Guía Rápida de las Nuevas Leyes Laborales y de Empleo en 2024
Parece que cada año surge una nueva ley laboral que cambia el panorama de cumplimiento. Se prevén cambios en la legislación laboral para 2024 y, con elecciones en el horizonte, es probable que haya aún más por venir.
Desarrollos legislativos recientes han creado nuevos estándares y prácticas que deben seguir los empleadores en EE. UU., Reino Unido y Canadá. Si bien no son cambios revolucionarios, en la mayoría de los casos sí reflejan una tendencia hacia la protección de los trabajadores.
En este artículo, desglosaremos el alcance de estos cambios y cómo afectan tanto a los empleadores como a las políticas laborales.
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Cambios en la Ley Laboral en EE. UU.
Es un año electoral, lo que significa que las leyes laborales y de empleo serán objeto de debate en 2024, ya que el presidente Joe Biden está casi diametralmente opuesto a sus contrapartes republicanas en muchos temas laborales.
En 2020, Biden realizó una campaña bastante a favor de los trabajadores y, desde entonces, ha sido uno de los presidentes más pro-sindicato que ha tenido la nación en décadas, ampliando los derechos de los trabajadores estadounidenses para organizarse.
En 2021, firmó una orden ejecutiva para prohibir o limitar las cláusulas de no competencia y los requisitos de licencias innecesarias.
En 2023, se aprobaron nuevas leyes que entrarán en vigor en 2024 y afectarán a empleadores y empleados de diversas formas.
Reporte de Lesiones y Enfermedades en el Lugar de Trabajo
Entrando en vigor en el nuevo año, la regla final de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) sobre el reporte de lesiones y enfermedades establece un nuevo estándar para el registro y reporte para empleadores según el tamaño de la empresa y la industria.
La cantidad de empresas obligadas a enviar electrónicamente sus registros de lesiones y enfermedades Formulario 300A está aumentando, ya que OSHA tiene la intención de llevar a cabo difusión estratégica y reforzamiento de los estándares OSHA en industrias de alto riesgo.
La regla final amplía las obligaciones existentes de mantener registros electrónicos, exigiendo a las organizaciones con 100 empleados o más en lugares de trabajo enumerados en el Apéndice B de la norma que envíen su Registro 300, los correspondientes Reportes de Incidentes 301 y los Datos del Resumen Anual 300A.
Los lugares de trabajo listados en el Apéndice A con 20-249 empleados deberán enviar sus Datos del Resumen Anual 300A. Los lugares con 250 empleados o más en cualquier industria seguirán enviando sus Datos del Resumen Anual 300A.
Este requisito de reporte no aplica para ciertas industrias de bajo riesgo como trabajos de oficina, tiendas de ropa minoristas y servicios legales. Sin embargo, los empleadores deben consultar con su asesor local o en el sitio web de OSHA para garantizar el cumplimiento de las regulaciones.
Una de las mejores formas de garantizar el cumplimiento es revisar constantemente las prácticas de registro. Ciertas lesiones tienen requisitos de reporte con plazos específicos, dependiendo de su gravedad. El incumplimiento puede resultar en multas y un mayor escrutinio por parte de OSHA.
Felicia Watson, asesora principal en el bufete laboral Littler Mendelson
Regla de Empleador Conjunto
Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), el empleo conjunto ha sido redefinido y será aplicado por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).
Bajo esta norma, dos o más entidades pueden ser consideradas empleadores conjuntos de un grupo de empleados si cada entidad tiene una relación laboral con los empleados y si las entidades comparten o determinan conjuntamente uno o más de los términos y condiciones esenciales del empleo.
Los términos y condiciones esenciales incluyen:
- Salarios, beneficios y otras formas de compensación
- Jornadas y horarios de trabajo
- Tareas y responsabilidades requeridas
- Supervisión y estructura de reporte
- Duración de la relación laboral, incluyendo políticas de contratación y despido
- Normas y directrices relacionadas con el método y la forma de desempeño de los deberes y motivos para la disciplina
- Condiciones laborales que impactan la salud y seguridad de los empleados.
¿Qué Empresas Deberían Preocuparse?
Entre los más afectados estarán las franquicias. Según Michael J. Lotito, copresidente del Workplace Policy Institute de Littler, la regla de empleador conjunto "afecta especialmente al modelo de franquicia".
"La última vez que existió una norma como esta, el número de reclamaciones ante la NLRB aumentó drásticamente contra las empresas con relaciones de franquicia", dijo. «Los costos para ellas en honorarios de abogados y similares se dispararon. Como resultado, el franquiciante comenzó a temer, con razón, que brindar apoyo de diferentes tipos a las franquicias resultaba problemático. Por eso el franquiciante se vio obligado a dejar de proporcionar asistencia de recursos humanos de un tipo u otro a las franquicias de pequeñas empresas. En última instancia, las pequeñas empresas salieron perjudicadas».
Las empresas que tienen contratos con otras compañías relacionados con acuerdos de personal u otros arreglos comerciales en los que una de las partes tiene derecho a imponer sus políticas sobre los empleados de la otra parte deberían solicitar que un abogado laboral experimentado revise el acuerdo.
«Las agencias de contratación y los empleadores de registro también corren riesgo debido al “control” que se deriva de los acuerdos comerciales estándar en los que empresas terceras asisten al cliente principal con servicios comerciales auxiliares, permitiendo que el cliente principal se centre en sus objetivos clave», dijo Lotito. «No hay nada malo ni ilícito en estos acuerdos. Son normales. Pero bajo la lente de empleador conjunto, el NLRB y otras agencias los ven como conspiraciones para negar a los empleados lo que les corresponde como trabajadores y seres humanos».
Para minimizar el riesgo de que se determine que existe empleador conjunto, el acuerdo debe revisarse en beneficio de ambas partes. Esto puede ser suficiente para aliviar el riesgo legal.
En otros casos, puede que no sea posible que una empresa renuncie a suficiente control sobre los empleados de la otra como para evitar la consideración de empleador conjunto.
Con el fortalecimiento de los sindicatos y el resurgimiento de la organización de empleados, es fundamental que los equipos de recursos humanos y gestión de personas trabajen con asesores legales para implementar medidas proactivas de relaciones laborales orientadas a garantizar la satisfacción de los empleados con sus condiciones y ambiente de trabajo.
Sean parte de un sindicato o no, los empleadores podrían tener mayores responsabilidades de negociación colectiva de las que pensaban anteriormente y pueden ser considerados responsables por prácticas laborales injustas hacia empleados a los que anteriormente no consideraban como tales.
«Los acuerdos y la estructura real de las relaciones comerciales deben revisarse con asesoría calificada para ayudar a evaluar la tolerancia al riesgo y las soluciones prácticas de negocio», dijo Lotito. «No existe una única respuesta ni una solución que funcione para todos. Cada empresa es diferente. Dado el entorno laboral regulatorio tan activo en el que nos encontramos, dedicar más tiempo y atención a la creación y el mantenimiento de un entorno sin problemas para los trabajadores es clave para el éxito empresarial».
Cambios en la Ley Laboral en Canadá
En 2023, la política laboral canadiense experimentó varios cambios, como las prohibiciones a la fijación de salarios (intentos de controlar los sueldos dentro de una industria) y los acuerdos de no captación entre empleadores (empresas que acuerdan no contratar empleados de la otra).
Las sanciones por violar estas políticas incluyen importantes penalizaciones penales y la posibilidad de demandas civiles.
Algunos otros cambios importantes en la normativa laboral canadiense incluyen:
Prohibición de trabajadores de reemplazo
Los empleadores regulados a nivel federal enfrentarán grandes desafíos si sus empleados hacen huelga a partir de 2024.
Se ha implementado una prohibición del uso de trabajadores de reemplazo durante huelgas, salvo en casos en que hacerlo impactaría la salud pública o la seguridad en el lugar de trabajo.
La prohibición incluye a los gerentes, empleados contratados después de iniciado el proceso de negociación colectiva, contratistas independientes en nómina y a quienes trabajan de manera confidencial. Se pueden hacer excepciones para empleados de áreas críticas del negocio contratados antes de emitirse el aviso de inicio de negociación colectiva.
La violación de esta norma se considera una práctica laboral injusta. Quienes la incumplan enfrentarán una multa de $100,000 por cada día que la empresa sea encontrada culpable y una orden federal para cesar el uso de trabajadores de reemplazo.
El momento para ajustar las políticas escritas y preparar el negocio ante posibles acciones laborales es este año, ya que la norma no entrará en vigor hasta principios de 2025.
Notificación de despido ampliada
Una ley que entra en plena vigencia en 2024 otorga a los empleados del sector privado regulados a nivel federal mayor derecho a aviso previo y pago en su lugar cuando se les despida sin causa justificada.
Los empleadores deben proporcionar aviso o pago sustitutivo equivalente a:
- 2 semanas después de 3 meses consecutivos de empleo continuo,
- 3 semanas después de 3 años consecutivos de empleo continuo,
- 1 semana adicional por cada año consecutivo de empleo continuo, hasta un máximo de 8 semanas.
La nueva norma no afecta el derecho de un empleado a la indemnización por despido. Cualquier empleado que trabaje para una empresa más de 12 meses consecutivos sigue teniendo derecho a indemnización además del pago sustitutivo.
Transparencia Salarial
El número de provincias que promulgan leyes de transparencia salarial está aumentando de manera constante en Canadá. Los requisitos de estas leyes varían según la provincia y pueden incluir cualquiera de los siguientes:
- Informe obligatorio de las tasas salariales a agencias gubernamentales
- Incluir los rangos de remuneración en las ofertas de trabajo
- Prohibir la práctica de preguntar a los candidatos sobre su historial de compensación
- Prohibir cualquier tipo de represalia contra los empleados por hablar sobre los paquetes de compensación y beneficios.
Actualmente, tres provincias y la jurisdicción federal tienen leyes de transparencia salarial, y se espera que otras tres hagan lo mismo este año.
Accesibilidad
En 2023, la accesibilidad se volvió un enfoque claro para los empleadores, ya que varias provincias y la jurisdicción federal han implementado nueva legislación de accesibilidad mientras desarrollan estándares en el tema.
Un borrador de estándar federal fue publicado en octubre, conocido como la Ley de Canadá Accesible (ACA).
Bajo esta normativa, tanto las empresas privadas como públicas reguladas a nivel federal deberán crear y publicar planes de accesibilidad junto con informes de progreso obligatorios. También tendrán que habilitar procesos de retroalimentación que permitan la consulta sobre el cumplimiento de la accesibilidad.
En esencia, los estándares equivalen a códigos de conducta organizacional. Estos proporcionan un enfoque sistémico para mantener la accesibilidad en todas las etapas del ciclo de vida del empleado.
En el proceso de reclutamiento, por ejemplo, se exigiría lo siguiente:
- No se puede solicitar a los candidatos que revelen discapacidades, salvo que responda a un requisito del puesto.
- Se permite la presencia de intérpretes de lengua de señas, acompañantes o personal de apoyo durante las entrevistas de trabajo.
- Se ofrecen a los empleados con discapacidad diversas adaptaciones, tales como tecnologías de apoyo.
Una vez contratada la persona, los empleadores deben contar con protecciones que permitan a los empleados expresar con seguridad sus preocupaciones sobre accesibilidad sin temor a represalias.
En cuanto a la orientación actual y las acciones sugeridas, gran parte de lo recomendado en el estándar borrador está redactado de forma general y deja bastante ambigüedad sobre cómo sería la aplicación de la norma.
Cambios en la Legislación Laboral en el Reino Unido
El Reino Unido verá un aumento de la regulación en torno al pago de vacaciones, el salario mínimo y los derechos familiares. A partir de abril, el salario mínimo nacional aumentará para los trabajadores, pero diferenciándose por edad. Las tarifas mínimas se detallan en la siguiente tabla.
| Edad | Salario Mínimo |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Aprendices menores de 19 | £6.40 |
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Ley de Cuidados Neonatales
La Ley de Cuidados Neonatales (Permiso y Pago) otorga a los padres el derecho a un permiso de hasta 12 semanas y pago en caso que su hijo requiera atención neonatal, además de los derechos de permiso parental ya existentes.
Estos nuevos derechos no entrarán en vigor hasta abril de 2025, pero el año que viene representará una ventana clave durante la cual las empresas tendrán que prepararse.
La elegibilidad para el beneficio se extiende a los padres del bebé o cualquier persona que se espere que asuma la responsabilidad de criarlo.
Se espera que se publique un criterio más claro junto con una definición de atención neonatal, aunque la expectativa general es que el bebé requiera siete días de cuidados médicos o paliativos en los primeros 28 días después de su nacimiento. Vale la pena mencionar que se prevé que el permiso se tome en las primeras 68 semanas después del nacimiento.
No hay un requisito de antigüedad mínima para recibir el permiso por cuidado neonatal. Sin embargo, para poder cobrar el pago legal por cuidado neonatal, los empleados deben haber trabajado para la empresa durante 26 semanas y haber ganado en promedio al menos £123 a la semana.
Ley de Permiso para Cuidadores
Entrando en vigor en abril de 2024, los empleados que sean responsables del cuidado a largo plazo de otra persona tendrán derecho a permisos que pueden tomarse en medios días o días completos, con la posibilidad de tomar hasta una semana seguida de permiso.
Los empleados deben avisar con un plazo mínimo que sea el doble del tiempo que se pretende tomar, contado antes del primer día de permiso. Si se cumplen estos requisitos, los empleados tendrán las mismas protecciones frente a despidos por redundancia o perjuicio que en otros permisos familiares.
Las regulaciones en borrador aún deben ser aprobadas por el Parlamento, pero se espera que se publiquen directrices antes de que entren en vigor las nuevas normas.
Ley de Protección contra el Despido por Redundancia
Actualmente, los empleados que están de baja por maternidad, paternidad compartida o adopción están protegidos en situaciones de despido por motivos de reorganización. Tienen derecho a que se les ofrezca una vacante alternativa adecuada, si hay alguna disponible, antes de ser despedidos.
La Ley de Protección contra el Despido amplía estas protecciones para los empleados que han tomado baja por maternidad, adopción o paternidad compartida, así como para quienes han sufrido un aborto espontáneo. La siguiente tabla muestra un resumen de cuándo pueden comenzar estos derechos y cuándo finalizan.
| Situación | Duración del derecho y protección laboral |
| El empleado toma baja por maternidad | Inicio: Cuando el empleador es notificado del embarazo. Fin: Cuando el niño cumpla 18 meses |
| Aborto espontáneo | Inicio: Cuando el empleador es notificado del embarazo. Fin: Dos semanas después del final del embarazo para los embarazos que terminan antes de las 24 semanas. Aquellos posteriores a las 24 semanas se consideran nacimientos sin vida, por lo que el empleado tiene derecho a la baja por maternidad. |
| Baja por adopción | Inicio: Inicio de la adopción. Fin: 18 meses después de la fecha de la colocación |
| Baja parental compartida | Inicio: Comienzo del período de baja. Fin: 18 meses |
Las nuevas políticas se aplican a embarazos para los cuales se notificó al empleador el 6 de abril de 2024 o después, y a bajas por maternidad/adopción que terminen en esa fecha o después.
Los empleadores que planeen reorganizaciones en el próximo año calendario deberán considerar lo que esto significa para sus planes de reestructuración. Es razonable esperar un aumento en el número de empleados con estatus prioritario bajo las nuevas reglas.
Puedes obtener más información en nuestra guía sobre baja por maternidad por país y una buena manera de estar al día con estos cambios es asistir a una Conferencia de Relaciones Laborales cerca de ti o realizar una certificación en relaciones laborales.
Para información sobre leyes internacionales, consulta nuestro artículo sobre legislación laboral internacional.
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