4 Principios Poderosos para Impulsar una Mejor Salud Mental en el Lugar de Trabajo
“Sabes que esto no va a marcar la diferencia, ¿verdad?” Uno de los miembros de mi equipo me desafió cuando aprobé el presupuesto para proporcionar a cada uno de nuestros más de 350 empleados un ‘estipendio de bienestar’ de $200 para gastar en actividades que mejoraran su salud física o mental.
Como Directora de Personas en una agencia de marketing global, uno de mis mayores retos era asegurar que las personas se sintieran apoyadas mientras navegábamos los desafíos causados por la pandemia y la intensidad de la vida en una agencia.
A lo largo de los años, nos habíamos enfocado en crear una cultura fantástica, pero los premios de Mejor Lugar para Trabajar que habíamos ganado a lo largo del tiempo no nos daban inmunidad ante estos nuevos desafíos, ya que las personas reevaluaban lo que querían de la vida y se adaptaban a nuevas presiones y maneras de trabajar.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Durante un tiempo, vimos un aumento en la rotación y más bajas por salud mental. Las encuestas a empleados nos recordaban que muchos se sentían desconectados del trabajo y de los demás.
Si bien proporcionar un presupuesto personal para el bienestar fue bien recibido, no tenía ninguna ilusión de que esto contrarrestaría fundamentalmente estos problemas o mejoraría la salud mental de los empleados.
Nuestra situación estaba lejos de ser única.
En 2022, Gallup informó que el 60% de los trabajadores en todo el mundo están ‘desconectados emocionalmente en el trabajo’. Seguimos escuchando sobre la ‘gran renuncia’ y la ‘renuncia silenciosa’—un término que describe a empleados que reducen el esfuerzo que ponen en sus puestos.
Los estudios demuestran que casi el 81% de los trabajadores enfrenta algún tipo de agotamiento o problema de salud mental, con el 68% de los empleados diciendo que su trabajo diario se ha visto interrumpido por estos desafíos. Deloitte estima que la mala salud mental cuesta a los empleadores británicos hasta £56 mil millones anualmente.
En 2021, Mindshare Partners compartió la sombría noticia de que el 68% de los Millennials y el 81% de la Generación Z han dejado sus roles por razones de salud mental. Los empleados, con toda razón, exigen más de sus empleadores, y hoy el 91% de los trabajadores estadounidenses cree que la cultura de una empresa debe apoyar la salud mental, frente al 86% en 2019.
Dado el profundo impacto humano y el fenomenal costo para los negocios, los líderes deben desarrollar estrategias proactivas para apoyar a su gente. En los últimos meses, he hablado con más de 50 CEOs, directores generales, directores de personal y profesionales de RRHH. Todos reconocen las fuerzas que impactan a sus equipos y empresas. ¡Ninguno tiene todo resuelto!
Algunos están adoptando un enfoque holístico para construir un lugar de trabajo mentalmente saludable y están logrando un progreso significativo. La mayoría se siente abrumada por la magnitud del desafío y ha implementado una variedad de iniciativas, pero no saben qué está marcando la diferencia y qué no.
Una minoría reconoce que sus esfuerzos son meramente performativos, con sus equipos de marketing animando a las personas a desconectarse en el Día de Concienciación sobre la Salud Mental, o proporcionando formación en salud mental una vez al año. Esto coincide con una encuesta reciente de Aon que encontró que menos de la mitad de las empresas del Reino Unido tiene una estrategia integral de bienestar.
A lo largo de los años, he llevado todos estos sombreros. Desde no saber por dónde empezar, a lanzar varias iniciativas bajo el lema de apoyo a la salud mental en el lugar de trabajo, hasta aprender a pensar con mucha mayor coherencia en cómo el bienestar debe integrarse en la cultura organizacional.
Algunas de las acciones que probamos marcaron una diferencia real. Otras no. Algunas tuvieron un impulso a corto plazo pero no mantuvieron el impacto con el tiempo. Sinceramente, no siempre podía decir cuál era el caso, ya que no siempre daba prioridad a evaluar el impacto.
No tengo todas las respuestas pero, con la ventaja de la distancia desde que dejé mi puesto como CPO, he podido reflexionar sobre lo que hice bien y los errores que cometí. He resumido todo esto en 4 principios que pretenden ayudar a los líderes que afrontan los grandes retos que impactan a sus empresas y personas.
Los ejemplos que comparto no pretenden ser ‘mejores prácticas’, sino historias para inspirar ideas sobre cómo podrías aplicar estos principios para ayudar a proteger la salud mental en el lugar de trabajo.
1. Trabaja para medir el impacto
Aunque los estudios han demostrado que invertir en la salud mental de los empleados puede ofrecer un verdadero retorno de inversión (ROI), solo 3 de cada 10 empleadores británicos cuentan con un presupuesto asignado para salud y bienestar.
De esos, menos de 1 de cada 10 miden activamente el ROI de sus programas de bienestar. Esto significa que la mayoría de los equipos de RRHH tienen que construir el caso de inversión, recurrir a otros presupuestos o averiguar cómo impulsar el cambio sin gastar dinero. Lamentablemente, todos sabemos qué presupuestos tienden a recortarse durante las recesiones económicas. La vida no se vuelve más fácil para los equipos de Personas ya agobiados.
Ojalá hubiera sido más disciplinado al evaluar los diferentes programas que pusimos en marcha. Entender cuántas personas realmente utilizaban nuestro Programa de Asistencia al Empleado (que proporcionaba acceso gratuito a terapia) siempre fue un reto.
Los ponentes sobre resiliencia que traíamos compartían consejos fantásticos, pero no sabíamos si alguien cambiaba su comportamiento como resultado de escucharlos. Ese estipendio de bienestar... bueno, sabíamos cuántas personas lo utilizaban, pero no si mejoraba cómo se sentían.
No me malinterpretes, estoy seguro de que el impacto combinado de todas estas actividades contribuyó a una cultura más solidaria, pero la falta de datos de impacto hacía difícil saber qué hacer cuando se recortaban los presupuestos o se disponía de más dinero.
Fue más fácil decidir reinvertir en un programa piloto cuando teníamos datos tangibles de impacto que mostraban mejoras significativas en el bienestar y la conexión de los participantes.
Así que, sea lo que sea que estés haciendo, tómate el tiempo de averiguar qué es lo que realmente está funcionando:
- No solo midas cuántas personas asisten a la presentación, sino haz seguimiento un par de semanas después para ver si alguien está haciendo algo diferente como resultado. Un simple correo electrónico (con solo 1-2 preguntas para que sea fácil responder) cumple la función.
- Mira si las métricas de compromiso de los empleados cambian después de que introduzcas nuevas iniciativas.
- Analiza también los datos de comportamiento. ¿Existe una correlación entre la participación y la retención? ¿Los programas están reduciendo la ausencia o los días de baja por enfermedad?
- Si trabajas con socios externos, pídeles que te compartan pruebas de que sus programas funcionan y mantienen el impacto con el tiempo.
- Comparte estos datos con quienes aprueban los presupuestos y no tengas miedo de dejar de hacer lo que no funciona y apostar por lo que sí funciona.
2. Utiliza el ecosistema existente de tu empresa para evitar sobrecargar a las personas
"¿Otra iniciativa más de la empresa?" — Trabajadores frustrados en todo el mundo lamentando que sus empleadores les pidan participar en iniciativas bien intencionadas que, en lugar de aliviar, agravan los problemas que intentan resolver.
Definitivamente tuve dificultades con esto. Es fácil dejarse llevar lanzando demasiadas iniciativas y saturando a las personas. Empezamos a progresar más cuando utilizamos la infraestructura existente de la empresa para amplificar nuestra estrategia de bienestar. Dos cosas resultaron particularmente eficaces:
2.1. Reutilizar el tiempo ya existente para actividades que apoyen el bienestar en lugar de pedir más a las personas.
Reutilizábamos una reunión de equipo recurrente para compartir historias sobre cómo afrontábamos lo que sucedía en el mundo. Transformamos una reunión general y dimos a todos dinero para ir a tomar un café y construir una relación con alguien con quien no trabajaban todos los días.
También lanzamos los "Viernes de concentración", liberando a las personas de reuniones internas y con clientes, para darles tiempo de realizar trabajo profundo. Los viernes también proporcionaban tiempo para que las personas participaran en formación y desarrollo más extensos, como un programa de cuatro semanas para capacitar a las personas en habilidades de conversación y escucha terapéutica.
2.2. Usa los valores de tu empresa para fomentar los comportamientos deseados
La mayoría de las empresas tienen un conjunto de valores corporativos. Mirar estos valores con nuevos ojos ofrece un terreno fértil para ideas que apoyen el bienestar de los empleados.
Uno de nuestros valores era "Mostrar el cariño", un recordatorio de ser amables con los demás y tomarse el tiempo para celebrar los avances. Redefinimos los comportamientos vinculados a "Mostrar el cariño" para recordar a las personas que también deben cuidarse a sí mismas.
Otro de nuestros valores era "Nosotros antes que yo", un llamado a centrarse en el equipo y colaborar para ayudar a los demás cuando fuera necesario. Nos sentíamos orgullosos de este aspecto de nuestra cultura, pero llegamos a reconocer que cualquier comportamiento positivo llevado al extremo puede tener consecuencias negativas.
Escuchamos de las personas que enfocarse demasiado en el ‘nosotros antes que yo’ podría llevar a las personas a sacrificar su propio bienestar para servir a los demás. Reformulamos este valor, enfatizando que ‘Nosotros antes que yo’ no se trata de ‘resolver los problemas de los demás por ellos’ ni de ‘no tener límites personales’.
También dimos a todos en la empresa un ‘Día para mí’ para que pudieran tomarse un día adicional libre y gastar una pequeña cantidad para hacer algo significativo para ellos. Animamos a las personas a compartir historias y fotos en las redes sociales para inspirar a otros a participar.
Aunque este reenfoque de nuestros valores no cambió el comportamiento de todos, sí cambió el paradigma para muchos, y vimos a más personas realmente desconectarse durante sus vacaciones y marcar límites más claros alrededor de su jornada laboral.
3. Enfócate en actividades que fortalezcan proactivamente al colectivo, en vez de ‘arreglar’ reactivamente a los individuos
Es fácil caer en la trampa de centrarse en soluciones que remedien la mala salud individual: promover el acceso a sesiones de terapia gratuitas disponibles a través de un programa de asistencia al empleado, pedir a las personas que hablen con un Primer Auxiliar en Salud Mental, o enseñar habilidades de resiliencia que ponen la responsabilidad en el individuo para cambiar su propio comportamiento.
Estas ‘soluciones’ reactivas son una parte importante del conjunto, pero no logran aprovechar un motor clave de la salud mental positiva: el poder del grupo.
Existe una gran cantidad de evidencia que demuestra que la interconexión social, y la calidad y fortaleza de las relaciones que tenemos con nuestros compañeros de trabajo, tienen una poderosa influencia en nuestra salud física y mental.
El Cirujano General de EE.UU., Dr. Vivek Murthy, señaló que “crear conexiones más fuertes en el lugar de trabajo importa. Las conexiones más significativas son aquellas en las que sentimos que alguien nos ve y entiende, donde sentimos que realmente podemos ser nosotros mismos”. Bruce Daisley lo resume bien en su libro, ‘Fortitude’, concluyendo que ‘la verdadera resiliencia reside en el sentimiento de unión’.
Teniendo esto en cuenta, muchos de nuestros programas más impactantes eran fundamentalmente para impulsar la conexión, ya que tratamos de mitigar el sentimiento de aislamiento que muchos experimentaron por el aumento del trabajo remoto y la reducción en los encuentros fortuitos en la oficina que permitían a las personas conectar fuera de sus equipos diarios.
Algunas ideas que funcionaron bien para nosotros y podrían funcionar para ti:
3.1 Un programa de salud mental y conexión
Colaboramos con la empresa social, Talk For Health, para llevar a 50 miembros de nuestro equipo por un programa grupal que amplificó los beneficios de la conversación terapéutica.
Los participantes desarrollaron habilidades empáticas para hablar y escuchar, y fueron capacitados para crear y liderar sus propios grupos continuos.
Esto llevó a mejoras significativas en el bienestar (medido usando la escala WHO5), reducción de síntomas depresivos y fortaleció las relaciones entre equipos, oficinas y geografías.
De hecho, al participar yo mismo en este programa y ver el impacto que tuvo en las personas, fue lo que me inspiró a dejar mi puesto de CPO y comenzar un negocio en este ámbito.
3.2 Humanizando al equipo para nuevos integrantes
Uno de nuestros departamentos creció significativamente durante la pandemia, pero debido a que los miembros del equipo estaban repartidos en varias ubicaciones diferentes, los nuevos ingresantes reportaban sentirse perdidos. Para contrarrestar esto, el equipo creó un sencillo Paquete de Bienvenida que se enviaba a todos los nuevos miembros.
Cada miembro del equipo aportó una diapositiva compartiendo su historia y una foto de quiénes eran, no solo su cargo y posición en el organigrama. En su primera semana, los recién llegados recibían el paquete y agregaban su propia diapositiva al archivo.
No costó nada y, curiosamente, ese equipo experimentó el nivel más bajo de rotación laboral y las puntuaciones más altas de compromiso de empleados en nuestra empresa. ¡También tuvieron el mayor crecimiento anual de ingresos!
Aunque estoy seguro de que esta diapositiva no fue el único factor determinante, es ilustrativo del enfoque que adoptó el líder del equipo para crear tiempo y espacio para la construcción intencional de relaciones.
4. Aprovecha el poder del ejemplo para cambiar la cultura
El 53% de los ejecutivos C-Suite han dicho que luchan con problemas de salud mental. Puede ser increíblemente poderoso para reducir el estigma sobre hablar de la salud mental en el trabajo si las personas de alto nivel en tu organización hablan abiertamente sobre sus desafíos personales.
Es cierto que hay una línea que caminar entre compartir y sobrecompartir, pero recibí comentarios increíblemente positivos de las personas cuando comencé a ser abierto sobre mis propios desafíos.
Recuerdo haber compartido en una reunión de personal que hubo un par de ocasiones durante la pandemia en las que terminé llorando en mi escritorio al acabar un día agotador. Fue un momento de exposición para mí, pero mi instinto me decía que aquello generaría permiso para que otros fueran vulnerables si sabían que los líderes también tenían dificultades.
Modelar los comportamientos positivos que quieres que otros imiten puede aportar mucho para construir un lugar de trabajo más saludable mentalmente:
- Animar a líderes y gerentes a crear límites en torno a su jornada laboral
- Pedir a los líderes que compartan abiertamente cuando se tomen un ‘día de salud mental’ para recargar energías o que salgan antes de hora para priorizar una obra escolar o un evento deportivo de sus hijos
- Animar a las personas a dejar de enviar correos electrónicos cuando están de vacaciones o de baja por enfermedad.
En mi experiencia, nunca lograrás que todos participen en esto, pero aquellos que lo hagan abrirán el camino para que otros también lo hagan.
Parte de mi propia estrategia de autocuidado es salir a tomar aire fresco para caminar o correr. A menudo recojo basura al mismo tiempo. Solía hacer llamadas 1 a 1 mientras caminaba, lo que nos permitía a ambos alejarnos de las computadoras, y luego publicaba sobre ello en LinkedIn o en los canales de chat del personal para animar a otros a hacer lo mismo.
Si estaba trabajando desde casa, salía a correr durante una reunión de todo el personal en la que no necesitaba ver mi pantalla y luego intervenía al final, un poco sin aliento, para que supieran que había hecho espacio para el ejercicio durante el día.
Pensar de manera intencional sobre cómo podía ser un buen modelo a seguir fue excelente para mi propia salud mental, y también me ayudó a manejar mi tendencia personal a querer “rescatar” a las personas.
Aprendí que parte de mi rol como líder era crear el ambiente adecuado para empoderar a las personas a adoptar conductas que les apoyen.
En resumen
Espero que estos principios y reflexiones hayan estimulado tu pensamiento sobre cómo puedes apoyar a tu equipo y desarrollar una cultura que fomente el bienestar de los empleados.
Algunos argumentan que las iniciativas de salud mental no son el camino adecuado para crear lugares de trabajo sostenibles y mentalmente sanos; que desvían la atención de los líderes de abordar los problemas sistémicos que afectan a la salud mental en el trabajo—tener un buen jefe, un propósito claro, ser tratado equitativamente y sentir que perteneces.
Nosotros también trabajamos conscientemente en todos estos puntos, aunque son complicados y llevan tiempo hacerlos bien. Ni siquiera las mejores organizaciones del mundo son perfectas y, en un mundo cada vez más complejo y cambiante que constantemente plantea nuevos desafíos para quienes trabajan en y lideran nuestras organizaciones, el trabajo nunca termina.
Quizá en un mundo donde estos problemas ya no existan, la necesidad de programas de salud mental en el trabajo se reduzca. Eso espero. Pero me cuesta imaginar un mundo en el que los líderes no deban invertir de manera intencional en formas de mejorar la salud mental si realmente quieren crear organizaciones de alto rendimiento y apoyo donde la gente quiera trabajar.
Sin duda existe el riesgo de que las iniciativas de bienestar se conviertan en acciones performativas y burocráticas que no tienen impacto si no se integran en otros pilares de la estrategia de personas de la empresa.
La oportunidad (¡y reto!) para los líderes es asegurarse de que sus estrategias para apoyar la salud mental de los empleados estén vinculadas al propio ‘trabajo real de cambio cultural’ para que así ‘pasen de ver la salud mental como un reto individual a una prioridad colectiva’.
No dudes en dejar tus preguntas o ideas en los comentarios.
Algunos recursos adicionales:
- Cómo identificar, prevenir y gestionar el agotamiento laboral
- Las 10 mejores plataformas de bienestar para la salud y el bienestar de los empleados
- Cómo mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal en el teletrabajo: 12 consejos para equipos y organizaciones
- Cómo crear una estrategia de salud mental que realmente funcione
- Cómo crear entornos laborales más seguros frente al suicidio
Suscríbete al boletín de People Managing People para recibir contenido regularmente que te ayude a avanzar en tu carrera y construir organizaciones saludables y productivas.
