Grupos de Recursos para Empleados: Una Guía Completa
Además de las plataformas de bienestar para empleados, las organizaciones buscan encontrar otros métodos para apoyar el bienestar físico y mental de sus empleados.
Ya sea que las llames grupos de recursos para empleados (ERGs), comunidades de empleados o grupos de afinidad, estos esfuerzos internos organizados pueden impulsar el tan necesario cambio organizacional y humanizar tu lugar de trabajo.
Aquí compartiré qué son los ERGs, por qué son valiosos y cómo establecer un ERG que pueda apoyar tus objetivos de DEI.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
¿Qué es un Grupo de Recursos para Empleados?
Los Grupos de Recursos para Empleados son grupos de personas dentro de la misma organización que se unen en función de una identidad común, experiencia vivida, metas comunes o antecedentes y aspiraciones interseccionales.
Tradicionalmente, los miembros de los ERG pertenecen a grupos subrepresentados como mujeres, personas de minorías étnicas, personas con discapacidades o la comunidad LGBTQ, pero también pueden formarse en torno a otras afinidades o intereses, como padres que trabajan o preocupaciones medioambientales.
En última instancia, el propósito principal de los ERGs para líderes y gerentes es comprender mejor las necesidades de los empleados.
A continuación tienes un par de ejemplos de cómo las empresas presentan sus ERGs en sus sitios web.
De Zendesk
De New Relic
¿Por qué son importantes los Grupos de Recursos para Empleados?
Los ERGs pueden ser el punto de acceso y el nexo entre las personas de toda la organización y quienes toman decisiones que impactan el cambio sistémico.
Los posibles beneficios de los ERGs incluyen:
Mayor diversidad e inclusión
Los ERGs ayudan a promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo al proporcionar una plataforma para que los grupos subrepresentados expresen sus experiencias, inquietudes y perspectivas, contribuyendo a un entorno laboral más inclusivo.
Mayor compromiso de los empleados
Al participar en los ERGs, las personas pueden sentirse más comprometidas y conectadas con su lugar de trabajo. Este sentido de pertenencia y propósito puede aumentar el compromiso de los empleados.
Desarrollo profesional
Los ERGs ofrecen oportunidades de networking, mentoría y recursos de desarrollo profesional. Los miembros pueden desarrollar habilidades de liderazgo, ampliar sus redes profesionales y obtener visibilidad dentro de la organización.
Mejora en la atracción y retención de talento
Los ERGs pueden ayudar a atraer una variedad diversa de candidatos y desempeñar un papel clave en la retención de talento al demostrar el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión.
Conciencia cultural y educación
Estos grupos educan a la base general de empleados sobre diferentes culturas, identidades y experiencias, fomentando el respeto y la comprensión mutua dentro de la organización.
Perspectivas de negocio e innovación
Los ERGs pueden aportar perspectivas valiosas sobre mercados y bases de clientes diversos, ayudando en el desarrollo de productos y servicios dirigidos a un espectro más amplio de consumidores.
Apoyo y defensa
Ofrecen apoyo a sus miembros, proporcionándoles un espacio seguro para compartir experiencias y defender asuntos que afectan a grupos específicos, influyendo así en las políticas y prácticas de la empresa.
Mejora de la marca empleadora
Los ERGs pueden mejorar la reputación de la organización como empleador inclusivo y socialmente responsable, lo cual puede atraer a empleados potenciales, clientes e inversores.
Mejora de la comunicación y la colaboración
Al reunir a empleados de diferentes áreas de la organización, los ERGs pueden mejorar la comunicación y colaboración entre departamentos. También pueden ayudar al liderazgo a comprender perspectivas diversas al tomar decisiones estratégicas.
Participación comunitaria y responsabilidad social
Muchos ERGs participan en iniciativas de servicio comunitario y responsabilidad social, mejorando la imagen de la empresa en la comunidad y brindando a los empleados oportunidades para devolver a la sociedad.
En la práctica, los miembros de los ERG también pueden ayudar a los departamentos de recursos humanos en tareas como la incorporación de nuevas contrataciones.
Impulsando el cambio sistémico
Algunos ejemplos de cambios sistémicos importantes y empíricos que pueden surgir de los ERG son:
- Equidad salarial y/o auditorías de equidad salarial
- Prácticas equitativas de reclutamiento, contratación y entrevistas
- Políticas justas de permiso parental
- Opciones de atención sanitaria que afirmen a personas trans
- Procesos equitativos de evaluación del desempeño
- Métricas de éxito para la movilidad de talento inclusivo
- Base de clientes diversificada
- Presencia e impacto comunitario cuantificables
- Escucha transversal de empleados operacionalizada
- Una cultura empresarial basada en la retroalimentación, mentoría y crecimiento.
Cómo establecer un ERG en tu organización
Primero, es importante recordar que los ERG son un enfoque de las personas por encima de las ganancias.
Las organizaciones necesitan creer que su gente es su mayor activo y deben estar dispuestas a invertir en ellas.
Una vez que eso esté en su lugar, usa este marco de 3 partes para establecer un ERG.
1. Organiza
Los Grupos de Recursos para Empleados suelen ser esfuerzos completamente liderados por empleados, de base, en la intersección del activismo de empleados y la cultura.
Tienen una estructura similar a comités, clubes o grupos de trabajo. Por ello, para organizar uno se necesita:
- Suficiente interés y alguien dispuesto a iniciar el grupo y establecer pautas y objetivos para las reuniones y comportamientos.
- Alguna asignación de fondos para que el grupo utilice según sea necesario.
Idealmente, quien establezca el grupo se identifica con la experiencia vivida que el grupo busca apoyar.
Si el grupo estará completamente compuesto por personas con esa identidad puede ser decidido por el grupo una vez formado.
Así que, si actualmente estás en una organización compuesta únicamente por personas blancas, puede que no estés listo para establecer ERGs Negros, AAPI o Latinos.
Una vez que tengas suficiente interés y miembros para compartir la carga de responsabilidades que conlleva la organización, estarás listo para crear tu plan.
2. Planifica
Organizar personas es una cosa, pero sin prioridades, propósito, objetivos, visión o metas, será difícil lograr el impulso necesario para un cambio sostenible y duradero.
Así que, tómate un tiempo para identificar lo que este ERG pretende lograr a largo plazo. Algunas preguntas que puedes hacer aquí son:
- ¿Es solamente para que los participantes sanen y construyan comunidad?
- ¿Es para crear conciencia sobre temas importantes en toda la organización?
- ¿Organizarán eventos con oradores, oportunidades de desarrollo profesional o días de voluntariado?
Identificar las necesidades que actualmente no se están cubriendo es un buen punto de partida. Para ello, consulta esta lista de necesidades básicas que todas las personas tienen y piensa de qué forma tu ERG puede abordarlas mediante el cambio sistémico.
Una vez que hayas identificado tus necesidades y prioridades, encuentra a tus partes interesadas: ejecutivos, RRHH y gerentes.
Ellos deben estar completamente informados de que estos ERGs existen y de qué intentan conseguir, y también deberían ser tus defensores y patrocinadores. Nos referiremos a ellos como tus patrocinadores ejecutivos.
Puesto que DEI es una decisión empresarial, una vez que hayas identificado a tus interesados, prepárate para presentar tu plan a tus patrocinadores ejecutivos.
Si necesitas elaborar un caso de negocio para tus directivos, Partners in Diversity en el Pacífico Noroeste cuenta con numerosos proyectos de investigación basados en datos diseñados para ayudar a las organizaciones a comunicar la importancia de las iniciativas DEI a los líderes.
Luego, corresponde a tu patrocinador ejecutivo comunicar las necesidades que surjan de los esfuerzos de los ERG a los canales apropiados. Son responsables de que la información llegue ante las personas adecuadas y a las manos correctas para su ejecución.
3. Ejecuta
Una vez que tengas un plan (recomiendo planificar con aproximadamente 12 meses de antelación), comienza a organizar reuniones periódicas de los miembros, asigna roles y responsabilidades, y lanza tu primer programa.
Rápidamente aprenderás y verás qué funciona y qué no.
Con el tiempo, podrías estar listo para crear un boletín informativo que genere conciencia a nivel de toda la empresa, redactar propuestas para promover cambios en políticas y seguir centrándote en el reclutamiento para aumentar la presencia e impacto del ERG.
A medida que ejecutes tu plan, mantén cerca los objetivos DEI de tu empresa y asegúrate de que los esfuerzos y resultados de tu ERG estén alineados.
Los Grupos de Recursos para Empleados Son Un Motor de Cambio Positivo
El trabajo DEI no puede realizarse solo, en un vacío, ni por una sola vicepresidencia de Diversidad.
Los grupos de recursos para empleados existen para dar voz a las personas, crear comunidad, aprender, divertirse y generar comprensión sobre lo que se necesita para crear lugares de trabajo más equitativos e inclusivos.
Puntos clave
- Los ERG son una excelente manera para que los líderes comprendan mejor las necesidades de los empleados y conecten personas en toda la organización
- Idealmente, quien establezca el grupo debe identificarse como parte de la experiencia vivida que el grupo está diseñado para apoyar
- Los ERG deben establecerse con prioridades claras, propósito, objetivos, visión y metas.
Para obtener más información sobre cómo establecer ERG y sobre el trabajo DEI en general, encuéntrame en la Comunidad People Managing People, una comunidad de apoyo de líderes de RRHH y negocios que comparten conocimiento para ayudarte a avanzar en tu carrera y tener mayor impacto en tu organización.
