Métricas de Salud Organizacional: Ejemplos + Guía Completa
Las métricas de salud organizacional son indicadores claros y basados en datos que muestran cuán bien están prosperando la cultura, los valores y el compromiso de los empleados de tu empresa. Al hacer seguimiento de estas métricas, puedes identificar rápidamente fortalezas y problemas, por lo que sabrás exactamente dónde enfocar tus esfuerzos para lograr un entorno de trabajo más saludable y productivo. Si quieres entender lo que realmente sucede dentro de tu organización, estos números son tus "signos vitales" de referencia.
¿Qué son las métricas de salud organizacional?
La frase métricas de salud organizacional suena muy de recursos humanos, ¿verdad? Bueno, en cierto modo, lo es. Pero eso no significa que no sea importante y que los líderes (sí, incluso los líderes fuera de RR. HH.) no deban prestarles atención.
Personalmente, me encanta una buena analogía, así que ¿por qué no comenzar con una?
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Cuando vas al doctor, hay una serie de datos personales que él o ella recoge para medir la salud general de una persona: frecuencia cardíaca, IMC, temperatura, presión arterial, etc. Estos datos le cuentan al médico una historia sobre lo que está pasando dentro de tu cuerpo.
Piensa en las métricas de salud organizacional (OHM) de forma similar, pero en vez de personas, para empresas.
Las métricas de salud organizacional son simplemente datos que uno monitorea para medir cuán saludable es la cultura de tu empresa.
Cuando se usan correctamente, estas métricas también pueden medir hasta qué punto se está viviendo conforme a los valores de la compañía. En una época donde la cultura lo es todo y cada vez más personas alinean sus valores personales con los de las organizaciones donde trabajan, conocer cuán saludable es tu cultura puede ser fundamental.
Ejemplos de métricas
No todas las empresas tendrán los mismos OHM. Cada cultura empresarial es diferente y, como resultado, las OHM de cada empresa son distintas. Hay infinitas formas de analizar los datos para ayudarte a encontrar la orientación adecuada.
Veamos algunos ejemplos de métricas comunes:
Rotación
La rotación es una métrica extremadamente común. La rotación te indica el porcentaje de personas que comienzan a trabajar en tu empresa y luego se marchan. Es útil porque las tasas de salida suelen ser el indicador número uno de la salud organizacional. Imagina que vas a la mejor fiesta de todas, con la mejor gente, donde te sientes más vivo. No querrías irte, ¿verdad?
Por otro lado, si asistes a una fiesta donde no te sientes bien recibido, no eres deseado y la fiesta es terrible, probablemente buscarías la salida lo antes posible.
Lo mismo ocurre en las empresas. Las empresas que organizan una “buena fiesta” hacen que la gente quiera quedarse y dar lo mejor de sí. Por esto medimos la rotación: para saber cuántas personas y con qué rapidez salen por la puerta.
La rotación puede calcularse de muchas formas. La más común es la siguiente:
Rotación = número de empleados que se marcharon / promedio de miembros del equipo. Luego se convierte a porcentaje.
Algunas notas sobre los cálculos de rotación:
- Puedes aplicar esta fórmula para cualquier período que desees. Dos opciones populares son la rotación anual (YTD, desde el 1 de enero) y la rotación continua (rotación que se mide de forma continua en un período de 12 meses).
- Independientemente del período que elijas, asegúrate de que el numerador y el denominador correspondan al mismo periodo de tiempo.
- Puedes utilizar esta fórmula para la empresa entera, un departamento específico, una ubicación o incluso un puesto determinado.
- Cuanto más alto es el porcentaje, mayor es la rotación. Es decir, más personas están dejando tu empresa.
- Algunas empresas miden la rotación lamentable y la no lamentable. La rotación lamentable sería cuando alguien se va y se considera una pérdida para la organización. La no lamentable es cuando la persona fue despedida por bajo rendimiento.
- La rotación también puede clasificarse en voluntaria e involuntaria. La voluntaria corresponde a empleados que renuncian por decisión propia. La involuntaria se refiere a quienes se van por conducta, reducción de plantilla, eliminación del puesto o problemas de desempeño.
- El porcentaje de rotación puede superar el 100%.
Esta es una métrica muy útil y bastante estándar. Una rápida búsqueda en Google te permitirá comparar tu rotación con la de otras empresas de la misma industria y ver los promedios del sector como referencia.
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Rotación, 90 días
La rotación a 90 días es otro indicador estándar utilizado por muchas empresas. Su funcionamiento es muy similar a la "rotación", pero mide específicamente a las personas que se van en los primeros 90 días (o en cualquier otro período de tiempo que quieras medir inferior a 1 año).
La razón por la que esta medida es tan popular es porque es un indicador de lo bien que seleccionas, das la bienvenida e integras al talento.
Esta métrica suele ser un porcentaje más alto que la rotación normal en comparación.
Puntaje de compromiso
A diferencia de las tasas de rotación, no existe una fórmula común para cómo se calculan los puntajes de compromiso. Varía de empresa a empresa. Aunque no es adoptada por todos, la forma más común que he visto es a través de una encuesta de compromiso de los empleados.
El objetivo de tener un “puntaje de compromiso” es evaluar la felicidad de la población de empleados y, además, valorar la probabilidad de riesgo de rotación de personal.
Como ya se indicó, los cálculos varían de empresa en empresa, pero la mayoría de los puntajes de compromiso se generan a través de una encuesta enviada (en la mayoría de los casos) a toda la población de empleados.
Este cálculo o puntuación se deriva de una a seis preguntas únicas o acuerdos con una afirmación, y después se promedian para generar un índice de compromiso.
Estas preguntas pueden ir desde “¿Qué probabilidad hay de que recomiendes [INSERTAR EMPRESA] a un amigo?” hasta “Me siento orgulloso de trabajar para [INSERTAR EMPRESA].”
Lo bueno del puntaje de compromiso es que tienes la libertad de diseñarlo como prefieras. Puedes calcular varios indicadores para medir el nivel de compromiso único de tu empresa.
La desventaja es que, al comparar tus puntajes de compromiso con los de otras empresas, probablemente no será una comparación exacta. Dicho esto, existen muchos recursos y encuestas que establecen puntos de referencia de promedio de compromiso en la industria.
Índice de promociones internas
Esta métrica te ayuda a entender la cantidad de vacantes que estás cubriendo con talento existente.
Se calcula así:
Índice de promociones internas = número de empleados internos que han asumido nuevos roles / # de vacantes que tenías.
Tu organización debe determinar cuál es el número adecuado para ti. Algunas empresas tienen como política promover solo desde adentro, mientras que otras buscan tener una proporción 50/50.
Al intentar definir cuál es tu objetivo, ten en cuenta el equilibrio de habilidades. A veces tendrás todas las habilidades y capacidades necesarias dentro de tu equipo, mientras que en otros casos deberás buscar fuera para encontrar dichos perfiles.
Tasa de éxito de nuevas contrataciones
Atraer, contratar, dar la bienvenida y permitir que nuevos y excelentes talentos prosperen es mucho más difícil de lo que parece.
Aunque es complicado, también es un reflejo de cuán saludable es una organización. Piensa en la analogía de una fiesta: una gran fiesta da la bienvenida a los nuevos y les permite prosperar en el entorno. Aquí pasa lo mismo.
La tasa de éxito de nuevas contrataciones es otra métrica que no es estándar en todas partes, así que las empresas pueden diseñarla como mejor les convenga. Hay una variedad de factores a tener en cuenta al analizar la tasa de éxito de nuevas contrataciones:
· Rotación a 90 días
· Rotación a 1 año
· Evaluaciones cualitativas de la integración y desempeño de la persona
· Calificación en la primera evaluación de desempeño de la persona
· Primer puntaje de liderazgo en encuestas de compromiso
Al igual que con el compromiso, puedes utilizar cualquiera de estas métricas para determinar la tasa de éxito de nuevas contrataciones. Ten en cuenta que esto puede depender del contexto. No todas las experiencias de nuevos empleados son iguales y algunas personas pueden enfrentarse a retos mayores que otras al incorporarse.
¿Qué OHMs debería usar?
Como mencioné antes, todas las culturas empresariales son diferentes, lo que significa que distintos indicadores serán señales del éxito organizacional en cada caso.
La clave para encontrar el punto de partida de los OHMs se puede encontrar utilizando la siguiente tabla. Alerta de spoiler: todo se trata de valores.
La cultura es (o debería ser) el resultado de qué tan bien vives tus valores.
Por ejemplo, si uno de los valores de tu empresa es la "integridad", se podría afirmar que hacer lo correcto, reportar con precisión y defender lo que es justo y equitativo serían características destacadas de la cultura.
Para medir con éxito, necesitarías observar tu empresa y determinar cuándo y dónde eso puede ser cuantificado.
¿Quieres una cultura donde las personas prosperen y puedan ser su mejor versión? Entonces quizá la rotación lamentable, las puntuaciones de compromiso y el porcentaje de personas que participan en actividades de desarrollo sean los indicadores adecuados para ti.
Comprendiendo la Cultura: Realismo Vs. Aspiracional
Por supuesto, toda empresa tendrá aspectos de su cultura que no le gusten. Ninguna persona es perfecta y las empresas tampoco lo son.
Cuando hablamos de cultura, los líderes de la empresa deben encontrar el equilibrio adecuado entre lo que es, lo que será y lo que debería ser. Esta tricotomía probablemente sea la parte más difícil de la formación de la cultura, porque requiere equilibrar muchas partes: tomar lo mejor de la cultura y conservarlo, prever lo que vendrá y, finalmente, formar la cultura en lo que quieres que sea.
Al pensar en la cultura que tienes, es igual de importante pensar en la cultura a la que aspiras. Equilibra las partes de tu cultura que te hacen único y que impulsan tu negocio, al tiempo que implementas los aspectos en los que quieres crecer.
Beneficios de Medir y Utilizar Métricas de Salud Organizacional
La cultura se come a la estrategia en el desayuno.
Peter Drucker
Si creemos que las personas son el motor fundamental de una organización, ¿por qué no querríamos medir cuán efectiva es nuestra cultura?
Cuando medimos de forma exitosa la salud organizacional, nos permite identificar lo que hacemos bien, lo que necesitamos mejorar y cómo se sienten nuestras personas.
Al igual que en el ejemplo del médico, donde esas métricas que mide le permiten determinar si estás enfermo, dónde debe enfocarse y cómo mejorar la situación. Aquí aplica lo mismo.
Los estudios han demostrado que, aunque el éxito a corto plazo es posible en una cultura tóxica, el éxito a largo plazo no lo es. Si las empresas quieren tener éxito a largo plazo, entonces fomentar una cultura floreciente es una de las actividades más estratégicas que un CEO o líder puede hacer.
Existen algunos beneficios importantes al promover y medir la cultura. Si queremos una cultura positiva, tenemos que empezar por medirla. A continuación, algunos beneficios de una buena salud organizacional.
1. Las culturas positivas ayudan a las personas a ser mejores y más productivas en el trabajo y en casa. ¿Y quién no quiere gente más feliz en el mundo?
2. La colaboración aumenta en un entorno de trabajo positivo.
3. Aunque las estadísticas pueden variar de un estudio a otro, es una idea bien conocida que las culturas más fuertes generan mayores ingresos.
Gostick y Elton, dos expertos en liderazgo y autores de “All In”, citan una variable de 3X en el beneficio operativo cuando hay un equipo comprometido.
Cultura y Desempeño
A veces, las personas malinterpretan lo que significa que una organización sea “saludable”. Para que una organización o cultura sea saludable, deben cumplirse dos factores clave.
En los negocios, debe haber una base dentro de la cultura en la que todos quieran ganar. El otro fundamento básico de la cultura es que el desempeño importa.
Aquí es donde se complica.
La realidad es que todas las empresas tienen personas que no rinden al nivel esperado. En una cultura donde el desempeño es importante, esto debe abordarse y es aquí donde las empresas deben equilibrar el liderazgo, el desempeño, las expectativas y las capacidades.
Una cultura sólida apoya a las personas, les da las herramientas necesarias para hacer su trabajo y les brinda oportunidades.
Una cultura fuerte también sabe cómo gestionar el desempeño en todos los niveles y no teme gestionar a los empleados con bajo rendimiento.
Encontrar el punto "justo" entre apoyo y gestión del desempeño es complicado, pero eso es tema para otro artículo. El punto es que no se puede tener una organización positiva y saludable si el bajo desempeño no se atiende.
Implementación
Implementar las OHMs tomará tiempo. Sin embargo, aquí aplica el dicho: “no dejes que la perfección sea enemiga del progreso”. Si quieres empezar poco a poco y decir que la salud organizacional se mide por la rotación voluntaria porque es el único indicador que tienes, está bien.
Yo recomendaría evolucionar más allá de eso si deseas una verdadera indicación de cuán saludable es tu empresa, pero todos necesitamos empezar en alguna parte.
Al comenzar este camino, no te dejes abrumar por lo complejo que esto puede llegar a ser. El simple hecho de haberte tomado el tiempo para analizar la salud de la organización y tratar de encontrar una manera de cuantificarla indica que te importa. Ese es el primer paso. Si no existe un deseo auténtico de medir y comprender tu cultura, ningún indicador en el mundo logrará cambiarla.
Algunos otros consejos a considerar en la implementación:
· No estás solo. Existen muchos recursos disponibles para ayudarte a comenzar, como diversos tipos de software de gestión empresarial o herramientas de compromiso para empleados, que pueden ayudarte a hacer el seguimiento de tus datos.
· Si trabajas en RRHH y estás ocupado con esto, no lo hagas de forma aislada. Reúne empleados de distintos niveles, de varios departamentos y asegúrate de que los grupos sean diversos en todos los aspectos posibles, desde raza hasta edad, género, orientación sexual, personas con discapacidad, etc.
· Busca maneras de socializar esto de forma continua con toda la plantilla.
· Es una maratón, no una carrera corta.
Conclusión
En general, aunque existen numerosas buenas prácticas y métodos actuales para medir la salud organizacional, tu empresa debería sentirse libre de medirlo como mejor lo considere. No existe una solución universal.
Esa es la belleza de esto. ¿Te imaginas si todos los directores financieros de empresas públicas comenzaran a calcular el EBITDA de forma diferente? Por suerte, no tenemos que jugar bajo esas mismas reglas.
La cultura de cada empresa es única, así que tiene sentido que la forma de medir la eficacia de su cultura también lo sea.
Consejo profesional: Si te cuesta descifrar los OHMs de tu empresa, siéntate con las personas en la primera línea y pregúntales. Seguramente tienen varias ideas.
