5 señales sutiles de una cultura laboral tóxica y cómo solucionarlo
"La cultura se devora la estrategia para el desayuno."
Lo que significa esta famosa cita del consultor de gestión Peter Drucker es que, por muy buena que sea tu estrategia, depende de que los equipos de personas colaboren eficazmente para implementarla. Y aquí es donde el nebuloso concepto que denominamos cultura de empresa cobra tanta importancia.
La cultura se define como “las ideas, costumbres y comportamientos sociales de un pueblo o sociedad en particular”.
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¡Quienes hayan hecho negocios a nivel internacional saben la importancia de entender las normas culturales del país con el que quieren hacer negocios!
Dado que una cultura organizacional saludable—which en realidad se traduce en equipos felices, motivados y colaborativos trabajando hacia la misión de la empresa—es un factor crucial para el éxito, es importante que los líderes la mantengan y la fomenten.
Todos hemos oído a personas describir organizaciones que tienen una “cultura tóxica”, y esto normalmente se corrobora con una baja moral, baja retención de empleados y un pobre desempeño.
La cultura no es algo que se forma de la noche a la mañana.
Como expresa tan elocuentemente nuestro invitado del podcast John Carter (uno de los miembros clave del equipo que inventó los auriculares con cancelación de ruido y consultor que asesora a empresas sobre innovación y cultura): “La cultura se construye con el tiempo, como el polvo que se acumula en un estante. Se va acumulando muy, muy lentamente.”
Por lo tanto, si detectas señales de que se está formando una cultura tóxica en el lugar de trabajo, es posible atajarla antes de que se vuelva omnipresente. Y con esto, pasamos a lo siguiente.
5 señales de que la cultura de tu lugar de trabajo es “tóxica”
Puedes haber trabajado, o estar trabajando actualmente, en algún lugar donde te gusta el trabajo pero no la organización. No puedes esperar a “escapar” de la oficina lo antes posible, y el mal sabor que has tenido todo el día se queda contigo también al llegar a casa.
Quizás el jefe es un tirano, todos viven con miedo de cometer un error y, cuando se logra algo bueno, no hay ningún reconocimiento. Tal vez el ambiente es simplemente malicioso y el acoso laboral es aceptado.
En cualquier caso, el entorno laboral—no el trabajo en sí—lo convierte en un lugar difícil y estresante para trabajar, y esto afecta tu rendimiento, motivación e incluso tal vez tu salud.
A veces, como en los ejemplos anteriores, los signos de una cultura laboral tóxica son evidentes. Pero otras veces es algo más sutil y requiere una introspección más profunda.
La toxicidad existe en una escala variable y lo que significa puede variar entre organizaciones. Algunas empresas, por ejemplo, prosperan con niveles de competencia abierta que no funcionarían en otras, y esto se refleja en su cultura.
Así que veamos algunos de los indicadores de que la cultura de tu empresa o equipo podría estar trabajando en contra, en vez de a favor, de tu estrategia.
1. Falta de entusiasmo
Las cabezas están gachas, las sonrisas son débiles, hay una clara falta de joie de vivre.
En lugar de abordar una tarea o proyecto con energía, todos parecen lentos y desanimados. El trabajo probablemente es algo descuidado y, lo que es especialmente preocupante, si hay un logro nadie lo celebra.
Si los miembros del equipo parecen desmotivados y apáticos de esta manera, es una señal de que la cultura laboral se está volviendo tóxica. Esto puede deberse a lo siguiente:
- Pobre desempeño - A veces, lamentablemente, la desmotivación de los empleados está relacionada con un bajo rendimiento. Puede deberse a un problema personal, del equipo o incluso organizacional. Como comentó el CEO de Levi’s, Chip Bergh: “cuando una empresa lleva diez años en declive, ocurre algo perverso en su cultura”. Pero, en los momentos difíciles, una cultura saludable es lo que te ayuda a levantarte.
- Pobre dirección - Si un gerente es considerado incompetente de alguna manera, puede apagar rápidamente a los empleados que lo ven como un obstáculo.
- Colegas tóxicos - Los compañeros o jefes negativos pueden contagiar a otros con su comportamiento. Si este es el caso, es necesario identificar al/los causante(s) y tener una conversación seria.
- Burnout (agotamiento) - Otra razón por la que las personas pueden volverse apáticas es que están sobrecargadas de trabajo. Como humanos, solo podemos soportar cierto nivel de estrés antes de que nuestro cerebro se niegue a seguir y se desconecte.
En realidad, la única manera de averiguar la causa es obteniendo retroalimentación de los miembros del equipo para determinar qué está provocando ese estado de ánimo. O bien, pedirles que se vayan.
2. Nadie entiende realmente en qué cree la empresa
Las culturas fuertes se construyen en torno a ideas, valores y metas compartidas. Por lo tanto, es lógico que si los miembros del equipo no saben cuáles son, entonces no están alineados y es más probable que surjan conductas tóxicas.
De nuevo, la única forma de saber esto realmente es preguntar a los miembros del equipo. ¿Cuántos pueden enumerar los valores de la empresa y articular la misión?
3. Hay falta de transparencia
La transparencia es un generador de confianza porque las personas valoran la comunicación abierta y honesta y responderán en consecuencia. Una cultura empresarial transparente es aquella que fomenta activamente el intercambio abierto de información, incluida la financiera, en todos los niveles.
Algunos directivos creen que la transparencia puede perjudicar a la empresa porque los empleados reaccionarán mal ante noticias como un bajo rendimiento financiero.
Sin embargo, en un estudio de HBR, el 70% de los empleados declaró sentirse más comprometido cuando los líderes comunicaban con ellos de forma constante sobre el rendimiento y la estrategia de la organización.
Cuando el director ejecutivo (CEO) de Levi’s, Chip Bergh, asumió el cargo en 2011, pasó un tiempo conociendo a sus empleados para llegar al fondo de por qué la empresa estaba teniendo tan malos resultados.
Lo que descubrió fue que la mayoría de los miembros de su equipo no tenía ni idea de lo mal que iba la empresa. ¡En consecuencia, no había urgencia por revertir la situación!
Uno puede imaginarse a los directores generales aislándose y rezando para que las cosas mejoraran mágicamente.
Entonces, ¿qué tan transparente es tu empresa?
4. La rotación de empleados es alta
Un cierto nivel de rotación es saludable para las empresas. Pero si la rotación de empleados es visiblemente alta, es decir, las personas entran y se van rápidamente, o de repente muchos miembros valiosos del equipo se marchan, puede ser una señal de que se está formando un entorno tóxico.
Un informe de BreatheHR reveló que el 27% de los empleados indicó una mala cultura laboral como el motivo para dejar una empresa. Por otro lado, la gente quiere unirse y quedarse en organizaciones como Google (la cultura organizacional número uno en EE.UU. según un estudio reciente) debido a su famosa cultura relajada y centrada en el desarrollo.
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5. No hay ideas nuevas
En culturas laborales saludables, los empleados se sienten empoderados para aportar nuevas ideas y estrategias. Si no surgen nuevas ideas, entonces el motor de la innovación que impulsa la cultura no está funcionando correctamente.
¿Por qué podría ocurrir esto?
Una razón común es el miedo excesivo al fracaso. Las personas, de manera natural, temen al fracaso, especialmente en el entorno laboral.
Pero, como menciona el gurú de la cultura John Carter en el podcast anteriormente citado, el fracaso es parte de la innovación. Si las personas tienen demasiado miedo de asumir riesgos, sabiendo que las repercusiones serán graves, esto limitará su creatividad.
Un buen ejemplo de una empresa que apoya a un miembro del equipo cuando comete un error es este tuit de HBO Max apoyando a un/a pasante, seguramente mortificado/a:
¡Awww, qué bonito! Y esto nos lleva a cosas más ligeras...
Consejos principales para construir una gran cultura empresarial
Una cultura laboral tóxica es mala para los empleados y la organización.
Ahora que sabes en qué debes fijarte, aquí tienes un par de formas en las que puedes implementar un cambio cultural y construir y mantener la cultura laboral que deseas.
1. Establece valores claros, comunícalos y respétalos
La cultura se construye sobre valores y costumbres compartidos. Los valores de una empresa son como una instantánea de su cultura, sus estándares y su identidad. Por lo tanto, es importante consolidar valores claros que orienten el comportamiento de los empleados y la toma de decisiones.
Estos podrían ser:
- Inclusividad
- Transparencia
- Confianza
- Honestidad
Además, comunica estos valores junto con la visión de la empresa de manera regular y, por supuesto, lidera con el ejemplo. No tiene sentido tener la honestidad como valor si los líderes dicen que harán una cosa pero luego hacen otra.
Al fomentar y vivir los valores de la empresa, se desarrolla la confianza y todos los beneficios (satisfacción de los empleados, mayor flexibilidad, trabajo remoto) que esto conlleva.
2. Ponte tu SCARF
Para crear una cultura laboral positiva, es fundamental asegurar que todos los miembros del equipo se sientan relajados y empoderados. Para ayudar en esto, el neurocientífico David Rock identificó cinco dominios clave que influyen en nuestro comportamiento en situaciones sociales. Estos son:
- Estatus - cómo nos clasificamos frente a otros socialmente
- Certeza - cuán cómodos nos sentimos respecto al futuro
- Autonomía - sentirnos empoderados para tomar decisiones
- Relación - cuán seguros nos sentimos con los demás
- Justicia - si sentimos que los intercambios entre personas son justos.
SCARF (ahora ves de dónde viene el acrónimo) es un marco útil para evaluar qué hace que las personas se sientan amenazadas o recompensadas en un entorno social.
Es fácil ver cómo puede aplicarse a la cultura organizacional. Rock sugiere algunas formas:
- Permite que los miembros del equipo den retroalimentación sobre su propio desempeño y asegúrate de reconocer públicamente el buen trabajo con retroalimentación positiva (estatus)
- Sé transparente, comparte información ampliamente y divide proyectos complejos en pasos más pequeños (incertidumbre; justicia)
- Empodera a los miembros del equipo para que guíen su propio aprendizaje y desarrollo (autonomía)
- Busca maneras de fomentar las conexiones entre las personas para que se conozcan (relación)
- Establece expectativas y objetivos claros y responsabiliza a las personas de cumplirlos (justicia).
3. Realiza Algunas Reuniones Intermedias
Cuanto más grande se vuelve una organización, más desconectada puede estar la alta dirección de lo que realmente sucede.
Por eso, muchos líderes eligen realizar reuniones “intermedias” con empleados que están dos o más niveles por debajo para obtener una idea real de lo que está pasando. El motivo de esto es que los líderes obtienen una visión sin filtros de cómo es verdaderamente la cultura de la empresa.
En 2018, el CEO de JP Morgan Chase, Jamie Dillon, realizó una gira en autobús (sí) por oficinas regionales para reunirse con empleados y escuchar sus opiniones sobre la empresa. Les concedió inmunidad para expresarse libremente, además de cerveza gratis.
¿Una maniobra publicitaria? Tal vez, pero es un símbolo poderoso de que los líderes deben prestar atención a sus equipos al gestionar la cultura.
Aquí tienes más información: cómo realizar una reunión intermedia.
4. Optimiza Tu Proceso de Onboarding
La incorporación de un nuevo empleado es más crucial de lo que muchas empresas creen. Un proceso de onboarding eficaz debe asegurar que los nuevos miembros del equipo comprendan la visión, misión y valores de la empresa, y refuercen las conductas y actitudes esperadas que en conjunto forman la cultura organizacional.
Para obtener consejos sobre esto, consulta nuestro plan de onboarding de 30-60-90 días para nuevos empleados.
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Como puedes ver, gestionar la cultura es un componente complejo pero importante para el crecimiento de organizaciones exitosas y la “toxicidad” no siempre se manifiesta como un mal comportamiento evidente.
Quienes ocupan posiciones de liderazgo juegan un papel crucial. Si están experimentando barreras personales como el síndrome del impostor, puede influir de forma directa y significativa en su trabajo y en la cultura que estás construyendo. Descubre cómo abordarlo en este artículo.
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