Grupos de Recursos para Empleados: Una Guía Completa
Además de las plataformas de bienestar para empleados, las organizaciones buscan otras formas de apoyar el bienestar físico y mental de sus empleados.
Ya sean grupos de recursos para empleados (ERGs), comunidades de empleados o grupos de afinidad, estos esfuerzos internos organizados pueden impulsar el tan necesitado cambio organizacional y humanizar tu lugar de trabajo.
Aquí compartiré qué son los ERGs, por qué son valiosos y cómo establecer un ERG que pueda apoyar tus objetivos de DEI.
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¿Qué es un Grupo de Recursos para Empleados?
Los Grupos de Recursos para Empleados son grupos de personas dentro de la misma organización que se unen en torno a una identidad común, experiencia vivida, metas compartidas o antecedentes y aspiraciones interseccionales.
Tradicionalmente, los miembros de los ERGs pertenecen a grupos subrepresentados como mujeres, personas de minorías étnicas, personas con discapacidades o la comunidad LGBTQ, pero también pueden formarse en torno a otras afinidades o intereses como padres y madres que trabajan o temas medioambientales.
En última instancia, el objetivo principal de los ERGs para líderes y directivos es comprender mejor las necesidades de los empleados.
A continuación, algunos ejemplos de cómo las empresas presentan sus ERGs en sus sitios web.
De Zendesk
De New Relic
¿Por qué son importantes los Grupos de Recursos para Empleados?
Los ERGs pueden ser el punto de acceso y el vínculo entre las personas de toda la organización y quienes toman decisiones que generan cambios sistémicos.
Los beneficios potenciales de los ERGs incluyen:
Mayor diversidad e inclusión
Los ERGs ayudan a promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo al proporcionar una plataforma para que los grupos subrepresentados expresen sus experiencias, inquietudes y perspectivas, contribuyendo a un entorno laboral más inclusivo.
Mayor compromiso de los empleados
Al participar en los ERGs, las personas pueden sentirse más comprometidas y conectadas con su lugar de trabajo. Este sentido de pertenencia y propósito adicional puede aumentar el compromiso de los empleados.
Desarrollo profesional
Los ERGs ofrecen oportunidades de networking, mentoría y recursos de desarrollo profesional. Los miembros pueden desarrollar habilidades de liderazgo, ampliar sus redes profesionales y ganar visibilidad dentro de la organización.
Mejor reclutamiento y retención
Los ERGs pueden ayudar a atraer una reserva de talento más diversa y desempeñar un papel clave en la retención de talento, demostrando el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión.
Conciencia y educación cultural
Estos grupos educan al conjunto de empleados sobre diferentes culturas, identidades y experiencias, fomentando el respeto mutuo y la comprensión dentro de la organización.
Perspectivas de negocio e innovación
Los ERGs pueden aportar valiosas perspectivas sobre mercados y bases de clientes diversos, ayudando en el desarrollo de productos y servicios que atiendan a una gama más amplia de consumidores.
Apoyo y defensa
Ofrecen apoyo a sus miembros, brindando un espacio seguro para compartir experiencias y defender los temas que afectan a grupos específicos, influyendo así en las políticas y prácticas de la empresa.
Mejora de la imagen del empleador
Los ERGs pueden mejorar la reputación de una organización como empleador inclusivo y socialmente responsable, lo que puede resultar atractivo para posibles empleados, clientes e inversores.
Mejor comunicación y colaboración
Al reunir a empleados de toda la organización, los ERGs pueden mejorar la comunicación y la colaboración entre departamentos. También pueden ayudar a la dirección a comprender perspectivas diversas al tomar decisiones estratégicas.
Participación comunitaria y responsabilidad social
Muchos ERGs participan en iniciativas de servicio comunitario y responsabilidad social, mejorando la imagen de la empresa en la comunidad y brindando a los empleados oportunidades para retribuir.
En la práctica, los miembros de los ERG también pueden ayudar a los departamentos de recursos humanos con tareas como la integración de nuevos empleados.
Impulsando el cambio sistémico
Algunos ejemplos de cambios sistémicos importantes y empíricos que pueden surgir de los ERGs son:
- Equidad salarial y/o auditorías de equidad salarial
- Prácticas equitativas de reclutamiento, contratación y entrevistas
- Políticas justas de licencia parental
- Opciones de atención sanitaria afirmativas para personas trans
- Procesos de evaluación del desempeño equitativos
- Métricas de éxito para una movilidad inclusiva de talento
- Base de clientes diversificada
- Presencia e impacto comunitario cuantificables
- Escucha activa de empleados operacionalizada
- Una cultura empresarial de retroalimentación, mentoría y desarrollo.
Cómo establecer un ERG en tu organización
Primero, es importante recordar que los ERG son un enfoque de las personas por encima de los beneficios.
Las organizaciones deben creer que su mayor activo es su gente y estar dispuestas a invertir en ella.
Una vez que eso esté definido, utiliza este marco de 3 partes para establecer un ERG.
1. Organizar
Los Grupos de Recursos para Empleados suelen ser iniciativas completamente lideradas por empleados, surgidas de la base, en la intersección del activismo y la cultura organizacional.
Tienen una estructura similar a comités, clubes o grupos de trabajo. Por lo tanto, para organizar uno se necesita:
- Interés suficiente y alguien dispuesto a iniciar el grupo y establecer las normas y objetivos de reuniones y comportamiento.
- Alguna dotación de fondos para que el grupo los utilice según lo necesite.
Idealmente, quien establezca el grupo debería identificarse con la experiencia vital que el grupo busca respaldar.
Si el grupo está compuesto en su totalidad por personas con esa identidad o no, puede decidirse una vez formado el grupo.
Así que, si actualmente estás en una organización compuesta solo por personas blancas, puede que no estés listo para establecer ERGs de personas negras, AAPI o latinas.
Una vez que tengas suficiente interés y miembros para compartir las responsabilidades que implica la organización, estarás listo para crear tu plan.
2. Planificar
Organizar personas es un paso, pero si no existen prioridades, propósito, objetivos, visión o metas, será difícil lograr la inercia necesaria para un cambio sostenible y duradero.
Tómate un tiempo para identificar qué logrará este ERG a largo plazo. Algunas preguntas a considerar aquí son:
- ¿Es solamente para que los participantes sanen y construyan comunidad?
- ¿Es para aumentar la concienciación sobre temas importantes en la organización?
- ¿Organizarás eventos con ponentes, oportunidades de desarrollo profesional o jornadas de voluntariado?
Identificar las necesidades que actualmente no están siendo cubiertas es un buen punto de partida. Para ayudar, revisa esta lista de necesidades básicas que todas las personas tienen y piensa de qué manera tu ERG puede abordarlas a través de cambios sistémicos.
Cuando hayas identificado tus necesidades y prioridades, busca a tus partes interesadas: ejecutivos, recursos humanos y gerencia.
Es fundamental que estén completamente informados de que existen estos ERGs y de lo que intentan lograr, y deben ser tus defensores y patrocinadores también. Los llamaremos tus patrocinadores ejecutivos.
Como la DEI es una decisión empresarial, una vez identificadas tus partes interesadas prepárate para presentar tu plan a tus patrocinadores ejecutivos.
Si necesitas armar un caso empresarial para tus ejecutivos, Partners in Diversity, en el Noroeste del Pacífico, cuenta con muchos proyectos de investigación basados en datos diseñados para ayudar a las organizaciones a comunicar la importancia de las iniciativas DEI a los líderes.
Luego, depende de tu patrocinador ejecutivo comunicar las necesidades que surgen de los esfuerzos del ERG a los canales apropiados. Ellos son responsables de que la información llegue a las personas indicadas y a las manos correctas para su ejecución.
3. Ejecutar
Una vez que tengas un plan (recomiendo planificar con unos 12 meses de anticipación), comienza a organizar reuniones regulares con los miembros, asigna roles y responsabilidades, y lanza tu primer programa.
Rápidamente aprenderás y verás qué está funcionando y qué no.
Eventualmente, podrías estar listo para crear un boletín informativo que genere conciencia en toda la empresa, redactar propuestas para influir en cambios de políticas y continuar enfocándote en la captación de nuevos miembros para hacer crecer la presencia e impacto del ERG.
A medida que ejecutes tu plan, mantén cerca los objetivos DEI de tu empresa y asegúrate de que los esfuerzos y resultados del ERG estén alineados.
Los Grupos de Recursos para Empleados Son Impulsores de Cambio Positivo
El trabajo DEI no se puede hacer solo, en un vacío, o únicamente por un VP de Diversidad.
Los grupos de recursos para empleados existen para dar voz a las personas, construir comunidad, aprender, divertirse y crear entendimiento sobre lo que se necesita para crear entornos laborales más equitativos e inclusivos.
Conclusiones clave
- Los ERG son una excelente manera para que los líderes comprendan mejor las necesidades de los empleados y conecten a las personas en toda la organización
- Idealmente, quien establezca el grupo se identifica con la experiencia vivida que el grupo está diseñado para apoyar
- Los ERG deben establecerse con prioridades, propósito, objetivos, visión y metas claras.
Para obtener más información sobre cómo establecer ERG y el trabajo DEI en general, encuéntrame en la Comunidad People Managing People, una comunidad de apoyo compuesta por líderes de RRHH y negocios que comparten conocimientos para ayudarte a avanzar en tu carrera y generar mayor impacto en tu organización.
