Guía Rápida sobre las Nuevas Leyes Laborales y de Empleo en 2024
Aparentemente, cada año surge alguna nueva ley laboral que cambia el panorama de cumplimiento. Se prevén cambios en la legislación laboral en 2024 y, con las elecciones en el horizonte, es posible que haya aún más novedades.
Los desarrollos legislativos recientes han establecido nuevos estándares y prácticas que los empleadores en EE. UU., Reino Unido y Canadá deben seguir. Aunque no son necesariamente cambios históricos, en la mayoría de los casos reflejan un cambio hacia la protección de los trabajadores.
En este artículo, desglosaremos el alcance de estos cambios y cómo impactan a los empleadores y a las políticas laborales.
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Cambios en la Ley Laboral en EE. UU.
Es un año electoral, lo que significa que las leyes laborales y de empleo serán tema de debate en 2024, ya que el presidente Joe Biden tiene posturas casi diametralmente opuestas a sus contrapartes republicanas en muchos asuntos laborales.
En 2020, Biden realizó una campaña bastante a favor de los trabajadores y desde entonces ha sido uno de los presidentes más pro-sindicales en décadas, ampliando los derechos de los trabajadores estadounidenses a organizarse.
En 2021, firmó una orden ejecutiva para prohibir o limitar las cláusulas de no competencia y los requisitos de licencias innecesarias.
En 2023, se aprobaron algunas nuevas leyes que entrarán en vigor en 2024 y afectarán a empleadores y empleados de diversas maneras.
Reporte de Lesiones y Enfermedades Laborales
Entrando en vigor en el nuevo año, la regla final sobre reporte de lesiones y enfermedades de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) establece un nuevo estándar de registro y reporte para las empresas en función del tamaño de la compañía y la industria.
El número de empresas obligadas a presentar electrónicamente sus registros de lesiones y enfermedades 300A está aumentando, ya que OSHA pretende realizar acciones estratégicas de difusión y cumplimiento de los estándares de OSHA en industrias de alto riesgo.
La regla final amplía las obligaciones existentes de mantener registros electrónicos al exigir que las organizaciones con 100 o más empleados, pertenecientes a los lugares de trabajo listados en el Anexo B de la regla, presenten su registro 300, los correspondientes Informes de Incidentes 301 y los Datos del Resumen Anual 300A.
Los lugares de trabajo listados en el Anexo A con 20-249 empleados deberán presentar sus Datos del Resumen Anual 300A. Los lugares de trabajo con 250 o más empleados en cualquier industria continuarán presentando su Resumen Anual 300A.
Este requisito de reporte no se aplica a ciertas industrias de bajo riesgo como trabajos de oficina, tiendas de ropa minorista y servicios legales. Sin embargo, los empleadores deben consultar con su asesor local o en el sitio web de OSHA para garantizar el cumplimiento de las regulaciones.
Una de las mejores maneras de asegurar el cumplimiento es revisar constantemente las prácticas de registro. Ciertas lesiones tienen requisitos de presentación reportados en tiempos específicos, dependiendo de la gravedad. El incumplimiento puede resultar en multas y un mayor escrutinio por parte de OSHA.
Felicia Watson, asesora principal en el bufete de derecho laboral Littler Mendelson
Norma de Empleador Conjunto
Bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), el empleo conjunto ha sido redefinido y será supervisado por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).
Bajo la norma, dos o más entidades pueden ser consideradas empleadores conjuntos de un grupo de empleados si cada entidad tiene una relación laboral con los trabajadores y si las entidades comparten o determinan conjuntamente uno o más de los términos y condiciones esenciales de empleo de los trabajadores.
Los términos y condiciones esenciales incluyen:
- Salarios, beneficios y otras formas de compensación
- Horas y horarios de trabajo
- Funciones y responsabilidades requeridas
- Supervisión y estructura de reportes
- Duración del empleo, incluida la contratación y las políticas de despido
- Reglas y directrices relacionadas con el método y la manera de desempeñar funciones y causas para la disciplina
- Condiciones de trabajo que impactan la salud y seguridad de los empleados.
¿Quiénes Deben Preocuparse en las Empresas?
Entre los más afectados estarán las franquicias. Según Michael J. Lotito, copresidente del Workplace Policy Institute de Littler, la norma de empleador conjunto "afecta especialmente al modelo de negocio de franquicias.
"La última vez que existió una regla como esta, el número de reclamaciones presentadas ante la NLRB aumentó drásticamente contra las empresas de relaciones de franquicia," dijo. "El costo para ellas en honorarios de abogados y similares se aceleró. Como resultado, el franquiciante comenzó a temer, con razón, que brindar apoyo de distintos tipos a las franquicias era problemático. Por lo tanto, el franquiciante se vio obligado a dejar de proporcionar asistencia de recursos humanos de una u otra forma a las franquicias de pequeñas empresas. En definitiva, las pequeñas empresas salieron perjudicadas."
Las empresas que tienen contratos con otras compañías relacionados con un acuerdo de personal u otros acuerdos comerciales en los que una parte tiene derechos para imponer sus políticas sobre los empleados de la otra parte, deberían contar con la revisión de un abogado laboral experimentado del acuerdo.
"Las agencias de contratación y los empleadores de registro también están en riesgo debido al “control” que surge de los arreglos comerciales estándar donde empresas de terceros asisten al cliente principal con servicios auxiliares, permitiendo que el cliente principal se enfoque en sus objetivos clave," dijo Lotito. "No hay nada malo ni siniestro en estos acuerdos. Son normales. Pero bajo una mirada de empleador conjunto, la NLRB y otras agencias los ven como conspiraciones para negar a los empleados lo que les corresponde como trabajadores y seres humanos."
Para minimizar el riesgo de que se determine la existencia de un empleador conjunto, el acuerdo debe ser revisado en beneficio de ambas partes. Esto puede ser suficiente para aliviar el riesgo legal.
En otros casos, puede que no sea posible que una empresa renuncie a suficiente control sobre los empleados de la otra para evitar una determinación de empleador conjunto.
Con el fortalecimiento de los sindicatos y el resurgimiento de la organización de empleados, es vital que los equipos de recursos humanos y operaciones de personas trabajen con sus asesores legales para implementar medidas proactivas de relaciones laborales dirigidas a garantizar que los empleados estén satisfechos con sus condiciones y ambiente de trabajo.
Ya sean los empleados parte de un sindicato o no, los empleadores pueden tener mayores responsabilidades de negociación colectiva de las que pensaban previamente y pueden ser considerados responsables por prácticas laborales injustas hacia empleados que antes no consideraban como suyos.
"Los acuerdos y la estructura real de las relaciones comerciales deben ser revisados con asesoría calificada para ayudar a evaluar la tolerancia al riesgo y soluciones empresariales prácticas," dijo Lotito. "No hay una sola respuesta, ni una solución que sirva para todos. Cada empresa es diferente. Dado el entorno laboral regulatorio hiperactivo en el que nos encontramos, dedicar más tiempo y atención a crear y mantener un entorno sin problemas para los trabajadores es clave para una empresa exitosa."
Cambios en la Ley Laboral en Canadá
En 2023, la política laboral canadiense experimentó varios cambios, incluyendo prohibiciones en la fijación de salarios (intentos de controlar los salarios en todo un sector) y acuerdos de no captación entre empleadores (empresas que acuerdan no contratar empleados entre sí).
El castigo por violar estas políticas incluye importantes sanciones penales y la posibilidad de demandas civiles.
Otros cambios importantes en la política de empleo canadiense incluyen:
Prohibición de trabajadores de reemplazo
Los empleadores federales enfrentarán importantes desafíos si sus trabajadores van a huelga a partir de 2024.
Se ha implementado una prohibición del uso de trabajadores de reemplazo durante las huelgas, con excepción de aquellos casos en los que hacerlo afectaría la salud pública o la seguridad en el lugar de trabajo.
La prohibición incluye a gerentes, empleados contratados después de que comience la negociación colectiva, contratistas independientes en nómina y quienes estén empleados de manera confidencial. Se pueden conceder excepciones a empleados en áreas críticas para el negocio que hayan sido contratados antes de emitirse el aviso para iniciar la negociación colectiva.
La violación de la regla se considera una práctica laboral injusta. Aquellos que la infrinjan incurrirán en una multa de $100,000 por cada día en que la empresa sea hallada culpable y se enfrentan a una orden federal para dejar de usar trabajadores de reemplazo.
El momento para ajustar las políticas escritas y preparar el negocio para la posibilidad de acciones laborales es este año, ya que la regla no entrará en vigor hasta principios de 2025.
Mayor aviso de despido
Una ley que sí entra plenamente en vigor en 2024 otorga a los empleados del sector privado regulado a nivel federal un mayor derecho a recibir aviso previo y pago en su lugar cuando ocurre una terminación sin causa.
Los empleadores deben proporcionar un aviso o pago en su lugar equivalente a:
- 2 semanas después de 3 meses consecutivos de empleo continuo,
- 3 semanas después de 3 años consecutivos de empleo continuo,
- 1 semana adicional por cada año consecutivo de empleo continuo, hasta un máximo de 8 semanas.
La nueva normativa no afecta el derecho del empleado a recibir una indemnización por despido. Todo empleado que haya trabajado para una empresa durante más de 12 meses consecutivos sigue teniendo derecho a indemnización por despido además del pago sustitutivo.
Transparencia salarial
El número de provincias que promulgan leyes de transparencia salarial está aumentando constantemente en Canadá. Los requisitos de estas leyes varían de una provincia a otra y pueden incluir cualquiera de los siguientes:
- Obligación de informar las tasas salariales a las agencias gubernamentales
- Incluir rangos de remuneración en las ofertas de trabajo
- Prohibir la práctica de preguntar a los candidatos sobre su historial de remuneración
- Prohibir cualquier tipo de represalia contra los empleados por discutir paquetes de remuneración y beneficios.
Actualmente, tres provincias y la jurisdicción federal cuentan con leyes de transparencia salarial, y se espera que otras tres implementen leyes similares este año.
Accesibilidad
En 2023, la accesibilidad se convirtió en un claro enfoque para los empleadores, ya que varias provincias y la jurisdicción federal han implementado nueva legislación para desarrollar estándares de accesibilidad.
Un borrador del estándar federal se publicó en octubre, conocido como la Ley de Canadá Accesible (ACA).
Bajo esta política, tanto las empresas privadas como públicas reguladas a nivel federal deberán crear y publicar planes de accesibilidad junto con informes de progreso obligatorios. También tendrán que habilitar procesos de retroalimentación que permitan consultas sobre el cumplimiento de la accesibilidad.
Los estándares equivalen esencialmente a códigos de conducta organizacional. Estos proporcionan un enfoque sistémico para mantener la accesibilidad en todas las etapas del ciclo de vida del empleado.
En el proceso de reclutamiento, por ejemplo, se requeriría lo siguiente:
- No se puede solicitar a los candidatos que revelen discapacidades, a menos que sea en respuesta a un requisito del puesto.
- Se permite la presencia de intérpretes de lengua de señas, defensores u otros apoyos durante las entrevistas laborales.
- Se ofrece a los empleados con discapacidades una variedad de adaptaciones, como tecnologías de asistencia.
Una vez contratada la persona, los empleadores deben contar con protecciones que permitan a los empleados expresar sus inquietudes sobre accesibilidad sin temor a represalias.
En cuanto a la orientación actual y las acciones sugeridas, gran parte de lo recomendado en el borrador del estándar está redactado de manera general y deja cierta ambigüedad respecto a cómo se aplicaría el cumplimiento del mismo.
Cambios en la legislación laboral en el Reino Unido
El Reino Unido verá una regulación más estricta en torno al pago de vacaciones, el salario mínimo y los derechos familiares. A partir de abril, el salario mínimo nacional aumentará para los trabajadores, pero de forma diferenciada según la edad. Las tasas mínimas de pago están detalladas en la tabla a continuación.
| Edad | Salario mínimo |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Aprendices menores de 19 | £6.40 |
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Ley de Cuidado Neonatal
La Ley de Cuidado Neonatal (Permiso y Pago) otorga a los padres el derecho a hasta 12 semanas de permiso y pago en caso de que su hijo requiera cuidados neonatales, además de los derechos de permiso parental existentes.
Estos nuevos derechos no entrarán en vigor hasta abril de 2025, pero el próximo año brindará una ventana importante durante la cual las empresas necesitarán prepararse.
La elegibilidad para el beneficio se extenderá a los padres del bebé o a cualquier persona que se espere que tenga la responsabilidad de criar al niño.
Se espera que se publiquen criterios más claros junto con una definición de cuidado neonatal, aunque la expectativa general es que el bebé requiera siete días de atención médica o paliativa en los primeros 28 días tras el nacimiento. Cabe señalar que se espera que este permiso se tome dentro de las primeras 68 semanas después del nacimiento del niño.
No existe un requisito mínimo de servicio para recibir la licencia por cuidado neonatal. Sin embargo, para recibir el pago legal por cuidado neonatal, los empleados deben haber trabajado para la empresa durante 26 semanas y haber ganado un promedio mínimo de £123 por semana.
Ley de Permiso para Cuidadores
Con entrada en vigor en abril de 2024, los empleados responsables del cuidado a largo plazo de otra persona tendrán derecho a un permiso que puede tomarse en medios días o días completos, con la posibilidad de tomar hasta una semana de permiso a la vez.
Los empleados deben dar aviso con un plazo que sea el doble de la duración del permiso solicitado antes del primer día de ausencia. Siempre que se cumplan estos requisitos, los empleados tendrán las mismas protecciones contra el despido o perjuicio que otros permisos familiares.
Las regulaciones aún están en borrador y deben ser aprobadas por el Parlamento, pero se espera recibir orientación con suficiente antelación a la entrada en vigor de las nuevas reglas.
Ley de Protección contra el Despido Colectivo
Actualmente, los empleados que están de baja por maternidad, paternidad compartida o adopción están protegidos en situaciones de despido colectivo. Tienen derecho a que se les ofrezca una vacante alternativa adecuada, si existe, antes de ser despedidos.
La Ley de Protección contra el Despido amplía estas protecciones para los empleados que han tomado baja por maternidad, adopción o paternidad compartida, así como para quienes han sufrido un aborto espontáneo. La siguiente tabla muestra un desglose de cuándo pueden comenzar estos derechos y cuándo finalizan.
| Situación | Duración del derecho y protección laboral |
| El empleado toma baja por maternidad | Inicio: Cuando el empleador es notificado del embarazo. Fin: Cuando el niño cumple 18 meses |
| Aborto espontáneo | Inicio: Cuando el empleador es notificado del embarazo. Fin: Dos semanas después del final del embarazo para aquellos que terminan antes de las 24 semanas. Si es después de 24 semanas, se considera muerte fetal, por lo que el empleado tiene derecho a la baja por maternidad. |
| Baja por adopción | Inicio: Comienzo de la adopción. Fin: 18 meses después de la fecha de colocación |
| Baja por paternidad compartida | Inicio: Comienzo del período de baja. Fin: 18 meses |
Las nuevas políticas se aplican a embarazos sobre los que el empleador haya sido notificado a partir del 6 de abril de 2024 y a bajas por maternidad/adopción que finalicen a partir de esa fecha.
Los empleadores que planeen reestructuraciones en el próximo año calendario deberán considerar lo que esto significa para sus planes de reestructuración. Es razonable esperar un aumento de empleados con estatus prioritario bajo las nuevas normas.
Puedes leer más en nuestra guía sobre baja por maternidad por país y una buena forma de estar al día con estos cambios es asistir a una conferencia de relaciones laborales cerca de ti o realizar una certificación en relaciones laborales.
Para leyes internacionales, consulta nuestro artículo sobre leyes laborales internacionales.
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