El futuro de la DEI: Reajustando en un entorno políticamente cargado
Decir que la retórica política se ha intensificado desde 2016 sería quedarse muy corto. Está en todas partes, desde tu feed de redes sociales hasta las cenas familiares e incluso en el lugar de trabajo.
Recientemente, uno de los objetivos de esa retórica han sido los esfuerzos corporativos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que han buscado igualar las condiciones para comunidades subrepresentadas y marginadas.
En junio, la decisión de la Corte Suprema de prohibir las admisiones basadas en la raza en instituciones de educación superior aumentó la especulación de que los programas corporativos de diversidad serán los próximos en ser cuestionados.
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Tardó menos de una semana en llegar la primera demanda contra DEI a los tribunales, con un grupo que se autodenomina “Alianza Estadounidense para la Igualdad de Derechos” presentando una demanda contra dos despachos de abogados en EE. UU. por sus becas de diversidad.
Muchos expertos sienten que esto es solo el comienzo, ya que los grupos políticos conservadores buscan aprovechar una Corte Suprema que se inclina a su favor. Su argumento, en pocas palabras, es que los esfuerzos de DEI equivalen a discriminación.
“DEI está pasando por una paliza en este momento entre la decisión de la Corte Suprema y lo que ocurre en Florida”, dice el consultor de DEI y coach ejecutivo Darrell Andrews. “Mucha gente está desanimada. Muchas empresas están dejando de financiarlo. Entre la política y las percepciones de DEI que se han formado en los últimos años, diría que no ha terminado para DEI, pero definitivamente es un momento desafiante.”
Historia de DEI
Antes de mirar hacia el futuro, es importante mirar hacia atrás y ver cómo se ha conformado el DEI tal como lo conocemos hoy.
Tras una era de legislación histórica en los años 60, como la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 y otras leyes contra la discriminación, lo que hoy conocemos como diversidad, equidad e inclusión comenzó como esfuerzos para promover la tolerancia.
Estuvo influenciado por políticas de Acción Afirmativa y buscaba avanzar con los objetivos que la Acción Afirmativa se había propuesto alcanzar. Las escuelas, los lugares de trabajo y comunidades enteras se estaban integrando, y ese período de cambio vino acompañado de sus propios desafíos.
El periodo de los 70 a los 90 a veces se denomina la era del Multiculturalismo y la Conciencia. Enfocado principalmente en cultivar el reconocimiento, respeto y a veces celebración de los grupos marginados, la meta era preparar a las personas para los cambios demográficos a medida que las comunidades de color experimentaban una mayor movilidad social.
Esta era también se define por las empresas que comenzaron a ampliar el alcance de sus procesos de selección para intentar atraer a un grupo de talentos más amplio, pero en términos de contratación diversa, todavía se hacía con un fuerte enfoque en el cumplimiento de estándares de igualdad de oportunidades de empleo.
En los años 90, comenzó a tomar fuerza la expectativa de que las corporaciones reflejen la demografía de la población en su personal. Ya no bastaba con incorporar a unas pocas personas de color o una gerente mujer.
Esto comenzaba a estar respaldado por investigaciones académicas, que arrojaban información sobre la inclusión, las tasas de rotación entre empleados diversos y la inteligencia emocional como un aspecto clave de una cultura inclusiva.
En la década de 2010, la equidad y la inclusión se incorporaron a la mayoría de las grandes empresas. Son conceptos distintos, pero relacionados al perseguir la misma meta. Es en esta época cuando el “caso empresarial” para DEI se presenta de forma regular, utilizando investigaciones de las dos décadas anteriores que demostraban el impacto de los equipos diversos en la innovación y en los resultados económicos.
La narrativa de que los equipos diversos toman mejores decisiones y ofrecen una mayor variedad de perspectivas que benefician la capacidad de la empresa para innovar y llegar a nuevas comunidades caló en los más altos niveles organizativos. Se formaron grupos de acción de CEOs, pasando a considerar el DEI no solo "lo correcto" sino un imperativo empresarial.
Altibajos de la década de 2020
Cuando el reloj marcó medianoche el 1 de enero de 2020, nadie sabía lo que depararía el primer año de una nueva década, pero las cosas ciertamente habían cambiado para el DEI.
Los presupuestos e iniciativas estaban en riesgo, habiendo perdido prioridad. Muchas empresas estaban reduciendo sus esfuerzos y cuestionando con más regularidad el caso de negocio. En pocos meses, la necesidad de manejar los presupuestos con astucia se amplificó con el avance del coronavirus, lo que llevó a la fuerza laboral y la economía a tiempos inciertos.
Luego, en mayo, cuando George Floyd fue asesinado ante los ojos del mundo entero, de repente todo cambió.
DEI no solo volvió a estar sobre la mesa, sino que se convirtió en una función clave para operar en un mundo en el que exigir responsabilidad a las empresas por sus promesas sobre temas sociales se hacía tanto en redes sociales como en los medios tradicionales.
Prácticamente de la noche a la mañana, los ciudadanos que exigían cambio social también demandaban que las marcas que operan en los mercados donde gastan su dinero hicieran más para avanzar en los esfuerzos de justicia racial. No importaba si era un banco, una empresa de ropa, una cadena de restaurantes o los nombres más grandes de la tecnología, la expectativa era la misma.
Recursos adicionales: Cómo establecer metas de DEI y medir tu progreso
Como resultado, la contratación de Directores de Diversidad se disparó. La diversidad como función creció más allá de RR.HH. para formar sus propios equipos e infraestructuras. El enfoque de estos equipos fue más allá de las paredes de la empresa, extendiéndose a la comunidad, a las pequeñas empresas y a programas sociales. Con el tiempo, las estrategias ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) se convirtieron en clave para atraer inversiones (ten en cuenta que también puedes usar IA en ESG para esto).
Este tipo de entusiasmo intermitente por la DEI cuenta su propia historia. Es probable que la demanda de cambio social vuelva a aumentar en el futuro, momento en el cual las corporaciones volverán a estar en el punto de mira, ya que ejercen una enorme influencia sobre la fuerza laboral y la cultura general de la nación.
“Si analizamos a fondo, es cíclico como el mercado inmobiliario”, dice Andrea Grant, consultora de Capital Humano en FutureSense. “Mira la 'she-cession' que ocurrió durante la pandemia de Covid, cuántas mujeres abandonaron la fuerza laboral y cuántas están regresando ahora. Todo va por ciclos y la DEI no es inmune a ello.”
Después del fallo sobre la acción afirmativa
En estos momentos, la percepción es que las cosas parecen estar retrocediendo con fuerza. El combustible para esa percepción proviene del fallo de la Corte Suprema y los ataques a la DEI en estados como Florida, donde se ha prohibido la financiación de esfuerzos de DEI en universidades públicas y agencias estatales.
Casi inmediatamente después del fallo del tribunal, surgió la idea de que esto podría expandirse para abarcar los esfuerzos de DEI en el entorno laboral. Pero la noción de que se puede eliminar por completo toda la disciplina de diversidad, equidad e inclusión es poco realista.
Por un lado, los esfuerzos de DEI han logrado mucho más que políticas de contratación. Presentar el trabajo de la DEI como si se tratara solo de favorecer a ciertos grupos resulta extremadamente reductivo e ignora políticas e iniciativas que también han beneficiado a miembros de grupos históricamente dominantes.
Las iniciativas para eliminar o mitigar el sesgo inconsciente, por ejemplo, son resultado directo de los esfuerzos de la DEI y están en sintonía con la postura del tribunal sobre lo que algunos llaman "daltonismo" (colorblindness).
Prácticas como preguntas consistentes en entrevistas para candidatos, procesos de contratación colaborativa y el perfeccionamiento de los procesos de promoción para hacerlos transparentes y basados en el mérito no van a desaparecer. De hecho, respaldan la idea de meritocracia, algo que los opositores de la DEI suelen defender.
Grant opina que las empresas que ahora menosprecian la DEI o se alejan de estas políticas terminarán pagando un alto precio.
“Definitivamente pagarán un precio premium en el mercado de talento a largo plazo y en el mercado general,” afirma. “Mi experiencia, después de más de 20 años en RR.HH., me lo demuestra, pero no te quedes solo con mi palabra, observa las estadísticas.”
Algunas estadísticas destacadas a las que se refiere Grant:
- El 64% de los consumidores tomó alguna acción tras ver anuncios que consideraron diversos o inclusivos (Think with Google 2019)
- El 71% de los miembros de la comunidad LGBTQ+ tiene más probabilidades de comprar a una empresa que realiza actividades de acercamiento o publicidad dirigida a su comunidad (Community Marketing & Insights)
- El 85% de los CEOs dice que contar con una fuerza laboral diversa ha mejorado sus resultados (Survey Monkey)
- El 67% de los buscadores de empleo consideran la diversidad como un factor importante al evaluar un posible empleador.” (Glassdoor)
Malentendidos sobre la DEI
Gran parte del trabajo de la DEI ocurre tras bambalinas. La creación de grupos de recursos para empleados, programas de mentoría y patrocinio, y la promoción de la alianza son ejemplos de trabajo de la DEI que no se limita a raza o género, sino que también abarca capacidades, religión, orientación sexual y otros cruces de la identidad humana.
Según Grant, la definición limitada de la DEI en EE. UU. es parte del desafío que enfrenta.
“Históricamente en EE. UU., la DEI se ha visto solo como cuestiones de raza y género,” dice Grant. “Pero es un espectro completo de experiencias humanas. Ya sea que lo veas a través del enfoque de RR.HH. o desde una perspectiva de negocio estratégico, se hace lo mismo. Observas la planificación de la fuerza laboral, de dónde obtienes tu talento y cómo lo desarrollas. Todo esto son cuestiones de DEI.”
Recurso adicional: 10 mejores softwares de reclutamiento por diversidad para contrataciones DEI
Cuando las empresas analizan sus esfuerzos de employer branding, el argumento de Grant cobra sentido. Si una empresa tiene principalmente hombres en los programas de alto potencial, no realiza actividades de alcance para comunidades marginadas o no ofrece oportunidades de aprendizaje y desarrollo adaptadas a diferentes estilos de aprendizaje y que consideren la neurodiversidad, eso genera un mensaje sobre la marca empleadora hacia las personas que trabajan allí.
Las cuotas de contratación y promoción para grupos marginados y el uso de la edad, raza o género como criterio de desempate son prácticas que podrían ser cuestionadas legalmente, pero de alguna manera cualquier decisión judicial sobre el tema ya llega tarde.
Muchas organizaciones y la mayoría de defensores de DEI dejaron esas ideas atrás hace ya algún tiempo, ya que las cuotas se convirtieron en una manera de simplemente marcar una casilla y cumplir con el mínimo indispensable. Además, ni las cuotas ni la política de desempate generaron un sentimiento de inclusión o pertenencia cuando esas personas contratadas se encontraban en reuniones o salas de descanso.
“Si buscamos cuotas, es cuando terminamos marcando casillas y generando resentimiento en las personas del lugar de trabajo”, dijo Judith Germain, Consultora de Liderazgo en The Maverick Paradox, en un episodio reciente del podcast People Managing People. “Sí es necesario fijar algunos objetivos y conocer de dónde partes y hacia dónde quieres llegar. Pero también tienes que pensar cómo lo vería un tercero. Quieres conseguir a la mejor persona y el mejor desempeño posible, así que debes realizar los cambios necesarios de una manera que respete los valores de la organización, no simplemente por las apariencias o por marcar una casilla.”
Percepciones sobre DEI
Además de la política, puede que te preguntes de dónde proviene tanta hostilidad hacia DEI.
Según Andrews, parte de ello tiene su origen en lo que ocurrió después de George Floyd y la manera en que se implementó DEI.
Andrews compartió la historia de un cliente corporativo que lo llamó en estado de emergencia tras contratar a un capacitador en diversidad. El capacitador llevó la política a la discusión desde el inicio, abordando temas como Blue Lives Matter y mostrando una actitud adversa hacia personas del espectro político opuesto. Esto envenenó el ambiente para lo que podría haber sido un trabajo poderoso.
“En ese momento, DEI tenía mucho impulso ya que las empresas abrieron departamentos enteros de diversidad y los ejecutivos apoyaban el tema”, dijo Andrews. “Fue una gran oportunidad para implementar sistemas, pero cuando esa ventana se abrió, algunos lo aprovecharon para compartir sus pensamientos, sentimientos y perspectivas sobre diversidad, sesgos, microagresiones y racismo.
“La mayoría de las personas que asistieron a esas capacitaciones no se opusieron, pero sí sintieron que ‘yo no soy parte de las personas de las que están hablando’. Y creo que la frustración que ahora ves hacia DEI es consecuencia de usarlo como una plataforma para desahogar frustraciones y hacer que las personas se sientan culpables. Cuando la gente se ofende, eso no ayuda en nada.”
Otro problema que muchos esfuerzos de DEI han enfrentado viene precisamente del principal grupo al que estas políticas pretenden beneficiar: los empleados.
Investigadores de Gallup que escribieron en la Harvard Business Review señalaron que solo el 31% de los empleados afirma que su organización está comprometida con mejorar la igualdad racial en el lugar de trabajo. La misma encuesta reveló una desconexión entre RRHH y los trabajadores: el 97% de los líderes de RRHH sienten que su organización ha realizado cambios que mejoran la DEI, pero solo el 37% de los empleados está de acuerdo.
Ahora, a medida que la política en torno a DEI pasa a primer plano, los despidos y recortes presupuestarios afectan a los departamentos de DEI y toda la función pasa a formar parte de RRHH u otro departamento, es probable que la percepción de los empleados siga cambiando.
“El impulso se está moviendo en esta dirección y esto es en lo que nos estamos convirtiendo”, dijo Andrews. “Estoy en una conferencia de RRHH ahora mismo y estamos hablando de las preguntas que hace la gente. Preguntas como cómo es la cultura, si habrá oportunidades de crecimiento. Las repercusiones a largo plazo serán significativas.”
Un panorama cambiante
Para quienes están en DEI, la estructura de los equipos en los que trabajan ha cambiado mucho en los últimos años y seguirá cambiando. El último año ha visto recortes frecuentes en los puestos dedicados a DEI, especialmente en el sector tecnológico.
Personas que se incorporaron a DEI con la creencia de que iban a marcar una diferencia están, en muchos casos, buscando empleo o volviendo a posiciones en otras áreas de gestión de personas, como adquisición de talento o RRHH.
Algunas empresas han usado la situación económica como motivo para recortar tanto puestos de DEI como roles de RRHH. Pero en opinión de Andrews, el panorama está cambiando según la experiencia de cada organización con DEI.
“Las que tuvieron una gran experiencia y vieron beneficios en reclutamiento y retención, no las ves eliminando el departamento, se mantienen firmes”, afirma. “En las que fue conflictivo, hubo problemas de interacción y realmente no se entendió el tema, están recortando el departamento o reincorporándolo bajo RRHH. Buscan implementar alguna política e intentan hacer que funcione con menos recursos. El problema es que RRHH también está enfrentando retos propios por los recortes en muchos casos, así que ¿cómo se supone que van a asumir esto?”
Dónde se ubica DEI en la organización no es una conversación nueva y es algo que Grant no espera que desaparezca pronto.
“Ha habido mucho debate sobre si la diversidad debería depender de RRHH a lo largo de los años y creo que continuará”, dijo. “Creo que seguirá estando bajo algún otro departamento o líder hasta que ocurra el próximo gran incidente. Entonces volverán a invertir en ello y luego, eventualmente, volverán a desmantelarlo. Históricamente, así ha sido.”
Hay otro problema en juego. Se ha dicho durante mucho tiempo que el éxito o el fracaso de DEI depende del liderazgo. Es por eso que la rendición de cuentas del liderazgo es una métrica de DEI que cualquier evaluación respetable del compromiso DEI mide. Pero, ¿qué sucede cuando la rotación de liderazgo es alta?
Según el Índice Global de Rotación de CEOs de Russell Reynolds Associates, la rotación de CEOs alcanzó un máximo histórico tras el primer trimestre de este año. Si combinas eso con la agitación que han experimentado los equipos de RRHH y DEI, se empieza a entender cómo los nuevos líderes podrían mostrarse reacios a apoyar las políticas de sus predecesores.
“Si el liderazgo entiende que esto es un tema cultural y están invirtiendo en ello, eso se nota”, dijo Andrews. “Pero he visto liderazgos divididos al respecto y están en guerra por ello, y en algunos casos, eso puede estar motivado por la política de las personas. El liderazgo realmente es lo que impulsa esto y determina el éxito de DEI.”
¿Qué sigue?
En este momento, es difícil para muchos en el ámbito DEI mirar hacia el futuro. Algunas organizaciones están siendo cuestionadas en varios medios de comunicación y las personas en el área DEI están perdiendo sus empleos a un ritmo alarmante.
“La gente tiene miedo porque se ha politizado tanto, pero si realmente lo miras, la mayoría de las empresas está haciendo algo en DEI, solo que puede que no lo estén publicitando”, dijo Grant. “No me dedico a cambiar corazones y mentes. Me dedico a cambiar comportamientos y resultados que estén ligados al negocio.”
Un buen ejemplo a lo que Grant se refiere son los programas de diversidad de proveedores. Encontrar una gama más amplia de proveedores para los bienes y servicios que necesita la empresa para operar no solo abre oportunidades para negocios propiedad de minorías y mujeres, sino que también puede hacer que la empresa ahorre dinero al buscar esos bienes y servicios en un mercado más competitivo.
Es otro ejemplo de por qué el trabajo de DEI no necesariamente va a desaparecer, pero sí puede cambiar el nombre bajo el que se conozca. Históricamente, DEI ha recibido diferentes nombres y, de hecho, actualmente también se le conoce de varias maneras. Algunas organizaciones incluyen el término "pertenencia" (DEIB), mientras que otras omiten la parte de "equidad" y simplemente lo llaman D&I. Algunas parten de la inclusión, y otras incluso abogan por un cambio total en la terminología.
Han pasado dos años desde que el Foro Económico Mundial declaró que DEI había fracasado y propuso cambiar la terminología a Pertenencia, Dignidad y Justicia. Pero si crees que diversidad, equidad e inclusión se ha vuelto polémico en el discurso político, espera a que analistas y políticos empiecen a debatir sobre el uso de la palabra "justicia" en el entorno laboral.
Pertenencia y dignidad pueden tener potencial ya que son conceptos universales que aplican a todos los grupos por igual y no solo se comprenden fácilmente, sino que son fáciles de apoyar. Pero, sin importar el nombre, Grant cree que el trabajo no se detendrá y que las personas que han estado haciendo el trabajo DEI seguirán haciéndolo.
“Las personas que hacen este trabajo, en muchos casos, lo hacen por razones personales y experiencias vividas”, dijo Grant. “Puede que en el futuro no lo hagan bajo el título de Director de Diversidad, pero hay diferentes maneras en las que continuarán haciéndolo sin presupuesto, sin equipo y sin la plataforma que han tenido para hablar sobre este trabajo.”
Cómo liderar en DEI ahora mismo
Para los líderes de personas que desean abordar DEI de la manera correcta, la pregunta es ¿cuál es la forma correcta ahora mismo?
Andrews siempre ha sido partidaria de un enfoque humanista, centrado en la cultura y en la construcción de relaciones. Es vital no solo para crear conversaciones culturales en torno a DEI, sino también al abordar el liderazgo acerca de DEI.
“¿Cómo haces que DEI sea inclusivo desde el punto de vista de la conversación?” pregunta Andrews. “Todos somos personas, así que tienes que pensar cuál es la mejor forma de abordar esa interacción para que realmente quieran conversar. Aquellos que lo abordan con un toque humano y piensan en la mejor manera de interactuar con las personas de quienes quieren obtener apoyo para DEI, tienen más éxito. Hemos visto a muchas personas abiertas a la conversación que normalmente no lo estarían. Los que lo hacen desde la política encuentran discordia.”
En cuanto al apoyo a los empleados a quienes DEI busca beneficiar, aún queda trabajo por hacer para asegurar que su experiencia sea tan positiva como la de sus colegas. Germain considera que el foco debe estar en definir la cultura.
“Durante años, la gente ha definido la cultura como ‘lo que hacemos aquí’”, dijo Germain. “También es ‘¿quiénes somos aquí?’ Debemos centrarnos en una cultura de pertenencia y en crear un entorno donde muchas voces puedan participar en la toma de decisiones. La diversidad suele ser mucho mayor en la base de la jerarquía y cuanto más arriba se sube, menos diversa es. Eso significa que las decisiones las toman personas que no escuchan diferentes perspectivas”.
Para lograrlo, Germain recomienda dos acciones que los líderes pueden tomar en cualquier momento. Primero, liderar con el ejemplo. Los líderes deberían tomarse un momento para hacerse las siguientes preguntas.
- ¿Cuáles son las conversaciones que estoy apoyando?
- ¿Qué estoy demostrando a los demás?
- ¿Tengo un conjunto claro de valores que la gente puede ver en mis acciones? Si no es así, considera buscar orientación de un consultor de DEI!
- ¿Las políticas y prácticas de la organización apoyan estos valores?
“He visto casos en los que la gente tiene una gran visión sobre la diversidad, pero cuando hacen evaluaciones de desempeño, no hay nada en los objetivos que tenga que ver con la diversidad”, dijo Germain. "Por lo tanto, se convierte en algo que los líderes no consideran importante, así que no lo priorizan. De hecho, estás quitando dinero de los resultados finales cuando no lo haces. Si es importante aumentar las ganancias en un 5%, entonces evitemos incrementar las tasas de rotación y ausentismo al objetivar a las personas.”
También hay numerosos cursos de DEI disponibles que pueden ayudarte a crear un lugar de trabajo más inclusivo.
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