Cómo convertirse en un lugar de trabajo flexible
Mientras cursaba la universidad, tenía una enorme flexibilidad en mi empleo; el horario que quería trabajar era un tema de conversación constante con mi empleador y, de hecho, las tareas que estaba dispuesto a asumir también formaban parte de esas conversaciones. Después de graduarme, adquirí más valor, medido por el salario que podía exigir y por la amplitud y el alcance del trabajo que realizaba; sin embargo, la flexibilidad desapareció. Creo que muchos hemos tenido esta experiencia, ya sea trabajando en el sector de la hostelería, como hice yo, o en el comercio minorista, etc. Entonces, ¿qué ocurrió?
¿Por qué en empresas que no contaban con profesionales de RR. HH. disfrutaba entonces de una mayor flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal que ahora, en organizaciones con equipos dedicados a los RR. HH.? Bueno, puedo decir, basándome en mi experiencia, que la flexibilidad afectaba al resultado final: si yo o alguno de mis compañeros no se presentaba a trabajar, eso se traducía en una pérdida de ingresos para el propietario, por lo que era bastante importante que todos estuvieran satisfechos con sus horarios y, por tanto, mucho más dispuestos a presentarse. Y ahora, en puestos de carácter profesional —si les interesa, pueden leer aquí mi opinión sobre por qué RR. HH. no es ni debería ser una profesión—, como los de RR. HH., trabajo de 9:00 a 17:00, cinco días a la semana. Lo cual está bien si eso es lo que quiero hacer; sin embargo, ¿dónde está la conversación? A lo largo de mi carrera en RR. HH. he tenido muchas entrevistas para distintos puestos y ni una sola vez me han preguntado con qué frecuencia me gustaría trabajar ni cuáles son mis horarios preferidos de inicio y finalización. ¿Por qué?
A menudo nosotros —y, sin buscar culpables, RR. HH. tiene un papel en esto— nos sentamos y admiramos nuestras políticas sobre prácticas flexibles, como el trabajo a tiempo completo o parcial, las licencias para cuidadores y el empleo permanente, de duración determinada o eventual. Solo que nada de esto es flexible. Estas son un par de ideas sobre cómo cambiar y ofrecer a los empleados un entorno laboral verdaderamente flexible.
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La flexibilidad comienza en la contratación; comunique sus expectativas a los candidatos desde el principio.
Horas que se deben trabajar cada semana/quincena: olvídese de los extremos de tiempo completo frente a tiempo parcial y ofrezca realmente a los candidatos un rango; establezca las expectativas desde el principio. ¿Cuál es la cantidad mínima de horas que consideraría necesaria para que alguien genere un impacto o una contribución en este puesto? Después, considere cuál es la cantidad máxima de horas que puede permitirse pagar cada semana/quincena durante la vigencia de este puesto. Ese es el rango que puede ofrecer a los candidatos. Para algunos puestos podría necesitar que los empleados trabajen una semana de cuarenta horas, mientras que en otros podría considerar que un rango de entre 25 y 40 horas semanales es viable. Mediante una conversación en la etapa de la oferta, les ofrecería entonces las horas acordadas de manera continua. ¿Qué increíble sería que, como candidato, pudiera indicar el número de horas que trabaja cada semana como parte de la conversación sobre el empleo?
La ubicación es una barrera importante para muchas personas, tanto para los empleadores que buscan empleados como para los candidatos que buscan trabajo. En particular, en puestos administrativos de la economía del conocimiento, ¿realmente necesitan los empleados estar físicamente en la oficina? ¿Acaso necesitan siquiera estar en la misma ciudad o estado? Cabe señalar que no estoy hablando de la externalización en el extranjero, ya que eso puede volverse relativamente complejo debido a las distintas legislaciones laborales y zonas horarias. Y, por supuesto, estas diferencias también pueden existir en países grandes como Estados Unidos; sin embargo, dentro de un mismo país, estas variaciones suelen ser manejables conforme a las políticas organizativas actuales. Considere la mayor profundidad del talento disponible que podría obtener si informara a los posibles candidatos, en su anuncio de empleo, de que el teletrabajo estaba disponible para este puesto.
Y, dependiendo de su organización, habrá una serie de palancas de flexibilidad que podrá utilizar. A menudo, en las organizaciones en las que he trabajado, los empleados pueden comprar días adicionales de vacaciones. Qué magnífico sería hablar de ello desde el principio. De la misma manera que se analizan las horas de trabajo mencionadas anteriormente, quizá podría identificar cuántas semanas adicionales de vacaciones se pueden comprar para este puesto, sin dejar de alcanzar la producción o el impacto requeridos, etc.
Por supuesto, antes de poner en marcha esta iniciativa, debería considerar a su plantilla actual y poner las mismas ofertas a su disposición. A nadie le gusta quedar excluido; el objetivo aquí es atraer y retener talento. A menudo se presta poca atención a la retención del personal actual. Ahora bien, el aspecto número uno de ofrecer un entorno de trabajo flexible es medir su éxito, y ahí es donde la mayoría de los lugares de trabajo actuales fallan. Muchos profesionales de RR. HH. hablarán de que ofrecen trabajo a tiempo completo y parcial y de lo flexibles que son como empleadores. La próxima vez que participe en una de estas conversaciones, o, de hecho, si es un profesional de RR. HH., pregúntese lo siguiente: ¿cuántas personas eligieron opcionalmente trabajar a tiempo completo o parcial? Normalmente, ante esta pregunta, hay silencio o se escucha entre murmullos: «No lo sé, no registramos eso». Así que esta es la conclusión: se ha dedicado todo ese tiempo a políticas laborales supuestamente flexibles y, como organización, no tiene ni idea de si algo de ello funcionó. Mis colegas de marketing le dirán exactamente qué tan bien funcionó una nueva campaña de marketing y cuál fue el coste por adquisición; sin embargo, con todo este enfoque en la guerra por el talento y en volverse flexibles para atraer al mejor talento, no tenemos ni idea.
Mídalo; ese es el mensaje principal. Si algo es importante para la organización, se establecerán medidas para ello, y esto se aplica en realidad a todas las áreas de RR. HH. Si la flexibilidad laboral no es importante para su organización, está bien, pero al menos sea sincero al respecto.
