.

Creo que mis ideas son valoradas. [Escala de valoración]

Para percibir si los empleados se sienten parte del equipo.

Marca Empleadora

¿Cómo influyó nuestra marca empleadora en tu decisión de unirte a nuestra organización? [Escala de valoración]

Para comprender el impacto de la marca en la atracción de nuevos colaboradores y qué motivó a los recién llegados a unirse a tu equipo.

¿Tu experiencia con la organización hasta ahora se alinea con la marca empleadora que se comunicó durante el proceso de selección? [Escala de valoración]

Para evaluar la coherencia entre la percepción de la marca empleadora y la experiencia real de los empleados.

¿Qué aspectos de nuestra marca empleadora te llamaron la atención durante el proceso de reclutamiento? [Respuesta libre]

Para identificar los elementos específicos que los atrajeron a tu lugar de trabajo.

¿Qué crees que hace única a nuestra organización como empleador? [Respuesta libre]

Para conocer los principales diferenciadores desde la perspectiva de los nuevos empleados.

Entorno Laboral y Bienestar

¿Cómo calificarías el entorno laboral en términos de colaboración, inclusión y apoyo? [Escala de valoración]

Para evaluar la percepción de tu entorno laboral—como la inclusión, diversidad, equidad y el nivel de apoyo que brindas.

Califique cómo percibe que nuestra organización prioriza el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal. [Escala de valoración]

Para comprender si las políticas, iniciativas y prácticas de su empresa promueven una comprensión clara sobre el apoyo al equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar de los empleados.

¿Cómo se alinea el ambiente de trabajo con la marca del empleador que se comunicó? [Escala de valoración]

Para evaluar si su organización cumple con las promesas y valores presentados desde el primer día.

Entorno de trabajo remoto

¿Cómo calificaría la eficacia de las herramientas y plataformas de comunicación proporcionadas para el trabajo remoto? [Escala de valoración]

Para evaluar la adecuación y eficiencia de las herramientas de comunicación disponibles, que son cruciales en un entorno remoto.

¿Qué tan efectivas considera que son las reuniones virtuales en términos de productividad y participación? [Escala de valoración]

Para evaluar la eficiencia y el nivel de participación en las reuniones virtuales, que son un aspecto fundamental del trabajo remoto.

¿Qué tan integrado/a se siente con su equipo en el entorno de trabajo remoto? [Escala de valoración]

Para medir el sentido de pertenencia e integración del empleado con el equipo, lo cual puede ser un desafío en un entorno remoto. Usar preguntas efectivas para romper el hielo durante las reuniones virtuales puede ayudar a fomentar conexiones.

¿Qué mejoras, si las hubiera, sugeriría para nuestros programas de capacitación y desarrollo remoto? [Respuesta libre]

Para obtener retroalimentación constructiva sobre los programas de capacitación e identificar brechas o áreas que necesitan mejoras.

¿Hay herramientas o recursos que considere que faltan o son inadecuados para su puesto en el entorno de trabajo remoto? [Respuesta libre]

Para identificar cualquier carencia en las herramientas o recursos proporcionados, que son esenciales para un trabajo remoto eficaz.

Mejores prácticas para encuestas de incorporación

Siga estas mejores prácticas para ayudarle a obtener retroalimentación significativa y accionable sobre sus iniciativas de incorporación.

Defina claramente el propósito

Ser claro sobre lo que desea lograr o mejorar dentro de su proceso de incorporación debe ser el primer paso. Le ayudará a plantear las preguntas correctas y obtener la información que necesita.

Mantenga las encuestas breves

Sus preguntas deben ser concisas y enfocadas para aumentar la tasa de respuestas y garantizar que recoge retroalimentación relevante y útil sobre la incorporación.

Un máximo de 10 preguntas por encuesta es lo ideal.

Utilice diferentes tipos de preguntas

Incorporar escalas de valoración permite un análisis cuantitativo, mientras que las preguntas abiertas permiten que los encuestados expresen libremente sus pensamientos y ofrezcan sugerencias de mejora.

Utilice una combinación de ambos para crear un enfoque equilibrado que le ayude a recopilar retroalimentación tanto detallada como estructurada.

Elija el momento adecuado

Póngase por un momento en el lugar de su nuevo empleado y piense cuándo tendría la retroalimentación más fresca para cada grupo de preguntas.

Por ejemplo, las preguntas relacionadas con la orientación son más adecuadas para responderse tan pronto como el nuevo empleado sea contratado, mientras que las preguntas sobre el entorno de trabajo es mejor reservarlas hasta que se haya adaptado un poco más a su puesto.

Consejo profesional

«La recomendación es enviarles una encuesta después de unas semanas desde su primer día. Es importante que la encuesta se realice lo suficientemente cerca de su experiencia de incorporación como para que la información aún esté fresca en su mente, pero no tan cerca de su primer día que todavía no hayan completado todo su proceso de incorporación.»—Alice Ferretti, HumansR

Comunica el por qué

Para aumentar la tasa de respuesta y la calidad de la retroalimentación, asegúrate de explicar a los participantes por qué has creado la encuesta y cómo les beneficia a ellos y al negocio en general.

Verás que esta aclaración hace que sea mucho más probable que las personas respondan y se impliquen más mientras lo hacen.

¿Anonimato o no?

Depende de ti si solicitas los nombres de los participantes.

Hacerlo facilita el seguimiento, pero los encuestados podrían ser menos sinceros en sus respuestas. Mi consejo sería ofrecer la opción de anonimato, pero también dar la oportunidad de añadir sus datos para un seguimiento posterior.

Comunicar los resultados de la encuesta

Cuando compartes los resultados y las acciones que has tomado a partir de ellos, fomentas la aceptación de cualquier cambio y demuestras que las encuestas en tu organización merecen la pena ser completadas.

Analizando encuestas de onboarding

Has dedicado tiempo a elaborar encuestas y recoger datos, ¿qué haces con los resultados?

Para actuar de manera efectiva sobre los resultados de las encuestas, comienza analizando minuciosamente los datos para identificar patrones, tendencias y problemas recurrentes.

Si utilizas software de onboarding o para encuestas, esto debería ser relativamente sencillo, pero si no es así, compila las respuestas en una hoja de cálculo o similar para facilitar el análisis.

Tendrás tus categorías de preguntas como las que se mencionaron arriba, pero también podrías desglosar las respuestas por datos demográficos (por ejemplo, equipo, puesto, antigüedad, trabajo en oficina vs remoto) para identificar variaciones en la experiencia entre diferentes grupos.

También deberías combinar los resultados con otros indicadores de onboarding como tasas de retención y tiempo hasta la productividad.

A partir de aquí, como comenta Liam Reese en su excelente artículo sobre análisis de datos de RRHH, puedes utilizar lo que has recopilado para “contar una historia” a los interesados relevantes.

Es probable que la dirección ejecutiva tenga poco tiempo y necesite comprender el impacto a largo plazo de lo que los datos de onboarding nos dicen sobre la salud organizacional y el progreso hacia los objetivos estratégicos clave.

Los gerentes, en cambio, necesitarán menos información sobre lo que debe cambiar a nivel organizacional y, en su lugar, obtener ideas accionables de lo que pueden mejorar en sus equipos.

Generar preguntas de onboarding con ChatGPT

Sí, lo leíste bien. He descubierto que ChatGPT es un excelente asistente en el proceso de ideación para tareas como esta.

Aquí tienes 3 prompts de ChatGPT para recopilar preguntas adicionales para tus encuestas de onboarding.

Solo tienes que copiar y pegar los siguientes prompts, uno a la vez, para obtener ideas nuevas.

Paso 1: Crea una persona

Siempre me resulta útil decirle a GPT a quién quiero que represente antes de empezar, para que pueda plantear correctamente el contexto de sus respuestas. Copia y pega la siguiente instrucción para comenzar.

Prompt 1

Eres un líder experimentado en RRHH que me está enseñando todo lo que sabes sobre cómo ser un excelente responsable de operaciones de personas.

Conoces las mejores prácticas para el puesto y no tienes miedo de rechazar normas históricas de cómo se "debería" hacer si no aportan un beneficio claro.

Ahora mismo, estás aprovechando tu experiencia para ayudarme a construir encuestas útiles de onboarding para empleados. Vamos a contratar a estos empleados para roles [remoto/híbridos/presenciales].

Confirma que entiendes mi solicitud contándome más sobre tu personaje.

Paso 2: Proporciona contexto adicional

Este paso es opcional, pero lo considero útil.

GPT puede tener dificultades para no dar declaraciones generales. Para evitarlo, dale a GPT más contexto sobre tu empresa. Esto podría incluir:

Tipo de empleados que buscas atraer
Tu estado/país específico
Tu industria
Rol(es) que deseas cubrir
Fase de crecimiento de tu empresa
Cualquier información situacional sobre tu empresa que consideres importante

Prompt 2

Mi empresa está en la industria de [tu industria], operando en [País/Estado]. Actualmente estamos en una fase de [crecimiento lineal/crecimiento exponencial/mantenimiento] de nuestro negocio y buscamos empleados para cubrir el/la/los puesto(s) de [rol(es) objetivo].

Confirma que entiendes mi solicitud diciéndome lo que sabes sobre mi empresa.

Paso 3: Solicita Preguntas Específicas

Genial, ya hemos preparado el terreno. Ahora viene lo bueno.

Me resulta útil solicitar preguntas específicas sobre ciertos temas, una a la vez, para forzar a GPT a profundizar en cada una, en lugar de solo tocar superficialmente todas.

Prompt 3

Por favor, crea 10 preguntas de encuesta de integración específicas y relevantes sobre [tema sobre el que quieres preguntas de la encuesta] e incluye la siguiente información para cada una:

La pregunta para incluir
Si esta pregunta debe responderse usando una escala de valoración (es decir, cuánto estás de acuerdo en una escala del 1 al 5) o en un cuadro de texto de respuesta libre
El propósito de la pregunta

Asume que estas preguntas se harán un mes después de que el empleado haya comenzado a trabajar en la empresa.

¿Tienes problemas con GPT?

Si ves que no obtienes resultados útiles, tienes dos opciones:

Agrega más información sobre tu empresa, como los problemas específicos que tienes en el proceso de integración, en el Paso 2 para aclarar lo que deseas lograr. No asumas que puede leer entre líneas.
Únete a nuestra comunidad privada de Slack para discutir tus problemas con otros líderes de People Ops que han enfrentado lo mismo. ¡Ah, y yo también estaré allí!

Si combinas la generación de ideas de GPT con tu investigación organizacional, tendrás preguntas útiles para los nuevos empleados en poco tiempo.

Formas Adicionales de Medir y Mejorar la Integración

Si bien las encuestas de retroalimentación son una herramienta poderosa para comprender las experiencias de los empleados, no son (ni deberían ser) el único método para medir y mejorar la experiencia de integración.

Aquí tienes otras maneras de mejorar la integración de nuevos empleados:

Revisar las tasas de rotación voluntaria de empleados: Si están altas entre los nuevos empleados, un mejor proceso de incorporación puede ayudar.
Observar las tasas de tiempo hasta la productividad: Mide este KPI calculando el número de días que tardan los nuevos empleados en volverse productivos, luego divide este número entre el total de nuevas incorporaciones en un período de tiempo. Tasas cortas son excelentes noticias y demuestran que tus procesos de incorporación son efectivos para poner a los nuevos empleados al día.
Cuestionar si los nuevos empleados están aplicando su formación: Si no están completando o implementando la formación requerida para el nuevo puesto, es momento de verificar si has dedicado suficiente tiempo de formación en el proceso de orientación.
Iterar continuamente el proceso de incorporación: Establecer un ciclo de retroalimentación ayuda a revisar regularmente tus procesos de onboarding y abordar rápidamente cualquier problema identificado. Anima a los gerentes y al equipo de recursos humanos a colaborar y compartir ideas para mejorar aún más la incorporación con el tiempo.
Introducir sesiones de retroalimentación estructuradas: Realiza sesiones de retroalimentación individuales o grupales con los nuevos empleados al menos durante la primera semana. Promueve discusiones en profundidad y brinda la oportunidad de expresar sus pensamientos, inquietudes y sugerencias.
Ofrecer programas de mentoría y compañeros asignados: Emparejar a los nuevos empleados con mentores experimentados o compañeros les ayuda a desenvolverse en tu organización, fomenta relaciones y les da acceso a un sistema de apoyo no formal durante su primer mes aproximadamente.
Implementar entrevistas de salida: En el otro extremo del espectro de contratación, están quienes se van. Las entrevistas de salida te ofrecen información sobre opiniones no expresadas o comentarios de los empleados que otros miembros del equipo podrían compartir.
Usa tecnología: Herramientas como software de onboarding pueden ayudar con la asignación de tareas, seguimiento de progreso, compartición de recursos y realización de encuestas. Podrás aprovechar la automatización de incorporación para enviar encuestas automáticamente en el momento adecuado.

¡Ya estás listo para incorporar!

Si no tienes una encuesta de onboarding como parte de tu proceso, es momento de crear una.

Puedes identificar:

Qué está funcionando y qué necesita mejora,
Dónde tus nuevas incorporaciones necesitan más apoyo, y
Qué tipo de reputación tiene tu empresa entre los posibles candidatos.

¿Entonces, qué estás esperando? Usa estas buenas prácticas y preguntas de ejemplo, ¡y ponte manos a la obra!

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