Dominando la Gestión del Cambio en DEI: Guía Completa 2026
Sé honesto, ¿cómo estás? Espero tu respuesta.
Más específicamente, ¿cómo te sientes con el trabajo que has realizado y el avance que has logrado en tu camino hacia el cambio de cultura organizacional (también conocido como DEI)?
¿Sientes que te estás enfocando en las cosas correctas y que el cambio que buscas es realmente alcanzable?
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¿Aún puedes confiar en el cambio hacia el que trabajas?
No conozco ni he trabajado con una sola organización que haya culminado su viaje hacia una cultura de diversidad, equidad e inclusión.
Las empresas que afirman haberlo logrado están invirtiendo más recursos (tiempo, dinero, creatividad, energía) en branding de empleador y relaciones públicas que en su gente, quienes deberían ser el enfoque principal de cualquier iniciativa DEI.
Y mira, si trabajas en Operaciones de Personas, Gestión de Personas o Experiencia de Empleados, probablemente has tenido los 2 años más difíciles de tu carrera.
Te has convertido en el primer respondiente de tu organización y has recibido un curso intensivo en salud pública y gestión del cambio, sin mencionar la gestión de crisis. No lo llaman La Gran Renuncia porque la gente haya experimentado satisfacción laboral, ¿verdad?
Así que, de nuevo, sé honesto. ¿Sigues creyendo en el cambio que buscas?
Si la respuesta es “no”, has hecho clic en el artículo correcto. Compartiré formas comprobadas de sostener el cambio por el que abogas, para definir aún más tus roles y responsabilidades en la creación de cambio, y para aclarar tu propia visión de cambio en tu organización.
Compartiré qué considerar cuando impulsas cambios para la equidad, inclusión, acceso y sentido de pertenencia en la cultura de tu organización, junto con un proceso práctico en 3 partes para ayudarte a identificar dónde invertir tus recursos.
Por cierto, ¿quién demonios soy yo?
Me llamo Katie Zink. Ayudo a líderes visionarios y agentes de cambio a crear culturas laborales positivas y dinámicas que escuchan, reconocen y apoyan todas las voces.
Durante los últimos 11 años, he organizado, sido voluntaria y defendido causas comunitarias de base apoyando a la juventud, la preparación profesional, programas extracurriculares y una industria tecnológica equitativa.
La gente trabaja conmigo para operacionalizar una cultura de crecimiento. Como su guía de nivel estratégico, yo
- Lidero grupos de trabajo y comités que resultan en planes y programas sostenibles para el cambio cultural organizacional.
- Diseño y facilito talleres personalizados y sesiones de habilidades que los empleados disfrutan.
- Formo Grupos de Recursos para Empleados respaldados por el patrocinio ejecutivo.
A nivel personal, siempre estoy trabajando en confiar en el cambio que busco y luchando constantemente con algunas de las relaciones más cercanas de mi vida para lograrlo.
La verdad es que muchos aspectos de este trabajo parecen intangibles, teóricos y difíciles de cuantificar. Tenemos que manejar intereses empresariales contrapuestos, negociar estrategias con gerentes y equipos que no pueden invertir y obtener la aprobación ejecutiva si queremos ver resultados tangibles.
¿Te resulta familiar?
Te presento un escenario común que enfrentan muchos de mis clientes.
“Sierra” comenzó como nueva empleada al inicio de la pandemia. Nunca antes había empezado un nuevo trabajo completamente en remoto.
Se conectó de inmediato y se sintió valorada por su nueva jefa, pero tan pronto como Sierra empezó en la empresa XYZ, se sintió ahogada por nuevas siglas, dinámicas laborales opresivas, dominancia cultural y, por alguna razón, no le agregaban a las listas de distribución de correos electrónicos correspondientes durante semanas (aunque lo solicitó en repetidas ocasiones) y se perdía comunicaciones importantes de manera regular.
En las reuniones de equipo notó que siempre eran las mismas personas las que hablaban, tenían oportunidades para hacer preguntas y participaban en proyectos de mayor visibilidad. Las reuniones estaban mal facilitadas y había constante comunicación paralela.
Sierra no era especialmente tímida, pero le costaba navegar esa cultura laboral, lo que resultó en una profunda desmotivación durante sus primeros 6 meses de empleo.
Como nueva Gerente de Éxito del Cliente, Sierra tiene el potencial de influir en la visión de la línea de productos de la empresa, pero solo después de haberse hecho un nombre destacando en su puesto actual y ganando visibilidad dentro de la organización.
No puede conseguir el tiempo de exposición que necesita en las reuniones para que la escuchen, y mucho menos para que la tomen en serio, debido a la preferencia por personalidades culturalmente dominantes.
Quiere tener las condiciones necesarias para el éxito, que reconozcan sus fortalezas, ganar influencia en la dirección de la empresa y en cómo puede mejorar su posición y servicio a clientes de manera equitativa.
Entonces, ¿cómo puede influir directamente en un cambio sistémico?
Llega la gestión del cambio. La habilidad más importante al abordar el DEI organizacional.
Gestionar el cambio puede parecer abrumador, confuso, riesgoso e impredecible. Esto se debe a que la redistribución del poder y los recursos amenaza el statu quo y, colectivamente, no hay suficientes personas con poder que estén listas para confiar en un cambio sistémico. Especialmente cuando les afecta directamente.
Para nosotros, quienes defendemos estas causas, se siente como un objetivo en movimiento y, por eso, no siempre podemos visualizarlo con claridad ni generar el impulso colectivo que necesitamos. Por eso, para crear un cambio duradero, debe haber confianza.
Muchos de nosotros nos sentimos atascados, bloqueados, cansados o apáticos y, en la mayoría de los casos, funcionamos a 50% de nuestra capacidad cerebral como máximo—multitarea constante, cuidando a otros y navegando a ciegas una pandemia continua.
Nos perdemos en las crecientes demandas en nuestro trabajo y las responsabilidades continuas de sistemas y estructuras que están diseñados para oprimirnos.
Así que, aquí tienes algunos métodos prácticos que podemos implementar para mantenernos comprometidos con el trabajo, invertir recursos y ver el valor y el potencial del cambio que buscamos.
Piensa en la respuesta que diste a mis preguntas—cómo te sientes con respecto al trabajo que has realizado, si sientes que estás enfocado en las cosas correctas, si el cambio que buscas es verdaderamente alcanzable y si eres capaz de confiar en el cambio por el que trabajas.
Aunque nunca te hayas considerado un experto en gestión del cambio, puedes ser un líder visionario y un agente de cambio. Comencemos (o de hecho, continuemos), porque, si estás leyendo esto, ya has hecho mucho progreso aunque no lo sepas.
Cómo invertir tus recursos
Para sostener tu trabajo de DEI, necesitas contar con suficientes recursos. ¿Qué significa para ti estar bien provisto de recursos?
Este proceso de 3 partes para el cambio sistémico está inspirado en la investigación de Paloma Medina, quien se especializa en la ciencia y neuropsicología de cómo podemos construir equipos y lugares de trabajo más saludables y que afirmen la vida.
1. Satisface tus necesidades
Tenemos 6 necesidades principales todas en forma de acrónimo, B.I.C.E.P.S. Aquí están una por una:
Pertenencia
- Comunidad: Sensación de amistad y cercanía con un grupo, o ser parte de una comunidad unida de cualquier tamaño.
- Bienestar comunitario: Las personas son atendidas, todo el grupo se siente feliz y saludable.
- Conexión: Sentir afinidad y comprensión mutua con otra persona.
Mejora/Progreso
- Progreso hacia un propósito. Estás ayudando a hacer avances hacia un objetivo importante para la empresa, tu equipo o tu propia carrera/vida.
- Mejorar la vida de otros. Ves cómo tu trabajo ayuda a mejorar las cosas para los demás.
- Crecimiento personal. Aprender/ver crecimiento en ti mismo en habilidades que te importan.
Elección
- Elección: Tener flexibilidad, la oportunidad de tener más control sobre aspectos clave de tu mundo.
- Autonomía: Tener un área de responsabilidad clara donde puedes actuar como desees, sin pedir permiso.
- Toma de decisiones: La capacidad de tomar decisiones sobre lo que es importante para ti.
Igualdad/Justicia
- El acceso a los recursos se percibe justo/equitativo
- El acceso a la información se percibe justo. Todos los grupos/personas tienen acceso a la información relevante para ellos.
- Reciprocidad equitativa: Se apoyan entre sí de manera equitativa.
- Las decisiones son justas y todos son tratados como igualmente importantes.
Previsibilidad
- Recursos: Hay suficiente certeza sobre los recursos para que puedas enfocarte en tu trabajo u objetivos
- Tiempo: Hay certeza sobre cuándo ocurrirán las cosas
- Retos futuros: Puedes anticipar y así prepararte para los desafíos futuros
- Dirección: Las metas, la estrategia y la dirección se mantienen consistentes y no cambian con demasiada frecuencia o rapidez.
Lectura relacionada: Cómo redactar objetivos SMART (con ejemplos)
Significado
- Estatus: Tienes un título/rol que te honra entre tus pares y/o en la industria
- Visibilidad: Tu trabajo es muy visible para las personas que importan.
- Reconocimiento: Tu trabajo es reconocido y apreciado de una forma que te resulta satisfactoria.
Tómate un momento para decidir cuáles son los más importantes para ti. Utilizarás esta información para impulsar los cambios sistémicos que te motiven crear.
2. Empodérate
En base a tus necesidades, ¿cuál es tu idea para un cambio sistémico?
Es momento de experimentar. Aquí veremos lo que se conoce como “Experimentos Ganables”, es decir, cosas prácticas que puedes implementar y medir dentro de tu control.
Pensando en la situación de Sierra: ¿Dónde no se estaban satisfaciendo sus necesidades? ¿Cómo puede esto impulsar sus ideas y objetivos para un cambio sistémico?
Ejemplos de ideas para el cambio sistémico:
- Prácticas de incorporación inclusivas
- Reuniones de equipo inclusivas
- Sesiones de retroalimentación equitativas y evaluaciones de desempeño.
Realiza evaluaciones de partes interesadas para armarte de información y comprender mejor las preocupaciones de quienes temen el cambio/para abordar esos miedos. ¿Qué tiene que pasar para lograr el cambio?
Haz una lista de todos los bloqueadores, los responsables de decisión, promotores, influenciadores y personas impactadas por el cambio.
Tómate el tiempo para conocer las necesidades principales de tus partes interesadas (practica tu BICEPS). Escuchar y mantener estas conversaciones genera confianza y puede influir en los comportamientos. Recuerda, el objetivo final del cambio sistémico es el cambio de comportamiento.
Supongamos que eliges como objetivo tener reuniones de equipo más inclusivas. Prueba lo siguiente:
Eso es todo. Ese es el cambio.
Te sorprenderá lo diversas, equitativas e inclusivas que se volverán tus reuniones.
3. Crece
Aquí es donde hablaremos de formas prácticas de aceptar y asimilar la retroalimentación que probablemente recibirás respecto a tu idea de cambio sistémico. Recuerda, retroalimentación = respeto.
Cuando estés listo para recibir retroalimentación, aclara de quién la recibirás y cuáles serán las 3 preguntas que harás (para invitar perspectivas equilibradas).
Diseña tu idea y clarifica tu visión
Espero que esto te ayude a sostener tu defensa del cambio que buscas, que te ayude a definir claramente tus roles y requisitos para crear cambio, y que te entregue claridad en tu propia visión de transformación en tu organización.
Recuerda, la redistribución del poder y los recursos amenaza el statu quo. Si te sientes incómodo, vas por buen camino. Estás cambiando.
Confía en ti, en tu visión y tu punto de vista. Mantente en tu proceso: satisface tus necesidades, empodérate y crece.
¡Mantennos informados! Cuando empieces a implementar y mantener estas tácticas, comparte tus ideas para el cambio, preguntas y resultados con nosotros: comenta abajo o chatea con nosotros en redes sociales.
Si estás listo para contratar un consultor que te brinde apoyo especializado, contáctame directamente. Puedo conectarte con mi red de brillantes profesionales DEI.
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