El Edadismo en el Lugar de Trabajo: ¿Es Un Problema Más Grande de lo que Crees?
En medio de todas las conversaciones sobre diversidad e inclusión, a veces se pasa por alto el edadismo en el lugar de trabajo. Hay una razón para ello.
En el último año, la Asociación Americana de Psicología calificó el edadismo como “el último prejuicio socialmente aceptable”. Definen el edadismo como “la discriminación contra las personas mayores debido a estereotipos negativos e inexactos”.
Al analizar el edadismo como una dimensión de la diversidad, creo que es necesario ajustar un poco esa definición.
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¿Qué es el edadismo?
Para los propósitos de este artículo, usaremos la definición de la Organización Mundial de la Salud: “los estereotipos (cómo pensamos), los prejuicios (cómo sentimos) y la discriminación (cómo actuamos) hacia otros o hacia uno mismo en función de la edad”.
La razón por la que elegimos esta definición es porque existen muchos casos en los que las generaciones mayores exhiben estos comportamientos hacia las personas más jóvenes.
Pueden ser comentarios tan ligeros como un “lo entenderás cuando seas mayor”, o tan flagrantes como las críticas a Millennials y Gen Z que se encuentran en los medios de comunicación convencionales y en la retórica de las generaciones mayores.
Edadismo contra los trabajadores mayores
Los estereotipos y prejuicios hacia los trabajadores mayores no solo afectan la calidad de la experiencia laboral de esa persona, también pueden tener un efecto negativo en su salud general.
El edadismo experimentado en el lugar de trabajo puede perpetuar el edadismo autodirigido con el que muchas personas luchan a medida que envejecen. Los estudios demuestran que los adultos mayores que practican edadismo autodirigido tienen más probabilidades de experimentar sentimientos de inutilidad y de tener una vida más corta.
Tradicionalmente, las opiniones edadistas hacia los trabajadores mayores provienen de la percepción de que no pueden mantenerse al día con los avances tecnológicos que impulsan la innovación y las tendencias en el lugar de trabajo. Este estereotipo resulta ser incorrecto cada vez con mayor frecuencia.
“El edadismo es un caso curioso de discriminación porque cada año la edad importa menos y menos”, dice Margaret J King, directora del Centro de Estudios y Análisis Culturales. “El prejuicio se basa en la creencia de que los trabajadores mayores tienen menos que aportar porque tienen formas de pensar establecidas y son más difíciles de entrenar. Esta idea se mitiga por la gran cantidad de personas que son alfabetas digitales a edades cada vez más avanzadas, y el trabajo remoto está promoviendo esa tendencia.”
La cantidad de trabajadores que recuerdan una época antes de Internet, sin mencionar las computadoras y la variedad de soluciones de software que ofrecen, está disminuyendo rápidamente.
En un mundo donde la edad de jubilación probablemente seguirá aumentando en los próximos años, es imprescindible que los líderes de los lugares de trabajo no solo disipen cualquier noción de que los trabajadores mayores no pueden mantenerse al día, sino que cultiven un entorno laboral donde se sientan seguros para cometer errores y aprender igual que lo hicieron en su juventud.
“Las personas pueden aprender cualquier cosa con la motivación adecuada y en cualquier etapa de la vida”, dijo King. “La medicina y los buenos hábitos de salud están prolongando la vida. En este país no existe un requisito de jubilación, así que los adultos mayores motivados ni siquiera necesitan retirarse—y muchos ahora ni siquiera pueden darse ese lujo. Lo que realmente valoramos es la vitalidad, la capacidad de aprender y la sociabilidad, y esas cualidades se pueden alcanzar a cualquier edad.”
Pero incluso si la persona está dispuesta a aprender, todavía hay obstáculos edadistas en el camino.
Debra Sengson, de 64 años, fue profesional de recursos humanos durante más de 25 años. Después de ser despedida de su trabajo como jefa de recursos humanos en una empresa local de fontanería en su ciudad natal de Naples, Florida, volvió a buscar empleo.
Su currículum necesitaba ser actualizado profundamente, ya que estuvo casi 12 años en su último puesto, y finalmente tendría que unirse a LinkedIn, algo que no le interesaba mucho como alguien que no utiliza redes sociales en absoluto.
Pero finalmente lo adoptó y, al comenzar a postularse a empleos, la respuesta común de los posibles empleadores no tenía mucho sentido para ella.
“Decían cosas como ‘tienes demasiada experiencia’”, dijo Sengson. “Otros decían que nunca podrían pagarme. Incluso dije que estaba dispuesta a aceptar una rebaja salarial. Con otros, dije que aceptaría un puesto menor o incluso trabajar a tiempo parcial. Pero no estaban interesados y simplemente decían que no era una buena opción. En una ocasión, la reclutadora se puso en contacto conmigo con mucho entusiasmo, pero cuando me vio, ese entusiasmo desapareció. Ella no pensaba que yo iba a estar en mis 60 años. Lo sé porque dijeron que eligieron a un candidato que creían que estaría más tiempo en la empresa.”
Agotada por su experiencia buscando empleo, Sengson optó por jubilarse anticipadamente. Su caso no es inusual. Los motivos del sesgo contra los trabajadores mayores varían, pero a menudo se deben a preconcepciones sobre la jubilación, la salud o la vitalidad.
Edadismo contra los trabajadores jóvenes
El edadismo contra los trabajadores jóvenes no es necesariamente reconocido tan a menudo como el opuesto, pero es un problema constante si aplicamos nuestra definición de edadismo a los comportamientos comúnmente dirigidos a los trabajadores jóvenes.
Durante muchos años, las narrativas sobre la importancia de acumular experiencia y la sabiduría que viene con la edad han llevado a que se desestimen las ideas de los trabajadores jóvenes o, en algunos casos, que simplemente se las apropien.
En algunos entornos, su optimismo se etiqueta como ingenuidad y sus credenciales o experiencias se minimizan.
Haley DeLeon está demasiado familiarizada con lo que se describe aquí. En su carrera como comercializadora digital, ha desempeñado una variedad de roles a lo largo de los años que abarcan estrategia, creación y gestión de contenido y gestión de personas.
Su ascenso a esos puestos fue rápido en una empresa anterior donde fue ascendida al cargo de editora de marketing de contenidos a mediados de sus 20 años. Pero en vez de ser vista como una “persona de alto potencial” o una de las mejores colaboradoras, muchos de sus colegas solo veían su edad.
“Me pusieron en la posición de ser editora de escritores que eran considerablemente mayores que yo y el resentimiento era evidente”, dijo ella. “Yo tenía veintitantos años, ellos tenían en su mayoría entre 40 y 45 años. Tenía a varios escritores a los que les proporcionaba retroalimentación de forma regular y ninguno de ellos la implementaba.”
A pesar de tener más experiencia en marketing de contenidos que muchos de sus compañeros —quienes habían hecho la transición desde carreras en periodismo o educación—, los comentarios, orientaciones y ofertas de DeLeon para ayudarles a formarse fueron mayormente ignorados.
En varias ocasiones, si no les gustaba la retroalimentación que les daba, acudían por encima de ella a sus superiores para quejarse.
"Un escritor mencionó específicamente que se sentía personalmente insultado por la situación", comentó.
Poco después de eso, DeLeon fue ascendida a responsable de equipo además de editora. En vez de ganarse el respeto de sus colegas, esto solo aumentó la tensión.
“Recuerdo una vez que nos indicaron crear un panel utilizando materiales de manualidades que debía mostrar nuestros objetivos”, cuenta. “Todos asumieron que yo haría todo el trabajo porque en ese momento no solo era la persona más joven del equipo, sino también la única mujer. Doble golpe. No fue una insinuación: los miembros masculinos mayores del equipo lo dijeron en voz alta.”
Años después, DeLeon dice que puede entender que debe ser difícil reportar a alguien veinte años menor, pero destaca que fue complicado que no la tomaran en serio simplemente por su edad.
"Honestamente intentaba ayudarles a transicionar de sus carreras en periodismo a un enfoque más de marketing de contenidos”, dijo. “Incluso organicé talleres de capacitación y llevé donas. Visto en retrospectiva, probablemente les resultaba insufriblemente entusiasta, pero pensaba que estaba ayudando.”
Sin embargo, ese mismo sentimiento da vida a cómo las visiones edadistas pueden cambiar el contexto de cómo se percibe a una persona. Que la ambición y sinceridad de DeLeon se interpretaran como exceso de entusiasmo probablemente no habría ocurrido si hubiera estado en sus cuarenta años.
Las cuestiones legales del edadismo
El edadismo, como cualquier otra forma de discriminación laboral, puede tener consecuencias significativas.
No me refiero sólo a los casos más evidentes, como los recientes casos contra X de Elon Musk por despedir a trabajadores mayores de 50 años en una proporción desproporcionada, o el caso de Meathead Movers impulsado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), en el que los candidatos mayores de 50 fueron automáticamente rechazados, incluso para trabajos de oficina.
Los empleadores deberían observar estos y otros casos futuros con atención. En un momento en el que la Cámara de Representantes de EE.UU. ha propuesto un proyecto de ley para facilitar las demandas por discriminación por edad, las implicaciones legales ante acciones legales basadas en discriminación de edad están intensificándose.
“La discriminación por edad es más que alguien que explícitamente diga que no te va a contratar por tu edad”, dijo Robert Bird, profesor de Derecho Empresarial en la Universidad de Connecticut. “Las empresas deben ser conscientes de los entornos que pueden generar discriminación por edad o de los comentarios casuales que pueden desencadenarla.”
Un ejemplo que proporciona Bird involucra a un supervisor que asume que un empleado mayor no necesita capacitación en el sistema operativo o tecnología más reciente, porque solo trabajará unos años más.
Otros ejemplos incluyen comentarios triviales que son los bloques de construcción de conductas ilegales. Cuando esos comentarios se realizan y no se responde a ellos, se crea un entorno en el que la discriminación por edad es aceptable.
Para prevenir esto, Bird recomienda priorizar dos acciones.
“La primera es asegurarse de que ese tipo de comentarios o suposiciones no se conviertan en parte de la organización. Esto se puede lograr a través de la capacitación o educación o respondiendo en el momento a esas situaciones”, explica. “No dejes pasar comentarios casuales como ese, porque es el terreno venenoso del que puede brotar la discriminación por edad.
“La otra es enfocarse en el lenguaje de la cultura empresarial. Debe quedar explícitamente definido qué lenguaje es aceptable. Palabras como ‘cultura vigorosa’, o las más obvias, ‘cultura joven’, pueden ser palabras clave para la discriminación por edad. Así que está bien tener una cultura vigorosa, atractiva o dinámica, pero hay que dejar claro que el dinamismo y vitalidad sobre el que se basa esa cultura está disponible para todos y que la edad no es un factor.”
Bird también sugiere ser explícitos en cuanto a los criterios durante los despidos. Típicamente, las empresas despiden a las personas más caras en sus nóminas. Pero las personas más caras tienden a ser los trabajadores mayores.
“Si toman la decisión de despedir a personas basados en el salario, las empresas deben asegurarse de que ese sea el criterio explícito, que despidan a alguien porque sus costos son demasiado altos”, dijo Bird. “Eso es perfectamente legal según la ley estadounidense, pero despedir a alguien por tener 65 años, no lo es. Cuando salarios y edad tienden a coincidir estrechamente, puede ser difícil evitar la apariencia de discriminación.”
En sus esfuerzos por combatir el edadismo, Bird recomienda resaltar el valor de cada empleado.
“Enfatiza las cualidades positivas de los trabajadores mayores, que es que los trabajadores mayores tienen más experiencia, poseen una sabiduría que quizá sus colegas más jóvenes no tengan”, dijo. “Tienen el beneficio de contar con más conocimientos pasados que pueden ayudarles a predecir cómo podrían desarrollarse las cosas. Ya han visto que ocurran crisis y han lidiado con períodos de inestabilidad, y pueden afrontar las preguntas que surgen de esas crisis de manera más eficaz que los trabajadores más jóvenes.”
Impacto en la cultura y las personas
La edad es una dimensión importante de la diversidad en el lugar de trabajo. Cuando hablamos de diversidad y su impacto en la cultura organizacional, el edadismo puede tener un efecto tan perjudicial como cualquier otra forma de discriminación y es tan importante para la innovación y la relación con los clientes.
Según Ash Beckham, experta en liderazgo inclusivo en el lugar de trabajo y autora de "Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader", la probabilidad de que exista edadismo dentro de una organización depende de la cultura predominante de la industria a la que pertenece.
“Creo que depende de la cultura fundamental de la organización”, dijo Beckham. “¿Es una empresa tecnológica que se obsesiona con ser la primera en tener lo último y lo mejor y que rápidamente pasa a lo siguiente? Esa empresa tiene una mayor tendencia a marginar a los trabajadores más mayores, si es que los contrata en primer lugar.
"Las organizaciones pertenecientes a industrias donde la tradición es más valorada, como las finanzas, pueden otorgar un mayor respeto a los empleados 'experimentados'. Pero a medida que el trabajo cambia en todos los aspectos, desde dónde, cuándo y cómo ocurre, los empleados mayores pueden tener más dificultades para adaptarse a esta nueva normalidad. Eso está ocurriendo en todas las industrias.”
Para las organizaciones que buscan abordar el edadismo dentro de sus industrias y culturas institucionales, la formación y el establecimiento de un tono en torno a la diversidad de edad debe comenzar desde temprano en la experiencia del empleado.
“La edad debe incluirse como un grupo marginado en la formación de incorporación y en la forma en que se percibe el desarrollo profesional”, afirmó Beckham. “El edadismo afecta tanto a nuestros empleados más jóvenes como a los mayores."
Como primer paso, Beckham recomienda la mentoría recíproca como una manera de resaltar y valorar el aporte de ambas partes.
"Tanto el vasto conocimiento que aportan los empleados con experiencia como la perspectiva fresca de los empleados jóvenes son necesarios para que la organización prospere", dijo Beckham. "Estas relaciones mutuamente beneficiosas ayudan a cerrar la brecha entre las diferencias generacionales y amplían nuestra empatía hacia quienes no son como nosotros.”
Interseccionalidad
Si bien envejecer es una experiencia universal para todos nosotros, no todos envejecemos igual ni tenemos la misma experiencia dentro de la sociedad. Es importante considerar cómo el edadismo se cruza con aquellos aspectos de identidad, como la raza o la etnia, que modelan nuestra experiencia general en la sociedad y el entorno laboral, en todos los grupos etarios.
Aunque todos podemos identificarnos con la complejidad del envejecimiento y cómo nos hace sentir, es fundamental que reconozcamos estas intersecciones al formar a los responsables de contratación y al pensar en la experiencia del empleado.
“Así como todas las personas BIPOC o LGBTQ no son un monolito, tampoco lo son los adultos mayores”, afirmó Beckham. “Las complejidades de nuestras identidades superpuestas, más que nuestra asociación con un solo grupo marginado, dictan nuestros desafíos únicos frente a los sesgos en el entorno laboral. La intersección entre edad y género es particularmente evidente en el lugar de trabajo, ya que la percepción de que las mujeres pierden valor a medida que envejecen puede limitar el avance profesional o traducirse en una remuneración desigual.”
¿Narrativa mediática o realidad?
Los discursos edadistas son comunes en los medios de comunicación. No hace mucho, la queja habitual dirigida a mi generación (millennials) era que vivimos en casa y gastamos el dinero en cosas sin sentido como consolas de videojuegos retro y tostadas de aguacate.
Estábamos arruinando el entorno laboral con nuestro sentido de derecho y el deseo de que el trabajo fuera algo distinto a una experiencia horrible de la que quisiéramos escapar cada semana.
Luego, la Generación Z se convirtió en el objetivo de narrativas mediáticas que afirman que han llevado la cultura de la cancelación al extremo y que buscan "trabajos flojos" llenos de gratificación instantánea y mucho tiempo libre para alimentar sus adicciones a las pantallas.
Escuchar: Cómo crear un ambiente laboral que la generación Z adore
Como respuesta, la frase ‘OK Boomer’ circuló en las redes sociales y captó la atención de comentaristas en los principales medios, convirtiendo la “broma” edadista en verdaderos duelos verbales.
“Creo que esto cae en la trampa de muchos sesgos de edad actuales”, dice Beckham. “Tiene su raíz en el hecho de que los medios que consumimos están orientados a trazar líneas de nosotros contra ellos, de grupos internos y externos. No estamos motivados externamente para cruzar esas líneas.”
El poder de la verdad ilusoria
Las narrativas mediáticas pueden convertirse en realidad percibida simplemente por ser repetidas suficientes veces.
Esto es lo que se conoce como verdad ilusoria, la idea de que las personas creen en algo después de haberlo escuchado varias veces. Cuanto más se repite, más verdadero parece, hasta que finalmente terminamos creyendo algo que sabíamos que era falso desde un principio.
Las noticias falsas dependen de la verdad ilusoria para su propia existencia. Toma cualquier teoría conspirativa, sin importar de dónde provenga, y verás esto.
Pueden comenzar en una cuenta de redes sociales, pero a medida que ganan fuerza y la comparte un público entrenado para buscar "me gusta" y re-compartidos, la idea se extiende.
Antes de que te des cuenta, comentaristas en plataformas de medios populares o incluso en los principales medios de comunicación empiezan a reconocerlo y debatirlo. Tu primo en la reunión familiar recicla la retórica que ha escuchado y tu viejo amigo del colegio ahora publica “los hechos” en su Facebook. Tus colegas hablan de ello en la sala de descanso en el trabajo y, antes de que pase mucho tiempo, comienzas a cuestionar tu propia interpretación de la realidad.
En el caso del edadismo, no es difícil ver esto cobrar vida. Un adulto mayor que escucha la retórica sobre las personas jóvenes puede llegar a convencerse de que todos son unos consentidos, perezosos y que no tienen valores tradicionales.
Pero si miras objetivamente al barista en tu Starbucks local, lo que a menudo encontrarás es a un estudiante universitario trabajando en el turno de noche para pagar alquileres exorbitantes y que, de hecho, espera algún día tener una carrera, una casa y una familia.
Para un millennial que escucha a su suegro recitar retórica política polarizante, puedes llegar a pensar que el discurso edadista en redes sociales quizá tenga razón, que él es uno de los responsables de la desigualdad financiera y de la crisis climática que afecta a nuestra época. Que las decisiones de voto que tomó y el estilo de vida que tuvo hace 30 años es lo que ha dado forma a los problemas actuales que ahora enfrenta nuestra generación.
Pero en realidad, al examinarlo más a fondo, lo que ves es a una persona que hizo lo mejor que pudo con la información y los recursos que tenía en ese momento. Que, como cualquier otro, es producto del entorno en el que existe y es tan susceptible como cualquiera a las verdades ilusorias de su época.
Entonces, ¿por qué damos tanta validez a los estereotipos edadistas cuando, con solo mirar superficialmente a la mayoría de las personas, vemos algo diferente?
“En el fondo, se reduce a una falta de disposición a intentar empatizar con personas que no son como nosotros”, dijo Beckham. “Nos ofende que se estereotipe a nuestra generación y respondemos haciendo exactamente lo mismo con otra generación, pero ignoramos la ironía de lo que estamos haciendo. Nos negamos incluso a estar abiertos al valor de quienes no se parecen a nosotros basándonos en algún cálculo extravagante de que, si lo hacemos, nos desvalorizamos a nosotros mismos”.
El edadismo en el lugar de trabajo
El edadismo es un problema muy real. Al pensar en cómo combatir el daño que causa en nuestros lugares de trabajo, también debemos considerar cómo educar a nuestra gente sobre ello como una dimensión de la diversidad. Parte de esto es ayudar a las personas a comprender cómo el edadismo puede afectar a cualquiera.
“Vemos la trayectoria profesional como algo ascendente y a la derecha”, dice Beckham. “La historia dice: cuanto mayores somos, más logros tenemos, más éxito y responsabilidad y por lo tanto poder acumulamos. Así que, ¿cómo puede una persona así ser discriminada? Pero nuestra percepción del mundo y la realidad rara vez coinciden”.
Una cosa es segura: el edadismo está incrustado en una cultura social más enfocada en la juventud y siempre en busca de lo próximo. Sacar el edadismo de la cultura organizacional, por tanto, es complejo y tomará tiempo. Pero, según Bird, se puede lograr.
“No puedes simplemente hacer una reunión y decirles a todos que la cultura ha cambiado y, de repente, la cultura ha cambiado”, afirma. “Debe venir desde la cúpula, debe venir de ejecutivos senior y otros líderes dispuestos a decir: este es un valor que tenemos. Y esto es un comportamiento que no vamos a tolerar".
Existe otro riesgo: los ejecutivos tienden a ser mayores, así que decir esto podría verse como algo que beneficia a uno mismo. Bird aconseja que este mensaje debe ser transmitido por personas de distintas edades diciendo: "No tratamos a nadie de manera diferente solo por su edad, nos fijamos en el contenido de su carácter y la calidad de su trabajo”.
Una vez que los líderes hayan asumido esto y hablado públicamente del tema, debe quedar reflejado en los documentos relevantes de prácticas de contratación, despidos, promociones y como parte de los términos o condiciones de empleo. Entonces, podrá ponerse en práctica.
“Eso debe practicarse en las reuniones y, cuando surjan preguntas sobre la edad, alguien debe responder rápidamente para decir que así no se hacen las cosas, o para premiar y animar a hacer lo correcto”, dijo Bird. “Los empleados pueden ser escépticos ante las declaraciones de misión, pueden serlo ante los cambios propuestos de cultura. Las empresas que realmente se comprometen con esto no pueden simplemente abandonar su compromiso de erradicar el edadismo solo porque la economía se debilita, el entorno competitivo se complica o la empresa empieza a perder dinero. Una empresa que abandona sus valores cuando el camino se complica es una empresa que nunca tuvo esos valores de verdad.”
Asegurar la diversidad de edades en tu proceso de captación de talento es igual de importante que la diversidad de raza, género o cualquier otra dimensión de diversidad.
Tus procesos de contratación se beneficiarán del uso de herramientas de reclutamiento con enfoque en diversidad y de un mensaje de arriba hacia abajo que se instale en tu cultura organizacional y se refleje en las descripciones de tus puestos de trabajo.
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