Cree una estructura que haga a todos responsables de fomentar un entorno inclusivo

Aprendí el negocio asistiendo a las reuniones del personal y hablando con los demás en la oficina sobre sus funciones, y, antes de darme cuenta, la gerente de la oficina me preguntó si quería quedarme a tiempo completo. Había disponible un puesto de coordinadora de reclutamiento. Así fue, realmente, como inicié mi carrera en reclutamiento.

Avanzando rápido hasta 2012, después de una semana especialmente difícil, postulé en línea para ser directora de adquisición de talento en una empresa con sede en Brooklyn llamada Wireless Generation (actualmente Amplify).

Pasamos de 600 a 1200 empleados a tiempo completo en 18 meses, y luego mi predecesora se fue a un puesto fuera de la organización, y me pidieron que liderara el equipo en su lugar. Eso fue hace casi 8 años.

Ninguno de nosotros logra el éxito sin ayuda en el camino. ¿Hay alguna persona en particular a la que estés agradecida por haberte ayudado a llegar a donde estás?

Mi abuela, Rita Davis. Ella dejó a sus hijos pequeños y esposo en Trinidad y Tobago para venir a Nueva York en busca de una vida mejor. 

No puedo imaginar lo difícil que fue para ella. Trabajó en tres empleos y eventualmente pudo reunir a su familia. Ella y mi abuelo se asentaron en Park Slope, Brooklyn, donde compraron una casa e invirtieron en su comunidad. 

Su tenacidad y determinación siempre han sido una fuente de inspiración y orgullo. A pesar de los desafíos que enfrentó, logró construir una vida feliz y exitosa. Siempre ha sido mi brújula y me recordaba lo que podía lograr, incluso cuando yo dudaba de mí misma. 

Cuando enfrento un desafío o creo que algo es demasiado difícil, pienso en Rita. Ella siempre será mi heroína. 

¿Podrías compartirnos tu "Frase de lección de vida" favorita y cómo se relaciona contigo en tu vida?

"Lo más difícil es decidirse a actuar; el resto es solo tenacidad. Los miedos son tigres de papel. Puedes hacer cualquier cosa que decidas hacer. Puedes actuar para cambiar y controlar tu vida; y el procedimiento, el proceso, es su propia recompensa." - Amelia Earhart

He sufrido de síndrome del impostor durante la mayor parte de mi carrera y, siendo honesta, suele aparecer cada vez que hago algo nuevo que nunca he hecho antes. Para quienes no estén familiarizados con el término, el síndrome del impostor es la creencia autoimpuesta de que no eres lo suficientemente buena o que no mereces estar en el puesto que ocupas. Pero tengo algunas buenas herramientas para combatirlo. 

Primero, respiro profundamente y me doy un espacio para reflexionar. Pienso en todas las veces de mi vida que logré cosas bastante difíciles que en su momento pensé que no superaría. Probablemente en esos momentos también surgieron las mismas dudas.

Y descubro que, al reflexionar sobre mis logros—en todos aquellos momentos en que he tenido éxito en algo que nunca antes había intentado, y donde quizás he dudado de mí misma—es cuando el síndrome del impostor comienza a desvanecerse. 

Honestamente no sé si alguna vez desaparece del todo, pero cada vez soy mejor recordándome de lo que soy capaz a partir de lo que ya he logrado en mi vida. 

Pensando en tu propia carrera, ¿qué le dirías a tu yo más joven?

Me diría a mí misma que quien eres es suficiente, y que no solo es suficiente, sino que realmente es tu superpoder. Al principio de mi carrera, me costó mucho mostrarme tal como era. Siempre estaba a la defensiva. 

En ciertos aspectos, fui producto de la cultura en la que me desenvolvía. Trabajaba en una industria dominada por hombres, en reclutamiento universitario, donde observé de primera mano que se daba mucha importancia a tu procedencia—¿egresaste de una Ivy? Si es así, ¿de cuál? ¿Estuviste en la cima de tu clase? ¿A qué programa de MBA postulaste, a cuál entraste?, y así sucesivamente—Yo no había hecho ninguna de esas cosas, y eso simplemente era muy diferente de mi experiencia personal. 

Pasé mucho tiempo al principio de mi carrera intentando encajar porque pensaba que así encontraría el éxito. Y probablemente me medía a partir de ideales que no reflejaban mi origen ni mis propias vivencias. Ahora hay un término para eso: code-switching.

Mirando hacia atrás, era bastante poco saludable. Definitivamente volvería y me recordaría a mí misma que soy increíble gracias a mis experiencias de vida, no a pesar de ellas.

No fue hasta que me convertí en gerente de personas que también comencé a entender que los gerentes juegan un papel en hacer que el trabajo sea un lugar seguro para abrazar tu autenticidad. Y que, si se hace bien, no solo convierte al lugar en uno genial para trabajar, sino que permite a nuestros equipos ser mejores.

Una de las muchas cualidades de un buen líder es trabajar intencionadamente para crear espacios donde las personas se sientan seguras compartiendo aspectos de su verdadero yo (si así lo eligen).

¿Qué sistemas tienes para asegurarte de que tu lugar de trabajo sea lo más inclusivo posible?

Primero, establecemos una expectativa respecto a este trabajo con todos como parte de su orientación al ingresar a Amplify. Así, justo al cruzar la puerta, entiendes que crear un ambiente inclusivo es fundamental para "cómo trabajamos". 

La formación y educación es una parte fundamental del trabajo que hacemos de manera continua. En conversaciones con el personal sobre cualquier tema, a menudo hago referencia a la necesidad de que todos revisemos nuestros prejuicios al tomar decisiones y sacar conclusiones. 

Recalco al personal que todos tenemos prejuicios, a pesar de nuestros mejores esfuerzos por controlarlos. Lo más importante es que seamos conscientes de ello y luego nos revisemos intencionadamente antes de tomar decisiones. Todos los empleados de Amplify deben realizar una formación anual sobre el entendimiento del sesgo inconsciente, y los gerentes de personas toman un curso especial diseñado específicamente para la experiencia de gestión de personas.

Además de esta formación, tenemos cursos voluntarios diseñados para individuos y equipos que deseen profundizar aún más en este trabajo, con títulos como "Desarrollando habilidades de aliado", "Entendiendo las microagresiones" y "Liderando reuniones inclusivas", por nombrar algunos. También contamos con talleres creados específicamente para gerentes de personas, incluyendo "Liderar con Inclusión y Seguridad Psicológica". 

Como mujer de color, siempre he sido consciente del impacto e importancia de la representación e inclusión. 

Cuando trabajaba en los bancos, enfoqué gran parte de mi esfuerzo en aumentar la representación de mujeres y personas de color en puestos del front office, en la mesa de operaciones, en investigación de valores y en fusiones y adquisiciones.

Siempre sentí mucho orgullo cuando lográbamos contratar personas subrepresentadas para estos cargos. Pero a menudo me decepcionaba la retención de todos nuestros avances. Trabajábamos tanto para atraer y contratar talento diverso y excelente, pero la rotación aumentaba una vez que llegaban al negocio y empezaban a trabajar. Simplemente no lográbamos crear los espacios de pertenencia que apoyaran a estas personas. Y eso era realmente frustrante. 

Por eso me unía a los grupos de afinidad y me reunía con personas que también podía involucrar en el proceso de selección. Sentía que era mi deber contribuir a generar esa sensación de pertenencia. 

A medida que crecí profesionalmente, se hizo claro para mí que una de las muchas cualidades de una buena líder es trabajar intencionadamente para crear espacios donde las personas se sientan seguras compartiendo aspectos de su verdadero yo (si así lo eligen). 

Creo que siempre he comprendido lo importante que es que los líderes creen un ambiente donde las personas se sientan seguras. Y no solo seguras de ser ellas mismas, sino también seguras de cometer errores y de sentir que pueden pedir ayuda sin que eso ponga en duda sus capacidades.

Por eso todos trabajamos tan arduamente para crear un programa DEIA del cual podamos sentirnos orgullosos. Me gusta pensar que estamos trabajando para crear un lugar aquí en Amplify donde sea seguro ser quien eres, sin importar de dónde vengas o tu ideología política—si quieres trabajar duro y generar un impacto, es absolutamente posible en Amplify porque todos entendemos que es nuestra diversidad de experiencias lo que mejora nuestros productos y nos permite hacer un mejor trabajo para apoyar las necesidades de nuestros clientes.

Para atender las necesidades de todos los aprendices, incluyendo aquellos con discapacidades, integramos metódicamente consideraciones de accesibilidad en nuestro ciclo de desarrollo de productos que apoyan el cumplimiento de las directrices y mejores prácticas de accesibilidad.

Según tu experiencia y éxito, ¿cuáles son tus cinco principales consejos para crear espacios de trabajo más inclusivos?

1 . Mitigar el sesgo en la contratación: 

Antes de publicar cualquier descripción de cargo, utilizamos el software Textio para eliminar sesgos y asegurarnos de usar un lenguaje inclusivo. 

Todos nuestros procesos de entrevistas se basan en una rúbrica de entrevista predeterminada que define las competencias de cada puesto antes de comenzar el proceso.

2 . Construir intencionadamente grupos de talento diversos: 

Habilitamos una estrategia de contratación para cada posición que apunta intencionalmente a grupos diversos de talento y nuestro programa de referidos reconoce un incentivo especial para la exitosa contratación de talento subrepresentado, incluyendo mujeres en roles de ingeniería y personal BIPOC en todos los cargos. 

Tenemos alianzas con organizaciones focalizadas, incluidas; CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP y Marcy Labs. El programa de relaciones con universidades incluye Spelman College, Morehouse College, Clark Atlanta University y Howard University, donde hemos asistido a ferias de empleo de HBCU desde 2017. 

3 . Crear una estructura que haga a todos responsables de crear un ambiente inclusivo: 

Establecemos metas de DEIA (Diversidad, Equidad, Inclusión y Accesibilidad) para cada función en Amplify para asegurarnos de construir un equipo diverso y talentoso, fomentar una cultura inclusiva y desarrollar productos con un alcance cada vez mayor que promuevan la equidad.

El Consejo de DEIA de Amplify es presidido mensualmente tanto por nuestro CEO como por nuestro Presidente, e incluye representantes diversos de toda la organización y de diferentes niveles de carrera que trabajan para establecer la rendición de cuentas de los OKR de DEIA por función. Se espera que los miembros del Consejo de DEIA:

• Asesorar a los líderes principales sobre estrategias que apoyen las metas de DEIA de Amplify.
• Impulsar la defensa, el patrocinio y el apoyo en toda la organización para alcanzar los objetivos y metas de DEIA de Amplify.
• Revisar los OKR anuales de DEIA de toda la compañía y por función para medir el progreso respecto a las metas.

Las metas de desempeño anual de Amplify están vinculadas a los bonos de la compañía, y establecemos una meta de desempeño colectiva para nuestro trabajo de DEIA cada año. Los miembros del Consejo de DEIA (excluyendo a nuestros presidentes) son los responsables de determinar si logramos estas metas. Y esto es significativo porque impacta los resultados de los bonos de cada empleado.

4. Integra la inclusión en tus productos, procesos y programas para empleados:

Para responder a las necesidades de todos los alumnos, incluyendo a aquellos con discapacidades, integramos metódicamente consideraciones de accesibilidad en nuestro ciclo de desarrollo de productos que respalden el cumplimiento de guías y mejores prácticas de accesibilidad.

Para responder a las necesidades de todos los alumnos, incluyendo a aquellos con discapacidades, integramos metódicamente consideraciones de accesibilidad en nuestro ciclo de desarrollo de productos que respalden el cumplimiento de guías y mejores prácticas de accesibilidad.

El desarrollo de productos está informado por Expertos en la Materia (SMEs) que tienen experiencia en áreas de contenido o culturales específicas, como la conservación de animales, la historia y el legado de la institución de la esclavitud o la comunidad quechua de los Andes peruanos.

Realizamos un análisis anual de equidad salarial por antigüedad para garantizar que cada empleado sea compensado de manera justa según sus habilidades, experiencia y contribuciones a la compañía. En 2022, Amplify implementó rangos de transparencia salarial en las ofertas de empleo a nivel nacional, no solo en ubicaciones requeridas.

También revisamos y evaluamos regularmente los beneficios médicos para empleados para asegurar que sean justos y equitativos para todos, enfocándonos especialmente en la inclusión.

5. Crea un ambiente seguro para abordar problemas o inquietudes:

Evalúa la cultura. ¿Qué tan cómodos se sienten los empleados al hablar sobre diversidad, pertenencia e inclusión? Revisa las encuestas a empleados y las encuestas de entrevistas de salida para crear un contexto que ayude a comprender lo que sucede en toda la compañía.

También contamos con un formulario anónimo que facilita que las personas que se sientan incómodas al hablar de ciertos temas con sus gerentes o RR.HH. puedan enviar sus inquietudes. Las respuestas no atribuidas van directamente a mí, a nuestro CEO, nuestro Presidente y a la Jefa de Gabinete; trabajamos juntos para abordar cada envío.

Invierte en la formación y los recursos que ayudan a los gerentes a crear un ambiente de seguridad psicológica. Además de organizar talleres, también compartimos consejos y buenas prácticas para los gerentes sobre cómo cultivar entornos que promuevan y apoyen el sentido de pertenencia.

Los grupos de recursos para empleados (ERGs) de Amplify son un recurso importante para ayudar a los empleados a crear conexiones y el sentido de pertenencia en un entorno seguro y con apoyo. Nuestros ERGs (abiertos y acogedores para todos, independientemente de tu auto-identidad) reciben fondos anuales para impulsar una programación significativa y oportunidades de aprendizaje basadas en debates.

¿Puedes compartir algunos errores comunes que has visto cometer a las empresas mientras intentan ser más inclusivas?

¡Claro! Cuando se trata de fomentar la inclusión, las empresas suelen tener las mejores intenciones, pero pueden cometer errores en el camino. Aquí hay tres errores comunes que he observado en las empresas mientras intentan ser más inclusivas:

Uno de los errores más comunes es no tener una gama diversa de voces en la mesa de toma de decisiones.

Si realmente quieres crear un entorno donde todos sientan que tienen la oportunidad de contribuir, tienes que construirlo desde esas perspectivas. La mejor manera de comprender lo que diferentes grupos necesitan es preguntarles e invitarlos a la conversación.

Además, los esfuerzos simbólicos o aquellas iniciativas que puedan percibirse como superficiales no funcionarán. Centrarse en cambios cosméticos, como utilizar imágenes diversas en los materiales de mercadeo o contratar a algunas personas de grupos subrepresentados sin abordar los problemas sistémicos, no sirve de nada. Los empleados saben cuándo no eres sincero—y te lo harán saber.

Por último, no te apresures; el progreso real y significativo lleva tiempo. Hay que estar dispuesto a invertir a largo plazo. Educarte a ti mismo y a otros sobre aspectos de DEIA con los que puedes no estar familiarizado o sentirte incómodo abordando lleva tiempo.

El trabajo nunca termina. No puedes marcar esta tarea como completada y detener tus esfuerzos una vez que alcances una serie de metas. Siempre hay más por hacer y más por aprender.

¿Cómo mides la efectividad de tus iniciativas de DEI?

Medimos una variedad de métricas, pero las siguientes son las más importantes:

Midiendo la inclusión y el sentido de pertenencia—encuestamos al personal cada año sobre varias preguntas en una amplia gama de temas, pero estas tres nos brindan mucha información sobre el trabajo para cultivar la inclusión: 

• Siento que es seguro asumir riesgos en Amplify 
• Me siento valorado(a) por la contribución que puedo hacer en Amplify 
• Me siento respetado(a) en Amplify

También encuestamos al personal sobre la experiencia asociada con sus primeras cinco semanas de trabajo para comprender si se han sentido bienvenidos, apoyados y conectados en su nuevo rol. Usamos esa información para hacer mejoras en nuestro proceso de incorporación. 

Midiendo la diversidad de la fuerza laboral—analizamos una variedad de datos demográficos sobre nuestro personal, no limitándonos a género y etnia, sino que también revisamos discapacidad, orientación sexual y datos generacionales. Y monitoreamos nuestro progreso a lo largo del tiempo en cada una de las categorías. 

Midiendo los cambios en el ciclo de vida del empleado—también hacemos un seguimiento de los indicadores por categorías demográficas para comprender cómo son las nuevas contrataciones, la movilidad interna y las separaciones voluntarias en toda la organización. 

Al comparar las tasas de retención y promoción entre diferentes orígenes, podemos identificar si ciertos grupos enfrentan barreras en su progresión profesional o si existen desigualdades en las oportunidades.

Pero es importante señalar que medir la efectividad de los esfuerzos de DEI va más allá de las métricas cuantitativas. También dependemos de la retroalimentación cualitativa y de la evidencia anecdótica. Usamos estos datos para ayudar a informar nuestro enfoque al establecer los objetivos DEIA cada año.  

¿Hay otras organizaciones que admires por su enfoque hacia DEI?

¡Por supuesto! He aprendido muchísimo de muchas personas en este ámbito. Me han impresionado realmente los esfuerzos de Salesforce. Salesforce establece metas claras, publica regularmente sus datos sobre diversidad y se responsabiliza del progreso. 

Tienen un enfoque estratégico a la inclusión enfocado en involucrar a todas las partes interesadas (incluyendo a los clientes) en su camino. Algunos programas destacados incluyen su programa Return to Work en India, que ofrece una pasantía remunerada de seis meses diseñada para ayudar a mujeres que regresan a su carrera profesional y las apoya para obtener una oferta de empleo a tiempo completo en Salesforce. 

También me ha impresionado su compromiso para aumentar su gasto anual con empresas de propiedad de minorías, el cual recientemente aumentó en un 50%. 

¿Cómo se asegura de que los trabajadores remotos sean tratados igual que los presenciales y tengan igual acceso a las oportunidades?

En Amplify, hemos adoptado un enfoque remoto-principalmente y presencial de vez en cuando para la manera en que trabajamos. 

Remoto-principalmente significa que la mayoría de las personas trabajan de forma remota por defecto, empoderadas y apoyadas para realizar su trabajo diario de manera productiva y para su crecimiento profesional. Presencial de vez en cuando significa que los empleados se reúnen periódicamente para establecer conexiones y colaborar en persona tanto en la oficina como en otros lugares. 

Como resultado, hemos podido aprovechar el mercado laboral nacional para hacer crecer nuestra organización, pero también nos ha obligado a realizar algunos cambios en nuestros procesos internos.

En los últimos años, hemos vuelto a examinar cómo nos comunicamos internamente—utilizando con más frecuencia asambleas generales, boletines y comunicaciones por Slack para mantenernos sincronizados y conectados.

Esto también significa que hemos tenido que confiar en los gerentes para que desarrollen nuevas habilidades enfocadas en crear un sentido de pertenencia y conexión para los equipos que lideran.

Además, estamos renovando activamente nuestra evaluación del desempeño para centrarnos más exclusivamente en aquellos aspectos que impactan nuestro trabajo por construir materiales educativos de alta calidad para todos los estudiantes. 

¡Gracias Chastity, excelentes ideas! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo?

¡Conéctate conmigo en LinkedIn! 

Muchísimas gracias por compartir estas ideas tan importantes. ¡Te deseamos mucho éxito y buena salud!