Cómo Convertirse en un Lugar de Trabajo Flexible
Mientras trabajaba para costearme la universidad, tenía una enorme flexibilidad en mi empleo; las horas que quería trabajar eran un tema constante de conversación con mi empleador, y de hecho, también las tareas que estaba dispuesto a realizar formaban parte de esas conversaciones. Tras graduarme, pasé a tener más valor medido por el salario que percibía, y por la amplitud y alcance del trabajo que desempeñaba; sin embargo, la flexibilidad desapareció. Creo que muchos de nosotros hemos tenido esta experiencia, ya sea trabajando en hostelería, como yo, o en el sector minorista, etc. Entonces, ¿qué ocurrió?
¿Por qué es que en empresas que no contaban con profesionales de RR.HH. gozaba de mayor flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal que ahora, en organizaciones con equipos dedicados exclusivamente a RR.HH.? Desde mi experiencia, puedo decir que la flexibilidad afectaba directamente los resultados; si yo o alguno de mis compañeros no acudía al trabajo, suponía ingresos perdidos para el dueño, así que era fundamental que todos estuviesen contentos con sus horarios para estar más inclinados a presentarse. Y ahora, en roles de tipo profesional (si te interesa, puedes leer mi opinión sobre por qué RR.HH. no es y no debería ser una profesión aquí) como el de RR.HH., trabajo de 9 a 5 cinco días a la semana. Lo cual está bien si eso es lo que quiero hacer, pero, ¿dónde queda la conversación? A lo largo de mi carrera en RR.HH. he tenido muchas entrevistas para distintos cargos, y nunca me han preguntado cuántas horas me gustaría trabajar, ni tampoco cuáles son mis horarios preferidos de entrada y salida. ¿Por qué?
A menudo (y sin buscar culpables, aunque RR.HH. sí cumple un papel en esto) nos sentamos a admirar nuestras políticas sobre prácticas flexibles como trabajo a tiempo completo o parcial, licencias por cuidado, empleo permanente, a plazo fijo o eventual. Pero nada de esto es realmente flexible. Aquí van algunas ideas sobre cómo cambiar y ofrecer a los empleados un entorno de trabajo verdaderamente flexible.
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La flexibilidad comienza en la etapa de reclutamiento, comunica tus expectativas a los candidatos desde el principio.
Las horas que se trabajarán por semana o quincena; olvídate de los extremos del tiempo completo frente al parcial y ofrece a los aspirantes un rango: establece la expectativa desde el inicio. ¿Cuál es la cantidad mínima de horas que consideras necesaria para que alguien genere impacto o contribuya en este puesto? Después, piensa en el máximo de horas que puedes permitirte pagar cada semana/quincena durante la vigencia del cargo. Ese es el rango que puedes ofrecer a los postulantes. Para algunos puestos podrías necesitar empleados que trabajen cuarenta horas a la semana, para otros quizás consideres que entre 25 y 40 horas semanales es un rango manejable; mediante conversación en la etapa de oferta, podrías proponerles las horas acordadas de manera continua. Qué increíble sería, como candidato, poder influir en la cantidad de horas a trabajar por semana como parte de la negociación laboral.
La ubicación es, para muchos, una barrera significativa, tanto para los empleadores en busca de empleados como para los candidatos que buscan trabajo. Especialmente en roles de oficina del tipo economía del conocimiento, ¿es realmente necesario que los empleados estén físicamente en la oficina, o incluso en la misma ciudad o estado? Cabe aclarar que no hablo aquí de subcontratación internacional, lo cual podría ser muy complejo por las distintas legislaciones laborales y zonas horarias. Desde luego, esto puede ocurrir también en países grandes como Estados Unidos, pero dentro del mismo país, estas variaciones suelen poder gestionarse con las políticas organizacionales actuales. Imagina la mayor profundidad de talento que podrías captar si informaras en tu anuncio de empleo que el teletrabajo está disponible para ese puesto.
Dependiendo de tu organización, habrá diferentes mecanismos de flexibilidad a los que puedas recurrir; en muchas empresas en las que he trabajado, los empleados pueden comprar días adicionales de vacaciones. Qué bien sería hablar de eso desde el inicio. De la misma manera que se discuten las horas de trabajo, quizás puedas indicar cuántas semanas adicionales de licencia pueden adquirir en este puesto, siempre que se cumpla con el rendimiento o impacto esperado, etc.
Por supuesto, antes de lanzar esta iniciativa deberías considerar a tu plantilla actual y ofrecerles los mismos beneficios. A nadie le gusta quedarse fuera; la meta aquí es atraer y retener talento — aunque a menudo se descuida la retención del personal actual. Ahora bien, el aspecto más importante de ofrecer un entorno de trabajo flexible es medir su éxito, y es ahí donde la mayoría de las empresas falla actualmente. Muchos profesionales de RR.HH. dirán que ofrecen trabajos a tiempo completo y parcial, y que como empleadores son flexibles. La próxima vez que estés en una conversación así, o si eres profesional de RR.HH., pregúntate: ¿cuántas personas eligieron opcionalmente trabajar a tiempo completo o parcial? Por lo general, ante esa pregunta solo hay silencio o un ‘no lo sé, no lo registramos’ dicho en voz baja. Así que resulta que, tras todo ese tiempo dedicado a políticas de flexibilidad laboral, como organización no tienes ni idea de si dieron resultado. Mis compañeros de marketing pueden decir de inmediato cuán exitosa fue una nueva campaña y el costo por adquisición; sin embargo, pese a todo el enfoque en atraer talento y en ser flexibles, no sabemos nada.
¡Mídelo! Ese es el mensaje número uno: si es importante para la organización, se pondrán medidas en marcha, y esto se aplica a todas las áreas de RR.HH. Si la flexibilidad laboral no es prioritaria para tu empresa, está bien, pero al menos sé claro al respecto.
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