Cómo realizar una evaluación del talento en 5 pasos
Una revisión del talento es un proceso estructurado en el que los líderes evalúan el desempeño de los empleados, detectan carencias de capacidades y planifican futuros puestos. Te ayudan a identificar a los empleados con alto potencial, reforzar la planificación de la sucesión y mantener actualizados tus datos de talento, para que tu organización esté siempre preparada para afrontar nuevos desafíos. Aprenderás qué es una revisión del talento, qué beneficios aporta y cómo llevarla a cabo de manera eficaz.
¿Qué es una revisión del talento?
La revisión del talento es el proceso mediante el cual los líderes de tu organización evalúan su talento basándose tanto en su desempeño como en su potencial. Este es un proceso fundamental que contribuye a tu estrategia general de talento y ayuda a ofrecer una imagen clara de:
- Lo que tienes actualmente desde la perspectiva del talento
- Las capacidades que necesitarás a medida que avances hacia el futuro
- Cualquier carencia que debas cubrir.
¿Quién debe realizar una revisión del talento?
Como socios estratégicos del negocio, los profesionales de RR. HH. suelen desempeñar un papel de apoyo para los líderes con los que colaboran. Esta es la mejor manera de entender el proceso de revisión del talento.
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Para tener éxito, las revisiones del talento no pueden considerarse «una cosa más de RR. HH.». En esencia, tu proceso de revisión del talento debe estar facilitado por RR. HH., pero ser responsabilidad de los líderes del negocio.
Esto significa que tus líderes empresariales son responsables de:
- Promover/comunicar el valor del proceso
- Garantizar que los líderes participantes rindan cuentas por contribuir plenamente al proceso (trabajo previo, reunión de revisión del talento, acciones)
- Liderar y participar activamente en las reuniones de revisión del talento
- Aprovechar los resultados de la revisión del talento para impulsar la estrategia de talento (es decir, desarrollar talentos específicos, buscar capacidades y competencias externas, etc.).
Tu equipo de RR. HH./Gestión del Talento debe ser responsable de lo siguiente:
- Definir el proceso
- Crear las herramientas, recursos y demás materiales necesarios para su ejecución
- Formar a los líderes en el proceso y las herramientas
- Ayudar a facilitar las sesiones de revisión del talento dirigidas por los líderes
- Colaborar con el equipo directivo para crear planes de desarrollo para el talento crítico y perfeccionar la estrategia de talento a fin de garantizar el éxito futuro de la organización
- Desafiar a los líderes para que piensen de forma crítica y califiquen con precisión a sus empleados basándose en criterios definidos.
¿Por qué realizar una revisión del talento?
El objetivo principal de realizar revisiones del talento es obtener una comprensión más profunda de tu conjunto de talentos. Esto aporta numerosos beneficios a tu organización, entre ellos:
- Comprender las prioridades críticas a las que se enfrenta tu organización y garantizar que cuentas con el talento adecuado para satisfacer las necesidades actuales y futuras del negocio
- Obtener una comprensión más profunda de quiénes son tus compañeros con alto potencial (también conocidos como HiPo), lo que te permite desarrollar de forma coordinada a tus empleados HiPo y situarlos en puestos en los que puedan aportar el máximo valor a tu organización.
- Mitigar los riesgos futuros relacionados con el talento mediante el desarrollo de una sólida reserva interna de talento y, al mismo tiempo, comprender qué talento necesitas «adquirir» externamente.
En resumen, las revisiones del talento son fundamentales para garantizar que cuentas con el talento necesario para satisfacer las necesidades continuas de tu negocio.
¿Qué debe incluir una revisión del talento?
Un proceso maduro de revisión del talento debe lograr lo siguiente:
- Evaluar tu talento en función del desempeño y el potencial
- Identificar y reconocer a los empleados con alto potencial dentro de tu organización
- Identificar sucesores para puestos críticos (por lo general, todos los puestos directivos, además de otros conjuntos de capacidades críticos o en riesgo)
- Iniciar el proceso de desarrollo de nuestro talento alineando los próximos pasos de desarrollo para el talento crítico.
Cómo realizar una revisión del talento
Antes de explicar cómo realizar una revisión del talento, hablemos brevemente de la periodicidad.
Si es posible, procura reunirte una vez por trimestre para hablar de tu talento. Esto mantendrá tus datos actualizados, las conversaciones sobre el talento en primer plano y, en general, te proporcionará más flexibilidad y oportunidades.
Sin embargo, dependiendo de las necesidades de tu organización, las reuniones de talento semestrales o, como mínimo, anuales también serán suficientes.
1. Define y comunica tu proceso de revisión del talento
A menos que ya dispongas de un proceso de revisión del talento existente que puedas recuperar y utilizar como punto de partida, tu primer paso será definir tu nuevo proceso de revisión del talento y formar a tus líderes al respecto.
Ten en cuenta los siguientes aspectos que deberás definir:
¿Cómo evaluarás a tu talento?
La forma en que tu organización define el «rendimiento» y el «potencial» es la piedra angular de cómo evaluarás a tus compañeros mediante tu proceso de revisión del talento.
Presumiblemente, tu organización ya cuenta con un proceso de gestión del rendimiento bien establecido.
No querrás reinventar la rueda: tu proceso de revisión del talento debería integrarse fácilmente en todos tus procesos de RR. HH.
Lo mejor es que seas coherente con la forma en que tu organización ya define el rendimiento mediante las evaluaciones del rendimiento o tu proceso de gestión del rendimiento.
Definir el potencial es algo más intangible y puede resultar ligeramente más poético. Organizaciones como Korn Ferry han investigado ampliamente el potencial y puedes apoyarte en sus conclusiones.
El modelo de Korn Ferry incluye 18 cualidades que son sólidos indicadores del potencial, como los rasgos de liderazgo, la capacidad de aprendizaje y la capacidad para resolver problemas.
La forma en que definas el potencial en tu organización será una decisión personal basada en las complejidades y necesidades específicas de tu empresa.
Sin embargo, te animo a considerar dos aspectos como parte de tu definición:
(1) Promocionabilidad. ¿Cree el equipo directivo que una persona tiene la capacidad de ascender a puestos de alto nivel?
(2) Preparación. ¿Cuándo estará preparada una persona para su próximo paso? ¿Está preparada ahora (literalmente, podría asumir el puesto ahora mismo si quedara vacante)? ¿Estará preparada pronto (en los próximos uno a tres años)? ¿O llevará algún tiempo prepararla para futuras oportunidades (tardará más de tres años en desarrollarse para el puesto)?
¿Cuál es tu enfoque para las listas de sucesión?
Documentar formalmente tu sucesión es esencial para ayudarte a comprender a quién debes desarrollar y preparar en caso de que alguien deje su puesto.
Además, esto te proporciona una visibilidad clara de las carencias que debes subsanar.
La mejor práctica para las listas de sucesión sería contar con un plan de sucesión para todos los puestos críticos de tu organización.
Según mi experiencia, esto incluye:
- Todos los puestos directivos
- Cualquier otro puesto crítico para el negocio en el que necesitaríamos contar con un plan para mitigar las interrupciones si la persona que lo ocupa dejara el puesto
- Cualquier puesto especializado o difícil de cubrir.
¿Quién está incluido?
Aunque la mejor práctica sería incluir a toda tu organización en la revisión del talento, esto puede no ser práctico dependiendo del tamaño de tu organización u otras limitaciones.
Si necesitas ser selectivo respecto a qué colectivos se incluyen en tu revisión, asegúrate de comunicar claramente a los participantes quiénes están incluidos.
¿Qué herramientas utilizarás?
La forma de capturar esta información variará en función de las herramientas de las que dispongas. Muchos sistemas de información de recursos humanos o sistemas de gestión del talento ofrecen herramientas diseñadas para ayudar a respaldar tus procesos de revisión del talento y planificación de la sucesión.
Si no cuentas con una solución tecnológica de RR. HH. capaz de ayudarte, no hay nada de malo en recurrir a Excel, PowerPoint u otra solución sencilla para documentar esta información crítica.
Una de las herramientas más utilizadas para respaldar la revisión del talento es la cuadrícula de 9 casillas. Esta herramienta sencilla pero eficaz proporciona un marco claro para evaluar a los compañeros en función de su rendimiento y potencial.
Esto crea un lenguaje común que tus líderes pueden utilizar al calibrar a sus equipos.
Una vez definido el proceso, es fundamental que lo comuniques claramente a todos los líderes que contribuirán al proceso.
Recuerda que la revisión del talento debe ser propiedad de los líderes del negocio y estar facilitada por RR. HH. Esto significa que es fundamental que formes a tus líderes sobre el proceso, la frecuencia de la revisión, las definiciones clave, etc., para que puedan asumir la responsabilidad.
Y ten en cuenta que la tecnología ha avanzado mucho, especialmente a medida que la IA se ha involucrado más en los procesos de gestión del rendimiento.
Las herramientas modernas pueden ayudarte a automatizar tareas dentro de tu proceso de evaluación del rendimiento para que no se pierda nada.
2. Haz que tus líderes hagan sus deberes
Parte de tu estrategia de comunicación incluirá las expectativas de tus líderes mientras se preparan para asistir a las reuniones presenciales de revisión del talento.
Por lo general, se esperará que los líderes evalúen a todos sus compañeros según las definiciones de rendimiento/potencial que hayas comunicado y preparen viñetas o puntos de conversación que ayuden a justificar sus evaluaciones. Esto puede incluir algo como una revisión del talento mediante la cuadrícula de 9 casillas u otro formato que proporcione estructura.
Además, deberían identificar si cuentan con sucesores que pudieran asumir su función si dejaran vacante su puesto y qué tipo de desarrollo necesitarían esos sucesores para estar preparados para asumirlo ahora.
3. Organiza reuniones de revisión del talento
Normalmente, las reuniones de revisión del talento ascienden por la jerarquía de liderazgo, comenzando con reuniones con líderes de nivel inferior y avanzando hasta el nivel de liderazgo ejecutivo.
La mejor práctica para la revisión del talento sería organizar sesiones presenciales con todos los responsables que reportan a un líder del negocio.
Esto permite al equipo de liderazgo:
- Colaborar en la forma de evaluar a sus empleados
- Recopilar comentarios de los demás para obtener perspectivas adicionales, y
- Analizar cómo aprovechar mejor el talento de todo el equipo para satisfacer las necesidades del negocio.
Facilitar las reuniones de revisión del talento
Hay muchas formas de abordar estas reuniones, pero el enfoque más sencillo que he encontrado consiste en dar a cada líder un momento de protagonismo para destacar a su equipo.
Otro enfoque consiste en analizar a los compañeros según el nivel del puesto o la categoría salarial. Es una excelente manera de asegurarte de que estás calibrando correctamente a los empleados en comparación con compañeros que tienen expectativas similares.
Cualquiera de los dos enfoques, o una combinación de ambos, puede ser adecuado. En caso de duda, deja que el líder del grupo decida qué funciona mejor para él.
Algo para lo que debes estar preparado como facilitador de una revisión del talento es la pasión que los líderes sienten por sus personas.
He presenciado muchos debates acalorados y polémicos sobre cómo se evalúa a los empleados durante el proceso.
Como facilitador, debes tanto desafiar a los participantes para que piensen objetivamente sobre sus compañeros como animarlos a discrepar de forma respetuosa para garantizar un diálogo transparente y saludable.
4. Analiza tus datos (pero evita la parálisis por análisis)
Dedica tiempo a recopilar y analizar tus datos. Esta información proporcionará a tu equipo de liderazgo ejecutivo información crucial sobre el estado actual del talento en su organización.
El objetivo de tu análisis debe ser asegurarte de que cuentas con la calidad y la cantidad de talento necesarias para alcanzar tus objetivos empresariales. Esto permite a tu equipo ejecutivo perfeccionar tanto sus estrategias de talento como las empresariales.
Pero ¡evita caer en la trampa de la parálisis por análisis!
Una vez que hayas completado tus reuniones de revisión del talento, tendrás a tu alcance una cantidad extraordinaria de datos valiosos sobre el talento. Sin embargo, estos datos no aportan ningún valor a menos que actúes en consecuencia.
Cómo evitar la trampa de la parálisis
Estas son algunas recomendaciones que pueden ayudarte a evitar caer en la trampa de la parálisis por análisis:
- Establece un plazo para informar a la dirección. Si no estableces un plazo definitivo, es fácil adentrarse demasiado en el laberinto del análisis. Los plazos comprometidos para informar a la dirección te obligan a actuar y evitan que dediques demasiado tiempo a sobreanalizar los datos.
- Limita el alcance de lo que informarás inicialmente. Limitar tu enfoque es una excelente forma de asegurarte de que no permites que la perfección se interponga en el progreso. Intenta centrarte primero solo en determinados grupos demográficos; quizá en un segmento empresarial, un nivel de liderazgo que sea actualmente prioritario u otro grupo que necesite apoyo adicional. Siempre puedes volver a los datos y profundizar en ellos con el tiempo.
- Pide ayuda. Si no sabes dónde centrar tu tiempo y energía, ¡no tengas miedo de preguntar a tus clientes (el equipo directivo de la empresa)! Solicitar la opinión de tus líderes sobre qué es lo más importante para ellos a la hora de alcanzar sus objetivos empresariales es una excelente forma de limitar el alcance y centrar tu atención en lo que realmente importa.
Los sistemas de adquisición de talento desempeñan un papel fundamental en la evaluación de los empleados actuales y la planificación del crecimiento organizativo futuro.
5. Crea planes de acción significativos y orientados a resultados
Los líderes y profesionales de RR. HH. deben aprovechar los datos para crear planes de desarrollo concretos y orientados a resultados para sus colaboradores.
Esto podría incluir, entre otras cosas, planes de desarrollo específicos para cada empleado, como
- Asignaciones exigentes para ayudar a desarrollar nuevos conjuntos de habilidades
- Nuevos puestos para asegurarnos de que destinamos a nuestro talento más brillante a nuestros desafíos organizativos más importantes y complejos
- Oportunidades de mentoría para establecer contactos y desarrollarse mediante el aprendizaje social
- Oportunidades formales de aprendizaje y desarrollo, como cursos o programas de desarrollo.
Buenas prácticas para la revisión del talento
Veamos algunas buenas prácticas que puedes aplicar tanto en el desarrollo como en la ejecución de tu revisión del talento.
Alinea todo con tu estrategia de talento
Si has leído alguno de mis otros artículos para People Managing People, quizá hayas observado que soy un fanático de la estrategia de talento.
Como todas las soluciones de RR. HH., tu proceso de revisión del talento debe contribuir a impulsar tus objetivos estratégicos de talento. Esto garantiza que todos tus procesos de revisión del talento funcionen sin problemas junto con tus otros procesos relacionados con el talento.
Antes de poner en marcha tu revisión del talento, siempre merece la pena hacer una comprobación sincera para asegurarte de que los esfuerzos que estás realizando contribuirán a tu estrategia general. Intenta hacerte preguntas como estas:
- ¿Qué imperativos empresariales críticos debemos cumplir? ¿Cómo permitirá nuestro proceso de revisión del talento cumplir estos imperativos críticos?
- ¿Qué competencias, habilidades, comportamientos y valores intentamos fomentar en nuestra organización? ¿Qué mentalidades de liderazgo o comportamientos clave intentamos impulsar? ¿Nuestros empleados o líderes de alto potencial identificados mediante la revisión del talento muestran estos rasgos clave que valoramos?
- ¿Hay grupos demográficos infrarrepresentados entre nuestra plantilla o población de liderazgo? ¿Cómo podemos aprovechar nuestro proceso de revisión del talento para acelerar nuestros esfuerzos de DEI?
Si tu revisión del talento no ayuda a abordar preguntas clave como estas, merece la pena volver a empezar desde cero para asegurarte de que todo lo que haces se alinea meticulosamente con tu estrategia de talento.
Sé ágil
A pesar de quienes las cuestionan, las metodologías ágiles pueden mejorar considerablemente la implementación de tus soluciones de RR. HH.
Te animo a considerar los siguientes principios ágiles mientras te embarcas en tu proceso de revisión del talento organizativo.
Desarrolla conjuntamente con la empresa
Desarrollar en colaboración con los líderes empresariales, que utilizarán tus revisiones del talento, ayuda a garantizar que incorpores sus deseos y necesidades al proceso.
En el enfoque ágil, la satisfacción del cliente es lo primero, y esta es una excelente manera de asegurarte de que tus clientes (los líderes que utilizarán el proceso) respalden y adopten tu nuevo proceso de revisión del talento.
Crear simplicidad
Los procesos ágiles consisten en crear simplicidad, lanzar productos mínimos viables (MVPs) y asegurarte de satisfacer las necesidades de tus clientes y entregar resultados rápidamente. No dejes que tu necesidad de perfección te impida ofrecer rápidamente algo excelente a tu organización.
Desarrollo iterativo
Desarrollar iterativamente tu proceso de revisión del talento aumenta tu «velocidad de llegada al mercado» y te permite recopilar comentarios y realizar mejoras para garantizar su eficacia y efectividad en el futuro.
Evita los sesgos y los datos obsoletos sobre el talento
Nunca podrás obtener una imagen clara de tu talento si tus datos están plagados de sesgos. Entonces, ¿cómo puedes evitar los sesgos en tu proceso de revisión? Aquí tienes algunos consejos:
Comparte los sesgos habituales con tus responsables
Una de las formas más sencillas de contrarrestar los sesgos consiste simplemente en llamar la atención de tus líderes sobre los sesgos existentes.
Incluso tus mejores líderes de personas son humanos y tendrán sus propios sesgos inherentes.
Proporcionar a los participantes en el proceso información sobre los sesgos que podrían hacerles tropezar antes de que evalúen a su talento puede ayudarles a dar un paso atrás y abordar la revisión del talento sin sesgos y con una visión amplia.
Establece un proceso y unas definiciones claros
Un proceso claramente definido, con definiciones explícitas de lo que significa tener un alto rendimiento y un alto potencial, es fundamental para garantizar una ejecución coherente de tu revisión del talento.
No debe existir ninguna ambigüedad en el proceso, y este debe comunicarse claramente a todas las partes implicadas para garantizar que los líderes de toda tu organización apliquen el mismo criterio al evaluar a sus empleados.
Colabora
Hacer que los equipos directivos trabajen juntos para evaluar a sus empleados es un mecanismo clave para garantizar la coherencia en la forma en que se evalúa a tus empleados.
Por eso recomiendo encarecidamente celebrar reuniones de revisión del talento con regularidad junto con tu equipo directivo. Analizar esta información en directo permite a los responsables comprender la lógica que se aplica a los demás y establecer coherencia.
Esto también permite a los responsables proporcionar comentarios a sus colegas sobre sus experiencias trabajando con los empleados de los demás.
Mantén los datos actualizados
El hecho de que un empleado haya obtenido una valoración alta en años anteriores no significa que tenga carta blanca cuando repitas el proceso, y lo mismo ocurre si ha sido un empleado de rendimiento medio que necesita mejorar.
Los datos sobre el talento son muy dinámicos y deben considerarse vivos y en constante evolución. Eliminar los sesgos y volver a analizar el talento con una mirada renovada ayuda a garantizar que no te veas afectado por datos obsoletos que puedan frenar tus objetivos generales de talento.
Aprovecha la tecnología para ampliar tus procesos
Aunque es posible salir adelante sin apoyo tecnológico, las organizaciones grandes y en crecimiento se beneficiarán especialmente de soluciones tecnológicas diseñadas para ayudar a respaldar tu proceso de revisión del talento.
Busca una herramienta que:
- Te ayude a recopilar datos sobre el talento a lo largo del año
- Promueva la colaboración y los debates continuos entre los líderes
- Proporcione una visión en tiempo real de todo tu grupo de talento
- Te forme sobre las mejores prácticas de desarrollo del talento.
Mi recomendación es mantener el enfoque ágil mencionado anteriormente. Empieza con un proceso sencillo y familiarízate con él.
Una vez que hayas establecido un enfoque que funcione para tu organización, podrás perfeccionarlo examinando qué tipo de soluciones tecnológicas están disponibles para ayudarte a optimizarlo.
Las revisiones del talento te ayudan a seguir siendo competitivo
Recuerdo que, en mi último ciclo de revisión del talento, un vicepresidente de TI muy entusiasmado afirmó: «Centrarme en el talento es una de las cosas más importantes que puedo hacer como líder dentro de nuestra organización», ¡y no podría estar más de acuerdo!
Siempre es bueno comenzar un año nuevo con introspección, y el proceso de evaluación del talento es una excelente manera de hacerlo en tu organización. Sin embargo, como mencioné anteriormente, lo ideal es establecer una periodicidad trimestral.
Las evaluaciones del talento desempeñan un papel importante en la identificación y el desarrollo de tus mejores talentos. Como compartió recientemente Emily Rose McRae, quien supervisa el trabajo de Gartner sobre el futuro del trabajo y el análisis del talento en Recursos Humanos, en una entrevista con CNBC:
“La escasez de talento de la que hablamos durante todo 2022 no ha desaparecido”, afirma McRae. “Por lo tanto, te encuentras en una situación en la que es más difícil conseguir personal y tienes una necesidad imperiosa de talento”.
Con una competencia tan feroz, no puedes permitirte que los empleados de alto rendimiento pasen desapercibidos y se marchen a la competencia.
Cuando se trata del talento, tienes muchas herramientas a tu disposición; te animo a que te asegures de que el proceso de evaluación del talento sea una de las que utilices activamente.
