12 ejemplos de retroalimentación negativa y cómo darla
Tengo malas noticias. Si quieres ser un buen gerente, o incluso un buen miembro del equipo, tendrás que sentirte cómodo dando retroalimentación negativa.
No siempre será una celebración ni todo será perfecto, y eso está bien (¡más que bien!).
La retroalimentación constructiva negativa es lo que realmente ayuda a las personas a desarrollarse, mantener el rendimiento del equipo e inspirar a alguien a lograr más de lo que antes creía posible.
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Uno de los mejores comentarios que he recibido fue una crítica sobre que soy demasiado dominante al proteger a mi equipo. Esto me convirtió en un mejor líder, y ahora puedo decir con orgullo que ¡tres personas que estaban a mi cargo ahora ocupan cargos de liderazgo ellas mismas!
El truco está en ser consciente de cómo transmites y haces seguimiento a la retroalimentación negativa. De lo contrario, podría provocar el efecto contrario: que tu equipo se desenganche y se ponga a la defensiva.
Como en la mayoría de las cosas, se trata de equilibrio. Veamos algunos ejemplos prácticos de ese balance.
¿Qué es la retroalimentación negativa?
Primero, hablemos del elefante en la habitación. Incluso llamarla "negativa" puede poner nerviosa a la gente y evocar miedos de que te digan "No eres lo suficientemente bueno" sin más explicación.
Como señala Alana Fallis en su excelente artículo sobre cómo dar retroalimentación efectiva, si el cerebro percibe lo que vas a decir como una amenaza social, entrará en un “estado de alejamiento”, es decir, en un tipo de mentalidad de lucha o huida, e impedirá que la persona procese lo que estás por comunicarle.
Para que la retroalimentación, ya sea positiva o negativa, logre impulsar, inspirar y desafiar positivamente a las personas, debe cumplir con los siguientes criterios:
- Específica y basada en hechos: ¡No te bases solo en sensaciones! Esto no significa que no puedas dar retroalimentación sobre cómo alguien te hizo sentir/a otra persona, pero asegúrate de aportar ejemplos concretos de lo que ocurrió o se dijo.
- Constructiva: Esto significa revisar tu intención para asegurarte de que buscas corregir comportamientos o errores, no simplemente expresar tu opinión de manera impulsiva.
- Directa: No endulces ni trates de ocultar el mensaje. A veces suavizar demasiado el impacto no ayuda para que la persona entienda su situación.
- Sé abierto: Cuando corresponda, ábrelo como un diálogo. Puede ser una conversación sobre qué debería hacer para mejorar o intentar entender la intención detrás de las acciones.
Más adelante veremos otras buenas prácticas para dar retroalimentación negativa, pero lo anterior es el mínimo para asegurar que tus comentarios no sean solo una reprimenda verbal.
Por qué la retroalimentación negativa es importante
La retroalimentación negativa es vital porque ayuda a que las personas y los equipos mejoren y crezcan. Por esto nunca evito dar retroalimentación negativa constructiva a mis equipos:
Promueve el crecimiento y el desarrollo
Las críticas constructivas resaltan áreas donde alguien puede mejorar, lo que les permite desarrollar habilidades y desempeñarse mejor en el futuro.
Ten en cuenta que a veces estas áreas de mejora pueden ser puntos ciegos para esa persona, por lo que necesita esa visión externa para identificarlas.
Aclara las expectativas
Ayuda a que los empleados comprendan lo que se espera de ellos y en qué aspectos pueden estar fallando, reduciendo la probabilidad de cometer los mismos errores varias veces.
Asegúrate de que las expectativas se aclaren desde el principio y de forma constante, manteniendo esa claridad. Si no, la retroalimentación sobre expectativas desconocidas puede sonar vacía.
Mejora el rendimiento
Cuando los empleados saben en qué y cómo deben mejorar, pueden trabajar de manera más eficaz, lo que impacta positivamente tanto al desempeño individual como al del equipo. Este flujo de retroalimentación también puede fijar objetivos claros y dar motivación para alcanzarlos.
Construye una cultura de confianza y transparencia
Brindar retroalimentación fomenta la comunicación abierta, la confianza y una cultura donde los empleados se sienten valorados porque su desarrollo es una prioridad.
Puedes pensar que la gente no te va a querer si señalas áreas de mejora en ellos.
Sin embargo, los miembros del equipo que realmente están comprometidos y quieren seguir mejorando y rindiendo a un nivel excelente apreciarán esa transparencia.
Esto ha sido estudiado. En 2022, investigadores de Harvard y Berkeley descubrieron que subestimamos el deseo de las personas por recibir retroalimentación constructiva y que solo el 5% de los empleados creía que sus gerentes les brindaban retroalimentación sincera y crítica sobre su desempeño.
¡Ay!
No caigas en esa trampa de asumir que las personas no querrán saber dónde se encuentran respecto a las expectativas o lo que pueden hacer para mejorar.
La incertidumbre acerca del propio desempeño puede ser una fuente mucho mayor de desmotivación que una retroalimentación negativa.
Previene problemas mayores
Abordar los problemas pronto mediante retroalimentación ayuda a evitar que se conviertan en cuestiones más serias que podrían ser más difíciles de resolver más adelante.
Es como en cualquier relación; si no hablas, no pones límites y dejas que las cosas pasen, eventualmente explotará y será una grieta mucho más grande que tapar comparado con una pequeña fisura que podría arreglarse desde el principio.
Cómo Dar Retroalimentación Negativa
Ofrecer retroalimentación negativa requiere un enfoque cuidadoso para asegurar que sea constructiva y genere resultados positivos.
Mencioné antes qué condiciones debe cumplir la retroalimentación para que sea de buena calidad, pero aquí tienes algunos consejos prácticos sobre qué hacer al momento de dar retroalimentación.
- Sé específico: Enfócate en la conducta o situación concreta en lugar de generalizar. Describe exactamente qué ocurrió y cómo impactó al equipo o a la organización. Aquí es útil el software de gestión del desempeño para ayudar a recopilar detalles.
- Usa un entorno privado: Da la retroalimentación negativa en un entorno uno a uno para evitar la vergüenza y asegurarte de que la persona se sienta respetada. Recuerda: critica en privado, elogia en público.
- Evita los abordajes inesperados: Acércate a la persona y pregunta "Oye, quería hablar contigo sobre un comentario, ¿ahora es un buen momento?". Podrías sorprenderles en un momento inoportuno si los tomas por sorpresa.
- Mantente calmado y objetivo: Conserva un tono neutral y evita que tus emociones influyan en la retroalimentación. Limítate a los hechos.
- Sé oportuno: Da la retroalimentación lo antes posible después de que percibas la conducta para que sea más relevante y accionable. Si dejas pasar mucho tiempo, estarás enviando la señal de que el comportamiento negativo o el error es tolerado.
- No lleves una lista: Expón un asunto a la vez siempre que sea posible. Solo menciona un segundo tema si está muy relacionado con el primero. Lo mismo ocurre con los ejemplos: si das retroalimentación a tiempo, ¡ni siquiera será necesaria una lista!
- Fomenta la comunicación bidireccional: Permite que la persona comparta su perspectiva y haga preguntas. Esto brinda contexto y ayuda a comprender mejor la situación.
- Enfócate en soluciones: Intenta guiar la discusión hacia sugerencias de mejora u ofrece maneras de abordar el problema. Así demuestras que la retroalimentación es para ayudar, no para criticar.
- Haz seguimiento: Establece un plan para revisar el tema más adelante y ver si ha habido progreso. Esto refuerza la importancia de la retroalimentación y muestra tu apoyo para ayudarle a mejorar.
La conclusión más importante de lo anterior es que la intención con la que abordas la retroalimentación es clave.
Solo da retroalimentación cuando sientas que la persona tiene algo que necesita corregir o mejorar.
Otra cosa que también recomiendo evitar es el “sándwich de retroalimentación positiva”, donde incluyes comentarios negativos entre elogios. Esto puede dificultar el mensaje, especialmente si se trata de una retroalimentación seria.
Nota sobre las fórmulas de retroalimentación
Si buscas “¿Cómo dar retroalimentación?”, encontrarás un montón de fórmulas para estructurarla. Fórmulas como:
- Matriz de retroalimentación — separando la retroalimentación en Positiva/Esperada, Positiva/Inesperada, Negativa/Esperada y Negativa/Inesperada.
- SBII—Situación, Comportamiento, Impacto, Intención
- CEDAR—Contexto, Ejemplos, Diagnóstico, Acciones, Revisión
- STAR—Situación, Tarea, Acción, Resultado
- EEC—Ejemplo, Efecto, Cambio
Y muchas más…
Estas fórmulas pueden ser útiles como punto de partida, pero es importante no volverse demasiado rígido al aplicarlas.
Si no, terminarás sonando como un robot dando retroalimentación.
La clave es adaptar tu estilo de retroalimentación a la situación y la persona que la recibe.
Por eso en este artículo doy una orientación general para abordar la retroalimentación y no recomiendo una fórmula concreta.
Es mucho más poderoso que aprendas CÓMO pensar sobre la retroalimentación y no solo a rellenar huecos como si fuera un juego de Mad Libs.
12 Ejemplos de Retroalimentación Negativa
Para ayudar a demostrar a qué me refiero, a continuación se muestran ejemplos comunes de retroalimentación negativa y cómo abordarlos de manera constructiva.
1. Desempeño
Retroalimentación: “He notado que tu tasa de resolución de incidencias ha disminuido drásticamente. Si lo comparamos con el último trimestre, vas encaminado a hacer solo el 50% de lo que hiciste entonces.
Por lo que puedo ver, los tipos de incidencias no se han vuelto más complejos y tienes un objetivo de X incidencias resueltas por trimestre.
Quería plantear este asunto ahora porque quiero ver qué podemos hacer para solucionarlo antes de que termine el trimestre. ¿Qué crees que podemos hacer para que vuelvas a ponerte al ritmo?”
Explicación: La retroalimentación anterior probablemente sea solo el inicio de una conversación más amplia, pero nos da algunas pistas vitales.
Primero, deja claras las expectativas y la diferencia actual entre los objetivos y el punto en el que se encuentra la persona.
En segundo lugar, muestra que el gerente ha revisado el trabajo y no asume que las incidencias son iguales.
Además, el feedback es oportuno. Es antes de que termine el trimestre, por lo que la persona aún tiene tiempo para corregir el rumbo.
2. Comunicación
Retroalimentación: “Cuando estuvimos en la reunión de planificación del sprint con el equipo de ingeniería, no pude seguir cuál era tu plan de acción.
Como responsable de producto, esperaría que lideraras la conversación y guiaras al equipo de ingeniería a través del roadmap del producto, pero toda la reunión fue divagante y no se establecieron objetivos claros para el próximo sprint.
En la próxima reunión, esperaría que tomes el control de la discusión y, preferiblemente, elabores un documento previo y objetivos para la reunión, que actualmente no tenemos como ritual.
Si surgen puntos tangenciales, toma nota y menciona que estos pueden tratarse en otro foro.”
Explicación: El ejemplo anterior es conciso y habla de una situación específica y del problema de manera franca. También ofrece algunas sugerencias para mejorar.
No todas las retroalimentaciones generarán un gran debate, pero es importante que las personas comprendan las diferentes situaciones de comunicación y los estilos que se espera que utilicen.
3. Falta de colaboración
Retroalimentación: “El equipo de entregas me comentó que prometiste una determinada fecha de entrega a un cliente sin consultarlos primero.
Entiendo que en tu capacidad de Director de Desarrollo de Negocios te gustaría alcanzar tus objetivos de ventas, pero debemos asegurarnos de que el equipo de entregas tenga la capacidad para cumplir las expectativas establecidas ante el cliente.
Es mucho más difícil intentar retroceder una fecha límite muy exigente que poder entregar antes sobre una fecha más realista y sorprender gratamente a nuestros clientes.
Como resultado, el equipo de entregas tuvo que trabajar ocho semanas con horas extra y fines de semana, lo que es insostenible.
Me gustaría que estuvieras más al tanto de la capacidad del equipo de entregas. ¿Qué sabes del trabajo que están haciendo hasta ahora y cómo puedes asegurarte de mantenerte al día con todo el proceso en toda la cadena?”
Explicación: Cuando se trata de retroalimentación en torno a la colaboración, es importante mostrar el impacto que la falta de la persona ha tenido en otros equipos.
Ninguno de nosotros hace nada solo, por lo que es importante considerar toda la cadena. De nuevo, la retroalimentación anterior es clara respecto a la situación, el impacto y las expectativas.
Como la persona que recibe la retroalimentación ocupa un cargo de mayor jerarquía, es aún más importante que la motives a presentarte una solución sobre cómo abordaría la situación.
4. Dar retroalimentación
Retroalimentación: “Entiendo que fue frustrante cuando el equipo de almacén no cumplió correctamente el pedido de un cliente, especialmente porque fue la misma persona por segunda vez, pero no es aceptable simplemente meter a la persona en una sala, alzarle la voz durante 5 minutos y salir enfadado.
Necesito que trates a todos con respeto y con la intención de solucionar un problema, no para regañar a la gente.
Espero que te disculpes y que te acerques a la persona con más preguntas y curiosidad sobre lo que pasó y por qué el error persiste.”
Explicación: Por lo general, dar retroalimentación sobre cómo se da la retroalimentación es un poco difícil porque no se debe dar justo después de que alguien te la entrega; hay que evitar el intercambio inmediato.
Sin embargo, si se da una retroalimentación con mala intención o de manera no constructiva, debes intervenir y corregir ese comportamiento como en el ejemplo anterior.
Reconoce lo frustrante de la situación, pero no valides el comportamiento. Sé específico acerca de las expectativas y tal vez envíales este artículo.
5. Pobre atención al cliente
Retroalimentación: “Me gustaría hablar en más detalle sobre una interacción que tuviste hoy con una paciente. Ella llamó de vuelta a la administración completamente angustiada porque apresuraste el diagnóstico y quedó más confundida que antes de la cita telefónica.
La paciente también dijo que le comentaste: “No estoy aquí para responder a tus preguntas de seguimiento, solo para darte los hechos del diagnóstico”.
La llamada fue grabada así que escuché toda la conversación. Puede que esto sea correcto desde un punto de vista fáctico, pero es totalmente inapropiado desestimar a una paciente en un momento tan angustiante.
Espero que no descuides tu deber de cuidado, sin importar las prisas que tengas o lo que te hayan dicho que debes hacer. Esto está por debajo de nuestro estándar y necesito ver un plan de acción tuyo sobre cómo vas a mejorar tu comprensión del cuidado al paciente.”
Explicación: El ejemplo anterior es una retroalimentación real que ayudé a redactar a un amigo mío que es líder de equipo en un hospital.
Como puedes ver, se trata de algo muy serio y que puede afectar la carrera de esta persona, por eso era importante revisar la evidencia/el registro.
Si no hay evidencia disponible, esperaría que la retroalimentación consistiera principalmente en preguntas, por ejemplo: ¿qué ocurrió durante la llamada?
Nuevamente, asegúrate de que al dar retroalimentación, reiteres las expectativas y que quieres que el receptor piense en los próximos pasos correctivos.
6. Falta de iniciativa
Retroalimentación: “He notado recientemente que en nuestras reuniones de equipo, planteas muchas ideas potenciales e identificas problemas en nuestros procesos y normas, pero cuando hablamos uno a uno para discutir tus ideas de mejora y crear un proyecto que puedas liderar, no escucho ninguna iniciativa de tu parte.
Esto me preocupa, ya que me gusta escuchar de mi equipo lo que quieren ver en un proceso o estándar, no solo quejas.
Si fuera una queja ocasional lo entendería, pero esto se ha mantenido ya por varias semanas con los mismos problemas señalados y sin propuesta de solución.
Necesito ver tus ganas de ser también un solucionador de problemas, porque eso es lo que espero que haga un senior en tu posición y ya hemos hablado de tu camino hacia la promoción.”
Explicación: Puede haber esa persona que siempre se queja de las cosas, siempre es “quien nota los problemas”, pero nunca los resuelve.
Notar problemas es una gran cualidad y una habilidad a desarrollar, pero si no trabajas también en la solución en alguna capacidad, eres un espectador.
La retroalimentación anterior es importante porque pone a prueba si esta persona realmente tiene ideas y la vincula nuevamente a las expectativas relacionadas con su promoción.
Algo que puedes notar aquí es que la persona ha observado este comportamiento durante algunas semanas.
Ser oportuno no significa abordar de inmediato la primera vez que la persona identifica un problema y no propone una solución. Eso no es realista.
Sin embargo, si se detecta un patrón, da retroalimentación tan pronto como sea apropiado.
7. No seguir los procesos
Retroalimentación: “Quería hablar sobre tu uso de Jira. Está en nuestras normas de equipo que, incluyéndote a ti, hemos acordado que lo utilizaremos de esta manera y no estoy viendo que tu trabajo esté registrado ahí correctamente.
Espero que todos los ingenieros sigan el proceso, pero quiero entender por qué no lo has estado siguiendo tú y cuáles han sido los obstáculos.”
Explicación: A veces, cuando se ha establecido un proceso y la persona que no lo sigue fue parte de su creación, es importante reconocer que quizá tuvo la oportunidad de dar su opinión y no lo hizo.
Terminar esto con una pregunta abre la discusión, ya que quizá no tienes toda la información.
Quizá su trabajo es más no-determinista y por ello no se ajusta bien a este nuevo enfoque. Tal vez no sintió que podía expresarse. Has dejado claras las expectativas y ahora buscas obtener más contexto.
8. No prestar atención a los detalles
Retroalimentación: “Las últimas tres cotizaciones que enviaste a estos tres clientes tuvieron errores que tuve que corregir después. Los errores fueron diferentes entre sí, los clientes quedaron muy confundidos y ahora tenemos que recuperar la confianza con ellos. Necesito que prestes atención a los detalles ahí—¿qué ocurrió en esas situaciones?”
Prestar atención a los detalles probablemente sea vital en la mayoría de los roles, pero siempre recomiendo preguntar al final para entender qué pasó.
Probablemente haya tres razones por las cuales la persona no prestó atención a los detalles:
- Porque simplemente no han aprendido las cosas correctamente o tienen conocimientos desactualizados
- Son personas mucho más "de ver el panorama general"
- Están tan saturados de trabajo que la atención al detalle desaparece.
Averigua cuál es la razón antes de empezar a hacer suposiciones.
9. Habilidades de presentación
Retroalimentación: “En la última reunión general, estabas claramente nervioso al presentar frente a todo el equipo y se notó. Pude ver que pensaste muy bien en tus diapositivas, pero tu presentación en sí fue caótica y difícil de seguir.
También tuve que desarrollar esta habilidad y, como tu compañero, entiendo que puede ser difícil. ¿Cómo puedo ayudarte a mejorar en esto?”
Explicación: Las habilidades de presentación son algo que todos deben aprender y desarrollar continuamente, así que ¡ofrécete a enseñar si eres una de esas personas que simplemente se les da bien esto!
Dicho esto, la retroalimentación anterior es concisa y reconoce la realidad de lo que sucedió —tanto lo positivo como lo negativo— sin que el mensaje se pierda.
Como puedes ver, también proviene de un compañero. No todo el feedback debe venir de un gerente, a veces el mejor consejo lo recibimos de un par.
Además, termina con una oferta de ayuda. No toda retroalimentación tiene que ser una declaración absoluta de expectativas, etc. ¡A veces tienes que extender la mano para ayudar!
10. Toma de decisiones
Retroalimentación: “En las últimas reuniones con clientes, noté que los consejos de consultoría que les diste no han sido los más eficientes ni lo que recomendaríamos sobre el tema.
Uno de los clientes se puso en contacto conmigo y me preguntó por qué no recomendamos el proceso X, cuando se les mencionó durante el proceso de ventas. ¿Puedes explicarme tu razonamiento?”
Explicación: Con temas como la estrategia y la toma de decisiones, es importante profundizar en el razonamiento detrás de la decisión antes de criticar completamente tanto la decisión como la forma en que la persona llegó a ese punto.
De esa manera, no solo se corrige la decisión tomada, sino que también se enseña una mejor manera de emitir juicios. ¡O puede suceder lo contrario y aprendas más contexto o una nueva forma de pensar!
11. Puntualidad
Retroalimentación: Como somos un equipo totalmente remoto, es muy importante que aprovechemos las reuniones y el tiempo que tenemos para colaborar o discutir juntos.
He notado que has estado entrando con 5-10 minutos de retraso a la mayoría de las reuniones en el último mes, tanto en nuestro equipo como en reuniones interfuncionales.
Este es un tiempo valioso de equipo que te estás perdiendo y además el equipo luego tiene que retroceder para ponerte al día.
Ya que esto se ha vuelto un patrón, quería informarte lo antes posible que esto no es aceptable y necesito que lo corrijas.”
Explicación: Una vez más, algo como esto debe ser al menos un pequeño patrón. No saltes sobre alguien si llega tarde una sola vez; puede que haya ocurrido un montón de cosas fuera de su control que simplemente no se repetirán.
Sin embargo, en cuanto un patrón evidente emerge, hazle saber que esto no es aceptable y es una pérdida de tiempo para todos.
12. Retroalimentación sobre gestión
Retroalimentación: “Durante la presentación de equipo donde teníamos que actualizar al equipo sobre el proyecto en el que estaba trabajando, había preparado completamente una presentación con una prelectura correspondiente.
Sin embargo, me interrumpiste y básicamente actualizaste al equipo tú mismo. Parte de la información que diste no era la más actualizada y creó cierta confusión entre el equipo que sí leyó la prelectura.
En última instancia, me sentí bastante menospreciado y que no confiaban en mí para poder informar adecuadamente al equipo sobre el avance del proyecto, especialmente ya que seguías interrumpiéndome para contestar preguntas que el equipo me hacía directamente.”
Explicación: Puedes absolutamente dar retroalimentación sobre cómo la conducta de alguien te afectó personalmente—especialmente como en el ejemplo anterior de un gerente que de manera excesiva dominó una reunión.
En estas situaciones asegúrate de hablar de hechos, de lo ocurrido, y habla solo de lo que tú sentiste, no de los demás.
Solo está bien hablar de otras personas si ellas te lo mencionan directamente (por ejemplo, la confusión mencionada arriba).
Cómo recibir retroalimentación negativa
Hemos hablado mucho sobre cómo dar retroalimentación negativa, pero recuerda que seguramente también recibirás algo en algún momento. ¡Alégrate porque esta es tu oportunidad de aprender!
Sin embargo, nada desanima tanto la retroalimentación ni frena tu propio aprendizaje como tomarla a mal—y el doble si eres un líder. Aquí algunos consejos para evitarlo:
- No rechaces la retroalimentación de inmediato. Puedes discutirla, pero piénsalo primero y dale la importancia que merece.
- No aproveches la ocasión para darles retroalimentación de vuelta en ese momento. Esto puede parecer que buscas venganza en lugar de comprometerte genuinamente con el feedback recibido.
- No hables de cómo otras personas están haciendo lo mismo que tú y no reciben consecuencias, ya que no necesariamente sabes si eso es cierto. Puede que no estés al tanto de las conversaciones de retroalimentación que sus líderes han tenido con ellos.
Y qué hacer en su lugar:
- Agradéceles por la retroalimentación, especialmente si son menos experimentados que tú.
- Haz preguntas para aclarar cualquier punto que no entiendas o para profundizar más.
- Pide ayuda para mejorar en ciertos aspectos, o pregunta si puedes volver a solicitar su ayuda una vez que hayas pensado tus próximos pasos.
- Escucha con intención de comprender el feedback y no solo para responder lo que dicen y tener "la respuesta correcta".
Creando una cultura de retroalimentación
La mejor manera de asegurar que la retroalimentación sea constante, oportuna y constructiva es construir una cultura de retroalimentación. Esto es lo que realmente lleva la gestión del desempeño al siguiente nivel.
Esto puede ser difícil, pero aquí algunas cosas esenciales:
- Crear esta cultura será un viaje—especialmente en una empresa en crecimiento—por eso fomenta la retroalimentación en todo momento.
- Asegúrate de que la retroalimentación no sea solo unidireccional, pues podrías convertirte en un dictador y no podrías aprender ni desarrollarte como líder. Solicitar retroalimentación de 360 grados es excelente para recopilar comentarios sobre líderes y ayudar a que las personas se sientan cómodas al darlos.
- Reconoce el valor y el coraje que se requiere para hablar, especialmente con los líderes o entre colegas. Esto creará un modelo a seguir para todos.
- Enseña a las personas a dar retroalimentación de forma constructiva y productiva. No todos sabrán hacerlo de manera instintiva.
- Invierte tiempo y da guía de forma proactiva. Si se deja que la cultura evolucione sola, probablemente vuelva a lo más fácil y eso puede no ser una cultura de retroalimentación continua.
Recuerda, la retroalimentación es un regalo
Dar retroalimentación de calidad, tanto positiva como negativa, requiere práctica, pero es un regalo que la gran mayoría de personas valorará y, con suerte, transmitirá.
Brindar retroalimentación negativa implica cuidado y valentía, así que date tiempo y espacio. Invierte en desarrollar esta habilidad y verás cómo tu propio equipo comienza a expresarse, florecer y construir lazos más fuertes.
De hecho, el hecho de que dar retroalimentación negativa requiera más práctica me hace pensar que la mayoría no somos naturalmente negativos.
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