Para que los esfuerzos de DEI funcionen, tiene que haber responsabilidad colectiva

De hecho, obtuve una licenciatura en comunicación y una maestría en periodismo de radiodifusión. Después de realizar algunos trabajos independientes en radiodifusión, cambié mi enfoque de la cobertura de noticias en pantalla a las relaciones públicas, ayudando a los clientes a contar sus historias en los medios y a través de otros canales.

Cuando comencé a trabajar en la empresa global de comunicaciones Edelman, después de terminar mis estudios de posgrado hace dos décadas, a menudo no veía a otras personas como yo, ni dentro de la empresa ni en las reuniones con clientes. 

Años después, me convertiría en la primera directora global de DEI de la empresa, un cargo y una responsabilidad que todavía desempeño hoy. 

Las experiencias de mis primeros años de carrera me motivaron a priorizar y comprometerme con este trabajo, para crear activamente un lugar donde todas las personas —incluso una joven mujer negra de un pequeño pueblo de la zona rural del sur de Maryland, que estudió en Morgan State University, una universidad históricamente afroamericana— puedan sentir que desempeñan un papel crucial en una empresa y una industria globales. 

Saber que son vistas Y que su voz se escucha y se respeta, y crear un espacio donde puedan ser auténticas todos los días.

Se dice que nuestros errores pueden ser nuestros mejores maestros. ¿Puedes compartir una historia sobre un error que cometiste cuando empezabas y qué aprendiste de él?

Una vez tuve una reunión con un cliente de una empresa energética en una de sus plantas y me presenté con la ropa equivocada: tacones y falda. ¡Pensaba que nos reuniríamos para una reunión tradicional, no para visitar una planta! 

Claramente, no recibí ese mensaje y tuve que correr hasta la única tienda, a varios kilómetros de distancia, para comprar zapatos con suela de goma y pantalones. Aprendí bastante de aquella experiencia: no hay que dar por sentado que se compartirá toda la información que necesitas y hay que hacer preguntas. Por último, siempre hay que estar preparado para cambiar de rumbo y modificar el plan cuando sea necesario.

Ninguno de nosotros puede alcanzar el éxito sin recibir ayuda a lo largo del camino. ¿Hay alguna persona por la que sientas un agradecimiento especial porque te ayudó a llegar hasta donde estás?

Mi madre es una de mis mayores maestras y una de mis mayores animadoras. Incluso cuando he vivido momentos de inseguridad, me ha animado a creer que podía hacer cualquier cosa. 

Como maestra de tercer grado en el sur de Maryland durante 40 años y madre de dos hijos, tuvo que defender constantemente sus propios intereses, los de sus hijos y los de sus alumnos. 

Su determinación, junto con la de las muchas mujeres de mi familia, me dio un ejemplo directo de cómo las mujeres y las mujeres de color son capaces de lograr cualquier cosa a pesar de las desigualdades y los “ismos” de la sociedad.

¿Podrías compartir con nosotros tu “frase favorita como lección de vida”? ¿Puedes contarnos qué relevancia ha tenido para ti a lo largo de tu vida? 

Una de mis lecciones de vida favoritas es de Shirley Chisholm, la primera mujer negra en formar parte del Congreso de Estados Unidos.  

Chisholm dijo: "Si no te dan un asiento en la mesa, lleva una silla plegable." 

Fue una mujer audaz y valiente, e instó a las personas de color, especialmente a las mujeres, a exigir un asiento en la mesa y luchar para que nuestras voces fueran escuchadas. 

A lo largo de mi carrera y de mi vida, esta frase me ha empoderado y también la he ampliado añadiendo: “¡Construye tu propia mesa, si es necesario!”

Al reflexionar sobre tu propia carrera, ¿qué le dirías a tu yo más joven?

Ante todo, no tienes que demostrarle tu valor ni tu valía a nadie. No dejes que las expectativas o los pensamientos de los demás te limiten ni te obsesiones con cómo crees que deberías verte o con cómo crees que deberías actuar. Sé tú misma y recuerda que eres más que suficiente, ¡tal y como eres!

En segundo lugar, no necesitas tener todas las respuestas de inmediato. Incluso quienes somos de tipo A, sé que nos gusta tenerlo todo resuelto antes de siquiera comenzar, pero debes estar dispuesto a tomarte —y darte— tiempo. Las respuestas se irán revelando a lo largo del camino. 

Por último, no dejes que el miedo te consuma. Está bien, e incluso es saludable, tener un poco de miedo, pero no permitas que te paralice ni que te impida perseguir tu propósito. No tengas miedo de fracasar; más bien, fracasa avanzando. 

Créeme, solo lamentarás el tiempo que creíste haber perdido, las lecciones que te perdiste o las oportunidades que dejaste pasar por miedo.

¿Qué sistemas tienes para garantizar que tu lugar de trabajo sea lo más inclusivo posible?

En primer lugar, debe haber un líder dedicado y un equipo proactivo que estén comprometidos y dedicados a impulsar la diversidad, la equidad, la inclusión (DEI) y la pertenencia. 

La DEI debe integrarse en todas las operaciones empresariales, no ser un esfuerzo aislado que gestione únicamente el equipo de DEI o de Recursos Humanos. 

Debe crearse un plan plurianual para impulsar este trabajo, y deben existir sistemas para supervisar los esfuerzos de DEI y hacer un seguimiento del progreso respecto de objetivos fundamentales vinculados con la estrategia general. 

Es fundamental comunicar esa estrategia y el papel de cada persona en el avance de este trabajo. La DEI es el resultado de una cultura y un proceso continuo, no un objetivo final.  

El informe especial sobre empresas y justicia racial del Barómetro de Confianza 2023 de Edelman analiza las crecientes expectativas puestas en las empresas para abordar el racismo en el lugar de trabajo e impulsar la DEI. 

Los resultados revelan una gran desconexión entre la percepción de los altos ejecutivos y la de los empleados de nivel asociado respecto a los avances de su empresa en este ámbito y a la promoción de la inclusión y la equidad dentro de la organización. 

Nuestros datos muestran que los ejecutivos, aunque forman parte del problema, tienen la responsabilidad de encontrar la solución para impulsar la DEI en sus organizaciones. 

Los directores ejecutivos deben exigir responsabilidades a sus altos directivos. Además, las organizaciones deben dar mayor importancia a las voces de los empleados, establecer una comprensión compartida de la estrategia de DEI y comunicar los beneficios de este trabajo a la organización. 

Estos componentes, al trabajar conjuntamente, fomentan el compromiso de los empleados y su sentido de lealtad y pertenencia, al tiempo que generan beneficios económicos.

Según tu experiencia y éxito, ¿cuáles son tus cinco mejores consejos para crear lugares de trabajo más inclusivos?

1.  Establece y mantén la responsabilidad. Las partes de «diversidad» y «equidad» de la DEI son principalmente responsabilidad de los gerentes y líderes. Sin embargo, la inclusión y la pertenencia están influidas por todos. ¿Cómo estás proporcionando a los líderes y empleados los recursos, conocimientos y herramientas necesarios para ser eficaces y, posteriormente, exigiéndoles responsabilidades por los avances? Por ejemplo, establecer indicadores clave de rendimiento de DEI para los líderes garantizará que sea una prioridad en su trabajo diario.

2. Cultiva la comunidad. Esto puede adoptar diversas formas, como redes o grupos de recursos para empleados (ENG), iniciativas de ciudadanía corporativa o sin fines de lucro, o programas de voluntariado. En Edelman, nuestros grupos de redes de empleados han ayudado a nuestros empleados a mantenerse conectados y apoyarse mutuamente frente a diversos problemas sociales mientras todos atravesábamos la pandemia de COVID-19. A lo largo de los años, hemos aprovechado estos grupos para participar y ayudar a liderar conversaciones sobre la raza, las injusticias sociales, la solidaridad activa y otros temas. En estas conversaciones, los empleados compartieron experiencias personales impactantes, sentimientos sinceros y profundas preocupaciones en torno a acontecimientos sociales y raciales recientes. 

3. Proporciona seguridad psicológica. Crea un entorno seguro mediante conversaciones valientes y espacios en los que los empleados puedan compartir ideas y aprender unos de otros para aumentar la comprensión. Estos debates abiertos y sinceros han sido fundamentales durante periodos de ansiedad e incertidumbre intensificadas derivados de momentos de crisis o violencia, como los que hemos visto contra distintas comunidades raciales y LGBTQ+. Las herramientas de aprendizaje y desarrollo, como la formación en liderazgo inclusivo, también ayudan a los líderes a fomentar la seguridad psicológica al crear un entorno en el que las personas no tengan miedo de hacer preguntas o fracasar.

4. Invierte en aprendizaje y desarrollo. Esto puede hacerse tanto de manera informal como formal. Los cursos sobre inclusión intencionada, competencia cultural y sesgos inconscientes son valiosos para lograr un cambio cultural real. De manera informal, puedes incorporar aprendizajes sobre DEI en las reuniones habituales compartiendo un artículo interesante o sugiriendo un pódcast a tu equipo.

5. Comunica con transparencia. Incorpora mensajes sobre DEI en todas las comunicaciones de la organización, no solo en aquellas que procedan del equipo de DEI o de Recursos Humanos. Esto ayuda a establecer el tono y garantiza que todos los compañeros comprendan la posición de la organización y sus avances continuos. Todos desempeñan un papel en el mantenimiento de la DEI, especialmente en los aspectos de inclusión y pertenencia, y todos deben estar informados y comprender qué recursos están disponibles.

Es importante comprender la composición y las dinámicas únicas de tu organización, así como sus diversas necesidades, para garantizar que crees un plan que tenga aceptación.

¿Puedes compartir 3 o 4 de los errores más comunes que has visto cometer a las empresas mientras intentan ser más inclusivas?

• Utilizar un enfoque único para todos. DEI significa muchas cosas diferentes en distintas partes del mundo y para diferentes personas. Además, cada organización y empresa es diferente. Es importante comprender la composición y las dinámicas únicas de tu organización, así como sus diversas necesidades, para asegurarte de crear un plan que tenga resonancia.
• Financiar insuficientemente las actividades de DEI. Dedica los recursos adecuados a este trabajo, como lo harías con cualquier otra unidad o prioridad empresarial. Necesitas una dotación de personal adecuada y un presupuesto real para impulsar este trabajo. 
• No establecer objetivos graduales de DEI. Es importante comprender dónde se encuentra actualmente tu organización antes de definir los resultados deseados. ¿Apenas estás comenzando tu recorrido de DEI o llevas ya algunos años? ¿Cómo mantendrás el impulso y el progreso a lo largo del tiempo?
• No comprender a tus públicos. Comprender las necesidades, deseos y expectativas de tus públicos lleva tiempo. ¿Qué necesitan tus empleados para crecer, desarrollarse y sentirse incluidos? ¿Qué cuestiones sociales pueden ser más importantes para ellos? Recurre a tu red de empleados y a los grupos de recursos, y analiza los resultados de las encuestas a empleados para escucharlos de primera mano. Del mismo modo, pregúntate qué necesitan escuchar, saber y ver tus clientes en lo que respecta al compromiso de tu organización con la DEI. Durante tu recorrido de DEI, debes mantener informados a tus públicos sobre tu situación: ¿has cumplido tus objetivos? ¿En qué aspectos estás teniendo dificultades? ¿Cuál es tu postura respecto a cuestiones clave?

¿Cómo mides la eficacia de tus esfuerzos de DEI?

Aunque no existe un enfoque único para impulsar o hacer seguimiento del éxito de la DEI, contratar consultores de DEI puede ayudar a identificar varias formas de medir la eficacia de tus esfuerzos de DEI.

Una medida es la diversidad de la fuerza laboral y la representación del talento: ¿puedes atraer y mantener la diversidad en tu fuerza laboral? ¿Existe diversidad en todos los niveles, incluido el liderazgo? ¿Sienten todos los empleados que pueden crecer y prosperar? 

La participación del liderazgo y de los empleados son otras formas de medir los esfuerzos. Por ello, supervisa la participación de los miembros sénior de tu equipo mediante KPI específicos de DEI y su participación en iniciativas como los programas de mentoría y patrocinio. 

El sentir de los empleados y su sentimiento de pertenencia constituyen otro tipo de medición. Mediante encuestas específicas de opinión de los empleados o sesiones de grupos focales, también pueden evaluarse otros indicadores de sus percepciones sobre la inclusión o la pertenencia.

Incorporar estas prácticas, programas e iniciativas de cambio cultural te ayudará a ampliar el impacto y satisfacer las necesidades cambiantes.

¿Hay otras organizaciones cuyo enfoque de la DEI admires? 

Las distintas empresas impulsan el cambio de maneras diversas; todo depende de mantenerse fiel a la misión y los valores de tu empresa, así como a los deseos y necesidades fundamentales de tus grupos de interés.

He admirado parte del trabajo de las marcas de nuestro cliente Unilever para crear conciencia e impulsar el cambio en cuestiones sociales clave, como la discriminación capilar y la positividad corporal.

Ben and Jerry’s también ha adoptado una postura firme sobre cuestiones de actualidad, como el racismo y la brutalidad policial. Parte del trabajo que está realizando nuestro cliente Edelman Genentech para crear una comunidad interna y establecer objetivos significativos para su fuerza laboral y la sociedad a través de sus Compromisos de Diversidad e Inclusión para 2025 demuestra su ambición a largo plazo.

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¿Qué haces para abordar el sesgo de proximidad? ¿Cómo te aseguras de que los trabajadores remotos reciban el mismo trato que los trabajadores presenciales y tengan el mismo acceso a las oportunidades?

Es fundamental practicar conscientemente la inclusión todos los días y animar a los gerentes a hacer lo mismo. 

Independientemente de que una persona esté sentada a tu lado en la oficina o no, cada interacción es única y cada persona debe recibir un trato justo y equitativo. 

Las mejores prácticas para el trabajo híbrido se centran en diversos factores, como modificar la forma en que se llevan a cabo las reuniones o cambiar quién establece la agenda. 

Asegúrate también de contar con herramientas tecnológicas inclusivas. Quizás todas las personas involucradas deban usar su propio portátil para que quienes observan de forma remota puedan ver claramente el rostro de todos, o quizá convenga dedicar algunas reuniones a las que no sea necesario asistir con la cámara encendida. 

También es fundamental comunicar proactivamente tu compromiso con la inclusión. Tómate un momento para recordar quién está o no está en la llamada. Si una reunión se celebra en un horario inusual o difícil para otro compañero, ¿puedes grabarla para que sea accesible para quienes no pudieron unirse en tiempo real? 

Asegúrate de tener una comprensión integral del desempeño al realizar las evaluaciones de rendimiento. ¿Pides comentarios a tus compañeros de trabajo y clientes? ¿Comprendes plenamente el impacto que está teniendo tu equipo y las contribuciones de cada miembro?

¿Hay alguna persona en el mundo con quien te encantaría almorzar y por qué?

Hay varias personas con las que me gustaría conversar, pero una que destaca es Oprah. Ella es una de las razones por las que originalmente quise dedicarme al periodismo televisivo. 

Me gustaría hablar sobre cómo ha utilizado, establecido y mantenido su voz, y cómo ha ampliado su plataforma a lo largo de los años. Además, siempre ha encontrado nuevas formas de amplificar su POV y compartir sus puntos de vista a través de distintos medios: televisión, revistas, cine y mucho más. 

Me encantaría escuchar sus increíbles historias y poderosas reflexiones que aún no se hayan compartido públicamente. 

¡Gracias, Trisch! Hay reflexiones excelentes ahí. ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir más de cerca tu trabajo?
Sígueme en LinkedIn o en IG como @trischlsmith.

Más reflexiones de la serie:

• Crea una estructura que haga que todos sean responsables de crear un entorno inclusivo
• Por qué debes comprometerte a fundamentar con datos todos los esfuerzos relacionados con la DEI
• Para ser un mejor aliado, céntrate en las acciones cotidianas
• Cómo la comunicación es fundamental para el trabajo de DEI