18 yksinkertaista ja tehokasta henkilöstöhallinnon OKR-esimerkkiä

Tässä artikkelissa selitän, mitä OKR:t ovat, miten voit käyttää niitä yrityksessäsi ja annan esimerkkejä henkilöstöhallinnon OKR-tavoitteista.

Mitä tavoitteet ja avaintulokset (OKR:t) ovat? 

OKR on Intelin kehittämä ja myöhemmin Googlen käyttöön ottama tavoitteenasetannan viitekehys, jota käytetään yritys-, tiimi- ja yksilötavoitteiden asettamiseen sekä edistymisen seurantaan.

Tavoitteet asetetaan yleensä neljännesvuosittain, mutta joskus myös puolivuosittain tai vuosittain, ja jokainen asetettu tavoite on jaettava mitattaviksi avaintuloksiksi. Kaava on seuraava:

Tavoite (henkilökohtainen, tiimin tai liiketoiminnan tavoite), jota mitataan näillä avaintuloksilla (yleensä vähintään kolmella).

Tavoitteiden tulee olla linjassa koko organisaatiossa, ja avaintulosten tulee olla määrällisiä mittareita, jotka ovat haastavia mutta saavutettavissa.

Esimerkki henkilöstöhallinnon OKR:stä henkilöstöpäällikölle

Tavoite: Vähennä henkilöstön vaihtuvuus 20 prosentista 10 prosenttiin toisen vuosineljänneksen loppuun mennessä. 

Avaintulokset:

• Työskentele esihenkilöiden kanssa kehityssuunnitelman laatimiseksi jokaiselle työntekijälle
• Jokainen työntekijä käyttää 100 % oppimiseen ja kehittymiseen varatusta budjetista
• 100 % esihenkilöistä käy kahdenkeskisiä keskusteluja tiiminsä jäsenten kanssa
• 100 % suorituspalautteesta on annettu
• Esihenkilöt koulutetaan tiettyihin aiheisiin (radikaali suoruus, psykologinen turvallisuus, PIP-suunnitelmat jne.).

Miksi HR-tiimit käyttävät OKR:iä

OKR:iä käytetään kaikilla osastoilla tavoitteiden saavuttamiseen, kuten liikevaihdon kasvattamiseen (johtotaso) ja henkilöstön pysyvyyden parantamiseen (henkilöstöhallinto).

OKR-viitekehyksen käytön etuja ovat:

• Selkeys ja keskittyminen: OKR:t tarjoavat yksinkertaisen viitekehyksen, joka auttaa priorisoimaan tavoitteita ja keskittämään ponnistelut siihen, mikä todella merkitsee. 
• Strategian ja toteutuksen yhdistäminen: OKR:t auttavat muuttamaan strategiset tavoitteet konkreettisiksi toimintasuunnitelmiksi ja varmistavat, että päivittäinen työ edistää suoraan organisaation strategisia tavoitteita.
• Yhteensovittaminen ja läpinäkyvyys: OKR:t auttavat varmistamaan, että organisaation kaikki tasot työskentelevät yhteisten tavoitteiden mukaisesti. Kun OKR:t jaetaan avoimesti organisaation sisällä, kaikki näkevät, minkä parissa muut työskentelevät. Tämä edistää yhtenäisyyttä ja yhteistyötä.
• Määrällisesti mitattavat tulokset: Avaintuloksiin keskittyminen tarjoaa selkeän tavan mitata edistymistä tavoitteiden saavuttamisessa. Tämä mitattavuus helpottaa suorituksen arviointia ja perusteltujen päätösten tekemistä.

Esimerkkejä HR:n OKR-tavoitteista

Henkilöstöhallinto on aina kiireinen toiminto. HR-ammattilaiset käyttävät OKR:iä pysyäkseen keskittyneinä tavoitteidensa saavuttamiseen ja liiketoiminnan kehittämiseen. Hyödynnä näitä esimerkkejä omien OKR-tavoitteidesi laatimisessa.

Esimerkkejä HR:n OKR-tavoitteista yrityskulttuurin kehittämiseen

Tavoite: Kehitä yrityskulttuuria.

Avaintulokset:

• Toteuta yrityskulttuuria koskeva kysely
• Tunnista kulttuurikyselyn palautteen perusteella kaksi tärkeintä kehityskohdetta
• Ehdota viittä muutosta, jotka yrityksen tulisi toteuttaa työpaikkakulttuurimme kehittämiseksi.

Tavoite: Rakenna vahva kulttuuri, joka auttaa parantamaan työntekijöiden sitoutumista ja motivaatiota.

Avaintulokset:

• Laadi johdon viestintäsuunnitelma, joka pitää tiimin jäsenet ajan tasalla organisaation kehityksestä ja tavoitteiden saavuttamisessa edistymisestä
• Käynnistä työntekijöiden huomioimisohjelma, jossa tiimin jäseniä palkitaan arvojemme ylläpitämisestä
• Järjestä kaksi tiiminrakennustapahtumaa jokaisella vuosineljänneksellä.

Esimerkki HR:n OKR-tavoitteesta työntekijöiden sitoutumiseen

Tavoite: Lisää työntekijöiden sitoutumista.

Keskeiset tulokset:

• Kerää kuukausittain työtyytyväisyyskyselyitä
• Hyödynnä kyselyiden tietoja saavuttaaksesi 90 prosentin sitoutumisasteen
• Järjestä työssä pysymistä käsittelevät haastattelut 10 tiimin jäsenen kanssa.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

HR:n OKR-esimerkkejä rekrytointiin

Tavoite: Paranna työnantajabrändiä.

Keskeiset tulokset:

• Toteuta työnantajan arviointiprojekti (EVP)
• Kasvata eNPS:ää 15 %
• Hyväksytä työpaikkailmoitusten tyyliä ja sävyä koskeva ohje
• Ota käyttöön ehdokaspalautekysely (useimmissa ATS-järjestelmissä on sellainen)
• Voita ”X:n parhaat työpaikat” -palkinto.

Tavoite: Paranna ehdokkaiden konversioastetta 10 %

Keskeiset tulokset:

• Toteuta työnantajan arvolupausta koskeva harjoitus Q1:n loppuun mennessä
• Luo työntekijöiden suositteluohjelma
• Analysoi ja päivitä kaikki työpaikkailmoitukset, jotta ne vastaavat paremmin uudistettua työnantajabrändiämme Q2:lla

HR:n OKR-esimerkkejä työntekijöiden sitouttamiseen

Tavoite: Pidennä työntekijöiden keskimääräistä palvelusaikaa 50 %

Keskeiset tulokset: 

• Nosta työntekijöiden tyytyväisyyspisteet vähintään tasolle 8
• Arvioi edut ja palkkaus suhteessa markkinatasoon
• Järjestä työssä pysymistä käsittelevät haastattelut 10 tiimin jäsenen kanssa
• Järjestä tilaisuuksia, joissa työntekijät voivat rakentaa omat urapolkunsa
• Ota käyttöön joustavat työskentelyvaihtoehdot.

Tavoite: Paranna työntekijöiden suositteluindeksiä (eNPS) tasolta 55 tasolle 70 Q4:n loppuun mennessä

Keskeiset tulokset:

• Kerää kyselyvastaukset 100 prosentilta työntekijöistä arvioidaksesi sitoutumisen tasoa ja saadaksesi palautetta siitä, miten voimme parantaa työntekijäkokemusta Q1:n loppuun mennessä
• 100 % työntekijöistä laatii ammatillisen kehittymisen suunnitelman esimiehensä kanssa Q1:n loppuun mennessä
• Luo virallinen työntekijöiden huomioimisohjelma, jolla nostetaan esiin erinomaista työtä ja autetaan vakiinnuttamaan organisaatiokulttuuri Q1:n loppuun mennessä
• Arvioi palkat ja kokonaispalkitseminen suhteessa alan keskiarvoon Q2:n loppuun mennessä.

HR:n OKR-esimerkki työntekijöiden hyvinvointiin

Tavoite: Paranna työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia.

Keskeiset tulokset:

• Arvioi toimiston välipalat ja tarjoa terveellisempiä vaihtoehtoja
• Ota käyttöön yhden tunnin päivittäinen liikuntaetu
• Luo aloite, jonka avulla työntekijät pääsevät terapeutin vastaanotolle 
• Vähennä työntekijää kohden pidettävien sairauspoissaolopäivien määrä kahdesta yhteen päivässä kuukaudessa.

HR:n OKR-esimerkkejä suorituskyvyn hallintaan

Tavoite: Yhtenäistä suorituskyvyn hallinta koko organisaatiossa.

Keskeiset tulokset: 

• Työskentele johdon kanssa suorituskyvyn hallintajärjestelmän valitsemiseksi
• Ota järjestelmä käyttöön kaikissa tiimeissä
• Kerää palautetta tehokkuudesta.

Tavoite: Siirry jatkuvaan suorituskyvyn hallintaan uuden vuosineljänneksen aikana.

Keskeiset tulokset:

• Otetaan seitsemällä kymmenestä esihenkilöstä käyttöön joka toinen viikko järjestettävä seurantaprosessi
• Siirretään kaikki työntekijät käyttämään neljännesvuosittaista suoritusarviointiprosessia
• Varmistetaan, että 75 prosentilla työntekijöistä on henkilökohtainen kehittymissuunnitelma (PDP) ennen vuosineljänneksen päättymistä
• Saavutetaan 100 prosentin suoritusarviointien valmistumisaste ennen vuosineljänneksen päättymistä
• Otetaan käyttöön uusi suorituksen johtamisen työkalu uuden prosessin sujuvoittamiseksi.

HR OKR -esimerkkejä koulutukseen ja kehittymiseen

Tavoite: Tarjotaan työntekijöille koulutusta, jota he tarvitsevat ollakseen tehokkaampia.

Avaintulokset:

• Varataan jokaiselle työntekijälle koulutusbudjetti ja varmistetaan sen 100-prosenttinen käyttö
• Varataan yksi päivä kuukaudessa henkilökohtaiseen kehittymiseen ja pyritään varmistamaan vähintään 75 prosentin käyttöaste.

Tavoite: Kehitetään työntekijöiden koulutusta asiakasrajapinnan henkilöstön osaamisen kehittämiseksi.

Avaintulokset:

• Parannetaan koulutuspalautekyselyn keskimääräistä pistemäärää yli 7:ään
• Saavutetaan pakollisen asiakasrajapinnan työntekijöiden koulutusohjelman 100 prosentin suorittamisaste Q1:n loppuun mennessä
• Otetaan käyttöön kaksi ulkopuolista koetta.

HR OKR -esimerkki työntekijöiden perehdytykseen

Tavoite: Sujuvoitetaan ja parannetaan työntekijöiden perehdytysprosessia

Avaintulokset:

• Luodaan Sliten sisältökirjasto, joka sisältää pakolliset lukumateriaalit ja perehdytyksen tarkistuslistan kaikille uusille työntekijöille
• Parannetaan työntekijöiden perehdytyksen tyytyväisyyspistemäärää 70 prosentista 80 prosenttiin
• Vähennetään uusien työntekijöiden 30 päivän epäonnistumisastetta 12 prosentista 4 prosenttiin
• Haastatellaan 15 henkilöä perehdytysprosessin parannuskohteiden tunnistamiseksi.

HR OKR -esimerkki monimuotoisuuden ja osallisuuden parantamiseen

Tavoite: Rakennetaan kulttuuri, jossa kaikki työntekijät kokevat olevansa mukana ja tuntevat olonsa mukavaksi esittäessään ideoita tai pyytäessään tukea.

Avaintulokset:

• Kartoitetaan työntekijöiden avulla organisaation osallisuuden taso Q1:n loppuun mennessä
• Velvoitetaan kaikki esihenkilöt suorittamaan monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutus Q1:n loppuun mennessä
• Luodaan kaikille esihenkilöille osallisuutta koskevat henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat Q2:n loppuun mennessä

HR OKR -esimerkki palkitsemisen ja etujen parantamiseen

Tavoite: Parannetaan palkitsemisen ja etujen mittareita, jotta työnantajasta tulee houkuttelevampi.

Avaintulokset:

• Tehdään palkkavertailu sen varmistamiseksi, että kokonaispalkitseminen vastaa alan keskiarvoa Q2:n loppuun mennessä
• Arvioidaan työntekijäpalautteen ja HR-mittareiden avulla kokonaispalkitsemispakettimme tarkoituksenmukaisuus Q2:n loppuun mennessä
• Parannetaan vuosittaisissa palkitsemista ja etuja koskevissa kyselyissä mitattua työntekijätyytyväisyyden (ESAT) pistemäärää 60 prosentista 80 prosenttiin Q4:n loppuun mennessä

HR OKR -esimerkki esihenkilötyön tehokkuuden parantamiseen

Tavoite: Tarjotaan esihenkilöille tukea, jota he tarvitsevat tehtäviensä tehokkaaseen hoitamiseen.

Avaintulokset:

• Kyselyyn osallistuu 100 prosenttia esihenkilöistä, jotta saadaan palautetta haasteista ja siitä, miten heitä voidaan tukea paremmin
• Luodaan henkilöstökumppaniohjelma, jotta HR voi tukea paremmin uusia esihenkilöitä koko organisaatiossa.
• Varmistetaan, että 100 prosenttia esihenkilöistä suorittaa palautekoulutuksen.

HR:n vaatimustenmukaisuuden varmistamiseen tarkoitettu HR-OKR

Tavoite: Parantaa yrityksen HR:n vaatimustenmukaisuutta.

Avain­tulokset:

• Otetaan käyttöön pakollinen HR:n vaatimustenmukaisuutta koskeva testi, joka jokaisen uuden työntekijän on läpäistävä 10 päivän kuluessa perehdytyksen aloittamisesta
• Käsitellään 85 % HR:n vaatimustenmukaisuuteen liittyvistä valituksista alle kolmessa työpäivässä
• Suoritetaan 75 % kaikesta HR:n vaatimustenmukaisuutta koskevasta koulutuksesta kuluvan vuosineljänneksen loppuun mennessä

Esimerkki HR-OKR:stä OKR-menetelmän käyttöönottoon

Tavoite: Saavuttaa OKR-menetelmän käyttöönotto koko organisaatiossa. 

Avain­tulokset:

• OKR-menetelmän 100-prosenttinen käyttöönotto kaikissa tiimeissä
• Saavutetaan 60 prosentin suoritusaste ensimmäisen syklin aikana.

HR-OKR:ien luominen

Tehokkaiden HR-OKR:ien luominen on yhteistyöprosessi, joka alkaa organisaation tavoitteiden asettamisesta ja etenee siitä yksilötasolle.

1. Arvioi organisaation strategia ja tavoitteet

• Ymmärrä organisaation tavoitteet: Aloita perehtymällä perusteellisesti organisaation laajempiin tavoitteisiin tulevalla ajanjaksolla.
• Tunnista HR:n rooli: Määritä, miten HR-osasto voi parhaiten edistää näiden laajempien tavoitteiden saavuttamista keskittyen esimerkiksi osaamisen johtamiseen, työntekijöiden sitouttamiseen sekä monimuotoisuuteen ja inkluusioon.

2. Laadi tavoitteet

• Ideoi tavoitteita: Kerää näkemyksiä olennaisilta sidosryhmiltä ja ideoi mahdollisia tavoitteita.
• Muokkaa ja priorisoi: Rajaa luettelo hallittavaan määrään tavoitteita, jotka ovat tulevan syklin kannalta tärkeimpiä.

4. Määritä avaintulokset

• Luettele mahdolliset avaintulokset: Ideoi kullekin tavoitteelle mahdollisia avaintuloksia. Avaintulosten tulee olla mitattavia ja haastavia.
• Valitse ja muokkaa avaintuloksia: Valitse kullekin tavoitteelle 2–5 avaintulosta, jotka osoittavat parhaiten onnistumisen. 

5. Yhdenmukaista ja jaa vastuut

• Yhdenmukaista OKR:t organisaation tavoitteiden kanssa: Varmista, että jokainen OKR on linjassa organisaation laajempien tavoitteiden kanssa johdonmukaisuuden ja fokuksen varmistamiseksi.
• Jaa vastuut: Määritä kullekin tavoitteelle ja sen avaintuloksille vastuulliset tiimit tai henkilöt. Näin vastuut selkiytyvät.

6. Viimeistele ja viesti

• Viimeistele OKR:t: Tarkista ja viimeistele OKR:t yhdessä sidosryhmien kanssa. Varmista, että ne ovat SMART-tavoitteita (täsmällisiä, mitattavia, saavutettavia, olennaisia ja aikaan sidottuja).
• Viestitä OKR:istä: Jaa lopulliset OKR:t koko organisaatiolle. Läpinäkyvyys on olennaista yhdenmukaisuuden ja sitoutumisen kannalta.

7. Ota käyttöön ja seuraa

• Integroi päivittäiseen työhön: Kannusta tiimejä ja yksilöitä sisällyttämään OKR:nsä päivittäisiin ja viikoittaisiin suunnitelmiinsa.
• Säännölliset seurantakeskustelut: Aikatauluta säännöllisiä seurantakeskusteluja (viikoittain tai kuukausittain) edistymisen tarkastelemiseksi, haasteista keskustelemiseksi ja suunnitelmien mukauttamiseksi tarvittaessa.

8. Arvioi ja pohdi

• Syklin lopun arviointi: Arvioi OKR-syklin lopussa perusteellisesti, mitä saavutettiin suhteessa asetettuihin avaintuloksiin.
• Opi ja mukauta: Keskustele siitä, mikä toimi, mikä ei toiminut ja miksi. Hyödynnä näitä havaintoja seuraavien OKR:ien määrittelyssä.

9. Juhlista saavutuksia ja aseta uudet OKR:t

• Juhli saavutuksia: Tunnista ja juhli onnistumisia.
• Aseta uudet OKR:t: Aloita prosessi uudelleen seuraavaa sykliä varten ja hyödynnä edellisestä syklistä saadut opit prosessin parantamiseen.

Author's Tip

Jos tarvitset lisätukea OKR:ien asettamiseen ja seurantaan, harkitse OKR-sertifioinnin suorittamista.

HR:n OKR-käytännöt

• Yhdenmukaista tavoitteet koko organisaatiossa: Varmista, että OKR:t ovat linjassa yrityksen strategisten tavoitteiden kanssa. Aloita organisaation ylemmän tason tavoitteista ja etene tiimi- ja yksilötasolle. Liz Lockhartin tavoitteiden jalkauttamisen menetelmä on hyödyllinen tässä.
• Rajoita OKR:ien määrää: Keskittyminen on tavoitteiden saavuttamisen kannalta olennaista. OKR:ien määrän rajoittaminen auttaa varmistamaan, etteivät ponnistelut hajaannu liikaa. Yleisenä käytäntönä on asettaa 3–5 avaintulosta kutakin tavoitetta kohden ja rajoittaa tavoitteiden määrää jaksoa kohden (yleensä neljännesvuosi), mutta käytännöt vaihtelevat organisaatioiden ja tiimien välillä.
• Tee OKR:t läpinäkyviksi ja helposti saataviksi: Kaikilla tiimin jäsenillä tulisi olla pääsy organisaation OKR:iin sekä kollegoidensa OKR:iin. Tämä läpinäkyvyys edistää yhteistyötä ja auttaa kaikkia ymmärtämään, miten heidän työnsä edistää laajempien tavoitteiden saavuttamista.
• Integroi OKR:t säännöllisiin työnkulkuihin: OKR:ien tulisi olla osa säännöllisiä keskusteluja, päätöksentekoprosesseja ja arviointeja. Niiden ei pitäisi olla irrallaan muusta toiminnasta, vaan ne tulisi integroida päivittäiseen työhön ja käyttämiisi työkaluihin.
• Juhli saavutuksia ja opi epäonnistumisista: Tunnista ja juhli OKR:ien saavuttamista motivoidaksesi tiimiäsi (tässä on joitakin hyviä työntekijöiden huomioimiseen liittyviä ideoita). Kun OKR:t jäävät saavuttamatta, keskity vastaavasti oppeihin ja parannuksiin.
• Hyödynnä erikoistunutta teknologiaa. Erikoistunut OKR-ohjelmisto ja tavoitteenasetteluohjelmisto voivat auttaa tavoitteiden muotoilussa, jakamisessa ja seurannassa (lue lisää OKR-ohjelmiston hyödyistä täällä).

Oletko valmis valitsemaan oikean OKR-ohjelmiston?

Kun sinulla on selkeä käsitys seurattavista tavoitteista ja avaintuloksista, seuraava vaihe on varmistaa, että ohjelmistosi tukee tiimisi todellista työskentelytapaa.

Oppaamme aiheesta miten valita OKR-ohjelmisto käy läpi, mitä kannattaa etsiä aina tavoitteenasettelun joustavuudesta ja integraatioista raportointiin, käyttöoikeuksiin, toimittajan arviointiin ja käyttöönottoon.