Para que las iniciativas DEI funcionen, debe haber responsabilidad colectiva
Crear lugares de trabajo inclusivos es fundamental para cualquier organización que quiera aprovechar al máximo el talento de su equipo. Esto implica construir un entorno donde todos sientan que pertenecen, tengan igualdad de oportunidades, se sientan empoderados para dar lo mejor de sí, y estén cómodos pidiendo lo que necesitan y aportando ideas. En esta serie, preguntamos a destacados líderes de recursos humanos y de negocios sobre las acciones que toman para crear lugares de trabajo más inclusivos.
Hola Trisch, bienvenida a la serie. Nos encantaría conocerte un poco mejor, ¿cómo llegaste hasta donde estás hoy?
De niña, uno de los comentarios más recurrentes de mis profesores era que no me callaba nunca. Esta tendencia continuó a lo largo de mi vida y, de adolescente, decidí que quería dedicarme a la televisión.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
De hecho, me gradué en comunicación y obtuve una maestría en periodismo televisivo. Tras realizar algunos trabajos como freelance en radiodifusión, cambié mi enfoque de la presentación de noticias al aire a las relaciones públicas, ayudando a los clientes a contar sus historias en los medios y por otros canales.
Cuando empecé a trabajar en la firma global de comunicación Edelman, después de graduarme, hace ya dos décadas, muchas veces no veía a otros como yo, ni internamente ni en reuniones con clientes.
Años después, me convertiría en la primera Directora Global de DEI de la empresa, un cargo y una responsabilidad que sigo ejerciendo hasta hoy.
Las experiencias de mis primeros años profesionales me motivaron a dar prioridad y compromiso a este trabajo, para crear activamente un lugar donde todos, incluso una joven mujer negra de un pequeño pueblo rural del sur de Maryland, que estudió en la Universidad Estatal Morgan, una universidad históricamente negra, pueda sentir que juega un papel fundamental en una empresa y sector global.
Que sepan que son vistos Y que su voz es escuchada y respetada, y que existan espacios donde puedan mostrarse auténticos cada día.
Dicen que los errores pueden ser nuestros mejores maestros. ¿Podrías compartir una historia sobre un error que cometiste al principio de tu carrera y lo que aprendiste de él?
Una vez tuve una reunión con un cliente de una compañía energética en una de sus plantas y acudí vestida de forma inadecuada: con tacones y falda. Pensé que se trataba de una reunión tradicional, ¡no de un recorrido por la planta!
Obviamente, se me escapó ese detalle y tuve que salir corriendo a la única tienda disponible, a varios kilómetros, para comprar zapatos de suela de goma y pantalones. Aprendí mucho de esa experiencia: no des por hecho que tendrás toda la información necesaria, haz preguntas. Finalmente, siempre hay que estar preparado para adaptarse y cambiar de rumbo cuando sea necesario.
Nadie puede lograr el éxito solo. ¿Hay alguna persona en particular a la que agradezcas por haberte ayudado a llegar donde estás ahora?
Mi mamá es una de mis grandes maestras y mi mayor animadora. Incluso en momentos de dudas, ella siempre me animó a creer que podía lograr cualquier cosa.
Como maestra de tercer grado en el sur de Maryland durante 40 años y madre de dos hijos, constantemente tuvo que abogar por sí misma, sus hijos y sus estudiantes.
Su ímpetu, así como el de las muchas mujeres de mi familia, me mostraron de primera mano cómo las mujeres y las mujeres de color son capaces de lograrlo todo a pesar de las desigualdades y los “ismos” de la sociedad.
¿Podrías compartirnos tu “frase de vida” favorita? ¿Cómo ha sido relevante para ti esa cita?
Una de mis lecciones de vida favoritas es de Shirley Chisholm, la primera mujer negra en servir en el Congreso de Estados Unidos.
Chisholm dijo, "Si no te dan un lugar en la mesa, lleva tu propia silla plegable."
Ella fue audaz y valiente, e invitó especialmente a las personas de color y, en especial, a las mujeres, a reclamar su lugar en la mesa y a luchar por ser escuchadas.
A lo largo de mi carrera y mi vida, esta cita me ha empoderado y la he ampliado diciendo: “¡Construye tu propia mesa si es necesario!”
Pensando en tu propia carrera, ¿qué le dirías a tu yo más joven?
Antes que nada, no tienes que demostrar tu valor o tu valía a nadie. No te limites por las expectativas o pensamientos de los demás, ni te dejes consumir por cómo crees que debes verte o cómo crees que debes comportarte. ¡Sé tú misma y recuerda siempre que eres más que suficiente, tal y como eres!
En segundo lugar, no necesitas tener todas las respuestas de inmediato. Incluso para aquellos de nosotros que somos muy exigentes, sé que nos gusta tenerlo todo resuelto antes de empezar, pero debes estar dispuesto a tomarte –y darte– tiempo. Las respuestas se irán revelando a lo largo del camino.
Por último, no dejes que el miedo te consuma. Está bien, e incluso es saludable, sentir un poco de miedo, pero no dejes que te paralice o te detenga en la búsqueda de tu propósito. ¡No temas fracasar, más bien falla hacia adelante!
Créeme, solo lamentarás el tiempo que crees que perdiste, las lecciones que no aprendiste o las oportunidades que dejaste pasar por culpa del miedo.
¿Qué sistemas tienes para asegurar que tu lugar de trabajo sea lo más inclusivo posible?
Primero, debe haber un líder dedicado y un equipo proactivo comprometidos y dedicados a impulsar la diversidad, la equidad, la inclusión (DEI) y el sentido de pertenencia.
La DEI debe integrarse en todas las operaciones empresariales—no como un esfuerzo aislado que solo gestiona el equipo de DEI o de RRHH.
Debe elaborarse un plan a varios años para impulsar este trabajo, y deben establecerse sistemas para monitorear los esfuerzos de DEI y rastrear el progreso en relación con los objetivos clave vinculados a la estrategia general.
Comunicar esa estrategia y el rol de cada persona en avanzar en este trabajo es imprescindible. DEI es un resultado cultural y un viaje constante, no una meta final.
El informe especial de Edelman sobre Empresas y Justicia Racial del Barómetro de Confianza 2023 explora las crecientes expectativas sobre las empresas para abordar el racismo en el lugar de trabajo e impulsar la DEI.
Los hallazgos revelan una gran desconexión entre cómo los altos directivos y los empleados de nivel asociativo piensan que su empresa está avanzando en este ámbito y promoviendo la inclusión y la equidad dentro de la organización.
Nuestros datos demuestran que los ejecutivos, aunque forman parte del problema, también son responsables de la solución para avanzar en la DEI en sus organizaciones.
Los directores generales deben exigir responsabilidades a su alta dirección. Además, las organizaciones deben dar voz a los empleados, establecer una comprensión compartida de la estrategia de DEI y comunicar los beneficios de este trabajo para la organización.
Estos componentes, trabajando en conjunto, aumentan el compromiso de los empleados y su sentido de lealtad y pertenencia, al tiempo que generan un retorno positivo para la empresa.
Según tu experiencia y éxito, ¿cuáles son tus cinco principales consejos para crear lugares de trabajo más inclusivos?
1. Establece y mantén la responsabilidad. Las partes de "diversidad" y "equidad" de la DEI son principalmente responsabilidad de los gerentes y líderes. Sin embargo, la inclusión y el sentido de pertenencia están influenciados por todos. ¿Cómo equipas a líderes y empleados con los recursos, conocimientos y herramientas para ser efectivos y después los haces responsables del progreso? Por ejemplo, establecer KPIs de DEI para los líderes asegurará que sea una prioridad en su trabajo diario.
2. Fomenta la comunidad. Esto puede tomar varias formas, como redes de empleados o grupos de recursos (ENGs), iniciativas de ciudadanía/organizaciones no lucrativas u programas de voluntariado. En Edelman, nuestros Grupos de Redes de Empleados han ayudado a nuestros colaboradores a mantenerse conectados y apoyarse mutuamente frente a diversas problemáticas sociales, especialmente durante la pandemia de COVID-19. A lo largo de los años, hemos aprovechado estos grupos para participar y liderar conversaciones sobre raza, injusticias sociales, alianzas y más. En estas conversaciones, los empleados compartieron experiencias personales impactantes, sentimientos transparentes y profundas preocupaciones sobre los recientes acontecimientos sociales y raciales.
3. Brinda seguridad psicológica. Genera seguridad a través de conversaciones valientes y foros donde los empleados puedan compartir ideas y aprender unos de otros para incrementar la comprensión. Estas conversaciones abiertas y honestas han sido fundamentales en períodos de gran ansiedad e incertidumbre, como los derivados de crisis o episodios de violencia, como los que hemos visto contra diversas comunidades raciales y LGBTQ+. Las herramientas de aprendizaje y desarrollo, como la capacitación en liderazgo inclusivo, también ayudan a los líderes a fomentar la seguridad psicológica al crear un ambiente donde las personas no teman hacer preguntas o cometer errores.
4. Invierte en aprendizaje y desarrollo. Esto puede hacerse tanto de manera informal como formal. Cursos sobre inclusión intencional, competencia cultural y sesgos inconscientes son valiosos para lograr un cambio cultural real. De forma informal, puedes incorporar aprendizajes de DEI en reuniones periódicas compartiendo un artículo interesante o sugiriendo un pódcast a tu equipo.
5. Comunica con transparencia. Incorpora mensajes de DEI en todas las comunicaciones de la organización, no solamente en aquellas originadas por el equipo de DEI o RRHH. Esto ayuda a establecer el tono y asegura que todos los colegas comprendan la posición de la empresa y el progreso continuo. Todos tienen un papel en el mantenimiento de la DEI, especialmente en los aspectos de inclusión y pertenencia, por lo que todos deben estar informados y conocer los recursos disponibles.
Es importante comprender la composición y dinámica únicas de tu organización y sus diversas necesidades para asegurarte de crear un plan que tenga impacto.
¿Puedes compartir los 3 o 4 errores más comunes que has visto en las empresas al intentar ser más inclusivas?
- Utilizar un enfoque único para todos. DEI significa cosas muy diferentes en distintas partes del mundo y para diferentes personas. Además, cada organización y empresa es diferente. Es importante comprender la composición única y la dinámica de su organización y sus diversas necesidades para asegurarse de crear un plan que resuene.
- Infrafinanciar las actividades de DEI. Destine los recursos adecuados al trabajo, como lo haría con cualquier otra unidad o prioridad empresarial. Necesita personal adecuado y un presupuesto real para impulsar este trabajo.
- No establecer objetivos incrementales de DEI. Es importante entender en qué punto se encuentra actualmente su organización antes de trazar los resultados deseados. ¿Está comenzando su recorrido en DEI o lleva ya algunos años? ¿Cómo mantendrá el impulso y el progreso con el tiempo?
- No comprender a sus audiencias. Lleva tiempo entender las necesidades, deseos y expectativas de sus audiencias. ¿Qué necesitan sus empleados para crecer, desarrollarse y sentirse incluidos? ¿Qué cuestiones sociales pueden ser más importantes para ellos? Conecte con su red de empleados y grupos de recursos, y analice los resultados de encuestas a empleados para escuchar de primera mano. De manera similar, pregúntese qué necesitan escuchar, saber y ver sus clientes en relación con el compromiso DEI de su organización. En su recorrido DEI, debe mantener informadas a sus audiencias sobre sus avances: ¿ha alcanzado sus metas? ¿Dónde encuentra desafíos? ¿Cuál es su postura sobre temas clave?
¿Cómo se mide la efectividad de sus esfuerzos en DEI?
Aunque no existe un enfoque estándar para impulsar o hacer seguimiento del éxito de DEI, contratar consultores DEI puede ayudar a identificar varias formas de medir la efectividad de sus esfuerzos.
Una medida es la diversidad de la fuerza laboral y la representación del talento: ¿es capaz de atraer y conservar la diversidad en su plantilla? ¿Tiene diversidad en todos los niveles, incluidos los puestos de liderazgo? ¿Todos los empleados sienten que pueden crecer y prosperar?
La implicación del liderazgo y los empleados es otra forma de medición. Por lo tanto, supervise la participación de los miembros sénior de su equipo mediante KPIs específicos de DEI y la participación en iniciativas como programas de mentoría y patrocinio.
El sentimiento de los empleados y la sensación de pertenencia son otro tipo de medida. A través de encuestas de retroalimentación enfocadas o dinámicas de grupos focales, también se pueden evaluar otros indicadores sobre las percepciones de inclusión o pertenencia de los empleados.
Incorporar estas prácticas, programas e iniciativas de cambio cultural le ayudará a ampliar el impacto y a responder a las demandas cambiantes.
¿Hay otras organizaciones que admire por su enfoque DEI?
Diferentes empresas están impulsando el cambio de diversas maneras; todo se reduce a ser fiel a la misión y valores de su empresa y a las necesidades y deseos críticos de sus partes interesadas.
He admirado parte del trabajo de las marcas de nuestro cliente Unilever para generar conciencia e impulsar el cambio en asuntos sociales clave como la discriminación capilar y la positividad corporal.
Ben and Jerry’s también ha tomado postura sobre temas de actualidad como el racismo y la brutalidad policial. Parte del trabajo que nuestro cliente Edelman Genentech está realizando para construir comunidad internamente y crear objetivos significativos para su fuerza laboral y la sociedad, a través de sus Compromisos de Diversidad e Inclusión 2025, demuestra su ambición a largo plazo.
También te puede interesar: El futuro de DEI: Reorientar en un clima políticamente polarizado
¿Qué hace para abordar el sesgo de proximidad? ¿Cómo asegura que los trabajadores remotos sean tratados igual que los presenciales y tengan acceso equitativo a las oportunidades?
Es fundamental practicar conscientemente la inclusión cada día y animar a los gestores a hacer lo mismo.
Esté o no una persona en la oficina junto a usted, cada interacción es única, y cada persona debe ser tratada de manera justa y equitativa.
Las mejores prácticas para el trabajo híbrido se centran en varios factores como modificar la forma en que se realizan las reuniones o cambiar quién fija la agenda.
Asegúrese también de tener herramientas tecnológicas inclusivas. Tal vez todos los involucrados deban usar su propio portátil para que quienes se conecten remotamente puedan ver claramente los rostros de todos, o puede dedicar algunas reuniones a la opción de no usar cámara.
También es fundamental comunicar proactivamente su compromiso con la inclusión. Tómese un momento para recordar quién está o no en la llamada. Si una reunión se realiza en un horario inusual o complicado para otro colega, ¿puede grabarla para que sea accesible a quienes no pudieron participar en tiempo real?
Asegúrese de tener una comprensión completa del desempeño al momento de las evaluaciones. ¿Pide retroalimentación a sus compañeros y clientes? ¿Comprende completamente el impacto de su equipo y las contribuciones realizadas por cada miembro?
¿Hay alguna persona en el mundo con la que le gustaría almorzar y por qué?
Hay varias personas con las que me gustaría conversar, pero una que sobresale es Oprah. Ella es parte de la razón por la que originalmente quise dedicarme al periodismo televisivo.
Me gustaría hablar sobre cómo ella ha utilizado, establecido y mantenido su voz y ha ampliado su plataforma a lo largo de los años. Además, siempre ha encontrado nuevas formas de amplificar su punto de vista y compartir sus opiniones en diferentes medios: televisión, revistas, cine y más allá.
Me encantaría escuchar sus historias increíbles y conocimientos poderosos que aún no se han compartido públicamente.
¡Gracias, Trisch, algunas ideas excelentes allí! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir más de cerca tu trabajo?
Sígueme en LinkedIn o en IG en @trischlsmith.
Más ideas de la serie: