5 señales sutiles de una cultura laboral tóxica y cómo solucionarlo
La cultura se define como “las ideas, costumbres y comportamiento social de un pueblo o sociedad en particular”. ¡Aquellos que alguna vez han hecho negocios internacionalmente sabrán la importancia de comprender las normas culturales del país en el que desean hacer negocios!
Pues una cultura organizacional saludable—que en realidad se traduce en equipos felices, motivados y colaborativos trabajando hacia la misión de la empresa—es un factor tan crucial para el éxito que es importante que los líderes la mantengan y la cultiven.
Por lo tanto, si detectas señales de que se está formando una cultura laboral tóxica, es posible cortarlo de raíz antes de que se vuelva omnipresente. Y esto nos lleva directamente a lo siguiente.
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5 señales de que la cultura de tu lugar de trabajo es “tóxica”
Quizás hayas trabajado, o estés trabajando ahora, en algún lugar donde te gusta el trabajo pero no la organización. No puedes esperar para “escapar” de la oficina cuanto antes, y el sabor amargo que te acompaña todo el día sigue presente también cuando llegas a casa.
Quizás el jefe es un tirano, todos viven con temor a cometer errores y, cuando se logra algo bueno, no hay ningún reconocimiento. Tal vez el ambiente es simplemente mezquino y el acoso laboral está aceptado.
En cualquier caso, el entorno laboral—no el trabajo en sí—lo convierte en un lugar difícil y estresante para trabajar, lo que impacta tu rendimiento, motivación e incluso tu salud.
A veces, como en los ejemplos anteriores, las señales de un lugar de trabajo tóxico son obvias. Pero en ocasiones es más sutil y requiere de una introspección más profunda.
La toxicidad existe en una escala variable, y su significado cambiará según la organización. Algunas empresas, por ejemplo, prosperan con niveles de competencia abierta que no funcionarían en otras, y esto se reflejará en su cultura.
Así que veamos algunos de los indicadores de que la cultura de tu empresa o equipo podría estar jugando en contra, y no a favor, de tu estrategia.
1. Falta de entusiasmo
Las cabezas están bajas, las sonrisas son débiles, hay una notoria falta de joie de vivre.
En lugar de abordar una tarea o proyecto con entusiasmo, todos parecen lentos y poco animados. El trabajo probablemente es algo descuidado y, lo que resulta particularmente preocupante, si hay un logro nadie lo celebra.
Si los miembros del equipo parecen desmotivados y apáticos de esa manera, es un indicador de que la cultura laboral se está volviendo tóxica. Estas podrían ser las causas:
- Bajo rendimiento - A veces, lamentablemente, la desmotivación de los empleados está relacionada con un bajo rendimiento. Esto puede ser a nivel personal, de equipo o incluso organizacional. Como comentó el CEO de Levi’s, Chip Bergh: “cuando una empresa lleva diez años en declive, ocurre algo perverso en su cultura”. Pero, en los momentos difíciles, una cultura saludable es la que ayuda a levantarte de nuevo.
- Pobre gestión - Si un gerente es percibido como incompetente de alguna manera, esto puede hacer que los empleados pierdan rápidamente el interés y lo vean como un obstáculo.
- Compañeros tóxicos - Colegas o gerentes negativos pueden contagiar a otros con su comportamiento. Si este es el caso, necesitas identificar al o los culpables y tener una conversación seria.
- Burnout (agotamiento) - Otra razón por la que las personas pueden volverse apáticas es porque están sobrecargadas de trabajo. Como seres humanos, solo podemos soportar cierto nivel de estrés antes de que nuestro cerebro se niegue a afrontarlo y se apague.
Realmente, la única manera de averiguar qué ocurre es obteniendo retroalimentación de los miembros del equipo para determinar la causa del bajón. O bien, pedirles que se vayan.
2. Nadie entiende realmente lo que representa la empresa
Las culturas sólidas se construyen en torno a ideas, valores y objetivos compartidos. Por lo tanto, es lógico que si los miembros del equipo no saben cuáles son, no estarán alineados y es más probable que surjan conductas tóxicas.
Nuevamente, la única forma de saberlo realmente es preguntando a los integrantes del equipo. ¿Cuántos pueden mencionar los valores de la empresa y expresar la misión?
3. Falta de transparencia
La transparencia genera confianza porque las personas valoran la comunicación abierta y honesta, y lo retribuirán en igual medida. Una cultura de empresa transparente es aquella que promueve activamente el intercambio abierto de información—incluida la financiera—a todos los niveles.
Algunos gerentes creen que la transparencia puede perjudicar al negocio, porque los empleados pueden reaccionar mal ante noticias como un mal desempeño financiero.
Sin embargo, en un estudio de HBR, el 70% de los empleados dijo sentirse más comprometido cuando el liderazgo se comunicaba con ellos de manera constante sobre el desempeño y la estrategia organizacional.
Cuando el CEO de Levi’s, Chip Bergh, tomó el mando en 2011, pasó algún tiempo conociendo a sus empleados para descubrir por qué la empresa tenía un desempeño tan malo.
Lo que descubrió fue que la mayoría de los miembros de su equipo no tenía ni idea de lo mal que le iba a la empresa. En consecuencia, ¡no había urgencia por revertir la situación!
Uno puede imaginarse a los directores ejecutivos encerrándose, rezando porque las cosas mejoren mágicamente.
Entonces, ¿cuán transparente es tu empresa?
4. La rotación de empleados es alta
Un cierto nivel de rotación es saludable para las empresas. Pero si la rotación de empleados es notablemente alta, es decir, las personas se unen y se marchan rápidamente, o de repente muchos miembros valiosos del equipo se van, podría ser una señal de que se está formando un ambiente tóxico.
Un informe de BreatheHR encontró que el 27% de los empleados mencionaron una mala cultura laboral como su razón para dejar una empresa. Por otro lado, la gente quiere unirse y quedarse en organizaciones como Google (número uno en cultura organizacional en EE. UU. según un estudio reciente) por su cultura famosa de ser relajada y enfocada en el desarrollo.
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5. No hay nuevas ideas
En culturas laborales saludables, los empleados se sienten empoderados para aportar nuevas ideas y estrategias. Si ninguna surge, entonces el motor de la innovación, alimentado por la cultura, no está funcionando correctamente.
¿Por qué podría ser esto?
Una razón común es el miedo excesivo al fracaso. Es natural que las personas teman fracasar, especialmente en el trabajo.
Pero, como comenta el gurú de la cultura John Carter en el podcast antes mencionado, el fracaso es parte de la innovación. Si la gente tiene demasiado miedo de asumir riesgos, sabiendo que las repercusiones serán graves, esto sofocará su creatividad.
Un buen ejemplo de una empresa apoyando a un miembro del equipo cuando comete un error es este tuit de HBO Max apoyando a una interna, sin duda avergonzada:
¡Awww, qué bonito! Y eso nos lleva a temas más ligeros...
Consejos para Construir una Gran Cultura Empresarial
Una cultura laboral tóxica es perjudicial tanto para los empleados como para la organización.
Ahora que ya sabes qué debes identificar, aquí tienes un par de formas para implementar un cambio cultural y construir y mantener la cultura laboral que deseas.
1. Establece Valores Claros, Comunícalos y Sostenlos
La cultura se construye en base a valores y costumbres compartidas. Los valores de una empresa son como una instantánea de su cultura, normas e identidad. Por eso, es importante definir algunos valores claros que guíen el comportamiento y la toma de decisiones de los empleados.
Estos pueden ser:
- Inclusión
- Transparencia
- Confianza
- Honestidad
Además, comunica estos valores junto con la visión de la empresa habitualmente y, por supuesto, predica con el ejemplo. No tiene sentido tener la honestidad como valor si los líderes dicen que harán una cosa y luego hacen otra.
Al inculcar y vivir los valores de una empresa, se desarrolla la confianza y todos los beneficios (satisfacción de los empleados, mayor flexibilidad, trabajo remoto) que esto conlleva.
2. Ponte tu SCARF
Un aspecto central para crear una cultura laboral positiva es asegurar que todos los miembros del equipo se sientan relajados y empoderados. Para ayudar con esto, el neurocientífico David Rock identificó cinco dominios clave que influyen en nuestro comportamiento en situaciones sociales. Estos son:
- Estatus - cómo nos posicionamos respecto a los demás socialmente
- Certeza - cuán cómodos nos sentimos respecto al futuro
- Autonomía - sentir que tenemos poder para tomar decisiones
- Relación - cuán seguros nos sentimos con otras personas
- Justicia - si percibimos que los intercambios entre personas son justos.
SCARF (ahora ves de dónde viene el acrónimo) es un marco útil para evaluar qué hace que las personas se sientan amenazadas o recompensadas en un entorno social.
Es fácil ver cómo puede aplicarse a la cultura en el lugar de trabajo. Rock sugiere algunas formas:
- Permite que los miembros del equipo den retroalimentación sobre su propio desempeño y asegúrate de reconocer públicamente el buen trabajo con comentarios positivos (estatus)
- Sé transparente, comparte la información ampliamente y divide proyectos complejos en pasos más pequeños (incertidumbre; justicia)
- Da autonomía a los miembros del equipo para que guíen su propio aprendizaje y desarrollo (autonomía)
- Busca formas de fomentar la conexión entre las personas para que puedan conocerse (relación)
- Establece expectativas y objetivos claros y haz que las personas se responsabilicen de ellos (justicia).
3. Realiza Reuniones con Niveles Inferiores
Cuanto más grande se vuelve una organización, más desconectada puede estar la alta dirección de lo que realmente sucede.
Por eso, para entender qué ocurre realmente, muchos líderes optan por realizar reuniones «salto de nivel» con empleados que están dos o más niveles por debajo. El motivo es que los líderes obtienen una visión sin filtros sobre la cultura real en el lugar de trabajo.
En 2018, el CEO de JP Morgan Chase, Jamie Dillon, realizó un recorrido en autobús (sí, así fue) por las oficinas regionales para reunirse con empleados y escuchar sus opiniones sobre la empresa. Les permitió expresarse con total libertad y también les ofreció cerveza gratis.
¿Un truco publicitario? Tal vez, pero es un símbolo contundente de que los líderes deben prestar atención a sus equipos al gestionar la cultura.
Puedes ampliar información aquí: cómo realizar una reunión salto de nivel.
4. Optimiza Tu Proceso de Incorporación
La incorporación de un/a nuevo/a empleado/a es más crucial de lo que muchas empresas imaginan. Un proceso de incorporación eficaz debe garantizar que los nuevos miembros del equipo comprendan la visión, misión y valores de la empresa, y refuercen los comportamientos y actitudes esperados que, de manera colectiva, forman la cultura de la compañía.
Para consejos sobre este tema, revisa nuestro plan de onboarding para los primeros 30-60-90 días de un/a nuevo/a empleado/a.
Únete a la Conversación
Como puedes ver, gestionar la cultura es un componente complicado pero importante para el crecimiento de organizaciones exitosas, y la ‘toxicidad’ no siempre es un comportamiento negativo evidente.
Las personas en puestos de liderazgo juegan un papel crucial. Si experimentan obstáculos personales como el Síndrome del Impostor, esto puede afectar de manera directa y significativa el trabajo que realizan y la cultura que intentas construir. Aprende cómo abordarlo en este artículo.
Nos encantaría conocer tu opinión sobre qué hace que una cultura empresarial sea tóxica o saludable. Deja un comentario abajo o solicita unirte a la Comunidad People Managing People donde podrás conectar y compartir conocimientos con otras personas expertas en personas y cultura.
Podcast relacionado: La única cosa que descarrilará tu carrera si no estás preparado/a (con Berta Aldrich, autora de Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High-Performance Workplace)
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